CROMOLOGY RESEARCH & INDUSTRY SAVOIE, SAS dont le siège social est fixé route Départementale 921 – 73520 La Bridoire représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur d’Etablissement, dûment habilité,
ci-après désigné « la Société »
D’une part
Et
Monsieur XXX agissant en qualité de délégué syndical CFE-CGC ;
Madame XXX agissant en qualité de déléguée syndicale FO ;
D’autre part
Préambule
Au sein de la Société, un accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail a été conclu le 18 janvier 1999.
Un dialogue social de qualité a permis la conclusion de trois avenants à cet accord.
Aujourd’hui, les Partenaires sociaux ont parfaitement conscience de la nécessité d’offrir un cadre moderne et uniformisé d’organisation et d’aménagement du temps de travail aux salariés.
C’est dans ce contexte que la révision de l’accord du 18 janvier 1999 et de ses avenants intervient.
Le présent accord est donc un accord de révision de l’ensemble des textes applicables jusque-là. Il en reprend la philosophie et les principes directeurs.
Le présent accord révise et se substitue entièrement aux accords, usages ou engagements unilatéraux ayant trait à l’organisation et la durée du travail au sein de la Société, applicables à ce jour.
Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du travail.
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION
La réduction du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de la Société lié par un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (dont contrats d’alternance).
Les salariés mis à disposition par les entreprises de travail temporaire bénéficient également des dispositions de cet accord.
Article 3 – DEFINITION DES TEMPS
3.1 Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini selon l’article L. 3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif s’inscrit dans les limites suivantes :
Travail effectif Durée maximale Durée quotidienne 10h Durée hebdomadaire 48h Durée hebdomadaire sur 12 semaines 44h
Ces dispositions sont applicables à tous les salariés quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.
Afin que chacun contribue au respect des dispositions légales et des temps de repos de ses collègues, compte tenu notamment du développement des Technologies de l’Information et de la Communication, les partenaires sociaux s’accordent pour rappeler les principes d’utilisation de ces Technologies en ANNEXE 1 au présent accord.
3.2 Temps de formation
Toute action de formation suivie par les salariés dans le cadre de leur adaptation à l’évolution de leurs emplois, constitue du temps de travail effectif.
Le développement des compétences des salariés peut être organisé pour partie hors du temps de travail effectif sous réserve que les formations correspondantes soient à l’initiative du salarié ou reçoivent son accord écrit.
3.3 Temps d’astreinte
L’astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Au sein de la Société, il est fait obligation au salarié d’astreinte de demeurer à moins d’une heure du site et d’être joignable par téléphone à tout moment. Les astreintes étant programmées lorsque le site est en activité, cela suppose que le technicien concerné réside chez lui lorsqu’il vient travailler la semaine et qu’il est d’astreinte.
Le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour le bénéfice des temps de repos quotidiens et hebdomadaire.
Toutefois, l’astreinte fait l’objet d’une compensation à hauteur de 40€ bruts par jour (24h) d’astreinte. En complément, l’intervention pendant un temps d’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif.
Au sein de la Société, l’astreinte concerne le service maintenance. Les règles de recours à l’astreinte de maintenance sont visées en ANNEXE 2.
L’astreinte est appliquée par roulement défini selon un planning prévisionnel établi chaque trimestre et communiqué chaque mois avec un délai de prévenance d’un mois minimum.
3.4 Jours fériés
Le 1er mai est le seul jour légalement chômé.
Toutefois, dans l’entreprise, les autres jours fériés sont en principe également chômés et rémunérés sauf :
Pour les salariés qui, en raison des nécessités de service ou d’organisation du travail seraient amenés à travailler ces journées ;
En raison de contraintes de production.
Les heures effectuées sur un jour férié (0h à 24 heures) sont rémunérées, puis majorées de la prime jour férié, sauf si le jour férié tombe un dimanche (Art. 12-IV Av.1 et 13-IV Av.2 de la CCNIC de la Chimie) et ouvre droit à un repos compensateur ou, si impossible, une indemnité équivalente (Art. 17-2 Av. 1 et 13ter-2 Av 2).
3.5 Travail de fin de semaine
Le samedi est un jour ouvrable. Sauf le cas échéant, majoration au titre des heures supplémentaires effectuées, le travail du samedi ne fait pas l’objet d’une compensation particulière.
En principe, l’organisation actuelle et les besoins de nos clients n’obligent pas à travailler le dimanche.
3.6 Temps applicables aux seuls salariés avec un décompte horaire du temps de travail
Temps de déplacement
Principe
Le temps nécessaire pour se rendre sur le lieu du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Compensation des déplacements extraordinaires
Par ailleurs, les déplacements effectués par les salariés obéissent à cinq régimes différents.
Petits déplacements Grands déplacements – modalités 1 (entre 100km et 200km)
Grands déplacements – Modalités 2 (>200km) Déplacements formation (initiative employeur) selon les modalités 1 et 2 Déplacements formation (initiative salarié) Compensation Non Oui Oui Oui Non
Les grands déplacements – modalités 1 correspondent à un trajet de plus de 100km mais inférieur à 200km du lieu de rattachement et qui sont effectués en dehors de l’amplitude de la durée du travail prévue au contrat de travail.
