ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL Conclu dans le cadre de la négociation obligatoire 2026
Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail s’est engagée en mai 2026.
Entre
La société CS COMLANDI SAS représentée par Président, dont le siège est situé 7 rue Chennevière – 76320 Caudebec-les-Elbeuf
D’une part, Et
Délégué Syndical CFE-CGC D’autre part.
Communément désignées « les Parties ».
Préambule
La diversité des collaborateurs constitue un facteur essentiel de performance, d’innovation et de cohésion sociale au sein de CS COMLANDI. Dans ce cadre, l’entreprise réaffirme son attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à l’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail.
Les parties signataires rappellent que la politique d’égalité professionnelle de l’entreprise s’inscrit dans la durée. Elle repose sur des engagements déjà formalisés dans le cadre des accords précédents et du plan d’action en vigueur, lesquels ont permis d’identifier des axes structurants, notamment en matière de mixité des emplois, de rémunération, d’évolution professionnelle et d’organisation du travail.
Dans cette perspective, le présent accord s’inscrit dans une logique de continuité et de consolidation. Certaines mesures issues des accords antérieurs sont ainsi reconduites, dès lors qu’elles répondent à des enjeux toujours d’actualité et qu’elles nécessitent de poursuivre leur déploiement afin d’en garantir la pleine effectivité. Cette approche traduit la volonté des parties de s’inscrire dans une dynamique de progrès durable, fondée sur l’analyse régulière des situations et l’évaluation des actions engagées.
Dans le même temps, les parties conviennent de faire évoluer le cadre existant afin de tenir compte des transformations de l’environnement de travail, des évolutions sociétales et des attentes des salariés. À ce titre, l’entreprise affirme sa volonté de renforcer l’ensemble des conditions permettant de favoriser une égalité professionnelle réelle, en agissant non seulement sur les écarts observables, mais également sur les facteurs organisationnels, culturels et managériaux qui peuvent les produire ou les entretenir.
Dans cette logique, l’entreprise souhaite notamment intégrer, au sein du présent accord, une approche élargie des enjeux de parentalité. Au-delà des seuls dispositifs liés à la maternité, il s’agit de prendre en compte l’ensemble des situations liées au projet parental et à ses conséquences sur les parcours professionnels, afin de favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, dans une logique d’équité entre les salariés.
Par ailleurs, consciente des enjeux croissants liés à la prévention des risques et à la qualité des environnements de travail, l’entreprise entend formaliser une démarche structurée en matière de prévention des violences, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (VHSS). Cette démarche s’inscrit pleinement dans les obligations légales de l’employeur et dans une volonté affirmée de garantir un cadre de travail respectueux de chacun.
À ce titre, le présent accord vise à ancrer durablement, au sein du fonctionnement de l’entreprise, une politique articulée autour de :
la prévention des situations à risque,
la sensibilisation et la formation des salariés et des managers,
la mise en place de dispositifs d’alerte et de traitement des situations,
ainsi que le suivi des actions engagées.
Cette démarche sera portée en lien étroit avec les représentants du personnel et notamment le Comité Social et Économique, dans une logique de dialogue social renforcé et de co-construction.
Enfin, le présent accord s’inscrit dans un contexte d’évolution du périmètre de l’entreprise, marqué notamment par l’intégration de nouveaux salariés à la suite d’opérations récentes. Les parties conviennent, dans ce cadre, de porter une attention particulière à la cohérence des pratiques et à l’harmonisation progressive des dispositifs, afin de garantir une application équitable des principes d’égalité professionnelle sur l’ensemble du périmètre.
Au regard de l’ensemble de ces éléments, les parties entendent, par le présent accord, poursuivre et renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie et des conditions de travail, dans une logique à la fois structurante, évolutive et adaptée aux réalités de l’entreprise. Les parties se sont rencontrées le 07 mai 2026 sur la base du projet d’accord et sont convenues des dispositions du présent accord.
ARTICLE 1- Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés
Adaptation des conditions de travail des femmes enceintes
L'entreprise s'engage à prendre en compte les impératifs liés à l'état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l'organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).
Conciliation vie familiale/vie professionnelle
Dispositions prises en faveur des salariés de CS COMLANDI
CS COMLANDI met en place, pour l'ensemble de ses salaries, un certain nombre de mesures en faveur de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, notamment lors de l'indemnisation du congé de maternité, le salaire est maintenu à 100% pendant la durée du congé maternité des salariées ayant au moins un an de travail continu.
