ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre,
La société CVL FINANCES au capital de 12 322 € immatriculée au RCS de Arras sous le numéro 751 624 701, dont le siège social est situé rue de l’université 62113 Verquigneul, représentée par , agissant en qualité de Gérant.
D’une part,
Et,Le Comité Social et Économique (CSE) de l’entreprise, représenté par en qualité de représentant du personnel
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur, au cœur de la responsabilité sociale de l’entreprise. Chez CVL FINANCES, cette thématique ne saurait se limiter aux seules obligations légales : elle doit constituer un pilier structurant de notre politique RH. Nous avons la conviction que l’égalité professionnelle doit être intégrée comme un principe fondamental de fonctionnement, mais aussi comme un levier de progrès durable pour l’ensemble de notre organisation.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à identifier et à corriger toute situation susceptible de générer des inégalités, qu’elles concernent l’accès à l’emploi, la formation, la rémunération, les promotions ou les conditions de travail.
Au-delà du respect du cadre légal imposé par le Code du travail, CVL FINANCES souhaite affirmer une volonté claire : celle d’assurer à chaque collaboratrice et à chaque collaborateur les mêmes opportunités d’évolution, de reconnaissance et de réussite, dans un environnement de travail équitable et respectueux.
Le calcul d’un index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8) :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes noté sur 40 points
L’écart de taux d’augmentations individuelles noté sur 35 points
Le pourcentage de salariés ayant bénéficier d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité noté sur 15 points
Le nombre de salarié du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations noté sur 10 points.
Pour la société CVL FINANCES l’index égalité professionnelle calculé en 2024 est de 56/100, selon les résultats suivants :
Ecart de rémunération : 31/40
Ecart augmentations individuelles 15/35
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 0/15
Nombre de salarié du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10
Sur la période de référence définie pour calculer cet index, la société CVL FINANCES comptait un effectif moyen de 59 salariés, dont 34 femmes et 25 hommes.
Conformément aux dispositions des articles L.1142-7 et suivants du Code du travail, l’entreprise a procédé au calcul de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le score obtenu est
inférieur à 75 points, rendant la mise en œuvre d’un plan d’action obligatoire.
L’analyse détaillée des indicateurs met en évidence les constats suivants :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 31/40
→ L’indicateur relatif à l’écart de rémunération femmes-hommes atteint un score de
31 sur 40, traduisant un niveau globalement satisfaisant et révélateur d’efforts en matière d’égalité salariale, tout en laissant apparaître des marges de progression sur certains segments de la population salariée.
Ecart augmentations individuelles 15/35
→ L’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles obtient un score de
15 sur 35, mettant en lumière une répartition encore inégalitaire des augmentations entre les femmes et les hommes. Ce résultat souligne la nécessité de renforcer l’équité dans les pratiques d’évolution salariale individuelle.
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 0/15
→ L’indicateur relatif aux augmentations à la suite d’un congé maternité obtient un score de
0 sur 15. Aucun retour de congé maternité n’a été accompagné d’une augmentation, ce qui constitue un point de vigilance majeur. Ce résultat impacte significativement le score global de l’Index et appelle à une attention renforcée sur ce sujet.
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10
→ L’indicateur relatif à la représentation du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations atteint le score maximal de 10 sur 10. Ce résultat témoigne d’une bonne représentativité et d’une politique équitable d’accès aux fonctions les mieux rémunérées, en faveur de la mixité au plus haut niveau de l’entreprise.
Les dispositions du présent accord visent, notamment, à mettre en œuvre des mesures de correction et de rattrapage ainsi que des objectifs de progression en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les actions permettant de les atteindre.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique dans l’ensemble de l’entreprise, et pour l’ensemble des salariés quel que soit leur statut.
Il s’applique également aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée et d’un contrat en alternance à la date d’entrée en vigueur dudit accord et à ceux qui concluront de tels contrats à compter de cette date et pendant toute la durée du présent accord, sauf pour les dispositions du présent accord qui ne sont pas compatibles avec la nature de leur contrat.
Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles plus favorables.
Article 1 : Embauche et recrutement :
Processus de recrutement
La Direction et le représentant du personnel rappellent que l’ensemble des recrutements doit s’effectuer dans le strict respect du principe de non-discrimination, conformément aux dispositions légales en vigueur.