Compensation Indemnité forfaitaire 20€ bruts Pour chaque nuit sans retour au domicile entre deux jours de mission 15€ bruts Repos ½ journée de repos pour 5 déplacements sur un trimestre glissant
Les grands déplacements – modalités 2 correspondent à un trajet de plus de 200km du lieu de rattachement et qui sont effectués en dehors de l’amplitude de la durée du travail prévue au contrat de travail.
Compensation Indemnité forfaitaire 30€ bruts Pour chaque nuit sans retour au domicile entre deux jours de mission 15€ bruts Repos ½ journée de repos pour 3 déplacements sur un trimestre glissant
Les déplacements qui ne répondent pas à ces deux conditions cumulatives (au moins 100 km et au-delà de l’amplitude de la durée du travail prévue au contrat de travail) ne sont pas compensés.
Les déplacements nécessités par une action de formation qui résulte du plan de formation et qui est mise en place à l’initiative de l’employeur sont compensés le cas échéant selon les modalités 1 ou 2 (en fonction du lieu de formation).
A l’inverse, les déplacements ne sont pas compensés lorsqu’ils résultent d’actions de formation n’entrant pas dans le cadre du plan de formation et mises en place à l’initiative du salarié.
Temps de douche
Les salariés travaillant sur des postes salissants (ex : groupe manu) peuvent quitter leur poste un quart d’heure avant la fin de poste selon les contraintes liées à la production pour aller prendre une douche.
Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Au sein de la Société, les salariés bénéficient d’un temps de pause :
Pour la production, la logistique et la maintenance de 30 minutes ;
Pour les fonctions supports et le centre technique de 1 heure.
Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif. Il permet au salarié de vaquer librement à des occupations personnelles et ne fait pas l’objet d’une rémunération.
Pour autant, les salariés postés (production et logistique essentiellement), ne peuvent pas quitter leur lieu de travail pendant la pause. Ils ne peuvent donc pas vaquer à leurs occupations personnelles. Le temps de pause leur est donc rémunéré.
Le temps de pause peut comprendre un temps consacré à la restauration.
Article 4 – AMPLITUDE DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée, à la date de signature des présentes, à trente-cinq heures par semaine.
Dans le cadre de la répartition du temps de travail sur l’année, la durée annuelle du temps de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés non-cadres (journée de solidarité incluse).
Pour les cadres, la durée annuelle du temps de travail est fixée à 215 jours (journée de solidarité incluse).
Article 5 – MODALITES DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Compte tenu des responsabilités, de l’autonomie et des attendus différents, en fonction du poste occupé, le temps de travail peut être aménagé :
Soit sous forme de répartition annuelle de la durée du travail ;
Soit sous forme de forfait en jours.
Chacun de ces systèmes d’aménagement du temps de travail fait l’objet de contreparties qui ont été négociées et forment un équilibre.
CHAPITRE I
REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
La répartition annuelle du temps de travail concerne à la fois les salariés travaillant en poste (travail en équipes, ou travail en semi-continu) et les salariés travaillant à la journée (administratif, assistance technique, R&D, industrialisation…).
Article 6 – REPARTITION SUR L’ANNEE DU TEMPS DE TRAVAIL
L’horaire de travail hebdomadaire sera établi pour chaque période d’activité, sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence à l’année qui ne peut être supérieur à 35 heures en moyenne (ou 1607 heures à l’année).
Article 7 – AMPLITUDES
La production obéit à des contraintes et des fluctuations d’activité. L’activité est répartie sur des périodes hautes d’activité (37,5 heures hebdomadaires), des périodes moyennes (36 heures hebdomadaires) ou des périodes basses (30 heures hebdomadaires) de telle sorte que les périodes basses compensent les périodes hautes et moyennes pour atteindre 35 heures en moyenne sur l’année.
Dans les autres services, (centre technique, fonctions support, logistique et maintenance) la durée du travail hebdomadaire ne varie pas structurellement comme en production. Il n’est pas prévu de dispositifs de semaines hautes et de semaines basses.
Article 8 – PROGRAMMATION
Après consultation des représentants du personnel, la programmation de l’année est portée à la connaissance du personnel intéressé dans le courant du dernier trimestre de l’année précédente.
Cette programmation définit les périodes de haute, moyenne et basse activité prévues par la Direction d’établissement.
Les salariés en sont informés par voie d’affichage au plus tard 15 jours ouvrés avant son application.
Si le planning annuel de modulation devait être modifié, les salariés seront informés selon les mêmes formalités au moins 7 jours ouvrés avant l’application de la modification.
A titre d’information, la programmation pour l’année 2024 est jointe en annexe.
Article 9 – MODALITES D’AMENAGEMENT DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les modalités d’aménagement décrites ci-dessous sont celles applicables à la date de signature du présent accord.
Ces horaires et durées pourront évoluer en fonction des besoins et fluctuations de la production après information et consultation du CSE. Ils s’appliquent aux salariés non soumis à la convention de forfait jours.
