Accord Collectif d’Entreprise Entre les soussignés :
SASU Crèches de l’orge
n° SIRET : 832 732 549 000 15, code NAF : 8891A, dont le siège est situé : 20 rue Charles de Gaulle à ORSAY (91 400), représenté par _______________________, agissant en qualité de ______________, ci-après dénommé "l’employeur",
d’une part, et :
les salariés de la présente société, consultés par le projet d’accord,
ci-après dénommés "les salariés",
d’autre part,
Préambule
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires existantes en la matière. Afin de permettre une gestion plus flexible des emplois du temps des salariés tout en maintenant leur rémunération quelle que soit la répartition des heures de travail de ceux-ci, les parties ont convenu, en application de l’article L3121-47 du Code du Travail, d’aménager le temps de travail des salariés et ont arrêté une organisation de la répartition de la durée de travail exposée ci-après.
Les signataires souhaitent que l’organisation du travail soient de nature à :
Améliorer l’efficacité de la structure ;
Adapter les rythmes de travail aux besoins de l’entreprise.
À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement à l’application des usages et mesures unilatérales ayant des objets identiques et similaires qui étaient en vigueur au sein de la SASU Crèches de l’orge.
Article 1 – Champ d’Application
Le présent accord s’applique – à l’exception des Cadres dirigeants et des stagiaires non soumis à la législation sur le temps de travail – à l’ensemble des salariés de la SASU Crèches de l’orge en CDI ou CDD, à temps plein ou temps partiel. Article 2 – Objet de l’Accord Collectif d’Entreprise
Le présent accord a pour objet de faciliter la modulation du temps de travail sur une période annuelle dans l’entreprise. L’activité est effectivement sujette à fluctuation, et l’accord doit permettre à l’entreprise de répondre aux affluences saisonnières et diverses contraintes d’organisation interne liées à la gestion de l’entreprise.
Article 3 – Principe de l’Annualisation
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d’indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise.
La période de référence annuelle correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4 – Lissage de la Rémunération
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde).
La rémunération mensuelle est déterminée de la manière suivante :
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale au nombre d’heure annuelle contractuelle ÷ 12 mois x taux horaire brut.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d’heure contractuelle ÷ nombre de mois d’emploi du salarié x taux horaire brut.
Article 5 – Mise en place de la Modulation du Temps de Travail
Les parties conviennent de définir les dispositions générales suivantes afin d’encadrer la modulation du temps de travail applicable dans l’entreprise :
Pour les salariés à temps complet :
la limite supérieure de la modulation est fixée à 46 heures par semaine dans la limite de 12 semaines consécutives maximum par année civile
la limite inférieure de la modulation est fixée à 20 heures par semaine dans la limite de 4 semaines par année civile.
Pour les salariés à temps partiel :
la limite supérieure de la modulation est fixée à 34 heures par semaine
la limite inférieure de la modulation est fixée à 12 heures par semaine
Aux vues des activités de garde d’enfant, y compris des cessions d’activités les samedis, et de l’organisation et la tenue des réunions au sein de l’entreprise, il n’est pas possible de déterminer des périodes de forte ou de faible activité au travers du présent accord.
Les salariés seront prévenus de leur planning sous un délai de 7 jours avant son entrée en vigueur.
Ce délai est réduit à 3 jours dans le cas d’un remplacement pour absence non planifié d’un salarié.
L’entreprise s’engage à fournir du travail à ses salariés et donc à respecter les temps de travail annuels légaux et contractuels définis à l’embauche via le contrat de travail de chacun de ses salariés et dont la durée annuelle de travail effectif est définie au prochain article 8 du présent accord.
En contrepartie de l’aménagement du temps de travail modulé tel que définit précédemment, la rémunération des salariés sera lissée sur l’année civile telle que définie dans l’article 4 du présent accord et ce quel que soit le nombre d’heures de travail effectif de chacun des salariés de l’entreprise.
Article 6 – Définition du Temps de Travail Effectif
L’article L.3121-1 du Code du Travail, issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, définit le travail effectif comme le "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles". Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures complémentaires ou supplémentaires ou l’acquisition d’un repos compensateurs.
Le temps consacré à l’habillage et de déshabillage sera rémunéré et décompté comme du temps de travail effectif.
