ARTICLE 3 – LES MESURES RECONDUITES EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES4
3.1. ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE PERSONNELLE4 3.2. QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL6
ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES6
4.1 L’EMBAUCHE6 4.1.1 Encadrement de la procédure de recrutement6 4.1.2 Contribution à l’accueil d’élèves en classe de 3ème et de seconde7 4.2 LA FORMATION PROFESSIONNELLE7 4.3 LES CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ8 4.3.1 Accès au télétravail des femmes enceintes8 4.3.2 Aménagement du temps de travail en cas de pathologie9 4.3.3 Poursuite du plan de prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes9 4.3.4 Déploiement d’un plan de prévention des risques psycho-sociaux (RPS) et d’un plan de formation aux premiers secours en santé mentale (PSSM)11 4.3.5 Aménagement du temps de travail pour les salariés aidants12 4.3.6 Sensibilisation sur l’aidance13 4.3.7 Sensibilisation aux violences faites aux femmes (VFF), aux violences sexuelles et sexistes et aux violences conjugales14 4.4 LA RÉMUNÉRATION15 4.4.1 Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes15 4.4.2 Neutralisation des effets de la parentalité sur la rémunération des salariés concernés16
ARTICLE 5 - DURÉE DE L’ACCORD17
ARTICLE 6 - SUIVI DE L’ACCORD17
ARTICLE 7 - RÉVISION DE L’ACCORD17
ARTICLE 8 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD18
PRÉAMBULE
Le troisième alinéa du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 "garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme".
Selon l’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, « toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage » (alinéa 1), et « toute personne a droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal » (alinéa 2).
La Convention n°111 de l’Organisation Internationale du Travail de 1958, concernant la discrimination (emploi et profession), énonce dans son Préambule que « la discrimination constitue une violation de droits énoncés dans la Déclaration universelle des droits de l'homme », l’article 1 précisant que le terme de discrimination comprend notamment « (a) toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur (..) le sexe, (…), qui a pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement en matière d'emploi ou de profession; et « (b) toute autre distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement en matière d'emploi ou de profession. » L’article 1 précise également que « les mots emploi et profession recouvrent l'accès à la formation professionnelle, l'accès à l'emploi et aux différentes professions, ainsi que les conditions d'emploi. »
L’article 141 du Traité instituant la Communauté européenne, dispose que « Chaque État membre assure l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur. »
L’égalité professionnelle est l’application des principes juridiques d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, c’est-à-dire la suppression des écarts non justifiés entre les sexes sur le recrutement, la formation, la rémunération, et l’évolution de carrière afin de tendre vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. C’est une obligation légale, mais aussi un enjeu pour CFCAL.
La direction du CFCAL et les organisations syndicales souhaitent réaffirmer l’importance de ce sujet et l’enjeu qu’il représente pour l’entreprise par ce nouvel accord.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étant une composante de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), elles ont également souhaité négocier des mesures de QVCT.
Dans ce contexte, la direction et les délégués syndicaux ont engagé un processus de négociation le 18 mars 2025. Ils sont parvenus au présent accord.
Il a été convenu ce qui suit. ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD L’ensemble des salariés de l’entreprise est visé par l’application du présent accord.
ARTICLE 2 – LES CONSTATS PARTAGÉS Au regard de la stratégie et de l’évolution de l’entreprise, les parties ont retenu quatre (4) domaines de négociation prioritaires :
L’embauche,
La formation professionnelle,
Les conditions de travail, de santé et de sécurité,
La rémunération effective.
ARTICLE 3 – LES MESURES RECONDUITES EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
D’un commun accord, les parties ont convenu de reconduire les mesures négociées dans les précédents accords.
3.1. ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE PERSONNELLE
Aménagement de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise en faveur des salariés parents d’enfants de moins de 15 ans, sous réserve du maintien du bon fonctionnement du service. L’entreprise s’engage à porter une attention particulière à l’organisation du temps de travail des parents isolés, divorcés, ou veufs.
Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif devront adresser une demande à la direction des RH a minima 1 mois avant le début de l’aménagement souhaité ; la direction des RH se rapprochera du responsable hiérarchique du salarié pour étudier la faisabilité de la demande, et le cas échéant proposer des solutions alternatives.
