ACCORD SUR LE TELETRAVAIL ET LE TRAVAIL A DISTANCE AU CREDIT AGRICOLE DU MORBIHAN
Entre les soussignés :
La Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE du MORBIHAN, sise avenue de Kéranguen à Vannes (56),
représentée par agissant en qualité de Directeur Général,
d’une part,
et
Les Organisations Syndicales suivantes :
. CFDT représentée par
. SNECA représenté par
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le Crédit Agricole du Morbihan a choisi de s’inscrire dans le cadre du Projet de Groupe Crédit Agricole, dont les trois piliers sont le projet client, le projet humain et le projet sociétal. Il réaffirme son ambition de rester au plus près des besoins de ses clients, d’accompagner la transformation managériale et de renforcer son pacte social en créant un cadre de confiance favorisant la prise d’initiative.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la volonté partagée par la Direction et des partenaires sociaux de repenser l’organisation du travail. Dans ce cadre, les parties ont décidé d’intégrer le télétravail comme l’un des modes d’organisation structurel du travail, tel que le prévoient notamment par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du code du travail. Cet accord s’intègre dans le dispositif global de rénovation de l’organisation du travail, qui comprend également l’accord sur l’organisation flexible du temps de travail au Crédit agricole du Morbihan. En effet, l’évolution des outils informatiques et de communication, ainsi que les choix d’équipement des salariés effectués par la Direction de la Caisse régionale, permettent d’inscrire le télétravail au cœur des actions répondant aux enjeux de la Responsabilité Sociétale et Environnementale et de la démarche d’optimisation de la performance organisationnelle et opérationnelle de l’Entreprise, au bénéfice de la satisfaction client et de la qualité de vie au travail des collaborateurs.
Les parties rappellent toutefois que le télétravail ne peut être mis en œuvre dans tous les métiers et toutes les organisations. Le présent accord a vocation à fixer les conditions d’une mise en œuvre efficiente du télétravail au sein de la Caisse régionale du Morbihan.
Les parties soulignent l’importance de veiller au maintien du lien social entre les salariés et avec les clients, internes comme externes. La préservation de l’esprit d’équipe, cher à l’Entreprise, est un objectif fort et sera un élément de mesure du succès du présent accord.
Ainsi, l’organisation du travail au sein de la Caisse régionale du Morbihan, intégrant pleinement le télétravail et le travail à distance, s’appuiera sur les 3 piliers suivants :
Confiance a priori
Symétrie des attentions
Responsabilité
Enfin, la mesure de la pertinence de cette organisation, se fera par la mesure de la satisfaction clients, de la satisfaction collaborateurs et de la performance de l’entreprise.
Article 1 - Définitions et principes
Le télétravail est défini dans l’article L.1222-9 du code du travail de la façon suivante : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation, mais une opportunité d’évolution de l’organisation du travail, offerte en concertation entre le collaborateur et le manager.
Le télétravail revêt donc un caractère
volontaire pour le salarié et l’employeur concernés.
Le télétravail est par principe
réversible.
Les droits et devoirs des salariés en télétravail sont les mêmes que ceux des salariés travaillant exclusivement sur un site de la Caisse régionale. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, les ambitions qui lui sont fixées, le temps de travail prévu à son contrat et sa charge de travail.
1-1 : Télétravail
Les parties conviennent que, dans sa mise en œuvre au sein de la Caisse régionale du Morbihan, le « télétravail » désigne spécifiquement le travail exécuté depuis le domicile du salarié.
1-2 : Travail à distance (TAD)
Les parties précisent que le « travail à distance » désigne le fait pour un salarié de travailler depuis un autre site de la Caisse régionale que son lieu de travail habituel, notamment depuis un point de vente à proximité de son domicile.
Article 2 - Eligibilité, priorités et faisabilité
L’éligibilité au télétravail ou au TAD doit être établie avec, en cible, le fonctionnement normal de l’entité concernée. Les parties au présent accord réaffirment l’importance du collectif, de l’esprit d’équipe et de la convivialité. Ainsi, la planification du télétravail et du TAD au sein d’une équipe devra être organisée en préservant une journée de présence commune théorique par semaine (y compris des salariés à temps partiels), en concertation avec l’équipe.
L’éligibilité individuelle est subordonnée aux conditions décrites ci-dessous.