Production
Durée du travail
Horaires prod Période moyenne Période basse Période haute
Travail effectif Travail + pause Travail effectif Travail + pause Travail effectif Travail + pause Lundi 7,5 8 7,5 8 7,5 8 Mardi 7,5 8 7,5 8 7,5 8 Mercredi 7,5 8 7,5 8 7,5 8 Jeudi 7,5 8 7,5 8 7,5 8 Vendredi 6 6,5 Positionnement de la journée off 7,5 8
Total 36 38,5 30 32 37,5 40
L’alternance période basse, moyenne et haute permet d’avoir 35 heures en moyenne sur l’année.
Compte tenu des particularités des postes d’encadrement, les cadres et agent de maîtrise feront l’objet de dispositions spécifiques.
Logistique (dont le service SAV)
Durée du travail
Horaires log Période habituelle
Travail effectif Travail + pause Lundi 7 7,5 Mardi 7 7,5 Mercredi 7 7,5 Jeudi 7 7,5 Vendredi 7 7,5 Total 35 37,5
Horaires de travail
Journées types
Opérateurs Chefs d’équipe Cas général 5h30 – 13h00 5h15 – 13h15
12h45 – 20h15 12h30-20h30 Cas particuliers (quelques semaines en janvier, aout et décembre) 6h – 13h30 5h45 – 13h45
11h – 18h30 10h45 – 18h45
Compte tenu des particularités des postes d’encadrement, les cadres et agent de maîtrise feront l’objet de dispositions spécifiques.
R&D, DAT et fonctions support (service maintenance, industrialisation, services approvisionnement / négoce, assistante achat et assistante RH…)
Durée du travail
R&D
Horaires Période moyenne
Travail effectif Travail + pause Lundi 7,75 8,75 Mardi 7,75 8,75 Mercredi 7,75 8,75 Jeudi 7,75 8,75 Vendredi 6 6,5
Total 37 41,5
DAT et autres fonctions support
Horaires Période moyenne
Travail effectif Travail + pause Lundi 7,5 8,5 Mardi 7,5 8,5 Mercredi 7,5 8,5 Jeudi 7,5 8,5 Vendredi 7 8
Total 37 42
Maintenance
Horaires Période moyenne
Travail effectif Travail + pause Lundi 7,5 8 Mardi 7,5 8 Mercredi 7,5 8 Jeudi 7,5 8 Vendredi 7 7,5
Total 37 39,5
Horaires de travail
Les salariés des services R&D, assistance technique, fonctions support, bénéficient d’horaires individualisés dans les limites suivantes :
Journées de la R&D Horaires L-J 8h15 - 12h / 13h - 17h
V 8h15 - 12h / 12h30 – 14h45
Journées de la DAT et fonctions support Horaires L-J 8h - 12h / 13h - 16h30
V 8h - 12h / 13h – 16h00
Journées types de la maintenance Horaires du lundi au jeudi : 7,5h 5h – 13h
13h – 21h Horaires du vendredi : 7h 5h – 12h30
12h30 – 20h00
Les salariés travaillent collectivement le nombre d’heures quotidiennes prévues dans l’accord (7,75 / jour du lundi au jeudi et 6h le vendredi pour la R&D et 7,50 / jour du lundi au jeudi et 7h le vendredi pour la DAT, la maintenance et les fonctions supports).
Hormis pour la DAT et la maintenance (pour des raisons de sécurité et d’organisation du service), il est admis une souplesse sur l’heure de début et de fin de journée de travail (30 minutes avant et après l’heure théorique). La durée de présence quotidienne s’impose à chaque collaborateur et est requise pour le bon fonctionnement du service.
Illustration du lundi au jeudi avec présence quotidienne sur site de 8,75 (travail effectif et pause) pour la R&D :
7h45 – 8h45: heure de début de journée flexible ;
8 h 45 - 12 h : heures fixes ;
12h – 13h : pause déjeuner ;
13h – 16h30 : heures fixes ;
16h30 – 17h30: heures de départ flexibles.
Compte tenu des particularités des postes d’encadrement, les cadres et agent de maîtrise feront l’objet de dispositions spécifiques.
Cas des alternants et stagiaires
Le temps de travail de l'apprenti est partagé entre l'école (CFA, université, grande école) et l'entreprise. La durée de travail journalière est limitée à 10 heures par jour dans la limite de 35 heures par semaine. Le principe étant que l’apprenti se forme en théorie à l’école et en pratique dans l’entreprise, les horaires de travail sont similaires à ceux des autres salariés de l’entreprise dans la limite de 35 heures par semaine. Ils seront précisés dans la convention.
Article 10 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET LIMITES LEGALES
En principe, constitue une heure supplémentaire toute heure effectuée à la demande de l’employeur au-delà de 1607 heures à l’année.
Les éventuelles heures supplémentaires correspondent à du travail commandé. Le volume d’heures supplémentaires à régulariser est décompté uniquement en fin d’année à l’exception des heures supplémentaires individuelles demandées et validées préalablement par le responsable hiérarchique. Ces éventuelles heures supplémentaires individuelles sont décomptées en fin de mois.
