ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU CREDIT AGRICOLE DU MORBIHAN
Entre les soussignés :
La Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE du MORBIHAN, sise avenue de Kéranguen à Vannes – 56000,
représentée par agissant en qualité de Directeur Général,
d’une part,
et
Les Organisations Syndicales suivantes :
CFDT représentée par……………………………….
SNECA représenté par…………………………………
d’autre part,
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :
La Loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Le Décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
L’Accord de branche du 7 juin 2021 sur l’égalité entre les hommes et les femmes dans les caisses régionales de crédit agricole
Il fait suite aux réunions de négociation qui se sont déroulées en octobre et novembre 2024, au cours desquelles les parties signataires, après examen de la réglementation et de l’accord de branche applicable, ainsi qu’après analyse de la situation de la Caisse régionale, au regard notamment de son index égalité professionnelle hommes femmes, ont convenu de poursuivre les actions engagées dans le cadre des précédents accords. Préambule Les parties signataires du présent accord souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de non-discrimination posé par l’article L.1132-1 du code du travail et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès leur recrutement et s’engagent à poursuivre et développer la mise en œuvre d’actions et de démarches visant à garantir l’égalité professionnelle au sein de la Caisse régionale du Morbihan. Fidèles aux valeurs promues par le Crédit Agricole, les parties signataires entendent situer cet accord dans une politique élargie de promotion de la diversité. Par ailleurs, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, et en cohérence avec l’accord de branche, les parties ont décidé de s’engager prioritairement sur 5 domaines :
Recrutement externe
Développement des compétences et gestion de carrière
Équilibre vie privée et vie professionnelle
Rémunération
et égalité salariale entre les hommes et les femmes
Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Chaque domaine sera décliné en objectifs de progression, actions et indicateurs de suivi. Il est convenu que ces indicateurs constitueront le rapport annuel de situation comparée entre les hommes et les femmes au Crédit agricole du Morbihan. Les parties conviennent que la Commission Sociale du CSE, prévue par l’accord local sur le fonctionnement du CSE en date du 8 avril 2024, se substitue à la Commission de l’égalité professionnelle prévue par l’accord national du 7 juin 2021. Le rapport sera donc remis chaque année à la Commission Sociale et intégré à la BDESE en vue de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’Entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Article 1 – Recrutement externe
Les parties signataires souhaitent souligner que la diversité des profils au sein des équipes est une source d’équilibre et de performance pour l’Entreprise.
objectifs de progression
Travailler au maintien d’un équilibre entre la proportion d’hommes et de femmes au sein de ses effectifs. Cet objectif ne sera pas poursuivi par la définition de quotas chiffrés mais par une démarche qualitative portant sur l’attractivité de l’Entreprise.
actions
Compte tenu de la plus faible proportion de candidats masculins au recrutement externe, la Caisse régionale s’engage à mener des actions de communication visant à développer son attractivité, notamment auprès des candidats masculins, dans les écoles et universités et notamment dans les écoles d’ingénieurs. Ces actions et partenariats devront permettre de faire connaitre les valeurs, les métiers et les opportunités de carrière offertes par la Caisse régionale.
Les parties signataires s’accordent sur le fait que les contrats à durée déterminée, l’apprentissage et les stages sont des viviers de qualité pour le recrutement CDI. La Caisse régionale s’attachera donc également à maintenir une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans ces recrutements.
indicateurs de suivi
Les parties conviennent de suivre chaque année l’évolution des indicateurs suivants :
Proportion H/F des candidats externes,
Nombre de recrutements CDI par genre, par niveau de diplôme, par tranches d’âge et niveau d’emploi
Pyramide des âges, par genre, au 31.12.N-1
Répartition des effectifs CDI par genre et PCE au 31.12.n-1
Nombre de recrutement en alternance H/F (par niveau de diplôme préparé)
Nombre de recrutement CDI, par genre, à l’issue d’une période d’apprentissage dans la Caisse régionale du Morbihan
Article 2 – Développement des compétences et gestion de carrière
Les parties affirment à nouveau le rôle prépondérant du développement des compétences dans la gestion des carrières au Crédit Agricole du Morbihan. La formation notamment est l’un des moteurs de l’évolution professionnelle et, à ce titre, doit être accessible à tous les salariés, dans les mêmes conditions. Les parties signataires rappellent qu’il existe, au sein de la Caisse régionale du Morbihan, un accord sur la formation professionnelle et un accord sur l’accompagnement des parcours professionnels. Les dispositions qui suivent ont vocation à les compléter, sous l’angle de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
2-1 objectifs de progression
Respecter des critères objectifs en lien avec l’emploi et le potentiel, et en aucun cas avec le genre de chaque salarié, pour permettre à chacun de développer ses compétences et de construire son parcours de carrière.
