ACCORD PORTANT SUR L’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU CREDIT AGRICOLE DU MORBIHAN
Entre les soussignés :
La Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE du MORBIHAN, sise avenue de Kéranguen à Vannes – 56000,
représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur Général,
d’une part,
et
Les Organisations Syndicales suivantes :
CFDT représentée par
SNECA représenté par
d’autre part,
Préambule
L’objectif du présent accord est de définir un ensemble de mesures d’accompagnement des salariés dans le cadre de la construction de leur parcours professionnel, ces mesures constituant un dispositif global cohérent. Ce dispositif doit être un outil au service de la gestion des ressources humaines de la Caisse régionale et de la gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise (GEPP). Ce dispositif doit également être un outil à la disposition des salariés pour construire leur parcours professionnel, en préparer chaque étape, et bénéficier du bon niveau de conseil et d’accompagnement à chacune de ces étapes.
Les parties au présent accord souhaitent également qu’il soit la concrétisation d’un changement de culture d’entreprise en matière de gestion des carrières, celle-ci ne se concrétisant plus exclusivement par de la mobilité. Cet accord s’intègre pleinement dans le projet d’entreprise de la CR, un projet collaboratif répondant aux aspirations des collaborateurs d’être acteurs de leur projet professionnel, un management responsabilisé dans le 1er niveau d’accompagnement du collaborateur et une RH ressource (offrant une visibilité sur les parcours de carrière et un engagement de rencontre des collaborateurs). Pour accompagner ce changement, et encourager chaque salarié et chaque manager-évaluateur à faire évoluer ses propres pratiques, les parties signataires rappellent l’importance des différents entretiens professionnels et la nécessité pour tous les salariés de s’approprier ces outils en s’investissant dans la préparation des entretiens.
Le présent accord a un double objet : d’une part, il cherche à encourager et accompagner les mobilités internes, avec l’ambition de servir au mieux les clients, de permettre l’employabilité et le développement des compétences des salariés et de contribuer à la performance de l’Entreprise. D’autre part, il cherche à encourager la stabilité et le développement des compétences dans un même emploi, dès lors que le métier contient une part d’expertise forte.
Par ailleurs, les actions menées pour atteindre ces objectifs le sont sous réserve du respect des prérogatives de la Direction en matière de gestion des carrières.
Ainsi, les parties au présent accord rappellent que la mobilité interne des salariés est un levier pour développer leur motivation et leur employabilité tout au long de leur vie professionnelle, mais aussi un outil au service du bon fonctionnement de l’Entreprise.
Les parties au présent accord affirment également que la compétence démontrée dans la durée, particulièrement sur un poste impliquant la gestion d’un portefeuille, doit être reconnue et encouragée car elle est un levier de satisfaction pour le salarié, mais aussi pour ses clients.
Article 1 - Références en matière de gestion des carrières et de rythme de mobilité
Au regard du temps nécessaire à la montée en compétence et à la construction d’une relation de confiance avec ses clients, internes ou externes, mais aussi le cas échéant avec ses équipes, la caisse régionale souhaite que la gestion des carrières et des mobilités internes se fasse dans le respect des durées minimales en poste suivantes :
2 ans pour les conseillers commerciaux
4 ans pour les conseillers clientèles part, pro, agri, CDP, animateur
5 ans pour les chargés de clientèles
4 ans pour les managers
3 ans pour les TAU des fonctions support et relations clients
4 ans pour les experts des fonctions support et relations clients
Article 2 - Préparer les mobilités internes
Il s’agit, par la mise en œuvre de mesures d’accompagnement, tant en amont des processus de mobilité interne que lors de leur réalisation, mais également dans la période qui suit, de mieux encadrer les mobilités internes en définissant les règles et en limitant les craintes induites par le changement.
2.1 - Préparer sa mobilité fonctionnelle
2.1.1 - Relation tripartite
Les parties au présent accord réaffirment que la préparation, la gestion et l’accompagnement des parcours professionnels est l’affaire de tous.
