Représentée par : Agissant en qualité de Secrétaire D’une part,
Et
Les salariés permanents du CSE ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers,
D’autre part,
Préambule :
Aux termes des dispositions des articles L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 232-10 à R. 2232-12 du Code du travail, dans les entreprises où l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, un projet d’accord portant sur un des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise, peut être proposé aux salariés.
C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail des cadres et des salariés autonomes, au sens du présent accord, dans le cadre d’un forfait-jours. Ainsi, le 3 février 2022 un projet d’accord d’entreprise a été communiqué à chaque salarié en vue de sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel lors d’un référendum organisé le 17 février 2022, selon le procès-verbal de consultation ci-annexé. Ce projet est approuvé à la majorité des deux tiers des salariés, l’accord est donc considéré comme valide.
Article 1 - Objet de l’accord :
Le présent accord à vocation à fixer le forfait-jours de 207 jours travaillés par année civile complète d’activité, journée de solidarité comprise, et en tenant compte d’un droit à congés payés complet.
Le présent accord a pour objet d’adapter le mode de décompte et de suivi du temps de travail aux besoins de l’entreprise comme à ceux de ses collaborateurs, au moyen des forfaits en jours, au sens des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail.
Article 2 - Champ d’application du forfait jours :
A compter du 1er Mars 2022, le forfait annuel en jours est applicable :
Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La durée du travail, en jours, des salariés visés au présent article sera fixée individuellement par une convention de forfait annuelle selon les formes suivantes :
La convention est établie en nombre de jours, au contrat de travail ou par avenant à celui-ci.
Le nombre de jours servant de base contractuelle est fixé au maximum à 207 travaillés par année civile, journée de solidarité comprise.
Le nombre de 207 jours travaillés, correspond à l’hypothèse où l’intéressé dispose de droits complets à congés payés et en planifie effectivement 30 jours ouvrés sur l’année civile.
Article 3 – Jours de repos
Outre les jours de repos hebdomadaires, les cadres autonomes sous convention annuelle de forfait jours bénéficient de 30 jours ouvrés de congés payés, et de jours de repos-réduction du temps de travail calculés chaque année en fonction du nombre de jours ouvrés et fériés.
Ainsi, à titre d’exemple, pour l’année 2022 :
365 jours calendaires -105 samedi/dimanche - 7 jours fériés - 30 jours de congés payés = 223 jours ouvrés théoriques à travailler
Soit pour un forfait à 207 jours ouvrés à travailler : attribution de 16 jours de repos-réduction du temps de travail.
Ces jours de repos-réduction du temps de travail sont pour partie à la disposition du salarié et pour partie (3 jours au plus par année civile) à la disposition de l’employeur. Les dates imposées par l’employeur seront communiquées aux salariés en début d’année civile.
En 2022, trois jours ont été fixés par l’employeur : 27 mai, 15 juillet et 31 octobre.
Article 4 - Organisation du planning et modalités de décompte des jours travaillés :
L'année de référence se définit du 1er janvier au 31 décembre.
La durée du travail décomptée en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés effectué par la Société. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, chaque salarié est tenu de saisir dans l’outil de gestion des temps mis à sa disposition le positionnement et la qualification des jours de repos en congés payés, ou jours de repos-réduction du temps de travail auxquels il n’a pas renoncé. La pose des journées ou demi-journées de repos fait l’objet d’une validation par le supérieur hiérarchique. Par lecture renversée, tout jour de l’année qui n’est pas un jour de week-end, un jour férié, un jour de congé ou un jour de repos aménagement du temps de travail saisis conformément au paragraphe précédent, est décompté comme jour travaillé.
Article 5 - Modalités de suivi du forfait jours et de la charge de travail
Le salarié et l’employeur veilleront concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire minimum, à la durée minimale de repos quotidien ainsi qu’au nombre maximum de jours de travail dans la semaine. Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses journées d’activité entre deux postes de travail, le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de travail maximale de la journée de travail.