2.1- Conditions d’éligibilité
La mise en œuvre d’une organisation du travail intégrant du télétravail ou du TAD est fondée sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que la majeure partie des activités du salarié (70%) puisse être exercée à distance.
Le télétravail ou TAD est ouvert aux salariés de la Caisse régionale du Morbihan réunissant les conditions cumulatives suivantes :
en contrat à durée indéterminée et titularisé ;
disposant d’une ancienneté minimale de 3 mois dans le poste occupé ;
autonome dans la gestion de son activité ;
travaillant essentiellement de façon dématérialisée (pas de déplacement de dossiers papier hors de l’entreprise).
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome et responsable. L’accord du manager sur le principe et les délais de la mise en œuvre de cette organisation de travail est donc indispensable et nécessite une analyse au cas par cas et une décision en cohérence avec la montée en compétence du demandeur. Un éventuel refus n’est pas définitif.
Il est précisé que compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ou TAD ne peut être ouvert qu’aux postes ou fonctions compatibles avec cette forme de travail. L’absence du télétravailleur de son poste de travail habituel ne doit pas entrainer un report de charge de travail sur ses collègues.
Ne peuvent donc être éligibles au télétravail ou TAD les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés sur un site de la Caisse Régionale du Morbihan en raison de la nécessité d’une présence physique dans l’entreprise (dossiers partagés, courriers, etc.), de contraintes techniques et/ou de sécurité informatique. La Caisse régionale poursuivra ses travaux en faveur d’un élargissement des fonctions et emplois ouverts au télétravail, tout en préservant la sécurité des salariés et des données.
2.2- Critères de priorité
Dans l’hypothèse où plusieurs salariés de la même entité solliciteraient simultanément le bénéfice du présent accord, le manager se prononcera sur la compatibilité de ces demandes avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’entité, étant entendu que ce bon fonctionnement reste la priorité.
Dans l’hypothèse où il serait nécessaire de prioriser les demandes, les critères suivants seront utilisés :
Contrainte de santé
Éloignement domicile – travail
Âge du salarié
Le manager procèdera à l’arbitrage éventuellement nécessaire.
2.3- Faisabilité
Il est entendu que le travail à distance ne pourra être mis en œuvre (sous réserve de respect des critères de l’article 2.1) que si le parc immobilier le permet. Ainsi, la demande de travail à distance valide ne sera mise en œuvre qu’à la condition qu’un point de vente proche du domicile du salarié soit en capacité de l’accueillir chaque semaine, le(s) jour(s) convenu(s), dans des conditions de travail adaptées et stables dans le temps. Dans l’hypothèse où les places disponibles en agence ne permettraient pas d’accueillir tous les salariés demandeurs de TAD, la priorité sera accordée aux salariés dont l’activité n’est pas télétravaillable (blocage outils ou de sécurité, pôles…).
Pour des raisons de sécurité, un salarié ne pourra exercer à distance depuis un point de vente fermé, dans lequel il serait seul.
Article 3 – Procédure de traitement de la demande
Un formulaire de demande de télétravail ou TAD est disponible dans People Ask et doit être renseigné par le salarié. Il est ensuite transmis (flux People Ask) au manager, pour avis et accord éventuel.
Une fois l’accord de principe donné par le manager, la Direction des Ressources Humaines vérifiera les critères d’éligibilité fixés dans le présent accord.
Lorsque la demande est recevable, la RH validera à son tour et la nouvelle organisation du travail pourra être mise en œuvre.
Comme le permet la réglementation en cas d’accord d’entreprise, les parties conviennent que la mise en œuvre ne nécessitera pas d’avenant au contrat de travail. Le suivi de la mise en œuvre se fera via le self-service RH (cf. article 5-2).
Article 4 - Télétravail exceptionnel et situations de santé
4-1 – Les difficultés ponctuelles de déplacement suite à une blessure physique ou opération chirurgicale
Les parties souhaitent au préalable rappeler qu’en matière de santé et d’arrêt de travail, seul le médecin du salarié ou le médecin du travail sont compétents pour déterminer la durée de l’arrêt maladie adapté à la situation médicale du salarié.
Cependant, il arrive que le salarié, en capacité de travailler de l’avis même du médecin, ne soit pas en capacité de se rendre au travail pour des raisons de mobilité (exemples : jambe cassée, opération du genou, entorse de la cheville, etc…), ce qui prolonge de fait son arrêt.