Trois acteurs majeurs sont identifiés :
Le salarié, qui doit :
Identifier et partager son projet professionnel (sans que celui-ci implique nécessairement une mobilité) avec son manager ;
être acteur de son parcours professionnel, en participant activement aux différents entretiens prévus par la réglementation ; à ce titre, il est invité à les préparer et à s’inscrire dans une démarche pro active ;
contribuer au maintien de son employabilité, en se formant régulièrement, y compris via l’auto formation par les outils mis à sa disposition par l’entreprise en libre-service.
Le manager, qui doit :
accompagner et éclairer le salarié au mieux de ses connaissances sur les métiers existants dans la CR, et sur la faisabilité du projet compte tenu de son évaluation des compétences du salarié ; il est le 1er RH de proximité de son collaborateur. Il donne son avis sur le potentiel d’évolution de son collaborateur et son projet professionnel ;
favoriser la préparation au poste cible validé en revues d’effectifs par l’inscription sur un parcours de formation préparatoire éventuel. Il invite si besoin le collaborateur à réfléchir à des alternatives possibles.
La Direction des Ressources Humaines, qui doit :
accompagner le salarié dans sa réflexion et l’informer des postes actuellement disponibles et des métiers qui recrutent ;
au mieux de ses connaissances, éclairer le salarié sur l’évolution des métiers de la Banque ;
répondre aux questions du salarié portant sur la gestion de sa carrière et l’orienter vers le bon interlocuteur si besoin ;
adopter une démarche pro active de contact des collaborateurs dans un horizon triennal ;
proposer les outils RH à disposition du salarié, et pertinents au vu du projet, pour l’aider à affiner son projet (cf. immersion, bilan de compétences et autres) ;
animer la ligne managériale pour permettre le changement de culture d’entreprise en matière de gestion des carrières.
2.1.2 - Immersion et découverte
Les salariés, notamment lors de l’entretien d’évaluation annuel, pourront exprimer le souhait d’effectuer une immersion de découverte au sein d’une agence du réseau, ou dans un service du siège, afin de découvrir de manière concrète les emplois qui les intéressent. Le collaborateur, acteur de son parcours professionnel, valide cette orientation en lien avec son manager et la RH. Le manager, dans son rôle de facilitateur, identifie avec l’entité cible les modalités pertinentes, il pourra s’agir d’un entretien découverte ou d’une immersion comprise entre un et cinq jours, en fonction du profil du salarié et des spécificités de l’emploi « observé » ou de l’entité d’accueil.
2.1.3 - Parcours de formation
Pour les emplois du réseau de proximité et des réseaux spécialisés, les salariés effectuant une mobilité seront inscrits dans le cursus de formation adaptée au nouveau métier. Il est admis que dans le cadre d’un projet professionnel, une inscription par anticipation à un cursus de formation professionnelle puisse être validée par le Responsable Ressources Humaines en collaboration avec le chargé de formation et en accord avec le manager du salarié, pour permettre et favoriser une mobilité future dans un nouvel emploi.
Pour les emplois des fonctions supports, un parcours de formation « sur mesure » sera proposé par le Responsable Ressources Humaines en accord avec le nouveau manager du salarié, pour une mise en œuvre au plus près de la prise de poste.
A chaque fois que cela sera possible, un salarié exerçant ou ayant exercé le même métier que celui correspondant au poste visé sera désigné en tant que « référent » afin d’accompagner le salarié dans le déroulement de son parcours de formation.
2.1.4 - Cas d’une mobilité induite par une suppression de poste
Le salarié concerné par une suppression de son poste sera reçu par le Responsable Ressources Humaines concerné dans le cadre d’un conseil en orientation. Ce conseil, qui pourra se dérouler sur plusieurs entretiens aura pour objet :
de permettre au salarié de réaliser un point de carrière ; un bilan de compétence pourra être proposé ou sollicité,
de recueillir les souhaits de mobilité du salarié,
d’identifier les compétences acquises,
d’identifier les postes disponibles et en adéquation avec ses compétences.
