L’Association D.I.T.E.P. Centre de Recherches et d’Actions Psycho Sociales (CRAPS)
N° SIRET : 782 304 703 00062
Dont le siège social est situé 19 Avenue du Château d’Este, 64000 PAU
Représentée par agissant en qualité de Président
ci-après dénommée « l’Association », D’une part,
Et
Le Comité Social et Économique ayant pris sa décision à la majorité des membres titulaires présents lors de la réunion du 20 juin 2024, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
ci-après dénommé le CSE,
D’autre part,
Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Les parties signataires ont souhaité, par le présent accord, répondre à plusieurs objectifs :
formaliser la mise en œuvre du télétravail au sein de l’Association.
déroger à certaines dispositions des conventions collectives de branche applicables à l’Association et préciser les règles applicables en matière de garde d’enfants.
CHAPITRE 1 : Télétravail
La Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les structures employeurs à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.
Le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.
En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :
permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
A cet égard, l’article L.1222-9 du Code du travail précise que : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 ou un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.».
Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés l’Association.
Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’Association et/ou des équipes.
S’agissant du télétravail habituel, tel que défini ci-après, les salariés de l’Association remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
être volontaire et en faire la demande expresse auprès de l’Association ;
travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum
justifier d’une ancienneté minimale d’un an au sein de l’Association, et d’au moins 6 mois sur le poste ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des
conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ;
A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’Association.
Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges, y compris à l’égard du cercle familial.
En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines.
Il est précisé que le télétravail d’un lieu autre que le domicile est interdit.
Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
Article 2 – Télétravail habituel
2.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles
Le télétravail habituel au sens du présent accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière plusieurs jours par mois, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’Association.
Les postes éligibles au télétravail habituel sont les suivants : administratif, direction, coordinateurs de projet, DAP, EMAS et coordinateurs de service.
2.2. Télétravail hebdomadaire ou mensuel
Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite d’un jour par semaine ou deux demi-journées.
Pour les personnes à temps partiel, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de l’Association soit d’au moins de 3 jours par semaine. Ainsi, un salarié à 80% (4/5e) pourra effectuer une journée de télétravail par semaine si le fonctionnement du service le permet.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.
L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.
2.3 – Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail via le formulaire annexé au présent accord) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines
Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal d’un mois.
Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).
De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.
2.4– Formalisation du télétravail par écrit
La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d’une durée déterminée correspondant à une année scolaire.
Cet avenant précise notamment, outre l’application du présent accord :
le lieu du télétravail ;
le volume hebdomadaire des jours télétravaillés ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté.
Si la durée de l’avenant est limitée dans le temps et que le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant de télétravail, il doit formuler sa demande par écrit dans les 2 mois avant l’échéance de l’avenant.
Le renouvellement est subordonné à l’accord exprès du responsable hiérarchique. L’absence de réponse de ce dernier ne peut en aucun cas s’interpréter comme un accord pour le renouvellement.
2.5 – Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 6 mois et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche, si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail selon la procédure visée article 2.6 du présent accord.
2.6 – Réversibilité après la période d’adaptation
L’Association ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.
2.7 – Changement de situation
En cas de changement de fonctions ou de service, un réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail est effectué par le responsable hiérarchique concerné. Si ce dernier considère que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, il en informe le salarié et le service des ressources humaines
En cas de changement de fonctions ou de service, les parties conviennent que le télétravail prend fin et l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail devient caduc. Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail sur son nouveau poste de travail ou au sein de son nouveau service doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, conformément à la procédure décrite à l’article 2.4 du présent accord.
Article 3 - Télétravail occasionnel
3.1 – Définition du télétravail occasionnel
Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’une situation de grossesse conformément à l’article 4 du présent accord ou d’un évènevement exceptionnel tel que défini à l’article 5.
Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié en lien avec ses missions professionnelles.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).
3.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés aux articles 1 et 2 du présent accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.
Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit. Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….).
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux.
Article 4 – Modalités d’accès des travailleurs handicapés et des salariés enceintes
Il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés pour les travailleurs handicapés et les salariées enceintes, dont le handicap ou l’état de santé le justifie.
L’employeur se réserve le droit de demander au médecin du travail un avis médical pour évaluer la nécessité de jours de télétravail supplémentaires pour les salariés concernés. Les aménagements éventuellement nécessaires seront mis en œuvre sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé.
Article 5 - Télétravail pour évènement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés.
Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur.
Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….).
En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note de service générale.
Article 6 – Modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, éligibles au congé de proche aidant prévu par l’article L 3142-16 du code du Travail, pourront également bénéficier d’une dérogation aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés, sous réserve que leur poste de travail soit compatible avec cet aménagement.
Chaque situation individuelle connue fera l’objet d’une étude au cas par cas et d’une validation par l’employeur. Un aménagement pourra ainsi être mis en œuvre de manière individuelle et compte tenu de la situation de chaque salarié concerné.
Article 7 - Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
7.1 Durée du travail
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’Association.
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de l’Association, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
7.2 Plages horaires de disponibilité
Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’Association et les partenaires de celle-ci peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit des plages horaires suivantes définies dans l’emploi du temps de chaque salarié.
