CRISTAL UNION, Société Coopérative Agricole à Capital Variable, dont le Siège Social est situé Route d’Arcis sur Aube – 10 700 Villette sur Aube.
Représentée par Madame , Directrice des Ressources Humaines.
D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales, , représentées par les Délégués Syndicaux Centraux de Cristal Union
D’AUTRE PART,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
La direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité répondre à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle par la signature d’un nouvel accord télétravail.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord précédent qui a montré son rôle clé dans l’équilibre entre l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et le fonctionnement optimal de l’entreprise et a conféré une plus grande souplesse dans l'organisation du télétravail occasionnel.
Dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-9 et suivants du code du travail, il est entendu entre les parties au présent accord que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à son domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue du télétravail.
Les parties signataires ont décidé des dispositions suivantes : SOMMAIRE
CHAMP D’APPLICATION
CHAPITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Lieu d’exercice du télétravail
Article 2. Volontariat
Article 3. Plages horaires de travail
Article 4. Régulation de la charge de travail et le droit à la déconnexion
Article 5. Egalite de traitement
En cas d’accident
Conditions d’emploi et droits collectifs
Article 6. Equipement de travail
Article 7. Protection des données
Article 8. Guide sur le télétravail
CHAPITRE 2. LE TELETRAVAIL OCCASSIONNEL
Article 1. Les salariés bénéficiaires
Article 2. Les conditions de mise en œuvre
Article 3. La procédure
CHAPITRE 3. LE TELETRAVAIL REGULIER
Article 1. Les salaries bénéficiaires
Article 2. Détermination des jours télétravaillés
Fréquence et nombre de jours
Les jours « de préférence »
Article 3. La procédure
Article 4. L’avenant au contrat de travail
Les modalités adaptées à la situation du télétravailleur
Les attestions à fournir
Article 5. Les conditions de réversibilité du télétravail
DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Révision de l’accord
Formalités de dépôt
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements de Cristal Union et aux établissements à venir.
CHAPITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Lieu d’exercice du télétravail
Lorsque le salarié est en télétravail, il doit travailler au sein de sa résidence habituelle servant au calcul du versement de l’indemnité de transport.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir son service Ressources Humaines et à communiquer sa nouvelle adresse immédiatement.
Article 2. Volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire de tel sorte que le refus du salarié de travailler en télétravail ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanctions disciplinaires.
Article 3. Plages horaires de travail
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable, via les outils mis à sa disposition, sont les horaires habituels de travail sauf précisions dans l’avenant. Il est entendu que le télétravailleur, à disposition exclusive de l’entreprise, pourra être contacté à tout moment pendant ses plages horaires et qu’il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées et de consulter sa messagerie. Il doit en effet être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Les télétravailleurs en jours devront organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos qui leur sont applicables.
Article 4. Régulation de la charge de travail et droit à la déconnexion
Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Les conditions d'activité et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel pour les salariés concernés. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en télétravail est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Les télétravailleurs bénéficient de leur droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant intégralement sur site. A ce titre, les dispositions relatives au droit à la déconnexion mentionnées dans l’accord Qualité de Vie et des Conditions de Travail sont applicables aux télétravailleurs.
Article 5. Egalite de traitement
En cas d’accident
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l’employeur par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L’employeur se réserve le droit d’émettre des réserves.
Conditions d’emploi et droits collectifs
L’exercice du télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter. En cas d’empêchement, (maladie, accident...), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur.
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés qui seront amenés à exécuter leur prestation en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.
Article 6. Equipement de travail
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation. Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son manager et le service informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.). Il devra revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.
Article 7. Protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise et notamment à respecter la charte informatique ainsi que les consignes qui lui seront transmises.
Article 8. Guide sur le télétravail
Tout télétravailleur et responsable hiérarchique supervisant un télétravailleur auront à disposition un guide sur le télétravail.
CHAPITRE 2. LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Article 1. Les salariés bénéficiaires
Le télétravail occasionnel est ouvert à tous les salariés bénéficiant d’un poste télétravaillable, indépendamment du type de contrat, ayant 6 mois d’ancienneté.
Article 2. Les conditions de mise en œuvre
Le télétravail occasionnel peut être mis en place de manière exceptionnelle, au cas par cas, afin de répondre à une situation temporaire.
Il peut s’agir par exemple :
D’intempéries majeures,
D’indisponibilité du moyen de transport habituel (grève dans les transports),
De situation individuelle,
D’une formation à distance sur la journée,…
En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s'imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s'effectuera et prendra fin par simple instruction de la Direction, sans qu'il soit nécessaire de recourir à un formalisme particulier.
Le télétravail peut être imposé dans certaines circonstances exceptionnelles comme, par exemple : - La menace d'épidémie - Les cas de force majeure - Un épisode exceptionnel de pollution ...
Article 3. La procédure
Le salarié devra demander à bénéficier du télétravail occasionnel à son responsable hiérarchique par écrit (courriel, sms…). Ce dernier sera libre d’accepter ou de refuser au regard des missions qui pourront être réalisées lors de la période de télétravail exceptionnel et du bon fonctionnement de son service.
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique doit donner son accord par écrit (courriel, sms etc.) avec copie au service RH. Le recours au télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Il est précisé que les salariés en arrêt maladie ou en congés ne peuvent pas exercer le télétravail.
