SET TYPEDOC "VA" VA SET TYPEDOC "VA" VAAVENANT N°1 DE RÉVISION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL DE L’ENCADREMENT DU 8 DECEMBRE 2015
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société CRYSTAL, SAS au capital social de 8000 €, dont le siège social est situé au 57 Rue des Amis de l’Industrie - Parc d'activités économique les Jacquins- 42590 NEULISE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Roanne sous le numéro 485 115 018, prise en la personne de Monsieur XX, en qualité de Directeur industriel, dûment habilité aux fins des présentes
D’une part,
ET :
Madame XX, Déléguée syndical FO,
D’autre part,
Ci-après désignées les Parties.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : Préambule Les Parties ont conclu le 8 décembre 2015 un accord d’entreprise sur le temps de travail de l’encadrement au sein de la société CRYSTAL. Dans le cadre du protocole d’accord NAO signé le 20 septembre 2023, les Parties sont convenues de l’ouverture de négociations en vue d’intégrer l’établissement Saint André sur Vieux Jonc dans le périmètre dudit accord. Il est par ailleurs apparu nécessaire de modifier l’accord afin de l’adapter aux évolutions de la société. C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies à compter du 5 Décembre 2023 afin d’entamer des négociations en vue de la modification de l’accord d’entreprise sur le temps de travail de l’encadrement signé le 8 décembre 2015. Ces négociations ont abouti, au terme d’une réunion qui s’est tenue le 5 Décembre 2023 à la conclusion du présent avenant.
Titre 1 : Dispositions générales
Article 1. Objet de l’accord
Le présent avenant pour objet de réviser l’accord d’entreprise sur le temps de travail de l’encadrement du 8 décembre 2015. Les dispositions du présent avenant se substituent en intégralité aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le temps de travail de l’encadrement du 8 décembre 2015.
Article 2. Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la société CRYSTAL, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée et disposant du statut de cadre autonome ainsi que certains agents de maitrise répondant aux conditions d’autonomie imposées par la loi, et relevant des sites de :
NEULISE, situé 57 Rue des Amis de l’Industrie PAE Les Jacquins – 42590 NEULISE ;
SAINT-ANDRE-SUR-VIEUX-JONC, situé 450 rue de la mairie - 01960 SAINT-ANDRE-SUR-VIEUX-JONC.
Article 3. Définitions
3.1.Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pour lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
3.2.Durées maximales de travail et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L.3121-18 et suivants du Code du travail:
La durée journalière maximale de travail effectif ne peut excéder 10 heures ; en cas de surcharge exceptionnelle de travail elle sera au maximum de 12 heures, dans le respect des conditions légales ;
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures ;
La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives;
La durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle.
Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la Directive n°2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toute circonstance à respecter une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire.
Titre 2 : Aménagement du temps de travail des cadres et agents de maîtrise autonomes
Article 4. Typologie des salariés concernés par le travail sous forme de forfait jours
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés susceptibles de relever de ce mode d’aménagement du temps de travail sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
4.1 Salariés visés
Il s’agit des salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable à leur service ou équipe et qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps. Ainsi, au sein de l’entreprise, au moment de la signature du présent avenant et sans que cette énumération soit exclusive de l’embauche de futurs salariés dont les fonctions répondraient à la définition d’un cadre ou d’un agent de maîtrise autonome, relèvent de cette catégorie les salariés relevant des coefficients supérieurs ou égales à 300 de la classification de la convention collective nationale des Industries de la Charcuterie. En effet, l’ensemble des cadres et agents de maîtrise susvisés bénéficie d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps dans la mesure où dans l’exercice de leurs fonctions : Ils sont soumis à des aléas horaires ou des contraintes externes ; Et/ou sont en charge des relations avec les prestataires et les clients externes ; Et/ou exercent des missions de gestion de projet ou de management. Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus de la réglementation sur la durée du travail à l’exception des congés annuels. Ils n’entrent donc pas dans le champ d’application du présent accord.
Article 5. Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres et agents de maîtrise autonomes
5.1 Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et sont exclus de l’application du présent avenant conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail d’une part et aux dispositions conventionnelles d’autre part.