Par opposition, le temps de pause est définit comme un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas la nature juridique d’un temps de travail effectif. Chaque salarié sera donc libre de l’organisation de chacune des pauses planifiées par l’entreprise
L’entreprise s’engage à ce que le temps de pause de chaque salarié puisse être effectivement pris conformément aux dispositions légales à savoir : au moins 20 minutes toutes les 6 heures consécutives
Le temps consacré au temps de pause ne sera donc pas rémunéré et ni décompté comme du temps de travail effectif.
Article 7 – Définition de la Journée de Solidarité
La loi du 30 Juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés en proportion de leur durée de travail contractuelle et d’une contribution pour l’employeur qui doit être réalisée sur l’année civile entre le 1er Janvier et le 31 Décembre.
Tous les salariés sont donc concernés par cette journée de solidarité. Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de cette journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération. Les salariés faisant don de leur temps de travail durant cette journée de solidarité, les heures de travail effectuées durant cette journée ne sont donc pas comptabilisées dans le temps de travail effectif du salarié.
Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de sept pour les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle. Cette journée sera réalisée chaque année le lundi de Pentecôte
Les employés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre de cette même période, sont exonérés de la retravailler et leur durée annuelle travail de référence est réduite en conséquence.
Article 8 – Définition et Calcul de la Durée du travail
Les parties conviennent de définir les dispositions générales suivantes afin de déterminer la durée du travail applicable dans l’entreprise :
La durée de travail des salariés à temps plein est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature des présentes, 1 607 heures par an ce qui correspond à 35 heures par semaine. La durée du travail hebdomadaire de référence des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.
La semaine civile est définie du lundi à 0h00 au dimanche 23h59 pour le calcul des heures complémentaires et supplémentaires
En application de l’article L3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail est fixée à :
10 heures de travail effectif au cours d’une même journée,
En application de l’article L3131-1 du Code du travail, la durée minimale quotidienne de repos est fixée à :
11 heures entre deux journées de travail,
En application de l’article L3121-24 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à :
48 heures au cours d’une semaine civile,
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En application des articles L3132-1 et suivant du Code du travail, la durée minimale de repos hebdomadaire continue est fixée à :
35 heures consécutives,
En application de l’article L3121-33 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à :
20 % pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires,
50 % au-delà.
En application de l’article L3123-29 du Code du travail, le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à :
10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail,
25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Article 9 – Organisation des Plannings Individuels
La programmation précise de la répartition des horaires hebdomadaires individuels sera planifiée avec 30 jours calendaires de délai de prévenance. Les horaires quotidiens de travail par salariés, répartis sur le nombre de jours d’ouverture hebdomadaires de la structure concernée (de 5 à 7 jours), seront alors définis par note de service et affichage et mis à disposition des salariés par mois complet, soit par exemple au 1er Août de l’année en cours pour une application du 1er Septembre au 30 Septembre de l’année en cours.
Des heures supplémentaires, non programmées à l’avance, peuvent être nécessaires ponctuellement en fonction des nécessités de service.
Article 10 – Mise en place d’un Compteur Individuel
La variation de la durée du travail de chaque salarié implique de suivre le décompte individuel de la durée du travail au moyen d’un compteur de suivi des heures. Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen.
Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :
Le nombre d’heures mensuelles contractuelles ;
Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées ;
L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation ;
L’écart cumulé depuis le début de la période d’annualisation ;
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.
Les salariés à temps complet ont donc un Compteur Individuel plafonné à 1 607 heures par année civile. Par principe d’équité, les salariés de travail à temps partiel ont donc un Compteur Individuel plafonné proratisé en fonction de leur temps de travail contractuel.
Article 11 – Décompte des Absences du Temps de Travail Effectif
Les absences indemnisées ou non, à l'exception des absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre d'heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d'heures réel d'absence.
La durée de travail annuelle fixée à 1 607 heures pour les salariés à temps complet sera donc ajustée en fonction du nombre d’heures réel d’absence du salarié pour calcul des heures supplémentaires à indemniser ou à récupérer par le celui-ci. Le même calcul sera effectué pour les salariés à temps partiel en proportion de leur temps de travail contractuel.
Sont considérées comme absence comptant dans le temps de travail effectif à ne pas déduire de la durée de travail annuelle égale à 1 607 heures pour les salariés à temps complet :
les périodes de congés payés,
les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires,
les jours de repos pris dans le cadre de l'accord d'aménagement du temps de travail,
les congés de maternité, de paternité et d'adoption,
les congés pour événements familiaux (mariage, Pacs, naissance...),
les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an),
les congés de formation (congé de bilan de compétences, congé individuel de formation (CIF), congé de formation économique, sociale et syndicale...),
le rappel ou le maintien au service national (quel qu'en soit le motif).