Possibilité d’achat de 10 tickets CESU supplémentaires par foyer et par mois octroyée aux salariés parents d’enfants de plus de 6 ans et de moins de 12 ans.
Aménagement des horaires de prise de poste le jour de la rentrée scolaire. L’objectif est de permettre aux salariés d’accompagner leur enfant pour cet évènement. Les heures de travail non effectuées seront reportées et effectuées ultérieurement. Cette disposition concerne uniquement les salariés ayant des enfants scolarisés de la 1ère année de maternelle à la 6ème incluse. Les salariés souhaitant bénéficier de cette disposition préviendront leur responsable hiérarchique une semaine avant le jour de la rentrée.
Accompagnement des salariés en congé maternité / congé d’adoption / congé parental.
L’ensemble du dispositif est détaillé dans deux guides précisant les différentes étapes de l’accompagnement (avant, pendant et après le congé) et tous les dispositifs existants. Un guide est destiné aux parents (WAA+/Mon entité/Mon espace RH/Parentalité/Guide de la parentalité) et l’autre guide aux responsables hiérarchiques (WAA+/Mon entité/Mon espace RH/ Espace managers/Guides à votre disposition/Guide de la parentalité volet managers).
Extension de la prime de garde d’enfant pour les salariés parents d’enfants de 6 ans et plus, jusqu’à la classe de CM2 incluse, pour une garde en dehors des heures de classe, uniquement les jours de classe. Sont exclus les jours de garde le mercredi et durant les vacances scolaires. Les modes de garde visés sont donc l’accueil périscolaire (à l’école ou en dehors de l’école) et les nourrices agréées.
Les justificatifs de garde seront à adresser à la direction des RH, selon le mode déclaratif en vigueur, dans le semestre suivant la garde.
Accompagnement financier des frais de garde d’enfant lors des déplacements professionnels.
L’entreprise prend en charge une partie des frais de garde d’enfants engagés par le salarié, au-delà des horaires habituels de garde, lors d’un déplacement professionnel ou de la participation du salarié à une formation professionnelle organisée par l’employeur. Cette prise en charge, se fera sur présentation d’un justificatif, et sera limitée à 15€ par heure de garde, avec un maximum de 75€ par déplacement.
Aménagement ponctuel des horaires de travail en cours d’année scolaire pour les salariés parents d’enfants de moins de 14 ans et dont le conjoint justifie d’une contrainte professionnelle exceptionnelle. La demande d’aménagement devra être sollicitée auprès de la direction des RH avec un délai de prévenance d’une semaine.
Allongement des délais de prévenance en cas de modification des horaires de salariés à temps partiel. Les salariés seront prévenus 3 semaines avant toute modification de leurs horaires de travail.
3.2. QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
L’entreprise s’engage à ouvrir des négociations sur le droit à la déconnexion, conformément à l’article L2242-17 7° du Code du travail, dans le courant du 1er trimestre 2026.3.3 FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties souhaitent poursuivre
la valorisation des compétences des formateurs internes de l’entreprise (ou « formateurs maison ») en leur faisant :
Une proposition de formation certifiante, reconnaissant et valorisant les compétences de formateur interne.
Une proposition de formation, concernant la prise de parole en public et l’animation de réunion, afin de faire monter en compétences les salariés animant régulièrement des formations internes ou l’accueil de nouveaux salariés.
ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES 4.1 L’EMBAUCHE Les parties rappellent que tout salarié, tout candidat à un emploi, un stage ou une période de formation en entreprise est protégé par la loi contre les discriminations.
Le Code du travail (art. L1132-1) interdit toute distinction entre salariés fondée notamment sur : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l'âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualiste, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap. Dès lors, aucun de ces motifs ne peut être retenu pour écarter une personne d’une procédure de recrutement.
4.1.1 Encadrement de la procédure de recrutement
L’objectif est notamment de lutter contre les stéréotypes de genre lors des recrutements.
L’entreprise garantit l’application de critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Dans ce cadre, l’entreprise :
Met à la disposition des responsables hiérarchiques chargés du recrutement une grille d’entretien de recrutement (WAA+/Mon entité/Mon espace RH/Espace managers/Boîte à outils). Cette grille présente une trame de questions à poser lors d’un entretien de recrutement et rappelle les questions prohibées. Il sera présenté aux membres de la CSSCT en cas d’évolution.
