ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
DU 1er JANVIER 2024
Entre les soussignés
Xxxxxxxxx
Ci-après dénommée « la Société »,
d'une part,
ET
Le personnel de la Société, qui s’est prononcé avec une majorité à 2/3 des salariés inscrits à l’effectif, ainsi qu’en atteste la feuille d’émargement ci-jointe,
Ci-après dénommés « les Salariés »
d'autre part.
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE
Compte tenu de l’autonomie dont bénéficient certains salariés de la Société dans l’organisation de leur emploi du temps et du caractère non déterminable à l’avance de leur temps de travail, il s’avère que le forfait annuel en jours est un aménagement du temps de travail mieux adapté à ceux-ci.
La Direction a donc souhaité conclure le présent accord pour encadrer le recours au forfait annuel en jours dans l’entreprise.
Compte tenu de l’effectif de la Société inférieur à 11 salariés, en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Direction soumet cet accord à l’approbation des salariés.
A la suite de la consultation du personnel organisée le 22 janvier 2024, le présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
Le procès-verbal de ratification est annexé au présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable :
Aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Aux salariés non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour de la signature du présent accord, sont ainsi concernés au sein de la Société, lorsqu’ils remplissent les conditions susvisées :
Les Directeurs de magasins,
Les Directeurs Commerciaux,
La Directrice des Ressources Humaines.
La liste ci-dessus mentionnée revêt un caractère indicatif et non exhaustif. Elle pourra être révisée et complétée unilatéralement par la Société en fonction de l’évolution des métiers ou la création de nouveaux métiers.
Le critère d’éligibilité au forfait en jours demeure, indépendamment de la liste indicative susvisée, l’existence des conditions prévues à l’article L.3121-58 du Code du travail.
Pour ces salariés, la référence à une mesure du temps exprimé en jours travaillés, dans un cadre annuel, apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail.
Il est rappelé que le dispositif du forfait annuel en jours ne peut bénéficier aux salariés relevant du statut de Cadre dirigeant en application de l’article L.3111-2 du Code du travail, ces derniers n’étant pas soumis à la réglementation sur le temps de travail.
CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Pour les salariés mentionnés ci-dessus, la forfaitisation de la durée du travail fera l’objet d’une convention individuelle de forfait établie par écrit dans le contrat de travail ou par avenant.
Cette convention individuelle mentionnera notamment le nombre de jours du forfait et la rémunération correspondante.
FORFAIT ANNUEL DE REFERENCE
La durée du travail de ces salariés est décomptée, non pas en heures, mais sur la base d’un forfait annuel de jours de travail.
La période annuelle de référence à laquelle se rapporte le forfait s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés justifiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours travaillés sur cette période de référence est de 218 jours, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé auquel le salarié ne peut prétendre.
Le salarié entré en cours de période de référence est soumis à un forfait calculé prorata temporis par rapport au nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période annuelle de référence.
Le nombre de jours travaillés peut, à la demande des salariés et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence de 218 jours.
Dans ce cas, la rémunération annuelle brute est égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence défini ci-dessus par le rapport entre le nombre de jours du forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence.
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.
ATTRIBUTION DES JOURS DE REPOS La limitation du nombre de jours de travail sur l’année se traduit par l’octroi de jours de repos dénommées « jours de repos forfait jours », dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction des aléas du calendrier, et notamment des jours fériés chômés.
L’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du nombre de jours de travail effectif dans l’année, soit un rapport nombre de jours travaillés / nombre de jours de repos déterminé :
A titre d’exemple, pour une année avec 9 jours de repos : 218 jours travaillés / 9 jours de repos forfait-jours = 24,22 jours, c’est à dire qu’un jour de repos est acquis pour 24,22 jours travaillés, arrondis à 24 jours travaillés.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année ou ayant été absents, pour quelque cause que ce soit, au cours de l’année de référence, les jours de repos forfait-jours sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé.
MODALITES DE PRISES DES JOURS DE REPOS
Les jours de repos forfait jours ne peuvent être pris qu’après avoir été acquis.
Les jours de repos acquis au titre d’une année civile doivent être pris avant le terme de la période annuelle de référence. Pour des raisons pratiques, les deux derniers jours pourront être pris par anticipation, après accord de la Direction.
Les jours de repos acquis au titre d’une année civile doivent être pris avant le terme de la période annuelle de référence (c’est-à-dire avant le 31 décembre), à raison de :
Pour moitié à des dates fixées par la Direction. La modification de ces dates ne peut intervenir que sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.
Pour l’autre moitié à l’initiative du salarié. La demande de jours de repos s’effectue en remplissant un formulaire de demande de prise de jour (ou via tout autre système qui pourrait lui être substitué), au moins 7 jours calendaires avant la date prévue et doit être validée par la Direction.
Les jours de repos peuvent être pris, par journées ou demi-journées, isolément ou regroupés, et sont accolables aux congés payés et aux jours fériés.
Les salariés doivent toutefois veiller à ce que la prise de leurs jours de repos soit compatible avec les nécessités de leur service.
Il est précisé que ces jours de repos ne peuvent être reportés d’année en année.
RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’un complément de rémunération égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majorée de 10 %.
Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur. Cet avenant sera établi pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.