Toutefois, afin de préserver les acquis sociaux précédemment négociés au sein de l’entreprise, les partenaires sociaux s’accordent sur les dispositions suivantes.
10.1 Contreparties aux heures supplémentaires
Pour les salariés dont la durée du travail est en moyenne fixée à 35 heures (production, logistique)
Les heures supplémentaires, au-delà de la modulation, seront prioritairement compensées par l’octroi d’un repos équivalent.
Le repos compensateur est à prendre dans les six mois suivants l’ouverture du droit à repos en journée complète.
Ces heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable.
A défaut, les heures supplémentaires seront payées comme suit :
Les 188 premières heures : majoration de 25% ;
Au-delà de 188 heures : majoration de 50%.
Pour les salariés dont la durée moyenne du travail est en principe fixée à 37 heures (R&D, DAT, fonctions support)
Compte tenu de l’aménagement du temps de travail sur une base moyenne de 37 heures de travail effectif hebdomadaire, les salariés concernés bénéficient de 12 jours de réduction du temps de travail. Ces jours supplémentaires visent à compenser les heures effectuées entre 35 et 37h par semaine.
Ces jours sont acquis au prorata temporis en fonction de l’activité réelle du salarié. En cas d’année incomplète ou de départ en cours de période une reprise sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte.
Ces jours de réduction du temps de travail sont à prendre sur l’exercice civil par demi-journée ou journée complète.
La prise de ces jours de réduction du temps de travail est réalisée sous la même forme que les demandes de congés.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà des 37h donneront lieu à la même indemnisation que pour les salariés de la partie précédente, à partir de la 38ème heure :
Priorité au repos
Les 188 premières heures : majoration de 25% ;
Au-delà de 188 heures : majoration de 50%.
10.2 Contingent annuel
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent font obligatoirement l’objet d’un repos compensateur.
Article 11 – REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée la modulation est lissée et calculée sur la base de la durée du travail moyenne de 35 heures.
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de modulation, notamment du fait de son entrée ou de son départ de la société en cours de période, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.
Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat de travail.
En cas d’impossibilité de respecter le calendrier de programmation, le recours au chômage partiel sera déclenché selon les modalités de droit commun, après consultation des représentants du personnel, et après avoir recherché toute solution pour l’éviter (prise de congés payés par exemple).
Article 12 – DECOMPTE DES ABSENCES
Le décompte des absences rémunérées ou indemnisées (congés payés, maladie) se fera sur la base correspondant à la période de modulation en cours par journée complète.
En cas d’absence non rémunérée ou de prise de repos compensateur, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l’absence, de la rémunération correspondant au temps effectif de la durée de l’absence correspondante.
Article 13 – JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
13.1 Pour les salariés postés
Pour le personnel posté avec des heures de nuit, les parties entendent appliquer les dispositions de la Convention Collective Nationale des industries chimiques et connexes.
13.2 Pour l’ensemble du personnel
Les parties s’accordent pour octroyer automatiquement aux salariés les deux jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement des congés payés.
Dès lors, le nombre de jours de congés est fixé à 27 jours ouvrés (25 congés payés et 2 jours de congés de fractionnement).
13.3 Prise de ces jours
La prise de ces jours de repos supplémentaires est réalisée sous la même forme que les demandes de congés.
CHAPITRE II
REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE JOURS DE REPOS : FORFAITS JOURS
Le présent accord, d’une part, créé les conditions permettant aux salariés au forfait jours de remplir leur mission, et d’autre part, de favoriser leur droit à la santé et la sécurité.
A ce titre, les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’entreprise, les cadres sont principalement concernés par ces dispositions.
Le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du bénéficiaire, ou d‘un avenant à celui-ci.
Elle fixe :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens arrêtés dans le cadre du présent accord.
Article 14 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Le nombre de jours de travail maximum est fixé à 215 jours par an, journée de solidarité incluse, par année civile d’activité.
Ce forfait est défini pour une année complète de travail (1er janvier – 31 décembre) et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux, des jours fériés, et des jours de repos définis à l’article ci-dessous.
Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année.
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir le bénéfice d’un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels précédemment définis dans le cadre d’un forfait en jours réduit.
A l’inverse, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de 10% de son salaire pour les jours rachetés.
Dans tous les cas, la Société met en œuvre un système de décompte des journées de travail objectif, fiable et contradictoire basé sur un système de badgeage par le salarié, visé par le supérieur hiérarchique en cas d’anomalie et transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Chaque mois, le décompte des journées travaillées et non travaillées est résumé sur le bulletin de salaire du mois +1.
Article 15 – NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Le forfait annuel en jours s’inscrit dans une logique de jours travaillés.
En principe, le nombre de jours de repos varie, chaque année, en fonction du positionnement des jours fériés.
Afin d’améliorer le droit au repos des salariés, la Société octroie chaque année 12 jours de repos à ses salariés au forfait à temps plein pour chaque année travaillée intégralement. Un prorata est effectué en cas de départ ou d’arrivée en cours de période.
Les salariés bénéficiant d’un forfait jours à temps réduit ne sont pas concernés par ces mesures compte tenu de leur durée de travail.