Le service RH fera jusqu’à 3 propositions de poste au salarié concerné, avant d’affecter le salarié sur un poste vacant de niveau identique ou équivalent à celui qu’il occupait précédemment.
Enfin, la candidature d’un salarié dont le poste a été supprimé sera prioritaire (sous réserve qu’il ait les compétences requises) lorsqu’il se portera candidat sur un poste vacant de niveau identique ou équivalent.
2.2 - Postulation et processus d’information
Le choix d’un candidat pour pourvoir un poste vacant est effectué sous l’égide de la Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec le manager du poste à pourvoir.
Pendant tout le process, le candidat peut demander conseil à son RRH.
La Direction des Ressources Humaines procède à la présélection de candidats réunissant les conditions d’éligibilité (ancienneté dans l’emploi, projet professionnel validé, application éventuelle des priorités…). Le RRH informe les candidats non pré sélectionnés.
Le manager du poste vacant réalise les entretiens de sélection et fait part de son choix à sa hiérarchie et à la RH. La Direction des Ressources Humaines nomme le candidat retenu en prenant en compte le choix du manager et les paramètres de gestion des carrières (priorités définies par le présent accord, durée en poste, employabilité à long terme…). S’agissant des postes de responsables de management, ce même processus s’opère avec une validation en Comité de Direction.
Dans une optique de développement durable, le rapprochement géographique entre le lieu de travail et le domicile sera recherché autant que faire se peut. Ce n’est pas pour autant un critère de sélection en tant que tel.
Les candidats présélectionnés par la RH, mais non retenus à l’issue du processus, en seront informés par le Responsable Ressources Humaines par téléphone, ou messagerie en cas d’absence ; Et ce, préalablement à la publication du nom du candidat retenu Un feedback est réalisé par le recruteur et la RH afin de permettre à chaque postulant de progresser dans son projet professionnel.
Les conditions financières d’accompagnement à la mobilité sont celles définies dans le présent accord. Il appartient à chaque salarié d’en prendre connaissance afin de candidater de manière éclairée. En complément, un RRH lui explique les impacts de cette mobilité éventuelle sur sa rémunération.
A l’issue du processus de nomination, le RRH transmettra au salarié sélectionné pour le poste un courrier de nomination comprenant une grille précisant les impacts financiers de sa mobilité. Ainsi, le salarié aura une vision complète de sa rémunération potentielle post mobilité, avant de signer l’avenant à son contrat de travail. En l’absence de signature dudit avenant au contrat de travail par le salarié, la mobilité sera annulée.
2.3 - Vivre sa mobilité fonctionnelle et/ou géographique
2.3.1 - Période probatoire
La période probatoire est fixée à 4 mois pour un AA, 6 mois pour un TAU, et 6 mois pour les RM. Elle peut être écourtée sur demande motivée du manager auprès de la Direction des Ressources Humaines.
La période probatoire s’applique à toutes les mobilités ascendantes (promotions) et aux mobilités horizontales vers un nouvel emploi (même PCE, emploi différent).
En cas de mobilité sur un poste à position de classification d’emploi inférieure, aucune période probatoire ne sera observée.
Un entretien de suivi a lieu avec le manager à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines pendant les périodes probatoires fixées au premier paragraphe.
2.3.2 - Non confirmation à l’issue de la période probatoire (à l’initiative de l’employeur)
En cas de non confirmation sur le poste à l’issue de la période probatoire, le salarié bénéficiera d’un entretien avec le Responsable Ressources Humaines dont il dépend au titre de son poste précédent.
La réaffectation se fera sur un emploi similaire ou de niveau équivalent à celui tenu avant la mobilité qui n’a pas été concluante. Dans la mesure du possible, un emploi dans un périmètre géographique proche du domicile ou du poste précédent sera recherché. Dans ce cas de figure, et si la mobilité qui n’a pas été confirmée était une promotion, la rémunération conventionnelle antérieure à la promotion sera de nouveau applicable lors du retour sur la position de classification d’emploi d’origine.