Publie 100 % des offres de recrutement de manière non genrée en externe et en interne.
Applique les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé, indépendamment de toute référence au genre.
Indicateurs de suivi :
Nombre de candidats reçus en entretien (F/H, âge), recrutement interne ou externe (F/H).
Offres de recrutement
4.1.2 Contribution à l’accueil d’élèves en classe de 3ème et de seconde Dans le cadre des stages obligatoires des élèves de 3ème ou de seconde et afin de leur permettre de découvrir les métiers de l’entreprise, celle-ci favorise l’accueil de ces jeunes, qu’ils soient enfants de salariés ou non. Dans ce cadre, l’entreprise :
Informe chaque année le personnel de la possibilité d’accueillir des élèves de 3ème et de seconde ;
Accueille a minima 1 élève au cours de chaque année scolaire.
Indicateurs de suivi :
Nombre de jeunes accueillis par année scolaire (F/H).
4.2 LA FORMATION PROFESSIONNELLE Les parties s’accordent sur le fait que la formation professionnelle est un outil majeur pour accéder à l’emploi, se maintenir dans l’emploi, et développer ses compétences. Elle est déterminante dans le déroulement des carrières et contribue à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution de leur carrière. L’entreprise :
Vérifie que le pourcentage de femmes et d’hommes formés chaque année correspond à leur représentativité dans les effectifs.
Vérifie que les besoins en formation sont remplis en cas de mobilité interne d’un salarié vers un autre métier.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage femmes/hommes dans les effectifs
Pourcentage femmes/hommes dans les formations, en fonction notamment du type de formation (maintien dans l'emploi, développement des compétences), ancienneté
Reporting mobilités internes femmes/hommes, et formations réalisées dans le cadre de la mobilité
Reporting de suivi de la revue des effectifs (F/H).
4.3 LES CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ Les conditions de travail recouvrent les aspects matériels (contraintes physiques, moyens, conditions sanitaires, etc.), organisationnels (temps de travail, rythme de travail, autonomie et marge de manœuvre, etc.), et psychosociaux (relations avec les clients, la hiérarchie et les collègues, sentiment d’utilité, etc.) dans lesquels est exercée l'activité professionnelle. La santé et la sécurité au travail sont la finalité selon laquelle chaque salarié doit pouvoir effectuer son travail en toute sécurité, et de manière à ce que ce travail n'entraîne aucune conséquence négative sur sa santé.
4.3.1 Accès au télétravail des femmes enceintes Une salariée n'a pas l'obligation d'informer son employeur de son état de grossesse. Elle peut cependant l'en informer à tout moment, par écrit ou verbalement. Son état de grossesse sera alors pris en compte pour revoir l’organisation de son travail, si elle le souhaite. Elle pourra bénéficier des mesures suivantes à compter de son 5ème mois de grossesse :
Redéfinition de ses horaires de travail en vue d’éviter les heures de pointe dans les transports en commun ;
Télétravail jusqu’à 3 jours par semaine jusqu’à son départ en congé maternité. Cet aménagement temporaire du travail s’applique uniquement aux postes et aux salariées éligibles au télétravail.
Les aménagements se feront sur demande de la salariée auprès de la direction des RH. Si les conditions de la mesure sont remplies, la demande sera acceptée d’office. À cet effet, l’entreprise :
Informe les salariées des mesures d’accès au télétravail et au réaménagement des horaires des femmes enceintes lors de la déclaration de la grossesse par la remise du guide de la parentalité.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariées ayant déclaré une grossesse
Nombre de salariées ayant fait la demande pour chacune des mesures
4.3.2 Aménagement du temps de travail en cas de pathologie Les parties souhaitent que soit prise en considération la situation des salariés présentant une pathologie médicalement attestée ayant pour effet une dégradation de leurs conditions de travail/conditions de vie et nécessitant un aménagement du temps de travail. Ces salariés pourront bénéficier d’un aménagement ponctuel de l’organisation de leur travail, notamment un aménagement de leurs horaires de travail, mais également toutes autres mesures jugées pertinentes au regard de leur pathologie. Les aménagements se feront sur présentation d’un certificat médical à la direction des RH. La direction des RH et/ou le salarié pourront solliciter le médecin du travail afin de définir les mesures les plus adaptées. A cet effet, l’entreprise :
Informe régulièrement l’ensemble des salariés de cette possibilité : affichage, Foire aux Questions RH (Waa+), Guide des Avantages RH (Waa+), Newsletter RH.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure (F/H).