La prise de ces jours devra se faire de la manière suivante :
En règle générale la prise des jours de repos devra avoir lieu dans les périodes creuses de l’activité :
6 jours maximum, dont nécessairement le lundi de Pentecôte, planifiés par le Directeur d’Etablissement, qui après avoir recueilli les souhaits individuels, établira un planning des départs, afin de ne pas perturber la marche de la Société ;
6 jours à prendre au libre choix du salarié, en accord avec le Directeur d’Etablissement.
Il est précisé que ces jours peuvent être accolés à des jours de congés payés.
Article 16 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Dans le cadre du présent accord, les parties entendent rappeler les mesures mises en place dans la Société en vue d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés cadres au forfait jours.
En effet, le forfait-jours autorise une souplesse et une grande liberté d’organisation pour les salariés qui en bénéficient. Toutefois, celle-ci ne doit pas conduire les salariés au forfait annuel en jours à être présents ou à travailler sur des plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés.
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions et au plus tôt sa charge de travail dans l’année, et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, le manager et le salarié veilleront à envisager autant que faire se peut, en début d’année, un calendrier prévisionnel de la répartition de la charge de travail.
Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif. Elle est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’emploi du salarié et à l’exploitation de l’activité de la Société.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Deux temps de partage sont organisés dans l’année entre le salarié et sa hiérarchie pour :
Définir la répartition de la charge de travail (en début d’année) ;
Faire le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, l’amplitude de ses journées de travail, l’état des jours de repos non pris, la rémunération du salarié (en cours d’année ou au moment de l’entretien annuel)
Si un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
A ce titre, le salarié tient informé sa hiérarchie des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Article 17 – CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
Dans sa recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour ses salariés, la Société a développé un certain nombre de dispositifs et mis en place des bonnes pratiques destinés à améliorer la qualité de vie au travail.
Encouragement des réunions à distance
Afin de permettre aux salariés de mieux maîtriser leur temps et lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus, les réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées afin d’éviter, dans la mesure du possible, les déplacements.
Limitation des heures de réunion
Il est rappelé que les horaires de réunion sont encadrés. Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, les organisateurs veillent à ce qu’en principe les réunions se terminent avant 17h30.
Droit et devoir de déconnexion
La remise d’un téléphone mobile, d’un ordinateur portable ou d’un accès distant ne doit pas contrevenir au respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
A ce titre, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, il s’agit également d’un devoir de sa part, sur les temps non professionnels.
Aucune sanction ne pourra être motivée par l’absence de réponse à une sollicitation par mail ou téléphone sur un temps non professionnel.
L’entretien annuel sera l’occasion de mener des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
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CHAPITRE III
MODALITES DE DECOMPTE DES ABSENCES
Article 18 – MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES
18.1 Ensemble du personnel
De manière à éviter le cumul de jours de repos et de CP en fin de période, préjudiciable à la bonne marche de la société, il est demandé à l’ensemble du personnel de prendre 3 semaines minimum de congé principal entre le 1er juin et le 31 octobre.
18.2 Jours supplémentaires de fractionnement
Comme prévu à l’article 13, sous réserve d’avoir acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, chaque salarié bénéficie de l’intégration automatique des 2 jours de congé de fractionnement.
18.3 Acquisition et cumul de congés payés
Conformément au droit européen (CJUE, 22 novembre 2011, aff. C-214/10, considérants 33 et s.), il ne saurait y avoir de droit au cumul de manière illimitée des droits au congé annuel payé acquis.
Dès lors, compte tenu de la période de prise des congés (1er juin – 31 mai), les parties s’accordent sur le fait que les congés payés non pris en année N, peuvent être utilisés jusqu’au 31 juillet de l’année N+1. A défaut, les congés payés non pris et non épargnés sont perdus.
En cas de congés payés acquis au titre d’une suspension du contrat de travail (congés paternité, maternité, maladie...), pour éviter une perte des congés payés, les congés payés acquis au cours de la période de suspension doivent être pris de façon accolée à la période de suspension. Pour les temps partiels thérapeutiques, les jours seront accolés à la cessation de cet aménagement temporaire du temps de travail.
Article 19 – COMPTE EPARGNE TEMPS
Le Compte Epargne Temps est un dispositif permettant de favoriser la gestion du temps des salariés sur l’ensemble de leur carrière au sein de l’entreprise. Il lui permet notamment de prendre des congés indemnisés au cours de sa carrière et/ou à son issue.
19. 1 Objet
Le CET, basé sur le volontariat, a pour finalité de permettre aux salariés bénéficiaires :
D’accumuler des droits à congé rémunéré pour développer un projet personnel, engager une action de longue durée (formation) ou anticiper un départ en retraite ;
D’alimenter le(s) plan(s) d’épargne salariale de l’Entreprise ;
De racheter des annuités de retraite manquante dans le cadre de l’article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale ;
De renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie des jours affectés au CET, au bénéficie d’un autre salarié de l’Entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade.