Maternité et parentalité
Avant leur départ en congé maternité, d’adoption ou parental, les salariés peuvent, s’ils le souhaitent, bénéficier d’un échange avec leur responsable hiérarchique ou les ressources humaines afin d’anticiper les modalités de leur absence et les conditions de leur retour. Pendant la durée du congé, aucun maintien du lien professionnel n’est attendu. Le salarié peut toutefois, s’il en exprime le souhait, rester informé de certaines informations générales de l’entreprise, sans que cela ne puisse constituer une obligation ni avoir d’incidence sur sa situation professionnelle.
A l'occasion du retour de congé de maternité ou parental, et notamment dans le cadre de l'entretien de parcours professionnel l’entreprise pourra proposer des actions de formation le cas échéant pour permettre à la salariée une reprise d'activité plus facile et ainsi lui assurer une réintégration plus harmonieuse dans son activité professionnelle. Les actions de formation s'exercent dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise ; elles peuvent plus particulièrement s'organiser dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), telles que défini par la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle.
Il pourra être examiné la pertinence de proposer une action de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience, lors de l’entretien de parcours professionnel spécifique.
De plus, les salariés de retour de congé maternité ou parental qui le souhaitent pourront être revus par le service des ressources humaines un mois après leur reprise d'activité afin qu'ils puissent réaliser ensemble un point sur le mois écoulé.
Les mêmes entretiens sont proposés aux salarié(e)s qui le souhaitent en cas de congé parental d'éducation, ou de congé d'adoption.
Les besoins des formations exprimés par les femmes au retour de leur congé de maternité et par tous les salariés au retour d'un congé parental d’éducation, de soutien familial ou de présence parentale sont systématiquement examinés et les actions de formation correspondantes examinés prioritairement selon les besoins du service.
Les frais de garde d'enfant et de personnes à charge au domicile pour une période de formation se déroulant en dehors du temps de travail habituel, sont pris en charge par l'entreprise sur présentation d'un justificatif explicit lié à la garde d’enfant en lien avec les dates / horaires de l’action de formation.
Lorsque le lieu de la formation n'est pas le lieu de travail habituel et que la formation engendre des frais de garde supplémentaires lies aux temps de déplacement nécessaires pour se rendre sur le lieu de formation, ces frais supplémentaires sont pris en charge par l'entreprise sur présentation d'un justificatif et dans la limite du barème URSSAF. II en est de même des frais liés à l'absence de nuit dans le cas d'une formation en présentiel sur un lieu de formation différent du lieu de travail habituel et sur présentation d'un justificatif dans la limite du barème URSSAF.
Organisation des réunions et articulation vie professionnelle / vie personnelle
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail, l’entreprise s’engage à veiller à ce que l’organisation des réunions soit compatible avec les contraintes professionnelles et personnelles des salariés. À ce titre, l’entreprise s’engage à :
Limiter la tenue de réunions en dehors des plages horaires habituelles de travail, notamment tôt le matin ou en fin de journée, sauf contraintes exceptionnelles dûment justifiées ;
Définir des plages horaires de référence pour la tenue des réunions, incluant des horaires de début et de fin permettant d’éviter les dépassements non anticipés ;
Anticiper et planifier les réunions dans un délai raisonnable, afin de permettre aux participants d’organiser leur activité et leurs contraintes personnelles ;
Veiller à la compatibilité des horaires de réunion avec le temps de travail des salariés à temps partiel, afin de garantir leur pleine participation sans générer de contraintes supplémentaires ;
Privilégier, lorsque cela est pertinent, les modalités de réunion à distance (visioconférence, téléconférence), notamment lorsque celles-ci permettent de limiter les déplacements et les contraintes associées ;
Porter une attention particulière aux impacts organisationnels des réunions sur certaines populations, notamment les salariés ayant des contraintes familiales ou personnelles spécifiques.
Facilités de service et autorisations spéciales d'absence accordées aux femmes enceintes
Du 5ème au 6ème mois de grossesse, les heures d'arrivée et de départ peuvent être aménagées dans la limite de deux fois 15 minutes par journée de travail.
A partir du 6ème mois de grossesse, la durée des facilités atteint 1 heure par journée de travail. Elles peuvent permettre non seulement d'aménager les heures d'arrivée et les heures de départ mais aussi d'interrompre la journée de travail.