Type de mesures mises en œuvre et durée.
4.3.3 Poursuite du plan de prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes La direction et les délégués syndicaux, soucieux du respect de la dignité des salariés, et de leur santé mentale et physique souhaitent que le climat collectif de travail soit exempt de toute forme de violence et de harcèlement sexuel ou moral ou d’agissements sexistes.
Le but est de prévenir et de repérer tout comportement ou toute attitude susceptible de créer un environnement de travail hostile, et d’empêcher toute pression, poursuite ou harcèlement à caractère moral ou sexuel ainsi que tout agissement sexiste.
“Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel” (article L1152-1 du Code du travail).
“Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (...)” (article L1153-1-1° du Code du travail).
“Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant” (article L1142-2-1 du Code du travail).
Depuis l’année 2022, l’entreprise a déployé un dispositif de formation et de prévention relatif au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes à l’attention des responsables hiérarchiques et des salariés. L’entreprise a également modernisé et perfectionné courant 2024 son dispositif d’alerte en mettant à disposition des salariés une plateforme dédiée. L’entreprise entend ainsi poursuivre les actions déjà initiées.
A cet effet, la direction :
Poursuit le déploiement du plan de prévention à destination de l’ensemble du personnel.
Poursuit le déploiement de la formation spécifique pour les responsables hiérarchiques.
Présente le suivi des plans précités et leurs développements à chaque réunion ordinaire de la CSSCT.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés formés et/ou sensibilisés (F/H).
Nombre de managers formés et/ou sensibilisés (F/H).
Nombre de signalements de faits de harcèlement moral, sexuel et d’agissements sexistes (F/H) (manager/non manager).
Nombre de signalements de faits de harcèlement moral, sexuel et d’agissements sexistes ayant donné lieu à une enquête (F/H) (manager/non manager).
Nombre et type de sanctions prises (F/H) (manager/non manager).
Objectif :
100% des salariés formés à l’expiration de l’accord.
4.3.4 Déploiement d’un plan de prévention des risques psycho-sociaux (RPS) et d’un plan de formation aux premiers secours en santé mentale (PSSM) La direction et les délégués syndicaux souhaitent prévenir et réduire l’exposition des salariés aux RPS dans l’entreprise. Par conséquent, ils poursuivront les premiers travaux réalisés en la matière.
L'ensemble des responsables hiérarchiques a été formé à la prévention et à l'identification des RPS en 2024. Les autres salariés ont été formés en 2025.
La direction des RH ainsi que les IRP volontaires ont été formés aux Premiers Secours en Santé Mentale au cours des années 2024 et 2025.
Concomitamment, en 2025, l’entreprise a sensibilisé les responsables hiérarchiques à la santé mentale en entreprise afin qu’ils intègrent cette notion dans leur management. Suite à cette sensibilisation, les responsables hiérarchiques volontaires ont la possibilité d’approfondir cette thématique en participant à une formation “Santé mentale au travail - managers”.
Enfin, depuis le début de l’année 2025, l’entreprise a déployé un plan de communication et a organisé des évènements autour de la thématique de la santé mentale, déclarée Grande Cause Nationale 2025. Dans ce cadre, depuis juillet 2025, la plateforme Moka.Care a été mise à disposition des salariés pour prendre soin de leur santé mentale.
L’entreprise entend poursuivre les actions sur ces thématiques.
A cet effet, la direction :
Poursuit le déploiement du plan de prévention des RPS à destination de l’ensemble du personnel et notamment à destination des nouveaux salariés.
Poursuit le déploiement du plan de formation sur la détection des RPS pour notamment les primo-managers.
Poursuit le déploiement du plan de formation aux PSSM.
Présente les plans précités, leur suivi et leur développement à la CSSCT.
Travaille avec la CSSCT sur un questionnaire concernant les RPS afin de compléter le DUERP et le PAPRIPACT.
Indicateurs de suivi :
Taux de formation des nouveaux entrants aux RPS (F/H),
Taux de formation des primo-managers aux RPS (F/H),
Nombre de salariés formés PSSM (F/H, responsable hiérarchique/non responsable hiérarchique),
Réalisation d’un questionnaire RPS avant l’expiration de l'accord.
