ACCORD COLLECTIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SPECIFIQUE AUX SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT EN JOURS
CRYSTAL AERO SOLUTIONS
Le présent accord est négocié et signé par :
CRYSTAL AERO SOLUTIONS, société par actions simplifiée au capital social de 450.000 €, dont le siège social est situé au 2 RUE DES VOYELLES 93290 TREMBLAY-EN-FRANCE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 811 280 346, représentée par XXX agissant et ayant les pouvoirs nécessaires en tant que président.
D’une part
Et
Les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique visé à l’article L.2232-26 du Code du travail :
XXX, Titulaire – Collège non-cadre
XXX, Suppléant – Collège non-cadre
XXX, Titulaire – Collège cadre
XXX, Suppléant – Collège cadre
D’autre part
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CRYSTAL AERO SOLUTIONS exerce une activité de maintenance aéronautique dans divers aéroports en France et à l’international, en particulier l’aéroport de PARIS ROISSY CHARLES DE GAULLE.
Ses clients que sont les compagnies aériennes sollicitent son assistance très majoritairement sur une base non programmée. Les vols sont sujets à de grandes variations horaires par rapport aux horaires programmés initialement, de jour comme de nuit.
Son savoir-faire est aujourd’hui reconnu par la profession pour sa souplesse et sa réactivité.
CRYSTAL AERO SOLUTIONS fait face à une réorganisation structurelle de l’organisation de son activité et de ses salariés rendant indispensable la signature du présent accord collectif d’entreprise.
PREAMBULE
Le présent accord se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions conventionnelles, usages ou engagements unilatéraux jusqu’alors applicables au sein de la société CRYSTAL AERO SOLUTIONS.
Les dispositions présentées ci-après tiennent compte de la loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») et des décrets n° 2016-1552 et n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er janvier 2017, ainsi que les dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.
Elles s’inscrivent également dans le cadre des dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail stipulant que :
Dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche. En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche s'applique.
Pour l'application de cet article il est rappelé que les clauses des accords de branche de la Convention Collective Nationale des TRANSPORTS AERIENS - Personnel au sol, quelle que soit leur date de conclusion, cessent de produire leurs effets vis-à-vis des accords d'entreprise à compter du 1er janv. 2018 (Ord. no 2017-1385 du 22 sept. 2017, art. 16).
Les présentes dispositions s’inscrivent néanmoins par référence à l’article 22 de la Convention Collective Nationale des TRANSPORTS AERIENS - Personnel au sol rappelant que la durée du travail est toujours régie par le décret n° 49-469 du 4 avril 1949 et l'arrêté du 23 août 1950.
Article 1 – Notion de convention de forfait en jours sur l’année
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année est un accord passé entre un employeur et un salarié par lequel les parties s'entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies.
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne travaille pas selon une référence horaire et n'est pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de travail,
à la durée quotidienne maximale de travail,
à la durée hebdomadaire maximale de travail.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s'appliquent pas non plus. Le salarié en convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficie, en revanche, des dispositions relatives :
au repos quotidien minimum,
au repos hebdomadaire minimum,
aux jours fériés et des congés payés.
Article 2 – Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3123-58 du Code du travail, peuvent être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sur le fondement du présent accord :
Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés.
Article 3 – Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit impérativement faire l’objet d’un accord écrit signé par le salarié et l’employeur.
Ce document doit énumérer :
la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail,
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,
la rémunération correspondante,
les modalités de suivi de la charge de travail du salarié.
Article 4 – Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée n’est possible.
Le bulletin de paie du salarié soumis à cette modalité d’organisation du temps de travail doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours, et indiquer ce nombre.
Article 5 – Nombre de jours compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à :
218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié cadre présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail du salarié est déterminé prorata temporis.