Sont considérées comme absences à déduire du temps de travail effectif pour ajustement de la durée annuelle égale à 1 607 heures pour les salariés à temps complet :
les périodes d'arrêt de travail pour maladie,
les périodes de grève,
le congé parental à temps plein,
le congé de présence parentale,
le congé de solidarité familiale,
les périodes de mise à pied.
Article 12 – Définition du Contingent Annuel d’Heures Supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par l’article D 3121-24 est de 220 heures. Le présent accord a pour objet de diminuer ce contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 185 heures par an et par salarié afin de limiter l’impact sur les salariés des contraintes organisationnelles interne liées à la gestion de l’entreprise.
La période de référence pour calculer le contingent est celle définie dans l’article 3 du présent accord.
Article 13 – Mise en place d’un Repos Compensateur garanti
Par le présent accord, l’employeur s’engage à mettre en place les plannings des salariés à temps complet de manière à leur permettre d’acquérir 35 heures de repos compensateur au-delà du plafond du Compteur Individuel par année civile et donc, la mise en place d’une semaine de Repos Compensateur par salarié à temps complet par année civile.
Les heures supplémentaires des salariés à temps complet seront rémunérées et s'imputeront sur le contingent annuel en fonction des règles suivantes :
le taux de la majoration est fixé par l’article 8 du présent accord. Ces heures seront récupérées par le salarié en fin de période de modulation, lorsque le plafond du Compteur Individuel sera atteint ou, sur demande exceptionnelle, par anticipation après décision de l’employeur.
les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 185 heures donnent lieu en plus des majorations de salaire fixées par l’article 8, à un repos compensateur obligatoire égal à la durée de travail effectif supplémentaire effectuée.
Les salariés sont informés des modalités de décompte et de prise du repos compensateur via le relevé de suivi relatif à leur Compteur Individuel tel que défini dans l’article 10 du présent accord.
Vus les articles L 3121-33 du code du travail, D 3121-17 et suivants du code du travail, le repos obligatoire sera pris par journée entière. La journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer pendant cette journée.
Afin de respecter le droit au repos des salariés, il est convenu que le solde d'heures de repos acquises devra au maximum atteindre 35 heures. À cette fin, dès lors que le cumul d'heures de repos atteint 35 heures, le salarié sera invité à poser une demande de repos compensateur dans un délai de six mois ; Le délai de six mois commence à courir lorsque le salarié totalise 35 heures de repos accumulées.
L’absence pour utilisation de repos compensateur est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail ;
La demande du bénéfice du repos doit être formulée au moins deux semaines à l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos. Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé, soit son accord, soit les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation qui motivent le report de la demande. Dans ce dernier cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date à l'intérieur d’un délai de deux mois. En tout état de cause, la durée pendant laquelle le repos peut être différé par l'employeur ne peut excéder deux mois.
En cas de demandes simultanées ne pouvant être toutes satisfaites compte tenu des impératifs de fonctionnement de l'entreprise, un départage sera opéré en fonction des critères de priorités suivants :
demandes déjà différées,
situation de famille,
ancienneté dans l'entreprise ;
Il est à noter que l’absence de demande de prise de repos par le salarié n’entraîne pas la perte de son droit, l’employeur est tenu de lui demander de le prendre effectivement dans un délai maximum d’un an.
En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.
Article 14 – Les contreparties dues au titre des heures supplémentaires des salariés à temps complet
La rémunération étant lissée sur la base d’un horaire moyen, une régularisation sera effectuée à l’échéance de la période de référence sur la base des heures réellement travaillées. Ainsi, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le premier bulletin de paie de l’année suivante et les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ou complémentaires.
En application des dispositions des articles L3121-33, toutes heures supplémentaires accomplies effectuées par les salariés à temps complet sont majorées telles que définies dans l’article 8. Celles-ci alimenteront donc le compteur définit dans l’article 10.
En application des dispositions de l’article L3121-33 du Code du travail issu de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, il est prévu à titre obligatoire que toutes les heures supplémentaires effectuées à partir de la 35ème heure de travail et effectuées au-delà du contingent annuel fixé par l’article 11, donneront lieues à une contrepartie intégrale (nombre d’heures supplémentaires avec calcul des majorations afférentes) sous forme de repos, en lieu et place de son paiement. Ainsi, à titre d’exemple, une 36ème heure de travail effectué dans une semaine civile et au-delà du contingent annuel, donnera lieu à l'attribution d'un repos compensateur équivalent d’une heure majorée de 20%, soit 1 heure et 12 minutes.