Le suivi individuel du salarié sera effectué à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation avec son supérieur hiérarchique, incluant l’évaluation de la charge de travail et des objectifs de ce dernier afin qu’elle soit en adéquation avec le poste qu’il occupe, avec ses responsabilités, ses capacités, et sa rémunération. Les objectifs de travail fixés à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation doivent être clairement définis et sont, le cas échéant, échelonnés sur l’année. Ces objectifs sont validés par le salarié et son supérieur. Si en cours d’année un changement intervient concernant la fonction, les tâches ou les objectifs, un ajustement des objectifs peut être demandé par le salarié. Dans le mois qui suit cette demande, l’entretien doit être organisé. Afin de s’assurer de l’adéquation entre la charge de travail du collaborateur et le nombre de jours travaillés prévu par son forfait, un entretien annuel individuel sera organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur : – sa charge de travail qui doit être raisonnable ; – l’amplitude de ses journées de travail ; – l’organisation de travail dans l’entreprise ; – l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; – sa rémunération. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation, qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec son responsable hiérarchique sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise. Ainsi, le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos. Il est ainsi expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement alerter son supérieur et/ou son responsable RH en cas de dysfonctionnement lié à sa charge, pour permettre à ces derniers de modifier l’organisation du travail en conséquence. Chaque salarié au forfait jours a la possibilité en début de trimestre de remettre en cause la convention de forfait et de revenir au décompte horaire habituel après information de sa hiérarchie. Cette modification fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Article 6 - Conditions de prise en compte, des absences ainsi que des arrivées en cours de période :
Il convient de préciser que le plafond de 207 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis ou n’ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d’une absence indemnisée.
Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour évènement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail viennent en déduction du plafond des 207 jours travaillés. Elles ne sont pas récupérables.
En cas d’entrée dans la société en cours de période de référence
Il convient de déterminer, pour la période de présence du salarié dans l’entreprise, un plafond réduit qui lui sera appliqué à chaque collaborateur prorata temporis.
Les salariés au forfait jours qui ne seront pas présents durant l'intégralité de la période concernée, du fait de leur embauche, de leur départ, ou du fait d'une suspension de leur contrat de travail (congé parental à temps plein, congé sabbatique...) se verront appliquer une proratisation du nombre de jours à travailler selon la formule suivante :
Nombre de jour à travailler = 207 jours / 46 x nombre de semaines travaillées.
46 étant le nombre de semaines travaillées sur une année complète (52 semaines dans l’année – 6 semaines de congés payés). Le nombre de jours travaillés est toujours l’arrondi au nombre entier inférieur. Par exemple : pour une entrée au 01er septembre, le salarié va travailler 17 semaines et 3 jours, soit 17,42 semaines. Sa durée de travail pour l’année de son entrée est de 207 /46 x 17,42 = 78 jours
Article 7 - Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion :
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs (de 21 heures à 6 heures), les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes. Par ce droit à la déconnexion numérique, les parties mettent en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. L'employeur prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Article 8 - Jours excédentaires :
Les bénéficiaires de forfaits en jours ne peuvent effectuer des jours de travail excédentaires par rapport à leur forfait jours contractuel (dans le contrat de travail ou l’avenant individuel), qu’après autorisation de la hiérarchie. Les jours excédentaires devront être pris dans les 3 mois, soit avant le 31 mars de l’année suivante. Ils viendront en déduction du nombre de jours travaillés dans le forfait de l’année en cours.
Article 9 - Rémunération :
La rémunération est forfaitaire en ce sens qu’elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondant et pour 207 jours de travail.
Dans l’hypothèse où une journée de travail doit être valorisée, celle-ci correspondra à une journée travaillée payée.
Article 10 - Date d’application et durée de l’accord :
Le présent accord entrera en vigueur le 1er Mars 2022
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11 - Révision :
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changements jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature des présentes.
Article 12 - Dénonciation :
L’accord pourra être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis d’un mois.
Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans le mois qui suit le début de préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.
Article 13 - Dépôt et publicité de l’avenant :
L’entreprise assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires auprès de la DRIEETS, dont un en format numérique, et en un exemplaire auprès du conseil de Prud’hommes de Créteil.
Le présent accord sera affiché au tableau d’affichage.
