Société CIMOF,(Centre d’imagerie moléculaire et fonctionnel, Société d’exercice libéral)par action simplifiée au capital de 9940 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro 487 736 183, dont le siège social se trouve 45 avenue de Lombez, 31300 TOULOUSE,
Représentée par Monsieur XX, Président du CIMOF, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D'une part,
ET :
Mme XX, élue titulaire du Comité Social et Economique, dûment mandatée par la CFE-CGC à cet effet.
D’autre part,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent avenant est établi dans le cadre de l’accord collectif relatif à la mise en place du forfait jour au sein de l’établissement CIMOF, conclu le 27 Septembre 2023 pour les cadres recrutés à compter de l’année 2023.
La société CIMOF, est une société d’exercice libérale spécialisée dans la réalisation d’examens de médecine nucléaire. Elle comporte, au sein de ses différents établissements, des activités diversifiées incluant notamment des activités de production de radiopharmaceutiques, de soins des patients, de maintenance et de fonctions supports.
La réactivité et la flexibilité, gages de compétitivité et de qualité dans le secteur d’activité de la médecine nucléaire ont toujours été motrices au sein du CIMOF, justifiées tant dans la prise en charge des patients que dans l’amélioration de la qualité de vie au travail pour l’ensemble des salariés. Fidèle à cet esprit, afin d’apporter des solutions organisationnelles aux besoins opérationnels de l’entreprise, répondant aux engagements que la Société doit assurer auprès de ses patients, et à la nécessité d’un fonctionnement efficient des services, le CIMOF a conclu le 27 Septembre 2023 un accord de mise en place des conventions individuelles de forfait jours pour les cadres recrutés à compter de l’année 2023.
Compte tenu de la poursuite de la croissance du CIMOF, des spécificités d’organisation du travail propres au service de médecine nucléaire intra CIMOF, de la nature des fonctions exercées par les collaborateurs cadres exerçant des fonctions dites de « support », il est apparu par la suite nécessaire de mener une réflexion plus globale sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail des cadres en évitant la cohabitation de statuts différents pour cette population.
Dans ce contexte et dans le cadre d’une démarche concertée, la Direction et les représentants du personnel, définis ci-dessous par « les Parties », ont souhaité définir un nouveau cadre conventionnel commun à l’ensemble des salariés ayant le statut de cadre. Les négociations se sont déroulées sur une période de 9 mois de Septembre 2024 à Mai 2025 et ont poursuivi les objectifs suivants :
▪Répondre de manière appropriée aux contraintes de fonctionnement du CIMOF compte tenu de la nature de son activité tout en garantissant à ses patients un haut niveau de qualité de service ; ▪Garantir aux collaborateurs cadres du CIMOF un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ; ▪Harmoniser les dispositifs d’aménagement du temps de travail mis en place pour les cadres, tout en reconnaissant la situation historique des cadres recrutés avant la mise en place de la convention en forfait en jour en 2023 ▪Maintenir une souplesse organisationnelle, ▪Officialiser l’autonomie des cadres ▪Préparer l’avenir du CIMOF avec l’intégration de nouveaux cadres
Le présent avenant permet aux salariés en convention de forfait annuel en jours d’organiser leur temps de travail pour répondre aux besoins des activités, des missions qui leur sont confiées, de l’organisation des services au sein desquels ils exercent, afin de répondre pleinement aux impératifs de continuité d’activité et de satisfaction patients et du personnel.
En tout état de cause, les Parties s’attachent à ce que les souplesses organisationnelles permises par le présent avenant doivent toujours s’analyser dans le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et de la continuité de soins et d’activité.
C’est ainsi que cet avenant à l’accord de mise en place du dispositif du forfait jours a été proposé et a été conclu dans le cadre de l’application des dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail. Au décours de ces discussions, la Direction a souhaité moderniser l’organisation du travail en mettant en place le télétravail pour les cadres éligibles aux forfaits jours.
A l’occasion de l’envoi de l’ordre du jour de la réunion du 10/09/2024, la Direction en a informé les membres de la délégation du personnel du CSE pour indiquer s’ils souhaitent négocier et, le cas échéant, s’ils sont mandatés par une organisation syndicale.
Un membre du CSE ayant fait l’objet d’un mandatement par la CFE-CGC, c’est dans ce cadre qu'intervient le présent avenant, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.