2.3.3 - Non confirmation à l’issue de la période probatoire (à l’initiative du salarié)
Le salarié qui, pendant la période probatoire, exprime le souhait d’y mettre fin bénéficiera d’un entretien avec le Responsable Ressources Humaines dont il dépend au titre de son poste précédent.
Suite à cet entretien, il lui sera proposé un ou plusieurs postes disponibles relevant d’un emploi similaire ou de niveau similaire à celui tenu avant la mobilité qui n’a pas abouti. Dans la mesure du possible, un emploi dans un périmètre géographique proche du domicile ou du poste précédent sera recherché.
La RH proposera jusqu’à 3 postes correspondant aux qualifications du salarié et sur lesquels il pourra bénéficier d’une pré sélection « automatique ». Dans l’attente, le salarié continue d’occuper le poste et participe pro-activement à la préparation de sa mobilité, avec la volonté partagée de réduire cette période d’attente au maximum.
Si la mobilité qui a fait l’objet d’une rupture de la période probatoire était une promotion, la rémunération globale (conventionnelle + REC) antérieure à la promotion sera de nouveau applicable lors du retour sur la position de classification d’emploi d’origine.
Les indemnités liées aux conditions d’exercice de certains emplois (représentation annuelle, forfait, agence en ligne…) ne sont applicables que pendant l’exercice desdits emplois. Ainsi, ces éléments de rémunération ne pourront être maintenus suite à une mobilité vers un emploi hors de leur champ d’application.
Il en va de même pour la rémunération extra conventionnelle (REC).
Article 3 - Accompagner les mobilités internes
Il s’agit, par la mise en œuvre de mesures d’accompagnement, d’encourager les salariés qui souhaitent effectuer une mobilité.
3.1 - Mobilités fonctionnelles
3.1.1 - Définition
Les mobilités fonctionnelles dont il est question sont celles qui correspondent à un changement d’emploi.
3.1.2 - Mobilités fonctionnelles ascendantes
3.1.2.1 - Définition
Une mobilité fonctionnelle ascendante, ou promotion, correspond à un changement d’emploi opéré suite à la candidature du salarié. Le nouvel emploi relevant nécessairement d’une position de classification (PCE) supérieure au précédent emploi.
Les mesures d’accompagnement ci-après décrites s’appliqueront également aux changements de pesée d’emploi liés à la réorganisation d’une entité ou d’une activité de l’Entreprise. Les salariés dont la pesée du poste (PCE) est réévaluée à la hausse dans le cadre d’une nouvelle organisation de leur entité, ou plus largement de leur secteur d’activité, bénéficieront de l’augmentation de rémunération conventionnelle prévue à l’article 3.1.2.2 du présent accord.
3.1.2.2 - Conséquences financières
Une mobilité fonctionnelle ascendante, ou promotion, donnera lieu à une augmentation de la rémunération mensuelle conventionnelle, dans les proportions prévues ci-dessous :
Pour la progression d’un niveau de PCE :
100 € bruts pour un poste de la classe d’emplois Technicien Animateur d’Unité (TAU)
130 € bruts pour un poste de la classe d’emplois Responsable de Management (RM)
Pour la progression de deux niveaux de PCE ou plus :
150 € bruts pour un poste de la classe d’emplois Technicien Animateur d’Unité (TAU)
200 € bruts pour un poste de la classe d’emplois Responsable de Management (RM)
C’est la classe d’emplois cible qui détermine le montant attribué.
Cette augmentation de rémunération mensuelle conventionnelle sera réalisée en opérant une translation des différents compartiments RCE et RCI, en application des principes conventionnels.
Enfin, en application de l’accord national de translation du 4 avril 2007, il est précisé que le salarié qui,
après avoir effectué une mobilité dans un emploi de niveau inférieur, sans diminution de son salaire de classification personnelle (PCP), effectue une nouvelle mobilité dans un emploi de même niveau que celui de leur emploi initial ne bénéficie pas de la promotion telle que définie ci-dessus.
Le salarié bénéficiera en revanche de la prime de mobilité dite « horizontale », telle que définie au paragraphe 3.1.3.2.