L’objectif est de garantir une politique de recrutement fondée exclusivement sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle, afin d’assurer une égalité réelle d’accès à l’emploi, quel que soit le site concerné.
Les offres d’emploi doivent être rédigées dans un langage neutre, sans référence au sexe, à la situation familiale ou à toute autre caractéristique personnelle. Elles doivent porter sur des éléments objectifs liés à l’emploi : intitulé du poste, missions, niveau de qualification requis, conditions d’exercice.
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Il ne pourra y avoir de questions spécifiques posées uniquement aux femmes ( par exemple projet maternité, etc…) En cas de recours à un prestataire externe (cabinet de recrutement, agence d’intérim, etc.), l’entreprise s’engage à privilégier les partenaires partageant une politique active en faveur de l’égalité professionnelle. À ce titre, le service RH devra s’assurer que les procédures de sélection et les contrats passés avec ces prestataires contiennent une clause de respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes. Toutes les candidatures, à parcours et compétences équivalents, doivent faire l’objet d’une évaluation fondée sur des critères objectifs, directement liés aux exigences du poste. Aucune information sans lien avec les aptitudes professionnelles requises ne doit être sollicitée.
L’équipe de recrutement veillent à favoriser un équilibre entre les femmes et les hommes, en particulier dans les métiers où l’un des deux sexes est sous-représenté. À profils comparables, l’entreprise s’engage à tendre vers une mixité renforcée dans les recrutements.De plus, les conditions d’embauche – notamment la classification, la rémunération de départ et l’intitulé du poste – doivent être définies indépendamment du sexe de la personne recrutée.
Enfin, les conditions d’embauche – classification, rémunération initiale, intitulé du poste – doivent être définies de manière strictement indépendante du sexe de la personne retenue.
Article 2 : Gestion de carrière et formation
L’égalité d’accès à la formation professionnelle est garantie pour l’ensemble des salariés, femmes et hommes. Intégrée pleinement dans les parcours professionnels, la formation vise à favoriser l’évolution de chacun, sans discrimination, notamment vers des fonctions à plus haute responsabilité.
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Une attention particulière est portée aux salariés reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental, afin de leur garantir un accès adapté aux dispositifs de formation lors de la construction des plans de développement des compétences.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations en e-learning.
Article 3 : Mobilité
Comme pour le recrutement, les critères retenus dans les intitulés et les définitions de poste dans le cadre de la mobilité interne doivent être strictement neutres et ne peuvent, en aucun cas, conduire à une discrimination fondée sur le sexe.
CVL FINANCES s’engage à suivre régulièrement la répartition femmes-hommes à tous les niveaux hiérarchiques et à mettre en œuvre les actions nécessaires pour améliorer la représentation des femmes dans les postes d’encadrement.
L’évolution professionnelle doit être accessible de manière équitable à l’ensemble des salariés, quel que soit leur sexe. À compétences égales, les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités de mobilité, d’accès à de nouvelles fonctions ou de montée en responsabilités. Tous les postes, y compris ceux à haute responsabilité, leur sont ouverts sans distinction.
L’organisation du travail doit également permettre à chaque salarié, femme ou homme, d’accéder à tout type de poste, indépendamment du rythme de travail choisi. L’exercice d’un emploi à temps partiel ne doit en aucun cas constituer un frein à l’évolution professionnelle. L’entretien professionnel constitue un outil essentiel pour identifier les leviers de progression, favoriser la prise de responsabilités, et accompagner les parcours d’évolution dans une logique d’égalité.
Enfin, dans une démarche de proportionnalité, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les changements de classification ou de métiers concernant les salariées soient, chaque année, représentatifs de leur part dans les effectifs, afin de garantir une progression équitable.
Article 4 : Egalité salariale :
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
L'entreprise assurera les mêmes augmentations salariales aux personnes qui se sont arrêtées en congés de longue durée (congé maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation).
4.1 Réduction des écarts de rémunération :
La réduction des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes constitue un enjeu prioritaire pour l’entreprise. L’Index de l’égalité professionnelle, instauré par les pouvoirs publics, a pour objectif de renforcer la transparence et d’encourager les entreprises à progresser concrètement en matière d’égalité salariale. Il permet d’identifier les écarts éventuels entre les sexes et de cibler les leviers d’amélioration.Lorsqu’un déséquilibre est mis en évidence, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions correctives afin de tendre vers une égalité de traitement durable.