Cet accord collectif d’entreprise sera approuvé par référendum auprès des salariés en date du 28-Mai-2025.
Chapitre 7:Compensation pour passage au statut cadre au forfait PAGEREF _Toc197943822 \h 8
Article 1.Salariés concernés PAGEREF _Toc197943823 \h 8 Article 2.Modalités de calcul de l’indemnité compensatrice PAGEREF _Toc197943824 \h 9 Article 3.Exemple (à titre indicatif) PAGEREF _Toc197943825 \h 9 Article 4.Régime de l’indemnité différentielle mensuelle compensatrice de forfait PAGEREF _Toc197943826 \h 10 Article 5.Régime des jours non travaillés supplémentaires différentiels PAGEREF _Toc197943827 \h 10
Chapitre 8:Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc197943828 \h 11
Chapitre 9:Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc197943829 \h 12
Chapitre 10:Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc197943830 \h 12
Chapitre 11:Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise PAGEREF _Toc197943831 \h 13
Chapitre 12:Modalités d'exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc197943832 \h 14
Chapitre 13:Dispositions finales PAGEREF _Toc197943833 \h 15
Les dispositions du présent Titre s’appliquent à l’ensemble des salariés cadre du CIMOF en France, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, pouvant conclure une convention de forfait en jours sur l’année conformément aux dispositions du chapitre 2.
Elles ne sont pas applicables aux stagiaires et alternants.
Enfin, les mandataires sociaux sont exclus des dispositions du présent accord.
Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : « 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. » Il est précisé que, au sein de l'entreprise, seuls les cadres disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre les horaires de travail du CIMOF, pourront conclure des conventions de forfait en jours. L'autonomie des salariés cadres se caractérise, notamment, par leur capacité à prendre en charge les missions confiées, c'est-à-dire prendre des décisions, gérer leurs activités et leurs priorités, organiser leur emploi du temps en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, celles des partenaires concourant à l'activité, les besoins des clients et des autres collaborateurs de l'entreprise.
Par conséquent, ces salariés qualifiés
d’autonomes et ayant conclu une convention individuelle en jours exercent leur activité en dehors de toute référence à un décompte horaire de la durée du travail, leur temps de travail étant exclusivement décompté en jour de travail.
Il n’y a pas de droit acquis à ce statut, en d’autres termes, un salarié qui travaille de façon autonome peut ne pas être soumis à un forfait jours.
Modalités d’application des conventions de forfait annuel en jours
Nombre de jours compris dans le forfait
La durée du travail sera décomptée en nombre de jours sur l’année. Pour une année complète de travail, le nombre de jours de travail est fixé à
205 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés, et des jours de congés légaux, conventionnels ou octroyés unilatéralement par l’employeur, à l’exception des congés pour évènements familiaux qui viendront diminuer le forfait annuel fixé à 205 jours.
Il est précisé que les dispositions conventionnelles prévoyant une compensation en temps ou un paiement des jours fériés tombant un jour de repos habituel du salarié ne seront pas applicables aux salariés en forfaits jours.
Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1erJuin de l’année N et expire le 31 Mai de l’année N+1.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée annuelle de travail des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Le décompte des jours travaillés suivra cette période. Le terme « année » dans les chapitres suivants du présent accord correspond à la période de référence ainsi définie.
Forfait jours réduit
Des forfaits en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 205 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Le salarié bénéficiera, à due proportion, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans le cadre d'un forfait annuel en jours complet au sein de la structure, résultant du code du travail, de la Convention collective ou des usages.