5.2. Les cadres et agents de maîtrise autonomes
5.2.1 Forfait annuel en jours
En application du présent accord, les parties conviennent de l’instauration au sein de la société CRYSTAL de la possibilité pour les cadres et agents de maîtrise autonomes de travailler sous forme de forfait en jours sur une période de référence annuelle.
5.2.2 Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés cadres et agents de maîtrise autonomes sera décomptée par journée ou par demi-journées de travail. Elle ne pourra excéder la limite conventionnelle de
218 jours sur la période de référence.
Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre. Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde etc.) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence fixée par l’article 5.2.3 du présent avenant. En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année.
5.2.3 Période de référence pour le décompte des journées travaillées
La période de référence pour le décompte des journées travaillées est calquée sur l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
5.2.4 Jours de repos forfait jours dits « RFJ »
Il est décidé d’instaurer le dispositif de convention de forfait en jours, et d’y associer l’octroi de jours de repos forfait jours (RFJ) pour les salariés qui décideront d’y adhérer dans les conditions fixées par l’article 5.2.7 de l’avenant. Le nombre de jours de repos forfait jours (RFJ) correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit : 365 jours – 104 samedis et dimanches – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés annuels payés – 218 jours travaillés. = nombre de jours de repos. A l’instar de tout dispositif conventionnel organisant le travail sous forme de forfaits en jours, le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : jours pour circonstances familiales, congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. Les RFJ s’acquièrent, pour chaque salarié concerné par le travail sous forme de forfait jours, progressivement à due proportion du nombre de RFJ due sur la période de référence. À cet égard, le nombre de RFJ dû au titre de chaque période de référence et fera l’objet d’une information par tout moyen, et en tout état de cause d’un affichage, au plus tard 15 jours, avant le début de la période de référence.
5.2.5 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les cadres et agents de maîtrise autonomes fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres et agents de maîtrise ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journées ou demi-journée de travail. Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, du lundi au dimanche matin.
5.2.6 Prise des jours de repos forfait jours (RFJ)
Les dates de prise des RFJ sont déterminées par le salarié après avis de la Direction. Les RFJ accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non, à la condition d’avoir fait l’objet d’une acquisition préalable. À défaut d’accord, les RFJ seront pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié au choix de l’employeur avec obligation de respecter un délai de prévenance de 15 jours. La Direction se réserve également la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains RFJ posés. Au début de chaque trimestre, les jours de repos que les salariés envisagent de prendre seront retranscrits par ces derniers sur l’outil dédié. Ces derniers devront remplir une demande écrite de prise de jour de repos
.
Au demeurant, en cas de souhait de modification en cours de trimestre, les RFJ devront être posés en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Par principe, les RFJ doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période de référence, afin de débuter la nouvelle période avec un compteur à zéro RFJ. En d’autres termes, ils ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de la période de référence ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf à entrer dans le champ d’application de l’article L.3121-59 du Code du travail. Par ailleurs, et afin d’assurer le suivi de la prise des RFJ, dans la mesure où la réglementation applicable en matière de forfait jours fait peser tant sur le salarié que sur l’employeur la charge du suivi de l’activité des salariés ayant adopté ce dispositif d’aménagement individuel du temps de travail, les repos quotidiens et hebdomadaires feront l’objet d’une déclaration mensuelle de chaque salarié concerné au moyen d’un tableau de suivi dédié à cet effet. Au surplus, le salarié relevant d’une convention de forfait jours bénéficiera d’un entretien semestriel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé. Cette entrevue sera susceptible de déboucher sur la détermination concertée des RFJ à prendre sur le second semestre de la période de référence si d’aventure au moins 50 % des RFJ acquis au titre de la période de référence, n’étaient pas encore pris.
5.2.7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base. Cette convention aura une durée indéterminée. La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
5.2.8 Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. Les salariés au forfait annuel en jours doivent remplir une fois par mois un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours ou de demi-jours de repos pris et ceux restants à prendre. Ce document signé par le salarié et par l’employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et reste à la disposition de l’inspecteur du travail. Avec le dernier bulletin de salaire de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle. En outre, aux termes de l’article L 3121-65 du Code du travail, un entretien annuel individuel
doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but de cet
entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Dans l’entreprise, ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour les salariés de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise. Les parties conviennent qu’en complément de cet
entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge.