Article 15 – Régularisation des compteurs - Salarié à temps complet présent sur la totalité de la période de référence
Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence.
Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle de 1 607 heures, les heures au-delà de 1 607 heures constituent des heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d’un dixième de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions du présent accord d’entreprise en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation.
Toutefois, le salarié peut demander de remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent majoré dans les mêmes conditions que les heures majorées, octroyé dans les conditions suivantes : le repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois, par journée entière. L’employeur et le salarié fixent d’un commun accord les modalités et la date du repos convenu. A défaut d’accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines.
Il est entendu qu’en fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l’objet d’une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10 % de la rémunération.
Article 16 – Régularisation des compteurs pour les Salarié à temps complet n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois de référence
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation (notamment en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année), sa rémunération ainsi que ses éventuels droits à repos compensateur, devront être régularisés sur la base de son temps de travail effectif accompli au cours de sa période d’activité comparé à son temps de travail contractuel. La détermination de l’horaire hebdomadaire moyen du salarié effectué au titre de sa période de présence se fera en conséquence par le rapport :
Nombre total d’heures de travail effectif accomplies par le salarié ÷ Nombre de semaines de travail
En cas d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, sera décompté du compteur annuel du salarié le nombre d’heures qu’il aurait dû travailler selon son programme indicatif annuel, s’il n’avait pas été absent.
Si en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :
Solde de compteur positif :
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 8 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Solde de compteur négatif :
Lorsque le solde du compteur est négatif, dans le cadre de licenciement pour motif économique, et à titre d’exception, si le départ est à l’initiative de l’employeur et en l’absence de faute grave ou lourde du salarié, l’employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.
Aucune compensation n’est possible pour les salariés en contrat à durée déterminée sauf en cas de rupture à l’initiative du salarié.
Article 17 – Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques. En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
La situation du salarié sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.
Article 18 – Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 16 du présent accord. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 19 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à compter du 01/09/2020 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent ;
Article 20 – Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues par le Code du travail. Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision, devra être adressée 1 mois avant la date d’anniversaire de l’accord. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants du Code du travail. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du Code du travail.
Article 21 – Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L2231-6 et L2261-1 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. À cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
Article 22 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc… Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 23 – Prise d’effet et formalités ; Publicité et Dépôt
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires :
Une première version :
auprès de la DIRECCTE d’Ile de France (Unité Territoriale de l’Essonne) dont une version sur support papier signé des parties à l’adresse suivante : Immeuble Européen 98, allée des Champs Élysées Courcouronnes - CS 30491 91042 Evry Cedex ;
et une version sur support électronique à l’adresse suivante :
idf-ut91.accord-entreprise@direccte.gouv.fr ; ou par télédéclaration directement sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Teleprocedures/#action=saisir ;
auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes d’Evry, dont une version sur support papier signé des parties à l’adresse suivante : 1 rue de la Patinoire, 91011 Évry, et une version sur support électronique à l’adresse suivante : cph-evry@justice.fr ;
La partie la plus diligente se chargera des formalités de dépôt. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Au moment de l’embauche, la société s’engage à remettre à chaque salarié une notice d’information listant les conventions et accords applicables. Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés. Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.
Article 24 – Date d’entrée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/09/2020 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent ;
Fait à Orsay, le 24/06/2020 en deux exemplaires
____________________________ Président
Annexe 1 relatif à l’Accord Collectif d’Entreprise sur la Modulation et la Récupération du Temps de Travail du 01/09/2020
Le présent accord est alors soumis à ratification par le personnel lors du scrutin du 05/06/2020 dont la question posée est la suivante : "Approuvez-vous le projet d’accord d’entreprise relatif à l’annualisation du temps de travail ?" NOM Prénom Signature
Les membres du personnel ont par ailleurs fait connaître à la Direction, par :
- 4 voix pour,
- 0 voix contre.
Que_______________________________est désigné pour constituer la commission chargée du suivi de l’accord.
Fait à Orsay, le 24/06/2020
Pour l’entreprise CRECHES DE L’ORGE
_____________________________ Président
________________________________ Chargée du suivi de l’accord