Jours de repos
Nombre de jours de repos
Il est précisé que l'acquisition du nombre de jours de repos est accordée aux salariés en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le nombre de jours de repos, également appelés « jours non travaillés » sera calculé annuellement et déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années. Il sera calculé comme suit :
Principe Exemple pour la période 1erjuin 2025 au 31 mai 2026 Exemple pour la période 1erjuin 2026 au 31 mai 2027 Nombre de jours 365 ou 366 365 365 Nombre de samedis et dimanches 104 105 103 Nombre de jours ouvrés de congés payés 25 25 25 Nombre de jours fériés X 9 6 Nombre de jours de congés attribués pour compenser les jours fériés tombant un jour de repos 5 5 5 Nombre de jours de travail 205 205 205 Nombre de jours de repos = 365-104-25-X -5 -205 365 – 105 – 25 – 9 - 5 – 205
= 16
365 – 103 – 25 – 6 - 5 – 205
= 21
Afin de faciliter la compréhension du calcul du nombre de jour de repos, la méthodologie est décrite dans l’exemple n°1 de l’annexe du présent avenant.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos devront obligatoirement être pris avant la fin de la période de référence. Ils devront, en conséquence, être soldés au plus tard au 31 mai de l’année de la période de référence, et ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période. Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Afin de lisser la prise des jours de repos, le salarié devra solder :
6 JNT ouvrés pris en semaine entière ou fractionnés au choix du salarié
Le reste des JNT à raison de 1 jour minimum à 2 jours par mois. Ces JNT ne pourront pas être accolés au congé principal ou aux jours fériés. Exceptionnellement, dans le cas où le salarié ne pourrait pas solder les JNT mensuellement, ces derniers seront soldés sur le trimestre.
Dans le but d’éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, chaque salarié devra élaborer en début de période un calendrier prévisionnel théorique de la prise de ces jours de repos qui pourra être modifié ultérieurement, après concertation avec la hiérarchie. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le nombre de jours travaillés inclus dans le forfait annuel de 205 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Direction, peut en effet travailler au-delà de ce forfait, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Le salarié doit expressément réaliser sa demande de dépassement du forfait annuel par écrit Les jours de repos non pris pourront être rémunérés et majorés à 10% Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence est de 216 jours. Le salarié peut renoncer à ses jours de repos dans la limite de 11 jours maximum par an. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ces plafonds. Le nombre de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait ne peut être dépassé qu’à la demande expresse et par écrit du salarié exprimée au plus tard cinq mois avant la fin de la période de référence et après accord de l'employeur.
Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JNT (jours non travaillés) forfait-jours.
Ces limites n’ont pas pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.
Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que le suivi de la charge de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.
Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, un suivi doit s’effectuer à l’aide d’un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Ce document indique, lorsqu’un repos a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée, et doit comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter.
Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.
Les parties conviennent qu’afin de faciliter ce suivi du respect du temps de repos, le document mensuel de décompte du temps de repos pourra être effectué sur le logiciel de gestion informatique des temps et activités, en permettant au collaborateur d’indiquer dans la partie commentaire les motifs et la durée réelle de son temps de repos.
A défaut, ce suivi sera réalisé sur un support papier.
Pour rappel, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien dont les conditions sont précisées dans le chapitre 10 du présent accord.
En outre, un entretien doit être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte de travail visé ci-dessus fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.
Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.
Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, la convention collective, les accords d’entreprise dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Compensation pour passage au statut cadre au forfait
Salariés concernés Certains salariés, relevant de la catégorie « cadre » qui étaient employés par le CIMOF ou GAIA avant le 1er Janvier 2023 bénéficiaient d’un aménagement du temps de travail de 35 heures hebdomadaires répartis sur 4 ou 5 jours par semaine.
Les parties signataires conscientes de l’impact d’un passage d’un décompte du temps de travail en heures à un décompte en jours, ont décidé de reconnaitre et d’ajuster les modalités des conventions individuelles de forfait jours des cadres présents avant le 1er Janvier 2023, en octroyant les compensations suivantes :
Une compensation financière à travers une « indemnité différentielle »
Une compensation en jours de repos supplémentaires à travers des « jours non travaillés supplémentaires différentiels »
Sont seuls éligibles au bénéfice de l’indemnité différentielle et des jours non travaillés supplémentaires différentiels, dans le cadre de la conclusion d’une convention de forfait en jours, les collaborateurs qui remplissent les critères cumulatifs suivants :
Relever du statut de « cadre »
Être employé(e)s au sein du CIMOF ou GAIA avant le 1er janvier 2023
Bénéficier d’un aménagement du temps de travail en décompte horaire de 35h00 par semaine répartie sur 4 jours ou 5 jours hebdomadaires à la date du 1er Janvier 2023
Disposer d’une autonomie telle que définie dans le Chapitre 2 du présent avenant.
La conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année est une faculté pour les salariés éligibles. Ils peuvent donc refuser la conclusion de cette convention de forfait sans encourir une quelconque sanction disciplinaire. Cette indemnité différentielle et ces jours non travaillés supplémentaires différentiels ne seront pas versés aux salariés ne se trouvant pas dans la même situation que les salariés visés ci-dessus et notamment :
Les collaborateurs bénéficiant actuellement de conventions individuelles de forfait et recrutés dès leurs embauches sur ces modalités d’aménagement du temps de travail
Les salariés non concernés par le passage aux forfaits jours
Les salariés recrutés postérieurement à l’entrée en vigueur du présent avenant.
Les collaborateurs promus à partir du 1er Juin 2025 à des fonctions éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours.
Modalités de calcul de l’indemnité compensatrice
L’indemnité compensatrice brute est calculée sur la base du salaire brut de base pour un collaborateur au forfait jour. Elle n’est pas augmentée des éléments variables de rémunération, heures supplémentaires, primes d’ancienneté, prime annuelle, etc. Cette indemnité sera individualisée, par salarié concerné, en fonction du salaire brut de base perçu au jour de l’entrée en vigueur du présent avenant. Ainsi, le montant de l’indemnité différentielle sera déterminé comme suit :5 % du salaire de base calculé à la date de signature de l’avenant au contrat de travail
Exemple (à titre indicatif)
Afin de faciliter la compréhension un cas pratique est décrit ci-dessous à titre indicatif :
Exemple N°1 : Salarié cadre ayant un salaire brut de base de 4 000€
4000€ X 5%= 200 € Soit 200 € d’indemnité différentielle compensatrice mensuelle brute
Régime de l’indemnité différentielle mensuelle compensatrice de forfait
Cette indemnité compense la perte d’un décompte horaire du temps de travail à un décompte en jours. A ce titre, elle ne doit pas être prise en compte pour s’assurer du respect du principe de l’égalité de traitement entre les collaborateurs du CIMOF occupant la même fonction, ayant la même qualification, le même niveau d’expérience et de compétences.
Cette indemnité est identifiée sur une ligne spécifique du bulletin de salaire de chaque salarié, son régime est le suivant :
Elle n’est pas revalorisée lorsqu’une augmentation individuelle ou générale du salaire brut de base est mise en œuvre, quelle qu’en soit l’origine,
Elle n’est pas prise en compte pour l’éventuel paiement des jours non travaillés ayant fait l’objet d’une renonciation par le salarié,
Elle n’est pas prise en compte dans le calcul des primes, quelle qu’en soit l’origine,
Toute absence donnera lieu à retenue proportionnelle non seulement sur le salaire brut de base mais également sur cette indemnité,
Elle sera recalculée au prorata temporis en cas d’un passage sur un forfait annuel en jours réduit (par exemple en cas de passage à 90% d’un forfait plein, soit à 185 jours, l’indemnité s’élèvera à 90% de l’indemnité différentielle initialement calculée).
Elle ne produira plus d’effet en cas de passage à un forfait annuel en jours réduit inférieur à 50% du forfait plein ou en cas de passage à un temps de travail en décompte horaire.
Régime des jours non travaillés supplémentaires différentiels
Ces jours non travaillés supplémentaires différentiels (JNTSD) compensent la perte d’un décompte horaire du temps de travail à un décompte en jours. A ce titre, ils ne doivent pas être pris en compte pour s’assurer du respect du principe de l’égalité de traitement entre les collaborateurs du CIMOF occupant la même fonction, ayant la même qualification, le même niveau d’expérience et de compétences.
Les salariés éligibles, conformément à l’article 1 du chapitre 7 du présent accord, bénéficieront de 10 jours de jours non travaillés supplémentaires différentiels sur l’année, comparé aux salariés aux forfait à 205 jours. Un exemple de calcul (exemple n° 2) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
Ces jours non travaillés supplémentaires différentiels seront soldés à raison de 1 jour minimum par mois afin de permettre une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Ils ne seront pas cumulables en semaine entière et ne pourront pas être accolés au congé principal.
Exceptionnellement, dans le cas où le salarié ne pourrait pas solder les JNTSD mensuellement, ces derniers seront soldés sur le trimestre de l’année de référence. Les JNTSD devront obligatoirement être pris avant la fin de la période de référence. Ils devront, en conséquence, être soldés au plus tard au 31 mai de l’année de la période de référence, et ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période.