La méthode retenue est la suivante : Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de l’année - Nombre de jours correspondant à un samedi ou un dimanche jusqu’à la fin de l’année -Nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré jusqu’à la fin de l’année -Nombre de jours de CP jusqu’à la fin de l’année -Nombre de jour de repos proratisés = nombre de jours à travailler jusqu’à la fin de l’année
Le calcul du nombre de jours de repos proratisés s’effectue de la manière suivante :
[Nombre de jours supplémentaires à l’année] x ([Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de l’année]/[Nombre de jours de l’année]
Le calcul des jours de repos supplémentaires à l’année s’effectue de la manière suivante : Nombre de jours dans l’année
Nombre de jours travaillés
Nombre de jours correspondant à un samedi ou un dimanche
Nombre de jours de congés payés
Nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré
= nombre de jours de repos supplémentaires à l’année
Les absences ne donnant pas lieu à récupération doivent être déduites du nombre de jours devant être travaillés au cours de la période de référence par le salarié. Article 6 – Décompte du nombre de jours travaillés
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés au moyen d’un document de suivi objectif, fiable et contradictoire.
A cet effet, l’employeur est tenu d’établir un document faisant apparaître :
le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année,
le nombre et les dates des jours travaillés,
le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, repos supplémentaires, congés payés, congé pour évènements familiaux, jour de repos, …),
Ce suivi est complété mensuellement par le salarié sous le contrôle de l’employeur.
Ce document concourt à préserver la santé du salarié en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos.
Article 7 – Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
L'accord entre le salarié et l’employeur doit obligatoirement faire l’objet d’un document écrit précisant le nombre de jours de repos auxquels le salarié entend renoncer et le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire.
Cet avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le nombre maximal de jours travaillés comprenant le nombre de jours de travail imposés par le forfait et le nombre de jours de repos auxquels peut renoncer le salarié ne peut excéder 235 jours.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire ne peut être inférieur à 10%.
Article 8 – Garanties : temps de repos – charge de travail – amplitude des journées travaillées – entretien annuel individuel
Article 8.1 – Temps de repos
Le salarié bénéficie, sauf dérogation, d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
L’employeur met à la disposition du salarié le planning pour chaque quinzaine, avec mention des jours de repos hebdomadaires, au minimum 48 heures avant le début de la période.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Si un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 8.2 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel durant ses temps de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire), de congés (congés payés, autres congés exceptionnels ou non) et d’absences autorisées (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Afin de garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, la consultation et l’envoi de courriels et de messages professionnels ainsi que la réception et l’émission d’appels téléphoniques professionnels sont, par principe, interdits au salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année durant lesdits temps de repos, de congés et d’absences autorisées.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation exceptionnelle à cette interdiction.
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion, des actions de formation et/ou de sensibilisation seront organisées à destination des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Article 8.3 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis du salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail à partir du document de suivi visé au présent article.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié est tenu d’informer l’employeur des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par le biais du document de suivi mentionné à l’article 2.2.6 du présent accord, une alerte auprès de l’employeur, qui doit alors le recevoir en entretien et formuler les mesures, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, celui-ci est tenu d’organiser un rendez-vous avec le salarié à ce sujet.
Article 8.4 – Entretien individuel
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur organise, au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel avec chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Au cours de cet entretien sont évoquées :
la charge de travail du salarié,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié,
la rémunération du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise.
Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Ces échanges sont consignés dans un compte-rendu.
Article 8.5 – Information de l’employeur
Nonobstant la liberté dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, ce dernier s’engage néanmoins à prévenir l’employeur, qui est garant de l’organisation globale de l’entreprise, de toute absence pour quelque cause que ce soit (jour de repos supplémentaire, congé payé, maladie, etc.) au minimum 48 heures avant la date de l’absence.
Si l’employeur n’est pas prévenu dans le délai, il n’est pas tenu d’accepter le jour de repos supplémentaire et indique son refus au salarié.
Si le salarié ne se présente pas à son poste de travail malgré le refus de l’employeur, l’absence sera qualifiée d’absence injustifiée et pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires.
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Fait à Tremblay en France, Le 01/09/2025
En 2 exemplaires de 8 pages chacun
Pour la société CRYSTAL AERO SOLUTIONS
XXX, Président
Pour les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique visé à l’article L.2232-26 du Code du travail