En outre, un bilan semestriel sera également réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Notamment, il sera vérifié à l’occasion de ce bilan semestriel le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. Le compte rendu de ce bilan sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives. Il sera en effet vérifié que les salariés puissent organiser leur temps de travail de sorte à respecter leur repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Les parties à l’avenant prévoient expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
5.2.9 Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
5.2.10 Rémunération
La rémunération des salariés forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. Cette rémunération forfaitaire inclut les éventuelles compensations liées aux temps de trajets réalisés par ces salariés.
5.2.11 Inactivité - Forfaits jours réduits
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée). Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée selon la formule suivante :
(Salaire mensuel de base x 12) /nombre de jours de travail annuels fixé dans la convention individuelle
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, le salaire du mois concerné est calculé en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois.
Le salaire est calculé en prenant la valeur d’une journée travaillée que l’on multiplie par le nombre de jours réellement travaillés au cours du mois.
Par ailleurs, chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être en temps réduit, sous forme de forfait annuel en jours. Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des RFJ accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le différentiel entre le forfait en jours plein de 218 jours et le forfait en jours réduit accepté par le salarié correspondra aux jours d’inactivité du salarié, appelés « jours de forfait réduit ».
5.2.12 Suractivité annuelle
Les parties conviennent que sur une année donnée, un salarié en forfait jours du fait de l’importance de sa mission pourra réaliser une prestation de travail de plus de 218 jours sur l’année. Cette suractivité devra nécessairement prendre la forme d’un avenant temporaire à son contrat de travail. Les jours de travail supplémentaires donneront lieu à une rémunération supplémentaire selon la valorisation prévue à l’article 5.2.11, et seront majorés de 10 % à compter du 219ème jour sur l’année. En tout état de cause la suractivité d’un salarié ne pourra le conduire à travailler plus de 235 jours sur une période de référence donnée.
Article 5.2.13 Droit à la déconnexion
Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage afin de :
Respecter la qualité du lien social au sein des équipes,
Garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
Ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique,
Respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.
Afin de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera ainsi à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances particulières et périodes d’astreintes. En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront mises en œuvre. En dehors de telles situations, tout salarié qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés serait considéré comme ayant reçu ledit courriel la première heure ouvrée suivant son envoi. Par ailleurs, les actions nécessaires seront prises afin de maitriser la planification des réunions, qui sauf circonstances exceptionnelles, doivent se tenir dans les horaires collectifs habituels de l’entreprise. Est notamment encouragée, lorsqu’elle est compatible avec l’organisation de l’activité, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés.
Article 5.2.14 Dispositif de signalement
En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, qui n’auraient pas déjà été traitées à l’occasion de l’entretien annuel ou des entretiens réguliers avec son supérieur hiérarchique, tout salarié pourra émettre un signalement à l’attention de sa hiérarchie. Ce signalement sera adressé au Supérieur hiérarchique et au service des Ressources Humaines et de préférence formalisé par un courriel. En cas de déclenchement de ce signalement, le Supérieur hiérarchique doit recevoir, accompagné d’un représentant de la Direction
, l’intéressé dans les meilleurs délais et au maximum sous 15 jours calendaires.
Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (comportant par exemple l’allègement de certaines activités, l’aménagement de délais, de nouvelles priorisations, l’adaptation des objectifs, la prise de repos, la mise en place d’une aide personnalisée, etc.). Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au salarié concerné. Un point sur la mise en œuvre d’actions correctives et le bilan sera fait dans les 30 jours suivant l’entretien.
Titre 3 : Dispositions finales
Article 6. Suivi et interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.
Article 7. Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet
Le présent avenant se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Article 8. Entrée en vigueur, durée et effets
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er Janvier 2024.
Article 9. Révision de l’accord
Chacune des Parties pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des Parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Les parties se réuniront alors afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 10. Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire pourra dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires, ainsi qu’à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Article 11. Notification, dépôt et publicité
Le présent avenant est notifié ce jour, par remise en main propre, aux représentants des organisations syndicales en présence et ce, à l’issue des signatures. Le présent avenant donnera lieu à dépôt, conformément aux dispositions du Code du travail. Il sera par conséquent déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, par le représentant légal de l’Entreprise, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale. Un exemplaire sera également remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Roanne. Chaque partie signataire se verra remettre une copie. En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis au Comité social et économique.
Il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