2-2 actions
Il sera porté une attention particulière au bon équilibre entre les femmes et les hommes dans les cursus de formation, notamment ceux qui préparent les évolutions professionnelles. Les parties signataires soulignent l’importance du dispositif d’accompagnement au retour après longue absence prévu par l’accord local sur la formation professionnelle pour tous les salariés confrontés à une absence de plus de 4 mois, quel que soit leur genre et leur emploi.
Dans le cadre de cet accord sur l’égalité professionnelle, et compte tenu du fait que la majorité de ces absences concernent les femmes (congés maternité, allaitement et/ou parental), la Caisse régionale s’engage à être particulièrement vigilante à l’application de ces dispositifs au retour de longues absences liées à la maternité. En effet, pour que les trajectoires professionnelles des femmes ne soient pas pénalisées par ces absences, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires à un retour rapide au niveau de technicité et d’investissement antérieur à l’absence.
Les parties rappellent la responsabilité de l’ensemble des acteurs que sont la salariée, le manager, le Responsable Ressources Humaines et le Correspondant Formation.
Au retour d’une longue absence, chaque salarié bénéficiera d’un entretien avec son manager afin de faire le point sur les évolutions intervenues pendant son absence et ses besoins de formation et / ou d’accompagnement.
Si le salarié le souhaite, cet entretien pourra être complété d’un entretien avec son RRH. L’entretien avec le RRH est obligatoire si le salarié absent doit être affecté sur un nouveau poste à son retour.
2-3 indicateurs de suivi
Les parties conviennent de suivre chaque année l’évolution des indicateurs suivants :
Répartition H/F des potentiels identifiés en revues de projets professionnels
Répartition H/F des inscrits aux campus et cursus
Nombre et genre des bénéficiaires d’un entretien manager après longue absence
Répartition H/F des demandeurs de formation via l’EPE
Article 3 – Equilibre vie professionnelle et vie privée
Les parties signataires rappellent l’importance d’un bon équilibre vie professionnelle – vie privée pour les salariés, notamment du fait de l’influence de cet équilibre sur le bien-être et la santé des salariés et sur la performance de l’Entreprise. 3-1 objectifs de progression Les objectifs que se fixe la Caisse régionale en la matière concernent tous les salariés, quel que soit leur genre. - Donner la visibilité nécessaire aux dispositifs tels que la participation aux frais de garde d’enfants et le télétravail, qui contribuent à permettre de mieux concilier « exercice de la responsabilité familiale et vie professionnelle ». - Appliquer les dispositions légales et conventionnelles sur le temps partiel. Les parties réaffirment que le temps partiel n’est incompatible avec aucun des emplois de l’Entreprise mais rappelle que sa mise en œuvre doit être compatible avec l’organisation des entités concernées et validée par le manager. 3-2 actions La Caisse régionale prendra en charge les frais de garde exceptionnels générés par une formation résidentielle, des horaires de formation différents des horaires de travail habituels et/ou liés à la distance entre le lieu de formation et le lieu d’habitation.
Seront également pris en charge les frais kilométriques du salarié pour lequel une formation en résidentiel est impossible compte tenu de sa situation personnelle (parent isolé, conjoint absent). La prise en charge portera sur un aller et retour par jour de formation (en lieu et place de la nuit d’hôtel et du petit déjeuner). La légitimité de la demande sera évaluée par le manager et les modalités de calcul définies dans l’accord sur la prise en charge des frais kilométriques seront appliquées.
Par ailleurs, la Caisse régionale prendra en charge pendant 6 mois, sur justificatifs, les frais de garde supplémentaires engendrés par une mobilité professionnelle allongeant le temps de trajet domicile – travail de 15 minutes ou plus.
Enfin, dans le respect des règles RH applicables à la mobilité, les candidatures légitimes seront présélectionnées lorsqu’elles permettent le rapprochement géographique du domicile du salarié.
3-3 indicateurs de suivi Les parties conviennent de suivre chaque année l’évolution des indicateurs suivants :
nombre de contrats à temps partiel et répartition par genre et par tranches d’âges ;
nombre de salariés en télétravail et répartition par genre et par tranches d’âges.