4.3.5 Aménagement du temps de travail pour les salariés aidants En France, plus de 11 millions de personnes sont aidantes c’est-à-dire soutiennent un proche en situation de dépendance. Près de la moitié des aidants exerce une activité professionnelle. En moyenne, 15 à 20 % des salariés sont en situation d’aidance ; ce pourcentage devrait monter à 30% d’ici à 2030, notamment en raison de l’allongement de l’espérance de vie.
Afin de répondre à ces enjeux, les parties ont souhaité s’engager dans une démarche d’accompagnement, de soutien et de préservation de la santé des salariés en situation d’aidance.
Un salarié aidant vient en aide à une personne, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie du fait de l’âge, de la maladie ou du handicap.
La personne aidée peut être :
Un conjoint (statut marié, pacsé ou en concubinage),
Un ascendant (parent, grand-parent, arrière grand-parent),
Un frère ou une sœur (collatéral privilégié),
Un descendant (enfant ou petit-enfant) ou un enfant à charge,
Une personne dont le salarié du CFCAL est tuteur ou curateur légal.
A cet effet, l’entreprise :
Permet au salarié aidant de télétravailler depuis le domicile de la personne aidée (domicile situé en France métropolitaine). Le télétravail se fera selon les règles en vigueur dans l’entreprise et sous réserve de la production de l’attestation d’assurance de ce domicile avec la mention que la pratique du télétravail est autorisée par un tiers au dit domicile.
Cette possibilité sera offerte au salarié aidant pour une période de 3 mois, éventuellement renouvelable avec accord du responsable hiérarchique et de la DRH et sur déclaration du domicile de la personne aidée comme lieu de télétravail auprès de la DRH. Cet aménagement sera mis en œuvre par avenant au contrat de travail.
Mettra en place au profit du salarié aidant un compteur d’autorisation d’absence de 8 heures par année glissante (période de 12 mois à compter de la mise en place de la mesure) pour lui permettre de s’absenter sur une courte période d’une durée inférieure à une demi-journée. Ce dispositif sera reconductible tant que le salarié remplit les conditions d’éligibilité.
Mettra en place au profit du salarié aidant des autorisations d’absences rémunérées à hauteur de 12 demi-journées maximum par année glissante (période de 12 mois à compter de la mise en place de la mesure). La prise des jours sera réalisée par demi-journée ou journée, de manière consécutive ou non en concertation avec le responsable hiérarchique. Ce dispositif sera reconductible tant que le salarié remplit les conditions d’éligibilité listées ci-dessous.
Afin de bénéficier des dispositifs précités, le salarié aidant devra transmettre une demande écrite à la DRH accompagnée des documents suivants :
Toute situation : déclaration sur l'honneur du lien familial du salarié avec la personne aidée ;
Handicap : justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), d’une allocation adulte handicapé (AAH) ou d’une allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) ;
Perte d’autonomie : copie de la décision d'attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (Apa), d’une attestation mentionnant le niveau de dépendance GIR 1-2-3-4 ou d’un titre de la pension d’invalidité catégorie 3 ;
Maladie grave : bulletin d’hospitalisation, attestation du centre hospitalier dans lequel le proche aidé est suivi ou attestation de médecin spécialisé ;
Tutelle ou curatelle : certificat légal.
Si le salarié remplit les conditions d’accès aux dispositifs précités, il pourra automatiquement en bénéficier. La DRH confirmera l’accord dans les 5 jours ouvrés suivant la réception de la demande.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d'une ou plusieurs mesures (F/H, âge),
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une ou de plusieurs mesures (F/H, âge),
Dispositifs sollicités et dispositifs mis en œuvre (nombre de demi-journées accordées, nombre d’heures accordées).
4.3.6 Sensibilisation sur l’aidance
Afin de sensibiliser les responsables hiérarchiques et les salariés à la situation de salarié aidant, l’entreprise s’engage à mettre en place un dispositif d’information.
A cet effet, l’entreprise :
Rédigera un guide de l’aidance avec les IRP qui sera publié sur l’intranet de l’entreprise (Waa+) avant la fin d’année 2025.