En cas de renonciation à ces JNTSD en raison de l’organisation du service, celle-ci doit être réalisée par écrit à la demande du salarié au plus tard cinq mois avant la fin de la période de référence, et soumis à l’acceptation du responsable hiérarchique.
En cas de renonciation à l’initiative du salarié et dans le cas ou ses compteurs de JNT et/ou de JNTSD seraient positifs à la date du dernier trimestre de la période de référence, la priorité sera donnée au solde des JNT avant les JNTSD.
Les jours non travaillés supplémentaires différentiels auxquels le salarié renoncera, seront payés mais ne seront pas majorés.
Les jours non travaillés supplémentaires différentiels cesseront de produire leurs effets dans le cadre d’un passage sur un forfait annuel en jours réduit, inférieur à 50% d’un forfait plein ou d’un passage de temps de travail en décompte horaire.
Les jours non travaillés supplémentaires différentiels seront diminués au prorata temporis en cas de passage à un forfait annuel réduit supérieur ou égal à 50% (par exemple en cas de passage à 90% d’un forfait plein, le nombre de JNTSD sera de 9 jours).
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Aussi, les absences de toute nature, autre que celles visées ci-avant, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence. Un exemple de calcul (exemple n° 3) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
Les jours de repos pourront être pris par journées entières.
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Un exemple de calcul (exemple n° 4) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare mensuellement selon le process de gestion des temps applicable au sein de la structure :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours de repos (congés payés, jours non travaillés…) ;
Il s’agit d’un système auto-déclaratif.
Les autres absences devront également faire l’objet d’une information auprès de sa hiérarchie.
Pour permettre à la direction de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié en forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille.
Il consiste en un examen régulier, à minima une fois par trimestre, assuré par le responsable hiérarchique direct du salarié, de sa situation et de la comptabilisation de ses journées, travaillées et non travaillées, mais plus généralement du respect de son temps de travail
La vérification portera notamment :
Sur la comptabilisation effective des temps de travail et de repos ;
Sur le respect de l’amplitude de travail ;
Sur le respect du repos hebdomadaire ;
Sur la prise effective des jours de repos afin que leur nombre soit suffisant pour que soit respectée la convention de forfait.
En cas de situation anormale qui pourrait révéler une charge de travail trop importante, une alerte sera adressée au cadre concerné par la direction qui le conviera à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et le cas échéant envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
En toute hypothèse, le salarié est tenu lui-même à un devoir d’alerte.
Ainsi, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante, ou qu’il ne peut pas respecter le temps de repos minimum, a plus généralement le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie.
Dans ce cas, comme ci-avant mentionné, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu, à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié, si celui-ci rencontre des difficultés en lien avec sa charge de travail, l’amenant à des durées de travail trop importantes.
Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.
Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d'un entretien 1 fois par an avec son responsable hiérarchique. Au cours de l'entretien, sont évoquées : -La charge de travail du salarié au regard de ses jours de travail ; -L'organisation du travail dans l'entreprise ; -L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; -Et sa rémunération.
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation, sans attendre l'entretien annuel.
Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours doit se faire dans le respect de leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie application, logiciel, internet, intranet...) et de ne pas être contacté en dehors de plages horaires raisonnables, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile...). Aucun salarié n'est tenu de consulter, ni de répondre, à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant les week-ends, jours fériés congés payés, JNT et JNTSD ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont sauf urgences ou circonstances exceptionnelles, à proscrire pendant les périodes de congés et périodes de suspension du contrat de travail. Les salariés qui estiment ne pas être en mesure de bénéficier de leur droit à la déconnexion devront se rapprocher de la Direction de l'entreprise ou de leur responsable hiérarchique pour évoquer les difficultés rencontrées. La volonté des parties n’est pas de mettre en place des approches dites « radicales » qui consisteraient à rendre la connexion impossible, mais de développer des actions de sensibilisation prenant en compte les différents contextes de travail tout en garantissant le caractère volontaire d’une connexion choisie. Elles précisent en ce sens qu’il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. De même, le responsable concerné ne doit pas exiger d’un salarié qu’il se connecte en dehors des plages habituelles de travail. A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ses plages habituelles de travail.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation excessive des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés : •De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. •De s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs mails. •De ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire. •D’utiliser uniquement lorsque cela est nécessaire les fonctions « CC » ou « Cci ». •D’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et de notifier son indisponibilité à tout correspondant lors de ses congés et repos et, dans la mesure du possible, de désigner un collègue référent en cas d’absence.