ARTICLE 2- Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Indicateurs de suivi pour chaque domaine d'action abordé : savoir pour agir
La direction s’était engagée en 2018 à réaliser chaque année une étude, avec les indicateurs de suivi cités ci-dessous, sur l'ensemble de la population CS COMLANDI afin de constater d'éventuels écarts entre les hommes et les femmes, et de présenter cette étude aux élus du Comité Social et Économique (CSE).
Promotion
Répartition femmes/hommes des salariés ayant suivi un parcours de formation devant aboutir à une promotion
Répartition femmes/hommes des salariés qui ont changé de niveau de qualification dans l'année
Organisation et temps de travail
Répartition femmes/hommes des personnes à temps partiel pour convenance personnelle
Classification
Comparaison des rémunérations moyennes entre femmes et hommes par filière professionnelle, structure de qualification et d’âge (pour les filières dans lesquelles Les femmes ont une représentation significative)
Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient, repartis par sexe
Nombre de changements de catégorie professionnelle, repartis par sexe
Evolution de carrière
Répartition en nombre des augmentations individuelles femmes/hommes par groupe de niveaux de qualification
Répartition femmes/hommes par groupe de niveaux de qualification
La mise en place d’un SIRH courant 2026 sera un nouveau moyen d’obtenir des informations plus précises et plus régulières sur les différents axes. Cela permettra d’alimenter un suivi du présent accord sur une base annuelle étayé par des indicateurs sur le périmètre de CS Comlandi incluant les salariés Advéo transférés en décembre 2025.
ARTICLE 3 - le calcul de l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément aux dispositions des articles L.1142-7 et suivants du Code du travail, l’entreprise calcule et publie chaque année son Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet Index, noté sur 100 points, est établi à partir des indicateurs légaux permettant de mesurer les écarts de situation entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération, d’augmentations individuelles / promotion, de retour de congé maternité et de représentation parmi les plus hautes rémunérations. En application des dispositions issues de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (dite loi Rixain), lorsque le score global de l’Index est inférieur à 85 points, l’entreprise définit et publie des objectifs de progression pour chacun des indicateurs n’ayant pas atteint la note maximale. Lorsque le score est inférieur à
75 points, l’entreprise est tenue de mettre en œuvre des mesures correctives, dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par décision unilatérale.
Situation de l’entreprise en 2025
Périmètre CS COMLANDI (hors intégration AdVéo)
Au titre de l’année 2025, l’Index de l’égalité professionnelle calculé sur le périmètre CS COMLANDI (hors salariés issus de l’intégration Advéo) s’établit à :
Incalculable / 100
Les résultats détaillés par indicateur sont les suivants :
Indicateur d'écart de rémunération : Incalculable
Indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles 35/35
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité : Incalculable
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10
Au regard de ces résultats, les axes de progression identifiés portent notamment sur :la réduction des écarts de rémunération sur certaines catégories, amélioration de la représentation féminine parmi les plus hautes rémunérations, suivi des promotions.
Approche consolidée et perspectives
Compte tenu de l’intégration récente des salariés issus du périmètre Advéo, les parties conviennent qu’un travail de consolidation et d’harmonisation des indicateurs sera engagé afin de permettre, à terme, une lecture globale et cohérente de l’Index sur l’ensemble du périmètre de l’entreprise. Les résultats de l’Index ainsi que les objectifs de progression feront l’objet d’un
suivi annuel dans le cadre des négociations obligatoires, permettant d’ajuster, le cas échéant, les actions engagées.
Publication et mise à disposition
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les résultats de l’Index ainsi que, le cas échéant, les objectifs de progression et les mesures correctives, sont publiés chaque année au plus tard le
1er mars :
sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il existe ;
et communiqués au Comité Social et Économique.
Ils sont également transmis à l’administration via la plateforme dédiée.
ARTICLE 4- Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Une classification déterminée strictement en fonction de critères professionnels
Aucune référence au sexe ne peut être prise en considération à l'appui d'une décision concernant la classification.
Les décisions d'évolution des grilles d'emploi devront exclusivement reposer sur des critères professionnels et, notamment sur ceux de la Convention Collective applicable dans l’entreprise. II en résulte qu'à niveau égal de qualification, de compétence et de performance, et dans des conditions semblables d'exercice d'un métier, l’évolution des collaborateurs devra être semblable.