CHAPITRE 3. LE TELETRAVAIL REGULIER
Article 1. Les salariés bénéficiaires
Peuvent demander à accéder au télétravail régulier les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Bénéficier d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Avoir au moins un an d’ancienneté ;
Être à temps plein ou à temps partiel d’au moins égal à 80% (ou équivalent pour les forfaits réduits) ;
Ne pas occuper un poste exigeant par nature d’être tenu physiquement dans les locaux de l’établissement ;
Disposer d’un ordinateur portable professionnel, pour tout ou partie de ses missions ;
Disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail ;
Maitriser son poste ou être qualifié à son poste, et notamment avoir une autonomie et une capacité d’organisation de ses activités sans soutien managérial rapproché.
De façon générale, le salarié devra avoir un poste télétravaillable, c’est-à-dire un poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service et de l’équipe. Le responsable hiérarchique et le responsable des ressources humaines s’assureront que ce mode d’organisation est compatible avec le bon fonctionnement du service.
Ainsi par exemple, ne sont pas éligibles au télétravail régulier les salariés postés. Les alternants et les stagiaires, n’y sont pas non plus éligibles considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, sauf accord explicite de leur manager
Article 2. Détermination des jours télétravaillés
Fréquence et nombre de jours
Lorsque le salarié remplit les conditions pour bénéficier du télétravail régulier il pourra à minima télétravailler deux jours par mois dans la limite d’un jour par semaine.
Avec l’accord de sa hiérarchie, la fréquence et le nombre de jours télétravaillés peuvent être augmenté.
Les jours télétravaillés sont pris par journée complète, ou par demi-journée si le reste de la demi-journée est non travaillée.
Les jours « de préférence »
Les jours télétravaillés seront définis d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique comme jours de télétravail « de préférence ». Afin de conserver une cohésion d’équipe et d’assurer une présence physique permanente une seule personne pourra être en télétravail au sein d’un même service, sauf accord de la hiérarchie.
Afin de préserver une certaine souplesse dans l’organisation du travail :
Le responsable hiérarchique du télétravailleur, responsable de la planification des activités de son équipe, peut modifier ponctuellement les jours indiqués et ce, sans délai de prévenance. Le responsable hiérarchique informera par écrit le salarié au plus tard dans la plage horaire du jour précédent le jour télétravaillé (sauf urgence).
Le salarié aura également la faculté de choisir de venir travailler sur son site le jour indiqué comme télétravaillé après en avoir préalablement informé par écrit son responsable hiérarchique.
Dans ces deux cas, le jour de télétravail sera, si possible, reporté dans la semaine sinon le jour sera perdu.
Article 3. La procédure
Pour faire une demande de télétravail régulier, le salarié devra transmettre une demande écrite à son supérieur hiérarchique ou au responsable des ressources humaines.
Cette demande sera étudiée par la Direction de son établissement.
Si la demande de télétravail régulier est acceptée, un avenant au contrat sera conclu.
Si la demande de télétravail régulier est refusée, une réponse écrite sera faite au salarié explicitant les motifs de la décision (non-respect des conditions d'éligibilité, impossibilité technique, désorganisation au sein de l'activité, …)
Une attention particulière sera apportée aux demandes émanant des femmes enceintes avant le congé maternité ou à leur retour, des travailleurs handicapés, des salariés âgés de plus de 58 ans et des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Ainsi, le rythme du télétravail régulier pourra être aménagé favorablement en termes de nombre de jours pour répondre au mieux à l'état de santé du salarié en situation de handicap au regard de son autonomie effective et des activités à réaliser, ou des salariés aidants concernés, ou âgés de plus de 58 ans.
Article 4. L’avenant au contrat de travail
Les modalités adaptées à la situation du télétravailleur
L’instauration du télétravail s’accompagne obligatoirement de la signature d’un avenant à contrat de travail établissant les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Le jour télétravaillé « de préférence » figurera dans l’avenant du contrat de travail.
L’avenant sera conclu pour une durée déterminée dans la limite de la durée de validité restant de l’accord. Il n’est valable que pour le poste occupé par le salarié à la date de signature de celui-ci, ainsi il devient automatiquement caduc en cas de changement de poste ou d’organisation du service.
Les attestions à fournir
Avant la signature de son avenant, le salarié devra fournir sur sa résidence habituelle, lieu du télétravail :
Une déclaration sur l’honneur attestant de la conformité de son installation électrique et de son disjoncteur, notamment par la présence d’une prise de terre aux normes.
Une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile pendant ses journées à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.
Article 5. Les conditions de réversibilité du télétravail
La situation de télétravail est réversible sans motif, c’est-à-dire que le télétravailleur ou le responsable hiérarchique peuvent décider de revenir à la situation précédente au télétravail.
Pendant la durée de l’avenant, le salarié peut à tout moment décider de mettre fin à la situation de télétravail par un écrit. L’avenant prendra fin automatiquement.
Que ce soit pendant la période probatoire de trois mois, ou à son issue, si la demande de réversibilité vient de l’employeur, le délai de prévenance est de quinze jours calendaires afin de permettre au salarié d’accompagner ce changement.
A la fin du télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'établissement et l’avenant signé sera automatiquement caduc. Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l'entreprise à suspendre temporairement la situation de télétravail, cette suspension provisoire sera notifiée et motivée par écrit.
DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre
Il est convenu entre les parties d’intégrer au sein de la Commission sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le suivi et un contrôle de la bonne application du présent accord.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à compter de sa date de signature. Il pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.
Formalités de dépôt
Le présent accord est déposé par la direction de Cristal Union auprès de la DREETS, et du greffe du conseil de Prud’hommes compétents. Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de Cristal Union
Fait à Arcis sur Aube en 5 originaux, le …………………………………………………..