3.1.3 - Mobilités fonctionnelles horizontales
3.1.3.1 - Définition
Une mobilité fonctionnelle horizontale correspond à un changement d’emploi requérant un niveau de qualification (position de classification d’emploi) similaire à celui de l’emploi précédemment occupé. Autrement dit, il s’agit d’une mobilité fonctionnelle à position de classification d’emploi (PCE) identique.
Il est précisé que, conformément à l’accord national de translation du 4 avril 2007, le salarié qui,
après avoir effectué une mobilité dans un emploi de niveau de PCE inférieur sans diminution de son salaire de classification (maintien en PCP), effectue une mobilité horizontale (donc sur un emploi dont le PCE est identique à sa PCP), bénéficie de la prime telle que définie ci-dessous.
3.1.3.2 - Conséquences financières
Une prime destinée à récompenser l’effort de mobilité et l’investissement nécessaire dans le nouvel emploi est versée au moment de la mobilité. Cette prime est acquise même en cas de non confirmation à l’issue de la période probatoire.
Le montant de prime attribué sera de :
850€ bruts pour un poste de la classe d’emplois Agent d’Application (AA)
1 075€ bruts pour un poste de la classe d’emplois Technicien Animateur d’Unité (TAU)
1 325€ bruts pour un poste de la classe d’emplois Responsable de Management (RM)
Cette prime n’est pas cumulable avec les mesures d’accompagnement prévues à l’article 3.2.1 en cas de mobilité horizontale des familles « fonctions supports » ou « relation client et appui commercial » vers la famille « relation client et conseil ».
La REC applicable sera celle de l’emploi cible.
3.1.4 - Mobilités fonctionnelles descendantes
3.1.4.1 - Définition
Une mobilité fonctionnelle descendante correspond à un changement d’emploi requérant un niveau de qualification (position de classification d’emploi - PCE) inférieur à celui de l’emploi précédemment occupé.
3.1.4.2 - Conséquences financières
L’écart entre la position de classification d’emploi (PCE) du précédent poste et celle du nouveau poste, sera compensé par l’attribution d’un montant en euros équivalent, complétant ainsi sa rémunération en termes de compétences individuelles (RCI).
Si cette mobilité fonctionnelle descendante est consécutive à une réorganisation de l’entité ayant entrainé la suppression du poste du salarié, la rémunération globale (conventionnelle + REC) de celui-ci, ainsi que son statut, seront maintenus. Les éléments liés aux conditions spécifiques d’exercice de l’emploi précédent (représentation annuelle, forfait, agence en ligne…) ne sont jamais maintenus lorsque l’emploi cible ne le prévoit pas.
La garantie de maintien de la rémunération globale (telle que définie dans le présent article) ne s’applique pas en cas de rétrogradation dans le cadre d’une sanction disciplinaire.
3.1.5 - Cas particulier des affectations provisoires
3.1.5.1 - Conditions financières
L’article 34 de la CCNCA prévoit le versement d’une indemnité mensuelle pour tout salarié remplaçant un agent de classe III ou de classe II niveau F avec animation d’équipe, pendant plus de 2 mois au cours d’une période de 12 mois consécutifs.
Pour tous les autres salariés amenés à pourvoir un poste de façon provisoire, le temps de l’absence du titulaire, l’affectation est traitée comme une mobilité fonctionnelle du point de vue de la rémunération.
Le salarié en affectation provisoire bénéficie donc de la rémunération (salaire et REC) qui serait la sienne en cas de mobilité définitive sur l’emploi concerné, et ce pour toute la durée de l’affectation provisoire.
A l’issue de l’affectation provisoire, le salarié réintègre son ancien poste et la rémunération associée.
Ainsi, les éléments de rémunération nés des conditions spécifiques d’exercice de l’emploi (représentation annuelle, forfait, agence en ligne…) seront versés au salarié en affectation provisoire sur un emploi concerné par ces indemnités, pour la durée exclusive de son affectation provisoire.