Lorsque pour un même niveau de responsabilités, un écart de classification sera objectivement constaté, la situation individuelle du salarié sera analysée afin d'en comprendre les raisons. En l'absence d'éléments motivant cet écart, des actions spécifiques visant à corriger la situation constatée seront entreprises.
Une fois par an la Direction procèdera à la vérification de la cohérence de la grille des classifications.
Les parties signataires conviennent que la Direction poursuive une analyse des rémunérations femmes/hommes chaque année.
Les mesures correctrices des écarts salariaux femmes/hommes sont mises en œuvre indépendamment des autres mesures salariales à la suite d'un examen des situations individuelles. Ces mesures sont, de ce fait, cumulables.
Une politique de promotion professionnelle exempte de toute discrimination
La société CS COMLANDI confirme appliquer une politique de promotion exempte de toute discrimination. Les critères de promotion sont et demeureront strictement identiques pour les femmes comme pour les hommes.
La société CS COMLANDI rappelle qu’en matière d'évolution professionnelle, le congé maternité ou d'adoption et/ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.
La société CS COMLANDI s'engage à :
Apporter une attention particulière l'étude des candidatures féminines dans les métiers nécessitant des compétences en techniques logistiques et en ventes et dans les processus de promotion interne.
Examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines revues pour des postes à pourvoir en internes et le nombre de recrutements réalisés pour chacun d'eux, dans le respect des critères de promotion interne de l'entreprise : compétences, potentiel d'évolution, niveau de diplôme requis, nécessités du poste à pourvoir etc.
L'entreprise s'assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation.
Les dispositions de revue de personnel abordent en premier les situations des femmes du périmètre, si elles sont minoritaires dans l’effectif, et inversement pour les hommes.
Accès aux postes à responsabilité
Afin de ne pas entraver l'accès des femmes à des postes à responsabilité, l'entreprise recherchera des modes d’organisation du travail qui évitent les contraintes spécifiques à certaines pratiques de management souvent peu compatibles avec les obligations familiales des intéressées. L’entreprise veillera à ce que les contraintes d’organisation du travail n’aient pas pour effet d’écarter, directement ou indirectement, certains salariés de l’accès aux postes à responsabilité, notamment en raison de situations familiales spécifiques, y compris lorsque celles-ci sont assumées de manière isolée.
Article 5 - Parentalité et parcours professionnel
Dans le prolongement des engagements de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, les parties conviennent de faire évoluer l’approche actuelle, historiquement centrée sur la maternité, vers une logique plus large de parentalité. Sans remettre en cause les droits légaux existants, l’entreprise s’engage à favoriser une gestion plus équilibrée et plus inclusive des temps parentaux, en veillant à ce que l’exercice des responsabilités familiales ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés. À ce titre, pour l’ensemble des congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, congé parental), l’entreprise met en place les principes suivants :
la possibilité, pour le salarié qui le souhaite, de bénéficier d’un
entretien préparatoire avant le départ, permettant d’anticiper les modalités d’organisation de l’absence et les conditions de retour ;
la tenue d’un
entretien de reprise systématique, destiné à accompagner le retour du salarié et à faire un point sur sa situation professionnelle ;
l’organisation, dans un délai raisonnable après la reprise, d’un
point RH ou managérial, permettant d’évaluer les besoins éventuels en accompagnement, notamment en matière d’adaptation du poste ou de formation ;
une vigilance particulière portée à la
neutralisation des absences liées à la parentalité dans l’évaluation de la performance, l’accès à la formation, la fixation des objectifs et l’identification des potentiels.
Par ailleurs, les parties conviennent d’intégrer une approche élargie du
projet parental, au-delà des seuls congés liés à la naissance.
À ce titre, l’entreprise s’engage à porter une attention particulière aux situations des salariés engagés dans un projet parental, notamment dans le cadre :
de démarches de procréation médicalement assistée (PMA) ;
de parcours d’adoption ;
ou, plus largement, de situations impliquant des contraintes spécifiques d’organisation liées à un projet parental.
Dans ce cadre, l’entreprise veillera à :
permettre, dans la mesure du possible, une
prise en compte des contraintes organisationnelles associées à ces démarches ;
garantir la
confidentialité des situations individuelles ;
et assurer que ces situations n’aient pas d’impact défavorable sur les parcours professionnels des salariés concernés.