Communiquera sur les autres dispositifs mis en place (ex : service social SSIO, écoute psychologique, etc) a minima une fois par an via les panneaux d’affichage, de l’intranet et des newsletters
Indicateurs de suivi :
Nombre de communications réalisées (dates, supports et canaux de communication)
4.3.7 Sensibilisation aux violences faites aux femmes (VFF), aux violences sexuelles et sexistes et aux violences conjugales La convention 190 de l’OIT (Organisation Internationale du Travail) et sa recommandation 206 ont été ratifiées à droit constant. Elles sont relatives à l'élimination de la violence et du harcèlement dans le monde du travail.
Les violences sexuelles et sexistes sont inacceptables, il est essentiel de promouvoir un environnement de travail sans violence.
Les violences conjugales sont des violences commises au sein du couple (concubinage, Pacs, mariage) ou par un ancien conjoint. Elles peuvent être physiques, sexuelles, psychologiques ou économiques.
Les données enregistrées par les forces de sécurité en 2023 en France mettent en exergue l’augmentation du nombre de femmes victimes de violences sexistes et sexuelles (au sein du couple et en dehors). 91% des victimes majeures de violences sexuelles sont des femmes, 96% des mis en cause pour violences sexuelles sont des hommes. Les violences faites aux hommes existent aussi, elles se caractérisent essentiellement par un rapport d’emprise et d’agression entre un membre du couple et son conjoint ou son ex-conjoint.
L'entreprise, grâce au développement d'un climat de confiance, peut permettre de libérer la parole. Le but est d’orienter les salariés concernés vers des interlocuteurs spécialisés.
A cet effet, l’entreprise :
Mettra en place des actions de sensibilisation des salariés à l’aide des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes (HSAS) (référent CSE et référent entreprise).
Communiquera a minima une fois par an sur les dispositifs mis en place (ex : service social SSIO, écoute psychologique Moka.Care).
Permettra aux référents HSAS (référent CSE et référent entreprise) de bénéficier d’un jour de formation par an sur les sujets précités.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés sensibilisés (F/H),
Nombre de communications réalisées (dates supports et canaux de communication),
Formations suivies par les référents HSAS (thématiques).
4.4 LA RÉMUNÉRATION Selon l’observatoire des inégalités, sur base des données INSEE de 2023, l’écart de salaire moyen entre les hommes et les femmes, tous temps de travail confondus, dans le secteur privé, est de 22,20 %. À temps de travail égal, l’écart est de 14,20 %. À temps de travail égal et métier équivalent, l’écart est de 4%.
L’égalité salariale est une constituante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.
4.4.1 Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Chaque année, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, la direction présente aux organisations syndicales l’analyse des rémunérations entre les femmes et les hommes. Cette analyse est également présentée aux IRP lors de la consultation annuelle obligatoire sur politique sociale, conditions de travail et emploi.
En cas d’écart de rémunération, celui-ci doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. Il est rappelé que la rémunération de chaque salarié doit être fondée sur des critères objectifs et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle, et la qualification du salarié au regard du poste occupé.
Par ailleurs, les salariés peuvent s’exprimer sur leur situation individuelle en la matière auprès de leur responsable hiérarchique lors des entretiens annuels ou tout au long de l’année. Ils peuvent également solliciter un entretien auprès de la direction des RH pour étudier leur positionnement professionnel et/ou salarial au sein de l’entreprise.
De manière générale, la direction de l’entreprise veille à l’absence de discrimination liée à la rémunération. Afin de réduire les éventuels écarts de rémunération, l’entreprise :
Proposera, lors des négociations annuelles sur les rémunérations, une enveloppe de rattrapage pour les écarts de rémunération injustifiés au regard du principe « à travail égal, salaire égal »,
Évaluera la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles de salaire bénéficient aux hommes et aux femmes dans des conditions comparables,
Continuera à maintenir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste à ancienneté, expérience et compétences et responsabilités comparables.
Indicateurs de suivi :
Bilan des rémunérations et analyse des écarts par sexe, par tranches d’âge (de 5 ans), par classification et par tranches d’ancienneté professionnelle (de 5 ans),
Nombre de demandes de réévaluation émanant de salariés (F/H, âge, statut et ancienneté),
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure de rééquilibrage salarial (F/H, âge, statut et ancienneté, suite à la détection par l’entreprise ou à la demande du salarié),
Montant de l’enveloppe affectée à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
Suivi de la répartition des enveloppes salariales entre les femmes et les hommes,
Consultation sur la politique sociale, des conditions de travail et l’emploi
BDESE
4.4.2 Neutralisation des effets de la parentalité sur la rémunération des salariés concernés L’entreprise garantit que les périodes liées à la parentalité (maternité ou adoption) ne sont pas un frein à l’évolution du parcours professionnel et n’ont pas de répercussion sur l’évolution de carrière des salariés concernés, notamment lors de l’attribution d’augmentations individuelles ou de promotions professionnelles.
