ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
SOCIETE SCM CENTRE DE HAUTE ENERGIE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SCM CENTRE DE HAUTE ENERGIE, dont le siège social est situé sis 10 Boulevard Pasteur 06000 NICE. Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NICE sous le numéro 401 577 663. Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal en exercice, le Professeur René-Jean BENSADOUN
Ci-après désignée « la société SCM CENTRE DE HAUTE ENERGIE »
D’une part,
ET :
- Madame Gwennaelle COMPAN en sa qualité d'élue titulaire au CSE, collège unique ;
- Madame Emilie DUBOST en sa qualité d'élue suppléante devenue titulaire au CSE, collège unique.
Habilitées à signer l'accord à la majorité de la délégation du personnel en vertu d'un mandat exprès donné par cette délégation, lors du scrutin du 21 novembre 2019, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
D’autre part
Il a été préalablement exposé, arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La Société SCM CENTRE DE HAUTE ENERGIE a souhaité engager une négociation avec les membres élus de la délégation du personnel au CSE sur la mise en place d’un système de forfait jours permettant de tenir compte de l’autonomie dont bénéficie certains salariés dans l’organisation de leur temps de travail et de leur emploi du temps.
Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de la Société SCM CENTRE DE HAUTE ENERGIE une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».
Le présent accord a pour objectifs :
- d’une part, d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de la Société SCM CENTRE DE HAUTE ENERGIE ;
- d’autre part, d’assurer aux salariés qui en relèvent, des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant sur :
- les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ; - la période de référence du forfait ; - le nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours ; - les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période ; - les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail, afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours; - les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ; - les modalités du droit à la déconnexion. Les parties souhaitent également rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de la Société SCM CENTRE DE HAUTE ENERGIE. Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec : - les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; - les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes, hors cadres dirigeants : - Les médecins salariés ; - Les Cadres de Direction ; Les catégories d’emploi sus visée n’ont pas un caractère exhaustif et pourront être modifiées. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus. Et justifié par la fonction occupée. Il est expressément rappelé par les parties, que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Une convention de forfait en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Une convention de forfait en jours ne confère pas une totale indépendance et ne délie pas les salariés concernés de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 2 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait en jours est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. En cas de proposition de ce forfait en cours de contrat de travail, le collaborateur concerné disposera d’un délai de réflexion de deux semaines calendaires pour faire connaitre son refus définitif. La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait. S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction du CHE afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par le CHE qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL
Article 3.1 : Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3.2 : Fixation du forfait
Pour les bénéficiaires du forfait, la convention de forfait en jours sur l’année est le mode de décompte et d’organisation du temps le mieux adapté à la nature de fonctions exercées. Ainsi, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé : - à 205 jours pour les médecins salariés ; - à 210 jours pour les cadres de Direction. La journée de solidarité est incluse dans ces forfaits.
Cadre de Direction Médecin salarié Nombre de jours par an 365 365 Repos hebdomadaire -104 -104 Congés payés ouvrés - 25 - 25 Jours fériés - 11 - 11 Jours non travaillés - 15 - 15 Congés formation, évènement, congrès
-5 Jour de solidarité +1 + 1 Jour férié Mardi Gras - 1 -1
210 jours travaillés 205 jours travaillés
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 3.3 : Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieurs aux jours de travail des salariés par catégorie (médecin salarié et cadre de Direction). Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. Pour des raisons de commodité, les cadres qui travailleront dans le cadre de ce forfait réduit seront dénommés « cadres autonomes à forfait réduit ». En cas de proposition de ce forfait en cours de contrat de travail, le collaborateur concerné disposera d’un délai de réflexion de 2 (deux) semaines calendaires, pour faire connaitre son point de vue définitif. Le temps de travail du cadre autonome à forfait réduit, représente une fraction du temps de travail collectif, calculée en pourcentage soit de 205 jours soit 210 jours par an en fonction de sa catégorie.
Article 3.4 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés
« Jours non travaillés ».
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 205 pour les médecins salariés et le forfait de 210 jours pour les cadres de direction jours incluant la journée de solidarité.