3.1.5.2 - Prime de mobilité géographique en cas d’affectation provisoire
Si l’affectation provisoire génère un changement de lieu de travail dit « habituel », le salarié bénéficiera, pendant l’affectation et pour une durée maximum de 36 mois, d’une prime mensuelle de mobilité géographique, sous réserve que le nouveau lieu de travail habituel soit éloigné du domicile de 25 km (aller) ou plus.
Les montants applicables seront les suivants :
Distance domicile – lieu de travail habituel aller/retour 50 km – 69 km 70 km - 89 km + de 90 km Montant de la prime mensuelle 55€ bruts 69€ bruts 83€ bruts
Il est à noter que les éventuels frais kilométriques professionnels (RDV extérieur, formation, réunion) seront pris en charge au départ du lieu de travail habituel défini pour la durée de l’affectation provisoire. Et ce, dans les conditions prévues par les accords et procédures dédiés.
3.2 - Mobilités des familles « fonctions supports » ou « relation client et appui commercial », vers la famille « relation client et conseil »
L’ensemble des dispositions de cet article s’applique à tous les salariés effectuant une mobilité (changement d’emploi) au départ d’un emploi relevant de la famille « fonctions supports » ou « relation client et appui commercial », vers un emploi relevant de la famille « relation client et conseil ». Ces dispositions ne s’appliquant pas aux salariés qui sont en mission sur les familles « fonctions supports » ou « relation client et appui commercial », et qui proviennent de la famille « relation client et conseil ». Ainsi, à l’issue de la mission, il ne s’agira pas d’une mobilité mais d’un retour sur la famille « relation client et conseil » à laquelle ils sont contractuellement rattachés.
3.2.1 – Mobilités horizontales de la famille « fonctions supports » ou « relation client et appui commercial », vers la famille « relation client et conseil »
Les salariés effectuant une mobilité vers un nouvel emploi, relevant du même niveau de PCE que celui occupé précédemment, mais rattaché à la famille « relation client et conseil » (et non plus aux familles « fonctions supports » ou « relation client et appui commercial »), bénéficieront d’une augmentation de leur rémunération conventionnelle mensuelle fonction de la classe d’emplois :
70€ bruts pour un poste de la classe d’emplois Agent d’Application (AA)
100€ bruts pour un poste de la classe d’emplois Technicien Animateur d’Unité (TAU)
130€ bruts pour un poste de la classe d’emplois Responsable de Management (RM).
3.2.2 – Mobilités descendantes de la famille « fonctions supports » ou « relation client et appui commercial », vers la famille « relation client et conseil »
Les salariés effectuant une mobilité vers un emploi relevant d’un niveau de PCE inférieur à celui occupé précédemment, et rattaché à la famille « relation client et conseil » (alors que le poste précédant relevait de la famille « fonctions supports » ou « relation client et appui commercial »), bénéficieront des mesures d’accompagnement financières suivantes :
100€ bruts pour un poste de la classe d’emplois Technicien Animateur d’Unité (TAU)
130€ bruts pour un poste de la classe d’emplois Responsable de Management (RM).
3.3 - Cas particulier des postes conjoncturels
Sont visés par le présent article les postes créés pour répondre à un besoin ponctuel de l’entreprise. Ces postes sont ouverts à candidature et les règles de mobilité interne prévues à l’article 3 du présent accord sont appliquées au candidat retenu.
3.4 - Mobilités géographiques
3.4.1 - Définition / périmètre
Constitue une mobilité géographique au sens de cet accord, tout changement de poste entraînant un changement de lieu de travail habituel. Ladite mobilité géographique ouvrira droit aux mesures décrites ci-après, sous réserve que le nouveau lieu de travail habituel soit éloigné du domicile de 25 km ou plus.
3.4.2 - Primes de mobilité géographique
Le salarié opérant une mobilité géographique telle que définie dans l’article 3.4.1 du présent accord, bénéficiera pendant 36 mois maximum* d’une prime mensuelle dont le montant est fonction de la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail habituel, aller/retour : Distance domicile – lieu de travail habituel aller/retour 50 km – 69 km 70 km - 89 km + de 90 km Montant de la prime mensuelle 55€ bruts 69€ bruts 83€ bruts * si le salarié effectue une nouvelle mobilité géographique avant l’échéance des 36 mois, la prime mensuelle de mobilité géographique liée à la 1ère mobilité est supprimée et les règles d’accompagnement de la nouvelle mobilité s’appliquent.