REMUNERATION
La rémunération des salariés au forfait annuel en jours tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Elle est en adéquation avec la charge de travail, l’autonomie et les responsabilités des missions du salarié.
La rémunération mensuelle est lissée et indépendante du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence, étant précisé qu’aucune absence inférieure à une demi- journée ne pourra entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.
FORFAIT JOURS REDUIT
Une convention de forfait individuelle peut prévoir un nombre de jours devant être travaillés sur l’année civile inférieur à 218 jours.
La rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à cette durée réduite et la charge de travail du salarié en tiendra compte.
Dans ce cas, la rémunération du salarié sera calculée au prorata du nombre de jours du forfait réduit par rapport au nombre de jours du forfait annuel de référence de 218 jours.
ORGANISATION DE L’ACTIVITE DES SALARIES
Les salariés concernés gèrent librement leur emploi du temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients.
Dans ce cadre, les salariés concernés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du travail. De même, les durées maximales légales journalières et hebdomadaires du travail ainsi que le contrôle hebdomadaire des horaires ne leur sont pas applicables.
En revanche, ils bénéficient des dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Afin de garantir le droit au repos, une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail des salariés concernés, et de préserver leur santé, la Société s’engage, dans la mesure du possible, à ce que les amplitudes de travail soient en conformité avec les plages horaires de l’entreprise et à ce que les réunions de service soient organisées dans ces mêmes plages horaires. En outre, la Société a mis en place des modalités de suivi et de contrôle du travail des salariés concernés.
MODALITES DE SUIVI ET DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Suivi mensuel
Le suivi de l’activité des salariés au forfait annuel en jours s’effectue au moyen d’un système auto-déclaratif, chaque salarié concerné remplissant le formulaire de suivi mis à sa disposition.
Ce formulaire fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés, jours de repos forfait-jours, …
Ce formulaire réserve un emplacement dédié aux observations éventuelles des salariés concernés.
Il est complété mensuellement par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.
Le suivi mensuel est l’occasion pour le responsable hiérarchique de mesurer et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé, ainsi que de s’assurer du respect des durées minimales de repos.
Le responsable invitera l’intéressé à un entretien spécifique en cas d’observations formulées sur la charge de travail.
Ce décompte mensuel donne lieu en fin de période de référence à un récapitulatif annuel.
Suivi trimestriel
La Société n’ayant pas la volonté d’imposer la prise de jours de repos chaque mois, le responsable s’assure, par trimestre écoulé depuis le début de l’année, de la prise régulière des congés payés et des jours de repos acquis à date.
Le responsable invitera, le cas échéant, l’intéressé à planifier ses congés et repos, notamment en cas de solde trop important.
Entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien individuel annuel avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel un bilan individuel est réalisé pour vérifier :
L’adéquation de la charge de travail de l’intéressé au nombre de jours travaillés,
L’organisation de son travail dans l’entreprise,
Le respect du repos quotidien,
L’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale,
Son niveau de rémunération,
Le suivi de la prise des congés et des jours de repos forfait jours,
Et les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion.
Cet entretien est également l’occasion d’évoquer l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail de l’intéressé, qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
Durant cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées ou prévisibles.
A l’issue de cet entretien, un formulaire d’entretien est rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Entretien spécifique
Indépendamment du suivi du caractère raisonnable de la charge de travail effectué par l’entreprise, le salarié peut prendre l’initiative de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un entretien spécifique à toute occasion, notamment s’il estime sa charge de travail trop importante. Cet entretien est alors organisé dans les meilleurs délais.
De même, si la Direction constate que l’organisation adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales, elle peut inviter le salarié à un entretien afin de faire un point sur son organisation et sa charge de travail et déterminer, en concertation avec le salarié, les mesures correctives qui pourraient s’avérer nécessaire.
DROIT A LA DECONNEXION
Les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Pour assurer l’effectivité de ce droit, il est rappelé aux salariés qu’il n’est pas demandé d’utiliser les outils informatiques ou téléphoniques mis à disposition par l’entreprise pendant les périodes de fermeture de l’entreprise, sauf situation d’urgence, et pendant les périodes de congés et repos des salariés.
Il est ainsi rappelé aux salariés que :
Ils ne sont jamais tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail,
Ils peuvent éteindre les appareils et/ou outils mis à leur disposition par la Société pour assurer l’affectivité du droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail.
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve de l’approbation de l’accord par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et de l’accomplissement des formalités de dépôt, il s’appliquera à compter de la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2024.
Il se substitue à toutes les dispositions résultant de la convention collective des expertises et évaluations, d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Suivi et rendez-vous
La Direction s’engage à assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Ainsi, un point sur le fonctionnement de l’accord sera fait tous les deux avec les salariés ou, s’il vient à être mis en place, avec le Comité Social et Economique (CSE).
Révision - dénonciation
Le présent accord pourra, à tout moment, être dénoncé ou révisé en respectant la procédure prévue respectivement par les dispositions légales en vigueur.
Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.
En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, soit le Conseil de prud’hommes de Saint-Etienne.
En outre, le présent accord sera transmis, pour information, à la Commission paritaire de la branche.
Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
A la fouillouse, Le 22 janvier 2024
Fait en 2 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et un pour les formalités de publicité.