Les parties soulignent que ces dispositions s’inscrivent dans une volonté d’adapter les pratiques de l’entreprise aux évolutions sociétales récentes, caractérisées par un élargissement de la notion de parentalité et une attention accrue portée à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 6- . Prévention des violences, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (VHSS)
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail, l’entreprise réaffirme son engagement à prévenir et à traiter toute situation de violences, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Les parties conviennent de structurer une démarche dédiée, visant à ancrer durablement ces enjeux dans le fonctionnement de l’entreprise, dans une logique à la fois de prévention, de sensibilisation et de traitement des situations. À ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en place un dispositif articulé autour des axes suivants :
6.1 Dispositif de signalement et de traitement des situations
L’entreprise formalise un dispositif interne de signalement des situations de violences, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, reposant notamment sur :
l’existence d’une
procédure écrite, claire et accessible, précisant les modalités de signalement et de traitement des situations ;
l’identification des
interlocuteurs compétents, incluant notamment le référent désigné par le Comité Social et Économique ;
l’articulation entre les différents acteurs concernés (ressources humaines, management, représentants du personnel) dans le respect des rôles de chacun ;
un engagement de traitement des situations dans des
délais raisonnables, avec une information adaptée de la personne ayant effectué le signalement, dans le respect des exigences de confidentialité et de neutralité à l’égard de l’ensemble des parties.
6.2 Formation et sensibilisation
L’entreprise met en œuvre des actions de formation et de sensibilisation visant à prévenir les comportements inappropriés et à renforcer la capacité des acteurs à identifier et traiter les situations à risque. Ces actions pourront notamment prendre la forme :
de
modules de formation dédiés aux managers, portant sur la prévention des VHSS et la conduite à tenir en cas de signalement ;
de
campagnes de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés (communication interne, supports pédagogiques, e-learning) ;
d’actions d’information lors de l’intégration des nouveaux salariés.
6.3 Gouvernance et articulation avec les instances représentatives du personnel
La démarche de prévention des VHSS s’inscrit dans une logique de dialogue social renforcé. À ce titre :
le Comité Social et Économique est associé au suivi des actions mises en œuvre ;
la désignation d’un
référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, conformément aux dispositions légales, est rappelée ;
les modalités de coordination entre les différents acteurs sont précisées afin de garantir la cohérence et l’efficacité du dispositif.
6.4 Suivi et pilotage
L’entreprise met en place un suivi des actions engagées en matière de prévention des VHSS. Ce suivi pourra donner lieu à une présentation annuelle au Comité Social et Économique, sous une forme agrégée et respectueuse de la confidentialité, portant notamment sur :
le nombre de situations signalées ;
la nature des situations traitées ;
les délais de traitement ;
les actions mises en œuvre (prévention, sensibilisation, mesures correctives).
Les parties conviennent que ces éléments ont vocation à s’inscrire dans une logique d’amélioration continue, en lien avec les autres indicateurs suivis dans le cadre de l’égalité professionnelle et des conditions de travail.
ARTICLE 7- Durée des différentes dispositions
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter de sa date de signature.
Il s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatives à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Les parties conviennent que, nonobstant la durée du présent accord, la négociation obligatoire sera ouverte chaque année, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dans ce cadre, les réunions annuelles auront notamment pour objet :
d’assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord, au regard des indicateurs définis ;
d’examiner les résultats obtenus et les éventuels écarts constatés ;
de prendre en compte les évolutions du périmètre de l’entreprise, notamment liées à l’intégration du périmètre AdVéo ;
et, le cas échéant, d’identifier les adaptations nécessaires.
Les parties conviennent que ces réunions pourront donner lieu, si nécessaire, à la conclusion d’un avenant au présent accord, afin d’en ajuster les dispositions, de compléter certains engagements ou d’intégrer de nouveaux axes de négociation.
À défaut de conclusion d’un avenant, les engagements du présent accord continuent de s’appliquer jusqu’à son terme.
ARTICLE 8- Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales, l’accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure et auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Rouen, 1 Place de la Madeleine 76000 ROUEN.
L’accord sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise sous les formes habituelles de communication utilisées, à savoir par voie d’affichage sur les lieux de travail.
Fait en 4 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicités
A Caudebec Les Elbeuf, le 07 mai 2026
Délégué Syndical CFE-CGC
Président Directeur Général de la société CS COMLANDI P/O Responsable des Ressources Humaines