Pour les salariés en télétravail régulier, ces plages horaires peuvent être adaptées par avenant à leur contrat de travail, dans le respect des durées maximales et des temps de repos. Il peut en être de même avec le télétravailleur occasionnel, les salariées enceintes télétravaillant dans le cadre de l’article 4, ou en cas d’évènement exceptionnel.
Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.
7.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de l’Association.
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’Association. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.
La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.
Le salarié en télétravail habituel bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.
7.4. Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel
Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’Association.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.
Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
7.5 Maintien du lien avec l’Association pour les situations de télétravail habituel
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’Association est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.
Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.
En pareille situation :
le salarié ne peut refuser de se déplacer au seul motif qu’il s’agit d’une journée initialement planifiée comme une journée de télétravail ;
il n’y a pas de droit au report de la journée ou demie journée de télétravail si celle-ci a été précisément fixée dans le planning du salarié en cause, sous réserve néanmoins d’une modification à la demande du salarié dans le respect d’un délai de prévenance minimal de 24 heures et de l’acceptation expresse de son responsable hiérarchique en considération du bon fonctionnement du service en cause.
Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.
Article 8 – Equipements et frais liés au télétravail
8.1. Equipements – matériels
Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.
L’Association met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail lorsque le télétravail est habituel. Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’Association, l’Association fournira :
un ordinateur portable ;
un téléphone portable avec un abonnement (appels, sms et internet).
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement l’Association.
Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de l’Association quant à l’utilisation des équipements.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’Association et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.
En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que l’Association n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que l’Association a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
8.2. Frais liés au télétravail
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail seront indemnisés par l’Association sous forme d’une allocation forfaitaire à hauteur de :
2,70 euros par journée de télétravail ;
1,35 euros par demi-journée de télétravail.
Cette allocation couvre l’ensemble des frais occasionnés par le télétravail, notamment les frais liés à al connexion internet et à l’occupation du domicile du salarié (espace de travail, électricité, chauffage, etc.).
Elle est réputée utilisée conformément à son objet et est exonérée de cotisations et contributions sociales.
En cas de suspension du contrat de travail ou d’absence, il ne sera pas procédé au versement de cette allocation.
Article 9 – Sécurité du lieu de travail et assurance
9.1. Sécurité du lieu de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur. A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.
A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques (Annexe 2 du présent accord).
En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
L’Association et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.
Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.
9.2. Assurance
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’Association de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de l’Association une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.
9.3. Accidents sur le lieu de télétravail
Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Association.
Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :
en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’Association.
en cas de télétravail occasionnel ou mis en œuvre : les jours et horaires pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
en cas de télétravail mis en œuvre dans le cadre de la grossesse : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre la salariée enceinte et l’Association.
en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’Association.
Article 10 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
10.1. Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'Association, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
L’Association veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
10.2. Respect du règlement intérieur
Les dispositions du règlement Intérieur de l’Association s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
10.3. Obligation de confidentialité et protection des données
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’Association. Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée. Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’Association ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’Association, ses usagers, ses partenaires, etc.
Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’Association et/ou de usagers et partenaires, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’Association pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Article 11 – Suivi du télétravail et clause de rendez-vous
Afin d’effectuer un suivi de l’application du présent accord, une commission de suivi composée du CSE et d’un membre de direction se réunira une fois par an.
Les parties signataires s’accordent en outre sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme des six premiers mois d’application du présent accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.
CHAPITRE 2 : Garde d’enfants
Article 12 - Congés pour enfant malade
Tout salarié de l’Association, sans condition d’ancienneté, peut bénéficier de jours de
congés rémunérés pour enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans.
La règle est d’octroyer, par année civile et non par enfant :
6 jours par an, lorsque le salarié assume la charge d’un enfant,
8 jours par an, pour deux enfants à charge,
10 jours par an, si le salarié assume la charge d’un enfant de moins d’un an, d’un enfant en situation de handicap, ou si le salarié à trois enfants ou plus à charge (du salarié ou du conjoint par mariage, concubinage ou PACS).
Pour justifier du congé pour enfant malade, l
e salarié doit être en possession d’un certificat médical attestant de la maladie ou l’accident de l’enfant.
Le certificat médical délivré par le médecin doit être transmis dans les plus brefs délais (48h) à l’employeur. Ce certificat doit, en outre, faire mention de la date et de la durée du congé. Les jours de congé enfant malade sont rémunérés comme si le salarié avait travaillé normalement.
CHAPITRE 3 : Dispositions finales
Article 13 – Date d’entrée en vigeur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet sous réserve de l’agrément prévu par l'article L 314-6 du code de l'action sociale et des familles, de manière rétroactive au 2 septembre 2024.
Article 14 – Révision de l’accord
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Suite à la demande écrite d’une des parties signataires, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception), dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative du CSE que de la Direction de l’Association. Même en l’absence éventuelle de CSE, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 15 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 16 – Dépôt et information du personnel
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de PAU.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'Association.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
ANNEXES :
Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail Annexe 2 : Attestation sur l’honneur
Fait à PAU, le 12 juillet 2024
En 3 exemplaires : -un pour la DREETS, -un pour le CSE, -un pour l’association.