Les parties conviennent que, lorsqu’un salarié peut reprendre le travail (sous réserve de production d’une attestation médicale en ce sens) mais que cela nécessite que celui-ci s’exerce à distance pendant une durée déterminée (exclusivement pour des raisons d’incapacité à se déplacer), une mise en œuvre exceptionnelle et ponctuelle de télétravail à temps plein pourra être envisagée. La Direction des RH analysera chaque demande, en collaboration avec le manager concerné, pour valider la faisabilité d’une organisation en télétravail à temps plein pendant une durée allant d’une à quatre semaines maximum.
Il est rappelé que le pré requis à cette organisation est la capacité du salarié à travailler avec la même efficacité et productivité à distance qu’il le ferait sur son lieu de travail. Un salarié qui n’a pas pleinement récupéré ses capacités de travail, ne doit pas précipiter sa reprise.
4-2 – L’accompagnement spécifique des malades du cancer
La Caisse régionale a contribué aux travaux et réflexions menés pour un groupe de grandes entreprises sur le thème « cancer et emploi ». Dans ce cadre il est rappelé que le télétravail peut utilement accompagner une phase de traitement et favoriser le maintien dans l’emploi et contribuer à l’amélioration de la santé du salarié. Les parties au présent accord souhaitent que les salariés concernés sachent qu’une demande de télétravail dans ce cadre sera analysée au cas par cas et les invitent à prendre contact avec la RH pour toute question relative à la mise en place de conditions de travail favorables à leur maintien dans l’emploi ou facilitant leur reprise.
Article 5 - Modalités de mise en œuvre
5.1- Durée maximum et temps de travail
Le télétravail ou TAD est plafonné à un jour par semaine dans le réseau de proximité, le CCM et les réseaux spécialisés (agences Entreprises et Banque privée). Il est plafonné à deux jours par semaine pour les salariés des fonctions support et relations clients et appui commercial. Les parties conviennent que le télétravail ou TAD peut être exercé par un salarié travaillant à temps partiel pour une durée supérieure ou égale à 80%.
Les jours de télétravail ou TAD peuvent être fractionnés sous réserve de ne pas conduire à l’augmentation du nombre de trajets hebdomadaires des salariés concernés et être ainsi en cohérence avec les ambitions en matière de mobilité durable et de RSE de la Caisse régionale. Le fractionnement ne doit cependant pas aboutir à la réalisation de plus de 2 demi-journées de TAD ou télétravail par semaine.
5.2- Suivi individuel
Le salarié devra impérativement saisir dans le self-service RH (HR4YOU) chaque journée de télétravail ou TAD effectuée, selon la planification convenue avec son manager. Le manager validera dans le même outil chaque demande.
Cette saisie est obligatoire et constitue une condition de la poursuite du télétravail ou TAD.
5.3- Principe de réversibilité
En application du principe légal de réversibilité du télétravail ou TAD, le salarié et le manager ont la possibilité de mettre un terme au télétravail ou TAD, à tout moment et par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord.
Il pourra ainsi en être le cas si la performance du salarié est inférieure aux attendus de son métier. Le télétravail sera suspendu afin de faciliter l’accompagnement du collaborateur pour un retour aux attendus du métier.
Quand le manager demande la réversibilité, il reçoit le salarié en entretien afin de lui expliquer les motifs qui justifient sa décision. Il confirme ensuite sa décision au salarié par écrit et informe la RH.
Au terme du délai de prévenance, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail.
5.4- Suspension temporaire
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (inaccessibilité des outils, indisponibilité des locaux d’accueil pendant des travaux…) ou d’organisation de l’entité de rattachement (absences multiples dans l’entité) ou de fonctionnement de l’entreprise (gestion de crise, projet majeur, assemblée générale du personnel…), peuvent amener la Direction ou un manager à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail ou de TAD individuelle ou collective.
Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 7 jours.
5.6 – Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, de force majeur ou d’urgence identifiées par la Direction, la mise en œuvre du télétravail pourra être envisagée par la Caisse régionale (notamment en cas de pandémie, intempéries ou difficultés particulières de circulation sur le territoire).
Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail, rendu nécessaire par la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.