L’entreprise :
S’assure que les salariés bénéficient, à leur retour de congé maternité ou d’adoption, d’une augmentation de leur rémunération dans le cas où, durant leur absence, des augmentations, générales et/ou individuelles, auraient été appliquées dans l’entreprise pour un même emploi.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d'une augmentation lors de leur retour de congé de maternité ou d’adoption (F/H) (augmentation individuelle ou générale).
ARTICLE 5 - DURÉE DE L’ACCORD La loi prévoyant, en cas d’accord collectif en matière d’égalité professionnelle, une négociation au maximum quadriennale, et l’entreprise étant soucieuse d’évoquer ce sujet avec les partenaires sociaux de façon régulière, le présent accord est conclu pour une durée de deux ans sans clause de reconduction automatique, conformément à l’accord d'adaptation signé concomitamment au présent accord. Il prendra effet le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Avant la fin de la seconde année, une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle sera engagée, conformément aux dispositions de l’article L2242-1 du Code du travail.
Les parties pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord.
Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives ou réglementaires ultérieures.
ARTICLE 6 - SUIVI DE L’ACCORD Les parties conviennent des modalités de suivi de l’accord :
Présentation d’un rapport relatif à l’application du présent accord lors de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Suivi annuel des indicateurs liées la santé et les conditions de travail par la CSSCT.
ARTICLE 7 - RÉVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées par la loi (et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail à la date de signature du présent accord). La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties au présent accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites.
A réception de la demande de révision, les parties se réuniront dans un délai de trois (3) mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
ARTICLE 8 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD Cet accord est déposé à la DREETS du Bas-Rhin. Un exemplaire papier original sera également adressé au Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.
Il sera consultable aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à Strasbourg, le 30 juillet 2025
Pour CFCAL-Banque –
Pour la CFDT –
Pour FO –
ANNEXE - SUIVI DES MESURES
MESURES
INDICATEURS
ART. 3 – MESURES RECONDUITES - ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE PERSONNELLE Aménagement de l’organisation du temps de travail pour les salariés parents d’enfants de moins de 15 ans Nb de salariés éligibles Femmes
Hommes
Nb de salariés bénéficiaires Femmes
Hommes Possibilité d’achat de 10 tickets CESU supplémentaires Nb de salariés éligibles Femmes
Hommes
Nb de salariés bénéficiaires Femmes
Hommes Aménagement des horaires de prise de poste le jour de la rentrée scolaire Nb de salariés éligibles Femmes
Hommes
Nb de salariés bénéficiaires Femmes
Hommes Accompagnement des salariés en congé maternité / congé d’adoption / congé parental Nb de salariés éligibles Femmes
Hommes
Nb de salariés bénéficiaires Femmes
Hommes Extension de la prime de garde d’enfant pour les salariés parents d’enfants de 6 ans et plus, jusqu’à la classe de CM2 incluse Nb de salariés éligibles Femmes
Hommes
Nb de salariés bénéficiaires Femmes
Hommes Accompagnement financier des frais de garde d’enfant lors des déplacements professionnels Nb de salariés éligibles Femmes
Hommes
Nb de salariés bénéficiaires Femmes
Hommes Aménagement ponctuel des horaires de travail en cours d’année scolaire pour les salariés parents d’enfants de moins de 14 ans et dont le conjoint justifie d’une contrainte professionnelle exceptionnelle Nb de salariés éligibles Femmes
Hommes
Nb de salariés bénéficiaires Femmes
Hommes Allongement des délais de prévenance en cas de modification des horaires de salariés à temps partiel Nb de salariés éligibles Femmes
Hommes ART.3 - MESURES RECONDUITES - QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL Proposition de formation certifiante, reconnaissant et valorisant les compétences de formateur interne Nb de salariés éligibles Femmes
Hommes
Nb de salariés bénéficiaires Femmes