19.2 Salariés bénéficiaires
Tout salarié ayant une ancienneté de 12 mois dans l’entreprise peut bénéficier du CET mis en place par l’Accord.
19.3 Alimentation du CET
Le CET peut être alimenté par les éléments temporels suivants :
Alimentation en temps
Le CET pourra être crédité, au choix et à l’initiative du salarié, des éléments temporels suivants :
Les jours de congés payés principaux non pris à la date du 31 mai de l’exercice de référence dans la limite de 5 jours ouvrables / an ;
Pour les salariés à 5 ans au plus d’une retraite à taux plein, les jours de congés payés principaux non pris à la date du 31 mai de l’exercice de référence dans la limite de 10 jours ouvrables / an ;
Les heures correspondant au repos compensateur de remplacement ;
La moitié des jours de repos que le salarié au forfait a à sa disposition (dont la date de prise n’est pas imposée par la Direction) et/ou la moitié des jours de repos supplémentaires (article 13).
Toutefois, le salarié doit effectuer ses versements au CET en respectant d’une part, la durée hebdomadaire maximale de travail (fixée à 48 heures par semaine) et d’autre part, la prise effective de 4 semaines de congés payés par an.
Le nombre maximum de jours pouvant être affectés par an dans le CET est de 22 jours / an.
Le plafond maximum de jours pouvant être épargnés dans le CET est fixé à 50 jours.
Modalités d’alimentation du CET
La première alimentation du CET initie l’ouverture d’un compte individuel au nom du salarié (ci-après le « Compte Individuel »). Pour verser sur son Compte Individuel, le salarié devra remplir un « formulaire de versement sur le CET » disponible auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Il porte sur ce formulaire (les) l’élément(s) d’alimentation autorisé(s) par l’accord de CET qu’il souhaite épargner ainsi que sa (ou leur) quantité.
Certains éléments doivent être déposés au service du personnel avant les dates suivantes :
Pour les jours de congés payés de la période N-1/N avant le 10 mai de l’année N ;
Pour les jours de RTT de la période N-1/N avant le 10 décembre de l’année N ;
Pour le repos compensateur de remplacement de la période N-1/N avant le 10 décembre de l’année N ;
Article 19.4 Gestion du CET
Unité de compte
Le CET est géré en temps.
Valorisation de l’épargne temps
Tout élément affecté au compte est indemnisé sur la base horaire en vigueur à la date de son utilisation.
Relevé de compte
Un relevé des droits acquis est adressé au salarié après chaque opération. Le compteur est également consultable sur l’outil de gestion des temps.
Article 19.5 – Utilisation du CET
Le CET peut être utilisé par le salarié :
Pour indemniser en tout ou en partie un congé, une période de formation en dehors du temps de travail ou une cessation progressive ou totale d’activité ;
Pour alimenter un (des) dispositifs d’épargne salariale de l’Entreprise ;
Pour procéder au rachat des annuités de sécurité sociale dans le cadre de l’article L. 351-14 du Code de la sécurité sociale ;
Pour renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie des jours affectés au CET, au bénéficie d’un autre salarié de l’Entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade.
Les jours épargnés au titre de la 5e semaine de congés payés annuels ne peuvent être utilisés sous forme de complément de rémunération : ils ne peuvent donner lieu à un versement dans un plan d’épargne salariale, ni à une liquidation monétaire dans le cadre de la liquidation totale du compte. Ils doivent être pris sous forme de congés sauf en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET.
Utilisation du CET pour indemniser des jours de repos ou de congés
Congés rémunérés par le CET
Le CET peut venir rémunérer des congés ou une absence qui n’aurait pas été rémunérée le cas échéant.
Tout salarié souhaitant utiliser son Compte Individuel pour rémunérer un congé de droit devra en informer son employeur par l’intermédiaire du « formulaire d’utilisation » prévu à cet effet.
Tout salarié souhaitant utiliser son Compte Individuel pour rémunérer un congé devant être autorisé par l’employeur devra remplir le « formulaire d’utilisation » et le présenter pour accord à son responsable hiérarchique dans les délais légaux.
La Direction adressera une réponse écrite au salarié dans un délai de 15 jours après la demande. Si elle ne répond pas, son silence vaudra acceptation de la demande et des dates de congé. Si le congé est refusé, la décision de refus sera motivée et notifiée par écrit au salarié.
En cas de refus, l’Entreprise indiquera dans quel délai la demande pourra à nouveau être présentée, ce délai commençant à courir à partir du jour de la notification du refus par l’Entreprise. Cette nouvelle demande ne pourra pas être refusée.
Un congé rémunéré avec le CET ne peut avoir une durée supérieure à 25 jours ouvrés, excepté le congé fin de carrière qui n’est pas limité.
Un salarié ne peut pas prendre plus de jours de congés que ne le permet son épargne.
Rémunération perçue par le salarié pendant son congé
Calcul de l’indemnité compensatrice versée au salarié pendant son congé
Le compte étant exprimé en temps, le salarié définit la durée de son absence en fonction du nombre de jours épargnés.
Les versements sont effectués mensuellement à la même échéance que le salaire qu’aurait touché l’intéressé s’il avait continué à travailler. A ce titre, le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l’indemnité correspondante sont indiquées sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle.
