La société CROSSJECT SA société anonyme au capital de 2 388 088,40 euros immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Dijon sous le numéro 438 822 215 RCS dont le siège social de la Société est situé Parc Mazen Sully 6 rue Pauline Kergomard 21000 DIJON, représentée par, Président du Directoire, d’une part
Et
, agissant en qualité de délégué syndical CFDT, d’autre part,
Il a été conclu le présent accord sur le télétravail dans l’entreprise
Préambule
Dans le cadre d'une démarche sur une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie professionnelle et vie personnelle, CROSSJECT a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail. Le télétravail a vocation à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société CROSSJECT, tous types de contrats confondus, sans critère d’ancienneté et remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 4. Il vise les collaborateurs souhaitant faire appel au télétravail de manière régulière ou occasionnelle.
Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.
Article 3 : DEFINITION DU LIEU DE TELETRAVAIL
Le télétravail s’effectue :
soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. En cas de réseau internet insuffisant rendant les connexions aléatoires, le télétravail sera de fait suspendu et un retour en présentiel sur site sera demandé au salarié par l’employeur. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 7.
soit dans un espace de travail différent de celui d’affectation du salarié appelé « bureau satellite » sous conditions d’être en déplacement professionnel.
Article 4 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance. Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
avoir terminé sa période d’essai ;
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ; l’autonomie étant la capacité du salarié à s’organiser et effectuer ses tâches sans l’intervention de son responsable ;
disposer d'un logement compatible avec le télétravail : bénéficier d'une surface réservée au travail, et d'une connexion internet.
Il n’y a pas d’ancienneté minimum à respecter avant d’être éligible à une organisation en télétravail car il est entendu que l’autonomie au poste de travail s’acquiert après une phase d’intégration réussie qui sera déterminée et validée par le manager.
Ne sont toutefois pas télétravaillables, les activités, tâches ou missions qui répondent à l'un des critères suivants :
les activités nécessitant un accès aux équipements / matériels de la société : la production, les essais dans les différents laboratoires, le contrôle qualité, la réception et la gestion des stocks (liste non exhaustive) ;
les activités non dématérialisées : gestion des process en version papier et des versions originales des documents, gestion flux de courriers, colis, gestion des visiteurs et évènements sur site ;
les activités d’intégration et de sortie de collaborateurs ;
les activités de management hiérarchique (entretiens annuels de performance, entretiens individuels, réunions de services …) ;
les activités liées à la cohésion d’équipe et transversalité des relations de travail (réunion de lancement et/ou de cadrage projet, …).
Lorsque les postes sont composés à 100% d’activités à réaliser en présentielle, il est entendu que ces postes ne sont pas éligibles au télétravail.
Article 5 : MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Selon l’article L5213-6, les salariés en situation de handicap qui souhaitent bénéficier du télétravail le pourront selon les mêmes modalités que les autres salariés de CROSSJECT.
Ils pourront le cas échéant se rapprocher du service de médecine du travail afin de bénéficier de recommandations concernant un éventuel aménagement de poste rendu nécessaire par leur situation de handicap. La société étudiera en lien avec la commission QVT (Qualité de Vie au Travail), les modalités d’aménagement de poste préconisées par le médecin du travail.
Article 6 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par le biais du formulaire télétravail disponible au service des Ressources Humaines.
Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande, et pour en fixer les modalités. Les cas de refus seront motivés et portés à la connaissance de la commission de suivi de l’accord lors d’un bilan statistique une fois par an. La nouvelle organisation pourra démarrer lorsque les conditions ci-dessous seront réunies :
le formulaire télétravail a été dûment rempli et signé par les parties : commun accord salarié / supérieur hiérarchique,
le salarié a fait parvenir au service Ressources Humaines l’attestation d’assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile, mentionnée à l’article 14 du présent accord.
Les jours de télétravail devront être identifiés par le salarié par le biais du logiciel de gestion des absences LUCCA (volet FIGGO). Les formulaires télétravail seront conservés par le service Ressources Humaines.
Article 7 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
La durée du télétravail ne pourra excéder
1 jour par semaine. Il pourra être pris sous la forme de 2 demi-journées. Il sera également possible d’avoir une organisation en télétravail bi hebdomadaire (une journée tous les 15 jours) ou mensuelle (une journée par mois). Ces fréquences seront fixées et mentionnées dans le formulaire.
Le jour de télétravail non effectué dans la semaine par le salarié ne pourra pas donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur. En outre, il est convenu qu’à partir de 2 jours, ou plus, non travaillés dans la semaine (ex. : congés payés, jours fériés,,…), la journée de télétravail ne pourra pas être demandée pendant cette même semaine. A titre exceptionnel et dans le cas d’un travail ne nécessitant aucune interaction avec ses collègues et/ou son responsable, un 2ème jour pourra être octroyé après validation conjointe du manager et du service RH. Le/la télétravailleur(se) reste tenu(e) de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager,
pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendrait un jour prévu en télétravail.