L’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone professionnel en dehors de son temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur
De convention expresse, les parties conviennent que le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, est réputé entrer en vigueur à compter du 01 Juin 2025 sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés par référendum.
Conformément aux dispositions légales, ce référendum doit se tenir dans un délai de deux mois à compter de la signature du présent accord. La direction de la Société consultera, au préalable, le salarié mandaté sur les modalités d’organisation de ce référendum. Les modalités définitives seront communiquées aux salariés au plus tard 15 jours avant la date du référendum et devront notamment porter sur :
Les modalités d’information des salariés sur le texte du présent accord,
Le lieu, la date et l’heure du scrutin,
Les modalités d’organisation et de déroulement du vote,
Le texte de la question soumise au vote des salariés.
Le procès-verbal des résultats du référendum est transmis à l’organisation syndicale mandante.
Il est remis un exemplaire original du présent accord à chaque partie signataire.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord et des résultats du référendum par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail et notamment à l’article L. 2222-6 du Code du Travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis FAVORABLE lors de la réunion du 27 Mai 2025.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
Deux exemplaires électroniques dont un anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS compétente,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés de l’entreprise au bureau RH dans le classeur CSE et sur les tableaux d’affichages.
Fait à Toulouse, en 4 exemplaires, le 12 Mai 2025.
Pour le CIMOFSALARIEE MANDATEE CFE CGC
M.XXMme XX
ANNEXE
Exemple 1 : calcul du nombre de JNT en 2025 pour un forfait équivalent temps plein
Période de référence : 1er Juin 2025 au 31 Mai 2026
Soit JA le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit WEEK END le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours
Soit CP le nombre de jours de congés annuels : 30 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 205 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : JA (365) – WEEK END (105) - JF (9) – CP (30) – F(205) = 16 jours en 2025.
Exemple 2 : calcul du nombre de JNTSD en 2025
Un salarié éligible au dispositif de JNTSD, bénéficie d’un forfait annuel de 205 jours avec 16 JNT en 2025. (cf exemple 1) La période de référence du forfait est du 1er Juin 2025 au 31 Mai 2026. Soit :
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 205 jours
Soit JNTSD : 10 jours
Soit JNT le nombre de jours de repos non travaillés hebdomadaires sur la période de référence de 2025 : 16 jours
Le nombre de jours non travaillés différentiels supplémentaires (JNTSD) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours du forfait jours auquel il convient de soustraire 10 jours : F(205) – 10 jours =
196 jours travaillés
Au titre de l’année 2025, le salarié bénéficiera au total de 16 jours de JNT + 10 jours de JNTSD.
Exemple 3 : calcul du nombre de JNT en 2025 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Un salarié embauché en CDI le 01 Octobre 2025. Il est soumis à un forfait annuel de 205 jours. La période de référence du forfait est du 1er Juin 2025 au 31 Mai 2026. Soit :
- Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 243 jours
-
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence :
= NR (244) – WEEK END (69 JRS)– JF (7) – CP (0) = 168 jours
-Nombre de jours effectivement travaillés :
Il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants. 17 JNT pour 365 jours calendaires, soit pour 243 jours calendaires : 17 X 243 / 365 = 11.31 arrondis à 12 JNT. Le salarié travaillera effectivement : 168 jours – 12 JNT =
156jours
Exemple 4 : calcul de la retenue en ce qui concerne la rémunération en cas d’absence en cours de période de référence
Un salarié bénéficie d’un salaire mensuel de 3000 euros bruts / 36 000 euros bruts annuels pour un forfait de 205 jours. Nombre total de jours payés par le forfait : 205 + 30 CP + 9 JF + 17 JNT = 261 jours Valeur d’une journée de travail : 36 000 /261 =
137.93 euros
Le salarié a été absent 8 jours ouvrés (entrée le 13 septembre 2025 ou absence pendant 8 jours au cours du mois de septembre 2025).
La retenue est égale à 137,93 x 8 = 1 103,44 euros