L’utilisation de la totalité des droits inscrits au Compte Individuel du salarié n’entraîne la clôture de ce dernier que si ces droits ont été intégralement consommés au titre d’un congé de fin de carrière.
L’indemnité compensatrice versée au salarié à l’occasion de la prise d’un congé (excepté lorsqu’elle correspond à de l’épargne salariale) a la nature de salaire. En conséquence, elle est soumise aux cotisations sociales ainsi qu’aux taxes et participations assises sur les salaires, à la CSG et à la CRDS au titre des revenus d’activité et à l’impôt sur le revenu au titre de l’année où elle est versée.
Situation du salarié
Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. Il en résulte :
Que les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, notamment l’obligation de non-concurrence et l’obligation au secret ;
Que le salarié doit être pris en compte dans les effectifs de l’entreprise et continue à être électeur aux élections représentatives.
En raison de la suspension du contrat de travail, la maladie est sans effet sur les relations contractuelles et l’indemnisation du congé : elle n’interrompt notamment pas le versement de l’indemnité compensatrice et ne prolonge pas la durée du congé.
Le salarié continue d’être couvert par sa mutuelle pendant son congé dans la mesure où il cotise sur la rémunération qui lui est versée pendant le congé.
La référence de calcul de ces couvertures est celle relative à la rémunération mensuelle perçue par le salarié durant son congé.
A l’issue du congé, et quelle que soit sa nature, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf en cas de congé de fin de carrière.
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
Le salaire de reprise d’activité correspondra au salaire normalement perçu à la date de départ en congé.
Utilisation du CET pour alimenter un (des) dispositifs(s) d’épargne salariale ou pour contribuer au financement de prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire
Le salarié peut demander le versement de ses droits CET dans la limite de 5 jours par an, à l’exception des droits CET ayant pour origine la cinquième semaine de congés payés, au(x) plan(s) d’épargne entreprise, ou pour contribuer au
financement de prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire. La demande doit être faite au plus tard le 10/10 de l’année en cours.
Utilisation du CET pour céder des droits au bénéficie d’un autre salarié de l’Entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade
Le salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses droits CET, au bénéficie d’un autre salarié de l’Entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Seuls les droits CET ayant pour origine la cinquième semaine de congés payés peuvent être cédés.
Pour ce faire, le salarié devra en faire la demande par écrit.
Article 19.6 – Liquidation CET
Le Compte Individuel du salarié est liquidé dans les trois situations suivantes :
En cas de renonciation par le salarié à l’utilisation de ses droits CET,
En cas de rupture du contrat de travail,
Et en cas de décès du salarié.
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET. Une indemnité compensatrice est versée pour les congés non encore pris. Cette indemnité est calculée sur le salaire de base valorisé au moment de la rupture et selon l’horaire théorique à effectuer pour le montant de jours inscrits au CET à la date de la rupture.
En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis du salarié à son décès.
La liquidation des droits CET du salarié décédé entraîne la clôture du Compte Individuel.
CHAPITRE IV
MODALITES APPLICABLES AUX TEMPS PARTIELS
Article 20 – DEFINITION
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est contractuellement inférieure à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaire ou 1607 heures sur l’année).
Article 21 – GARANTIES
Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Si un salarié à temps partiel travaille, pendant une période de 12 semaines consécutives, un horaire moyen hebdomadaire supérieur de deux heures à son horaire contractuel, ce dernier est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours, et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l’horaire contractuel, la différence entre cet horaire et l’horaire réellement effectué.
Article 22 – ORGANISATION
22.1 Principes
Le travail à temps partiel peut être organisé de manière hebdomadaire ou annuelle.
Le contrat de travail du salarié précise, en fonction de l’organisation du travail convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines de l’année.
Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance de 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai peut être réduit à 3 jours en cas d’urgence.
En tout état de cause, les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures, sauf si c’est le choix du salarié dans le cadre d’un décompte individualisé du temps de travail avec plage horaire fixe et variable.
Dans le cas d’un temps partiel « aménagé » sur toute ou partie de l’année, les salariés à temps partiel bénéficieront d’un calendrier prévisionnel de leur activité précisant les périodes travaillées ainsi que la répartition de leurs horaires de travail, à partir du volume horaire de travail convenu.
Ce calendrier prévisionnel pourra faire l’objet de modification, si des raisons de service le nécessitent, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.
Dans une telle hypothèse, le salarié sera alors informé par son supérieur hiérarchique de la modification de son planning de travail.
22.2 Heures complémentaires
Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de la durée du travail prévu au contrat ou de 30% avec accord du salarié, et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale appliquée dans la société.
Le refus d’accomplir des heures complémentaires au-delà de cette limite ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Les heures complémentaires bénéficient d’une majoration de 25%.
Article 23 – EGALITE
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
A ce titre, le travail à temps partiel n’ouvre pas de droit à jours de repos / RTT.
La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.