S’agissant de circonstances nécessitant la mise en œuvre d’un PRU (plan de repli utilisateurs), les collaborateurs concernés par les fonctions essentielles seront prioritaires dans l’organisation du TAD ou du télétravail.
Article 6 - Droits et devoirs
6.1- Droits individuels et collectifs
Le passage au télétravail ou TAD ne modifie pas la qualité de salarié. Ainsi, le salarié concerné bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail ou TAD bénéficie des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation, et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site.
Le salarié en télétravail ou TAD bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.
Le salarié en télétravail ou TAD bénéficie du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail ou TAD bénéficie du même droit à la déconnexion que les autres salariés.
6.2- Formation / sensibilisation
Le manager dont un collaborateur exerce en télétravail ou TAD, ou exerçant en télétravail lui-même, pourra solliciter une formation portant sur le management à distance et l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre le salarié, son manager et les membres de son équipe.
Il est précisé que le manager qui accueille un salarié en TAD n’a aucune responsabilité hiérarchique ou de contrôle sur ce dernier. Cependant, s’il souhaite un accompagnement dans l’appropriation de ce rôle, celui-ci sera mis en place.
Enfin, le salarié en travail à distance sera sensibilisé au fait de respecter les usages de l’équipe qui l’accueille et de respecter l’espace de travail qui lui est mis à disposition (rangement, propreté).
6.3- Point annuel d’échange
Le salarié en télétravail ou TAD et son manager feront un point chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, sur les questions relatives à l’organisation du salarié, ses conditions de travail et sa charge de travail.
Article 7 – Conditions de travail
7.1 – Equipement professionnel
La Caisse régionale met à disposition de tout salarié en CDI un pack collaborateur. Ce matériel reste la propriété de la Caisse régionale et cette mise à disposition cesse en même temps que le contrat de travail.
Ce matériel est réservé à un usage professionnel et la session doit être fermée et l’ordinateur sécurisé par un mot de passe lorsqu’il n’est pas utilisé.
Le salarié s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition et doit informer le service HTC/SIN sans délai en cas de panne, mauvais fonctionnement, perte ou vol.
7.2 – Environnement de travail
Le salarié doit disposer d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité (notamment électrique) permettant de travailler dans les meilleures conditions.
Le salarié doit impérativement disposer d’une ligne internet haut débit (type ADSL, fibre, d’un débit minimum de 2 Mb).
Le salarié doit être en capacité de fournir à la DRH une attestation de son assureur au titre de son assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et couvrant les risques liés au télétravail.
7.3 – Equipement personnel
La caisse régionale s’engage à chercher des partenariats permettant aux salariés de bénéficier de conditions tarifaires préférentielles pour l’acquisition de matériel de bureau (bureau, chaise) et/ou de matériel informatique (écran, clavier) leur permettant d’améliorer leur espace personnel de travail. Les offres du Groupe en la matière sont désormais disponibles dans l’espace Collab’.
7.4 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la Caisse régionale. A cet effet, le salarié atteste que sa résidence permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Afin de vérifier la bonne application de ces règles en matière de santé et de sécurité, la CSSCT peut avoir accès à la résidence du salarié exerçant en télétravail, sous réserve d’avoir obtenu préalablement l’accord du salarié.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès, prévoyance que les autres salariés lorsqu’il exerce son activité professionnelle au sein de sa résidence principale. A ce titre, tout accident survenu au sein de la résidence principale du salarié, pendant le temps de travail, est soumis au même régime que s’il survient dans les locaux de la CR et doit être déclaré dans les mêmes délais.
Article 8 - Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera présenté chaque année en Commission « Questions et Suivi des Accords ». Le suivi portera notamment sur le nombre de bénéficiaires, le nombre de jours concernés, de kilomètres « économisés » par les salariés concernés.
DUREE D’APPLICATION
Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2026 et jusqu’au 30 juin 2027, date à laquelle il cessera de produire tout effet. Les parties conviennent de se réunir avant cette date pour décider des conditions de sa reconduction ou de sa modification.
PUBLICITE
Conformément à la législation, le présent avenant sera déposé auprès de la DREETS exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au greffe du Conseil des Prud'hommes de Vannes dont ressort la Caisse Régionale de Crédit Agricole du Morbihan. Le présent accord sera mis à disposition de l'ensemble du personnel via le site d’informations RH.