La distance prise en compte pour l’application de ce barème sera celle établie par Expensya du (via Google Maps). Le trajet sera calculé « porte à porte » en renseignant sur le site les adresses précises du point de départ et du point d’arrivée.
3.4.3 - Accompagnement de la mobilité vers des postes posant une difficulté ponctuelle de recrutement interne
Afin de reconnaitre l’effort de mobilité des salariés qui se portent candidats et sont retenus sur un poste qui pose ponctuellement une difficulté de recrutement :
la mobilité horizontale sera rémunérée comme une promotion ;
la mobilité ascendante (promotion) sera rémunérée comme suit :
150€ bruts pour un poste de la classe d’emplois Technicien Animateur d’Unité (TAU)
200€ bruts pour un poste de la classe d’emplois Responsable de Management (RM)
Les postes visés par cette mesure seront définis par la RH, en fonction des difficultés de recrutement rencontrées au moment de la vacance de poste. La mise en œuvre de cette mesure d’accompagnement financier sera mentionnée dans l’outil de publication des postes vacants.
Ce dispositif s’applique sans présager de l’application des règles de l’article 3.4.2 sur la mobilité géographique. L’augmentation de rémunération visée dans le présent article et la prime de mobilité géographique sont donc potentiellement cumulables.
3.4.4 - Situation spécifique de Belle-Ile
Afin d’accompagner et d’encourager la mobilité interne vers l’Agence de Belle-Ile et prendre en compte les contraintes spécifiques liées à la situation géographique de cette agence (temps de trajet et accessibilité) pour les salariés n’y résidant pas à titre principal, les parties au présent accord conviennent que les salariés effectuant une mobilité interne vers un poste de cette agence de proximité depuis une autre agence du département, bénéficieront d’une prime mensuelle de 250€ bruts pendant la durée de leur affectation à Belle-Ile et au maximum pendant 60 mois.
Ce dispositif ne s’applique pas aux Chargés de clientèle et autres spécialistes n’intervenant que ponctuellement à Belle-Ile.
Compte tenu des contraintes associées au déplacement ponctuel mais régulier vers l’agence depuis le continent, les Chargés de clientèle dont le portefeuille inclut la clientèle de Belle-Ile et qui, de ce fait, se déplacent sur l’île au minimum une fois par semaine en moyenne sur l’année (50 fois par an), bénéficieront, en plus de la prise en charge des frais de déplacement, d’une prime de 100€ bruts par mois pendant toute la durée de la gestion de ce portefeuille.
3.4.5 - Accompagnement du déménagement
Afin d’encourager les salariés à limiter leurs trajets domicile-travail, la Caisse régionale, en cas de déménagement intervenant dans un délai d’un an maximum après la date de prise de fonction, prendra en charge les frais de déménagement, sur présentation de 3 devis. Cette prise en charge du coût du déménagement est limitée aux déménagements permettant aux salariés de se domicilier dans un périmètre de 15 kilomètres autour du nouveau lieu de travail.
Les salariés éligibles à la prise en charge des frais de déménagement, pourront également solliciter le versement d’une enveloppe de 800€ maximum sur présentation de justificatifs. Et ce, en remboursement des frais inhérents à l’installation dans le nouveau logement. Il s’agit des dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement (rétablissement de l’électricité, de l’eau, du gaz …), à sa remise en état et son aménagement (nettoyage, remplacement de revêtements de sols et de murs abîmés, réparation de plomberie …). En revanche, sont exclues de ce dispositif, les dépenses qui ne sont pas destinées à rendre le logement habitable (frais d’agence, caution, dépenses de décoration …).