CHAPITRE V
MODALITES DE MISE EN PLACE ET SUIVI DE L’ACCORD
Article 24 – MESURE EXCEPTIONNELLE ET TEMPORAIRE POUR LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Compte tenu du délai entre la signature et la mise en œuvre de l’accord, les parties signataires ont convenu d’une mesure exceptionnelle et temporaire qui vise à accompagner le changement d’organisation pour la garde des jeunes enfants. Il s’agit de participer temporairement aux frais supplémentaires de garde engendrés par les changements d’horaire liés à l’application du présent accord.
Cette mesure s’applique aux parents qui ont 1 ou plusieurs enfant.s de moins de 3 ans et dont les frais de garde déjà souscrits vont évoluer du fait de l’évolution de certains horaires (par exemple le vendredi après midi pour les fonctions R&D et certaines fonctions support).
Les conditions d’application sont les suivantes :
Avoir un ou plusieurs enfants de moins de 3 ans
Que les frais de garde soient engagés avant la mise en œuvre de l’accord et qu’il soit nécessaire de les faire évoluer à la hausse compte tenu du changement des horaires de travail
Présenter un justificatif (avant-après) du changement d’organisation et de l’évolution du tarif.
A ces conditions, il sera accordé une aide exceptionnelle et temporaire de 150€ bruts par mois pendant 3 mois à compter du 1er mois de la mise en œuvre de l’accord (de janvier à mars 2024). Cette prime ne saurait être rétroactive ni reportable dans le temps.
Article 25 – SUIVI
La Direction et les Partenaires sociaux conviennent de se rencontrer annuellement dans le courant du premier trimestre pour faire le bilan de la réduction, l’organisation et l’aménagement du temps de travail de l’année passée, sur les voies d’amélioration à envisager dans le futur.
Article 26 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent Accord entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées.
Il annule et remplace tous les usages, engagements unilatéraux, accords d’entreprises dans le domaine de la durée et de l’aménagement du temps de travail et notamment l’accord du 18 janvier 1999 portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de l’entreprise.
Article 27 – REVISION DE L’ACCORD
Conformément à l’Article L.2261-7 du Code du Travail, il convient de distinguer selon le moment du cycle électoral concernant l’initiative de la révision :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord a été conclu, seules les organisations syndicales signataires ou adhérentes de l'accord peuvent réviser l'accord collectif ;
À l'issue de cette période, toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord collectif peuvent prendre l'initiative, sans avoir besoin d'être signataires ou adhérentes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
Article 28 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé soit par la Direction, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérentes conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du Travail.
La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé.
Au cours de ces périodes, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution. A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois.
Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord reste applicable sans aucun changement.
Article 29 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.
Sous réserve d’une signature majoritaire des Organisations Syndicales ou de non opposition dans un délai de huit jours à compter de la date de notification, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera adressé par l’Entreprise :
En deux exemplaires, dont un sur support électronique, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (Dreets) de Chambéry, dont une version papier signée des parties et une version électronique transmise par courriel ;
Ainsi qu’en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Chambéry.
Enfin, le présent Accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel, ainsi que sur l’Intranet.
Fait à la Bridoire, le 15 novembre 2023
Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur d’Etablissement ;
Monsieur XXX agissant en qualité de délégué syndical CFE-CGC ;
Madame XXX agissant en qualité de déléguée syndicale FO ;
ANNEXE 1 - Principes d’utilisation des technologies d’information et de communication
Principes généraux
Être précis et concis
Eviter les abréviations pour être compris de tous
Rester courtois, utiliser les formules de politesse
A l’écrit
Donner toujours un titre clair et informatif
Limiter le nombre de destinataire en copie
Utiliser les listes de diffusion à bon escient
Temps personnel
Adapter les horaires d’envoi à l’activité du destinataire
Eviter les envois le soir après 20h00 ou le week-end
Activer le gestionnaire d’absence (ou adapter la messagerie vocale) en cas d’absence moyenne/longue durée
A l’oral
Respecter la confidentialité (penser aux personnes aux alentours…)
Moduler le volume sonore de la conversation
Ne pas utiliser de téléphone au volant
Ne pas perdre le sens du contact humain
ANNEXE 2 - Règles de l’astreinte de Maintenance
Côté Maintenance
Avant de partir à 21h, faire le point avec le chef d’équipe sur l’activité
Pas plus de 3h d’intervention
Si mode dégradé possible, le faire mettre en place pour la nuit
Ne pas revenir une 2nde fois
Faire le rapport du dépannage
Travailler sur la panne dès le lendemain (analyse des causes, solution pérennes, …)
Côté Production
Faire un premier diagnostic (encrassement, erreur humaine, …) et tenter de régler le problème sans prendre de risque
Si mode dégradé possible, le faire mettre en place pour la nuit
Lors de l’appel, être sur le lieu de la panne pour faciliter l’échange avec le technicien
Lors de l’intervention, une personne doit rester à disposition du technicien (vigie, assistance, tests, …)
Pas d’appel après 3h du matin
Même lors d’un dépannage à distance, ne laisser accès au armoires électriques qu’à des personnes habilitées
ANNEXE 3 – Exemple de calendrier de travail 2024 (à présenter en CSE)