L’article 7 de cet accord ne sera pas applicable aux salariés disposant d’une clause contractuelle spécifique relative à leur lieu de travail.
Article 8 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
8.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
La demande sera effectuée par le biais du formulaire télétravail disponible auprès du service RH.
8.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
difficultés récurrentes et/ou retards pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés.
Cette décision sera notifiée par le biais du formulaire télétravail. La fin du télétravail prendra effet à minima 15 jours à compter de la notification de la décision au salarié de mettre fin au télétravail.
Article 9 : GESTION DU TELETRAVAIL DANS DES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Au-delà du télétravail tel que défini précédemment, les parties ont la volonté de pouvoir recourir au télétravail pour répondre à des besoins particuliers et ponctuels. Ainsi les parties au présent accord ont identifié les circonstances exceptionnelles suivantes :
conditions climatiques exceptionnelles ;
épidémies graves ;
les salariées enceintes ou les salariés aidant (enfant malade, proche aidant…), et après validation du service RH et du manager, auront la possibilité de demander une organisation de télétravail avec un octroi de jours de télétravail supplémentaires (selon l’article L1222-9) ;
toutes autres demandes exceptionnelles, inhabituelles et temporaires.
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles s’exerce à la demande du salarié sous réserve de validation de son responsable et du service RH. La demande du salarié et la réponse du responsable et du service RH devront être formulées par mail avec accusé de réception.
En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, le dispositif classique de télétravail pourra être assoupli selon l’appréciation du service RH étant précisé que le recours au télétravail dans ce cadre, demeure occasionnel. Les modalités administratives telles que définies dans l’article 6 seront applicables.
Article 10 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas et ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail, ainsi que la notion de la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 11 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail fixe suivantes :
9h30-12h / 14h-16h et les impératifs de réunions.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu d’être joignable par tous les salariés de l’entreprise via un téléphone professionnel s’il en est éligible, ou par défaut via un logiciel en ligne de travail collaboratif permettant l’échange de messages instantanés et les vidéos conférences.
Article 12 : DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. Les managers s’abstiennent, sauf cas exceptionnel et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés entre 19 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends, sauf organisation de travail en lien avec l’international. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit
10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
les durées minimales de repos, soit
11 heures par jour et 35 heures consécutives par semaine.
Article 13 : EQUIPEMENTS ET CONDITIONS LIES AU TELETRAVAIL
13.1 Equipements
L'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail (ordinateur portable, souris, sac de transport, papeterie bureau, écran, …). La demande doit être soumise au manager puis traitée, après accord, par les moyens généraux. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. Un téléphone portable pourra être fourni dans le cas de figure où le télétravailleur serait amené à interagir régulièrement avec des interlocuteurs extérieurs dans le cadre de ses fonctions. Dans le cas contraire, le télétravailleur s’engage à être joignable et connecté au logiciel en ligne de travail collaboratif WIMI.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le prestataire Informatique.
L'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur, via le service RH.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
13.2 Les conditions
Le télétravailleur conserve son droit aux tickets restaurant dans les mêmes conditions qu’un salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise.
Article 14 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation », avec mention télétravail, couvrant son domicile. A défaut d’attestation, l’autorisation de télétravail ne pourra pas être donnée.
Article 15 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 16 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé. (L411-1 code de sécurité sociale)
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h.
Selon l’article 8 de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, les représentants du personnel ont la possibilité de visiter l’espace de travail du télétravailleur à son domicile. L’accès au domicile du salarié est subordonné à son accord dument recueilli par écrit.
Article 17 : DUREE DE CET ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du
01 janvier 2024.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par diffusion électronique.
La mise en œuvre de cet accord est relayée par les managers et le service RH reste le garant de sa bonne application.
Article 18 : COMMISSION DE SUIVI DE CET ACCORD Un bilan annuel sera présenté aux parties signataires du présent accord sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment les informations relatives :
Au nombre de télétravailleurs ;
A la catégorie de télétravailleurs ;
Au nombre de jours télétravaillés par mois ;
Au nombre de demandes acceptées et refusées ;
Aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables ;
Aux améliorations et changements souhaitables.
Et tout autre problème lié à la bonne application du présent accord
A cette occasion, aura lieu un échange sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires, mais également en cas d'évolution législative ou réglementaire impactant le présent accord.
Article 19 : REVISION Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS. Toute demande de révision est faite par voie électronique avec accusé de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée. Au plus tard dans un délai de 2 mois la direction organise une réunion.
Article 20 : DENONCIATION Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par voie électronique avec accusé de réception. La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 2 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 21 : NOTIFICATION DE DEPOT Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord est : - déposé à la DREETS ; - remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ; - rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait en quatre exemplaires à Dijon, le 24 novembre 2023