Article 4 - Encourager les conseillers à la stabilité dans leur poste
Les parties au présent accord font le constat d’un intérêt commun aux deux composantes de l’Entreprise que sont les salariés et les clients. Les premiers expriment, via l’IER, l’attente d’une reconnaissance de leurs compétences par d’autres moyens que la mobilité promotionnelle, les seconds, via l’IRC, expriment le souhait de conserver le même interlocuteur plus longtemps.
Pour répondre à ces attentes, certes différentes mais pas incompatibles, les parties au présent accord constatent qu’un outil récompensant et donc favorisant la stabilité dans l’emploi pourrait répondre aux deux enjeux. Elles conviennent donc de créer un dispositif dédié à la reconnaissance de la compétence, voir de l’expertise, mise en œuvre dans la durée par les conseillers, pour éviter les mobilités uniquement motivées par l’accroissement de rémunération.
4.1 - Population concernée
Les salariés exerçant l’un des emplois suivants dans le réseau de proximité :
conseiller commercial
conseiller commercial particuliers
conseiller à dominante habitat
conseiller à dominante patrimoniale
conseiller commercial professionnels
conseiller commercial agriculteurs
et dotés de moins de 7 ans d’ancienneté dans leur poste au moment de l’examen de la situation.
Conditions d’attribution :
avoir 3 années évaluées positivement ou très positivement (dans le même poste) sur la période analysée :
Compétences :
« L'emploi est plus que maîtrisé en apportant beaucoup de valeur ajoutée »
OU « L’emploi est maitrisé, voire dépasse les exigences sur quelques aspects »
OU « Quelques compétences restent à développer ou à confirmer pour la bonne maîtrise de l’emploi »
Performances :
« La performance est bien au-delà des attendus fixes »
OU « Les attendus sont atteints, voire dépassés légèrement »
avoir bénéficié de RCI ou RCP au moins une fois sur la période des 3 années précédentes, hors accompagnement de la prise de poste.
4.2 - Engagement réciproque
Pour répondre à l’attente de reconnaissance financière exprimée par les salariés et à l’enjeu consistant à proposer une alternative à la mobilité, le salarié bénéficiera d’une augmentation de la rémunération conventionnelle mensuelle de 100€ bruts en RCI.
En contrepartie du bénéfice de cette augmentation, d’un montant identique à celui prévu en cas de promotion sur un emploi de Technicien Animateur d’Unité (TAU), le salarié bénéficiaire prendra l’engagement de ne pas se porter candidat à une mobilité pendant 3 ans.
4.3 - Mise en œuvre
Le dispositif sera piloté par la Direction des Ressources Humaines, qui croisera et analysera les informations relatives aux durées dans les postes et aux niveaux d’évaluation des salariés. Lorsque les critères seront réunis, la mise en œuvre sera faite par la DRH, en concertation avec le salarié et le manager de proximité.
Article 5 - Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera présenté chaque année en Commission « Questions et Suivi des Accords ».
En ce qui concerne le suivi de la consommation de l’enveloppe annuelle dite « RCE », il est convenu que toutes les mobilités accompagnées d’une augmentation de la rémunération conventionnelle mensuelle seront imputées sur cette enveloppe budgétaire. Le détail du nombre de mobilités opérées chaque année, réparties par catégories (promotions, horizontales, descendantes) sera également communiqué aux organisations syndicales pour faciliter l’analyse des évolutions de pratiques en matière de mobilité interne.
Article 6 – Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, à compter du 1er janvier 2024 et jusqu’au 31 décembre 2026, date à laquelle il cessera de produire tout effet. Les dispositions décrites dans le présent accord seront donc applicables aux prises de fonctions intervenues à compter du 1er janvier 2024.
Article 7 – Publicité
Conformément à la législation, le présent avenant sera déposé auprès de la DREETS exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au greffe du Conseil des Prud'hommes de Vannes dont ressort la Caisse Régionale de Crédit Agricole du Morbihan.
Le présent accord sera mis à disposition de l'ensemble du personnel via le site d’informations RH.
Fait à Vannes, en 3 exemplaires, le 7 décembre 2023