Toutefois, il est expressément convenu entre les parties que le nombre de jours non travaillés (JNT) est fixé à 15 jours. Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Article 3.5 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de la Société SCM CENTRE DE HAUTE ENERGIE, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 205/ 210 jours dans la limite du forfait jours par catégorie et ce sans pouvoir excéder 235 jours. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillées au-delà desdits forfaits jours par catégorie donneront lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
ARTICLE 4 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 4.1 : Décompte journées ou en demi-journées de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou, le cas échéant, en demi-journées de travail effectif. La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après. Conformément aux dispositions légales, les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail
à la durée légale hebdomadaire.
La Société SCM CENTRE DE HAUTE ENERGIE tiendra un décompte du nombre de journées travaillées et/ou de demi-journées pour chaque salarié concerné par le présent accord.
Article 4.2 : Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois.
Article 4.3 : Contenu de l’auto-déclaration
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours non travaillés.
Au sein du document déclaratif, le salarié s’engage à faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 4.4 : Contrôle du responsable hiérarchique
Le système auto-déclaratif mensuel, fait l’objet d’un contrôle effectif par le supérieur hiérarchique du salarié sur le document relatif à ses jours et à sa charge de travail ainsi que d’un suivi effectif et régulier du temps de travail.
Par conséquent, le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 4.5 : Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.
ARTICLE 5 : MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS DES CADRES AUTONOMES (JNT)
L’organisation des prises de jours de repos tiendra compte des nécessités d’organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné. La mise en œuvre du forfait annuel en jours se fait par l’attribution de journées ou demi-journées de repos supplémentaires acquis et pris au cours de l’année civile. Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Ce repos spécifique pourra être pris sous forme de journées complètes ou de demi-journées au plus tard avant le terme de l’année de référence. La période de référence pour la prise des jours de repos (JNT) est fixée pour tous les salariés concernés, du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de période de référence, à savoir à la fin de l’année civile. Par conséquent les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de l’année, aucun report d'une période sur l'autre ne pouvant être réalisé. Les modalités de prise des journées ou des demi- journées sont les suivantes : Les jours de repos des cadres autonomes sont pris sous forme de journées ou de demi-journées selon les souhaits des salariés. Les dates de prise de repos sont planifiées par le salarié en tenant compte des impératifs de sa mission, communiquées 7 (SEPT) jours ouvrés avant la date souhaitée à sa hiérarchie et soumises à l’accord écrit de la hiérarchie qui répondra au plus dans les 48 heures de la demande. Ils peuvent être pris par demi-journées. Par exception, en cas de circonstances particulières et/ou exceptionnelles exposées par le salarié tel que notamment, pour faire face à des contraintes imprévues du type garde d’enfants malades, le délai de 7 jours ouvrés est ramené à 2 jours ouvrés avant la date souhaitée et soumise à la hiérarchie dans les mêmes conditions de formalisme, hiérarchie qui répondra le lendemain de la demande et au plus tard le 1er jour ouvrable suivant. Le décompte des journées et demi-journées travaillés est établi par la Société SCM CENTRE DE HAUTE ENERGIE. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 (SEPT) jours ouvrés. En cas de désaccord sur la prise des jours de repos les principes suivants seront appliqués : 50% seront pris à l’initiative de l’employeur. Les dates seront communiquées aux salariés au début de chaque période de référence. 50% seront pris à l’initiative du salarié : Ces jours seront à prendre impérativement entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année de référence, à raison d’au moins un jour tous les 2 mois.
ARTICLE 6 : EVALUATION, MAÎTRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Conscientes que le décompte en jours gagne en pertinence et en cohérence quand il est accompagné de la mesure de la charge réelle de travail des salariés autonomes, les parties signataires ont convenu et arrêté ce qui suit, en ce qui concerne l’évaluation, la maîtrise et le suivi de la charge de travail.
Article 6.1 : Nombre de jours de travail par semaine
La répartition hebdomadaire du travail se fait sur 5 jours et pourra se répartir sur 6 jours dont le samedi. Notamment en cas de : -panne d’accélérateurs ; - report de traitement ; - crise sanitaire. Cette liste n’étant pas exhaustive
Article 6.2 : Temps de pause
Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 30 minutes. Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
Article 6.3 : Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures (article L. 3131-1 du Code du Travail) ;
d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures (durée minimale de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien (11 heures) (article L3132-2 du Code du travail).