Article 4 – Rémunération et égalité salariale entre les hommes et les femmes
Les parties rappellent qu’un système de rémunération juste et non discriminatoire est la base de l’égalité professionnelle. Elles souhaitent donc y porter une attention particulière. 4-1 objectifs de progression Veiller à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’Entreprise, et ce à performance, compétence, formation et expérience égales. Avoir une vigilance particulière sur les deux moments clés de l’évolution salariale au sein de la Caisse régionale, que sont les attributions annuelles de RCI RCP et les mobilités ascendantes (promotions). 4-2 actions Il sera procédé chaque année à l’analyse des éléments statistiques produits à l’occasion de la réunion technique de préparation à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, ainsi qu’aux résultats détaillés du calcul de l’Index égalité professionnelle publié chaque année sur le site de la Caisse régionale. Dans l’hypothèse où l’index égalité professionnelle ne serait pas égal ou supérieur à 75, l’enveloppe annuelle dédiée à la réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes fera l’objet d’une révision concertée avec les organisations syndicales. Afin de progresser en matière d’égalité de traitement et de rémunération, les parties signataires souhaitent s’assurer que les absences liées à la maternité ne sont pas source de discrimination et de décalage entre les rémunérations des femmes et celles des hommes. Pour ce faire, en cas d’absence longue en lien avec la maternité (congé pathologique, maternité, allaitement), les salariées concernées seront éligibles à une évaluation et une attribution de RCI/RCP, même lorsque leur absence a été supérieure à 6 mois sur l’année civile considérée. 4-3 indicateurs de suivi Les parties conviennent de suivre chaque année l’évolution des indicateurs suivants :
Index égalité hommes femmes (ensemble des sous indicateurs) ;
Suivi de l’utilisation de l’enveloppe « égalité professionnelle » prévue par l’accord annuel sur les enveloppes RCE RCI RCP ;
Répartition par genre et temps de travail des bénéficiaires de RCI/RCP ;
Rémunération moyennes annuelles brutes théoriques H/F par PCE ;
Rémunération moyenne des salariés temps plein/temps partiel, par classe d’emploi.
Article 5 – Lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
Les parties au présent accord réaffirment leur engagement dans la lutte contre tous propos ou agissements sexistes, ainsi que contre toutes les formes de harcèlement moral et sexuel quelles qu’elles soient. A ce titre, et afin de lutter efficacement contre ce type de comportement, la Caisse régionale a désigné deux référents en la matière, l’un faisant partie des membres élus du CSE et l’autre de la Direction des Ressources Humaines (HTC). Leurs noms et leurs coordonnées sont portés à la connaissance des collaborateurs via Caesar.
Ces deux référents sont chargés d’orienter, d’informer, et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : ils contribuent conjointement, à la fois à la prévention de ces comportements, mais aussi au traitement des situations lorsqu’elles surviennent. En parallèle, et en application de l’article L. 1321-2 du Code du travail, la Caisse régionale a intégré dans son Règlement Intérieur le rappel des dispositions légales applicables en matière de harcèlement moral et sexuel, mais aussi d’agissement sexistes. Conformément à l’article L.1153-5 du Code du Travail, les salariés sont informés par tout moyen des dispositions de l’article 222-33 du Code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, comme des coordonnées des autorités et services compétents.
5-1 objectifs de progression Les parties conviennent :
d’informer régulièrement les salariés de l’entreprise de l’existence de ces référents et des moyens permettant de les contacter dans le cadre de leur mission en garantissant la confidentialité des échanges,
d’établir avec les référents désignés une procédure interne de gestion des situations remontées afin de favoriser leur résolution efficace.
5-2 actions La Caisse régionale s’engage :
à signer l’acte d’engagement de l’initiative #StOpE au sexisme ordinaire,
à sensibiliser les collaborateurs via la formation, notamment en mettant en libre-service auprès de l’ensemble des salariés la formation e-learning « prévenir le sexisme et les violences sexuelles »,
à former les référents à leur demande ou lors d’une nouvelle désignation de référent sur la prévention des comportements incriminés, et/ou la gestion pratique de situations souvent sensibles.
5-3 indicateurs de suivi Les parties conviennent de faire chaque année un point en commission sociale sur le nombre de signalement de harcèlement ou de comportements sexistes intervenus au cours de l’année n-1, et ayant fait l’objet d’une remontée auprès des référents.
Article 6 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est prévu au 31 décembre 2028. Il cessera de produire de plein droit tout effet à cette échéance.
Toutefois, les parties signataires pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord. A cet effet, elles conviennent de se réunir, au plus tard le 31 octobre 2028 pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.
Article 7 - Publicité
Conformément à la législation, le présent avenant sera déposé auprès de la DREETS exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au greffe du Conseil des Prud'hommes de Vannes dont ressort la Caisse Régionale de Crédit Agricole du Morbihan.
Le présent accord sera mis à disposition de l'ensemble du personnel via le site d’informations RH.