Hommes Proposition de formation concernant la prise de parole en public et l’animation de réunion Nb de salariés éligibles Femmes
Hommes
Nb de salariés bénéficiaires Femmes
Hommes
MESURES
INDICATEURS
ART.4 – MESURES EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE – EMBAUCHE
Encadrement de la procédure de recrutement
Nb d’offres de recrutement
Nb de candidats reçus en entretien Femmes / âge
Hommes / âge
Recrutement interne ou externe Femmes / âge
Hommes / âge Contribution à l’accueil d’élèves en classe de 3ème et de seconde Nb de jeunes accueillis par année scolaire Femmes
Hommes ART.4 – MESURES EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE – FORMATION PROFESSIONNELLE
Formation professionnelle : égalité de traitement
Effectif de l’entreprise Femmes
Hommes
Types de formation Maintien dans l'emploi : femmes / hommes / âge / ancienneté
Développement des compétences : femmes / hommes / âge / ancienneté
Mobilités internes Femmes / âge / ancienneté
Hommes / âge / ancienneté
Formations dans le cadre de la mobilité Femmes / âge / ancienneté
Hommes / âge / ancienneté
Reporting de suivi de la revue des effectifs Femmes
Hommes
MESURES
INDICATEURS
ART.4 – MESURES EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE – CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ
Accès au télétravail des femmes enceintes
Nb de déclaration de grossesse
Nb de demandes / bénéficiaires Redéfinition des horaires de travail
Télétravail Aménagement du temps de travail en cas de pathologie Nb de salariés bénéficiaires Femmes
Hommes
Type de mesures mises en œuvre et durée
Plan de prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes Nb de salariés formés et/ou sensibilisés Femmes
Hommes
Nb de managers formés et/ou sensibilisés Femmes
Hommes
Nb de signalements de faits de harcèlement moral Femmes / managers / non managers
Hommes / managers / non managers
Nb de signalements de faits de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes Femmes / managers / non managers
Hommes / managers / non managers
Nb d’enquêtes suite à un signalement Femmes / managers / non managers
Hommes / managers / non managers
Nb de sanctions suite à un signalement ou une enquête Femmes / managers / non managers
Hommes / managers / non managers Plan de prévention des risques psycho-sociaux (RPS) Formation aux RPS des nouveaux entrants Femmes
Hommes
Formation aux RPS des primo-managers Femmes
Hommes Plan de formation aux premiers secours en santé mentale (PSSM) Nb de salariés formés au PSSM Femmes / managers / non managers
Hommes / managers / non managers
Réalisation d’un questionnaire RPS Date de réalisation / date de mise à jour
MESURES
INDICATEURS
ART.4 – MESURES EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE – CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ Aménagement du temps de travail pour les salariés aidants Nb de demandes Femmes / âge
Hommes / âge
Nb de bénéficiaires Femmes / âge
Hommes / âge
Dispositifs sollicités Télétravail au domicile de l’aidé
Autorisation 8h d’absence
Autorisation ½ journées d’absence Sensibilisation sur l’aidance Nb de communications Dates / supports / canaux Sensibilisation aux violences faites aux femmes (VFF), aux violences sexuelles et sexistes et aux violences conjugales Nb de salariés sensibilisés Femmes / managers / non managers
Hommes / managers / non managers
Nb de communications Dates / supports / canaux
Formations des HSAS Nb / thématiques ART.4 – MESURES EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE – RÉMUNÉRATION Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Bilan des rémunérations et analyse des écarts par sexe Femmes / hommes / âge
Femmes / hommes / classification
Femmes / hommes / ancienneté
Nb de demandes de réévaluation par des salariés Femmes / âge / statut / ancienneté
Hommes / âge / statut / ancienneté
Nb de salariés ayant bénéficié d’une mesure de rééquilibrage salarial Femmes / âge / statut / ancienneté
Hommes / âge / statut / ancienneté
Montant de l’enveloppe affectée à la réduction des écarts rémunération
Répartition de l’enveloppe Femme
Hommes
Consultation PSCTE Dates
BDESE
Neutralisation des effets de la parentalité sur la rémunération Nb de salariés bénéficiaires d'une augmentation (individuelle ou/et collective) à leur retour de congé (maternité ou adoption) Femmes / type de congé / type(s) d’augmentation