Article 6.4 : Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.
Article 6.5 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 6.6 : Entretiens périodiques
Article 6.6.1 : Périodicité
Un entretien semestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel semestriel est complété par un suivi mensuel effectif et régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 6.6.2 : Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre, toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 6.7 : Dispositif d’alerte et dispositif de veille sur la charge de travail
6.7.1 Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours, afin que la situation soit analysée. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 6.6. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
6.7.2 Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
Lors de l’entretien, le responsable hiérarchique étudiera avec le collaborateur les moyens de pallier des situations éventuelles de dépassement qui pourraient avoir été constatées. La participation du salarié à cet entretien est impérative.
ARTICLE 7 : DROIT A LA DECONNEXION
Article 7.1 : Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors des périodes de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques. Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Article 7.2 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne
Les parties souhaitent valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation du réseau de l’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.
Article 7.3 : Envoi différé des courriers électroniques
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.
Article 7.4 : Contenu et destinataires des courriers électroniques
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié. Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées. Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de leur objet et de leur contenu. L’usage de la fonction
« Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.
Article 7.5 : Message d’absence
Enfin, préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour, des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
ARTICLE 8 : REMUNERATION
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. La rémunération prend en compte, à la fois, la charge de travail, le niveau de responsabilités et le cas échéant les contraintes liées aux déplacements inhérents à l’emploi. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
ARTICLE 9 : ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Article 9.1 : Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 pour les années bissextiles) Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Article 9.2 : Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
ARTICLE 10 : ABSENCES
Une absence pour maladie ne peut pas être récupérée par un cadre employé au forfait jours. Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées réglementairement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours à travailler sur l’année. Les autres absences n’affectent pas le nombre global de jours à travailler sur la période de référence. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
ARTICLE 11 SUIVI MEDICAL
Le salarié soumis au forfait annuel en jours peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander au CHE que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale. L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais.
ARTICLE 11 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2023.
ARTICLE 12 : ADHESION
Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 13 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de deux mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 14 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Tous les ans, un suivi de l’application de l’accord est réalisé par la Société SCM CENTRE DE HAUTE ENERGIE et les parties signataires de l’accord.
ARTICLE 15 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les trois ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 16 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra notamment être révisé pendant sa période d'application au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi à son élaboration ou, plus généralement, pour adapter le dispositif aux nouvelles données de l’entreprise.
Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les parties et respectera des formalités de dépôt similaires.
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de trois mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 17 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
ARTICLE 18 - REGLEMENT DES LITIGES
Tout différend pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord se réglera si possible à l'amiable, après entente des parties. A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.
ARTICLE 19 : COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des parties signataires.
ARTICLE 20 - INFORMATION DU PERSONNEL
Le personnel sera informé du texte du présent accord par voie d’affichage sur le lieu de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
ARTICLE 21 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail dans un délai de 15 jours à compter de la date limite fixée pour la conclusion de l’accord. En effet, l’article D.2231-4 du Code du travail précise que : « Les accords de groupe, d'entreprise, d'établissement et interentreprises ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. » L'accord collectif, accompagné des pièces justificatives, sera déposé auprès de la DREETS des Alpes Maritimes par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures).
En outre, l’accord fait également l'objet d'un dépôt auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion, conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail, à savoir le Conseil de Prud’hommes de NICE.
Fait à NICE,
Le 19 janvier 2023
En cinq exemplaires originaux, Plus une version électronique
Pour la société SCM CENTRE DE HAUTE ENERGIE
Monsieur le Professeur René Jean BENSADOUN, gérant
Pour les membres élus du CSE,
Non mandatés par une organisation syndicale se prononçant à la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles au CSE de la Société SCM CENTRE DE HAUTE ENERGIE :
- Madame Gwennaelle COMPAN en sa qualité d'élue titulaire au CSE, collège unique
- Madame Emilie DUBOST en sa qualité d'élue suppléante devenue titulaire au CSE, collège unique.