La Direction s’engage à favoriser un équilibre harmonieux entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Cette dimension doit être prise en compte tout au long de leur parcours au sein de l’entreprise.
Dans le cadre d’évolutions organisationnelles impliquant une mobilité géographique, une attention particulière sera portée à la conciliation entre les impératifs professionnels et les responsabilités familiales.
Les encadrants ont, à ce titre, un rôle clé à jouer. Ils s’engagent, dans la mesure du possible :
à organiser les réunions et déplacements professionnels de manière compatible avec les contraintes personnelles, en privilégiant les horaires habituels de travail, les lieux proches de l’activité ou l’usage d’outils numériques permettant le travail à distance. Les réunions programmées en dehors des horaires standards, notamment tôt le matin, pendant la pause déjeuner ou en fin de journée, devront rester exceptionnelles et dûment anticipées ;
à étudier, le cas échéant, la mise en place d’un dispositif de compensation lorsqu’un déplacement ou une réunion hors des horaires usuels entraîne des frais supplémentaires, notamment pour la garde d’enfants ;
à sensibiliser l’ensemble des équipes, y compris les responsables, à une utilisation pertinente et équilibrée des outils de travail à distance, afin de préserver la qualité de vie au travail tout en répondant aux exigences de performance.
Article 6 : Conditions de travail
6.1 Sensibiliser le management
Les signataires du présent accord affirment leur volonté d’accompagner les salariés dans la recherche d’un équilibre durable entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale.Dans cette optique, un message de sensibilisation sera diffusé chaque début d’année civile à l’ensemble des équipes, à l’occasion des réunions d’équipe. Ce rappel, à l’initiative du management, visera à souligner l’importance de cet équilibre en tant que facteur clé de bien-être au travail, de santé et d’engagement durable des collaborateurs.
6.2 Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.
Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Les salariés à temps partiel ont priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent dans le même établissement ou, à défaut dans l'entreprise.
Article 7 : Suivi de l’accord
: Suivi de l’accord
Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel sur sa mise en œuvre effective
7.2 : Durée – Date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans soit jusqu’au 13 juin 2029. Il prend effet au jour de sa signature.
7-3 : Révision
Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivantes du Code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS.
7.4 Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord 2 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
7.5 Notification et Dépôt
La Société CVL FINANCES procède aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires. Le texte du présent accord sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et un exemplaire sera mis en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément à l'article D. 2231-4 du Code du travail.
Mesures correctives et plan d’action
Conformément à l’obligation légale découlant d’un score inférieur à 75 points à l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, CVL FINANCES met en œuvre les mesures correctives suivantes. Elles s’inscrivent dans un plan d’action structuré, articulé autour des indicateurs de l’Index, visant à corriger les écarts constatés et à garantir une égalité de traitement durable entre les femmes et les hommes. Le tableau ci-dessous détaille, pour chaque indicateur, les mesures correctives retenues, les domaines d’action concernés, le calendrier de mise en œuvre ainsi que les objectifs chiffrés associés.
INDICATEURS INDEX
MESURES CORRECTIVES
AXES - MODÈLE ÉGALITÉ
DOMAINES D'ACTION
CALENDRIER
OBJECTIF / INDICATEUR
INDICATEUR 1 Ecarts de rémunération F/H
Analyser plus régulièrement les salaires de base et identifier les écarts par catégorie de salariés et tranches d’âge Parcours Rémunération Trimestriel Réduire l’écart de rémunération < 3% Analyser et contrôler la répartition des augmentations individuelles Parcours Rémunération Annuel Égalité de répartition hommes/femmes Analyse des écarts / des grilles de rémunération à l'embauche Mixité Embauche À l’embauche Aucune disparité injustifiée à l’embauche Communiquer sur la politique de rémunération à l’ensemble des salariés Mixité Rémunération Semestriel 100% des salaries informés Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle Parcours Rémunération À chaque mobilité Rémunérations cohérentes à chaque mobilité
INDICATEURS 2 et 3 Répartition des augmentations
Communication / sensibilisation auprès des managers sur la répartition des augmentations et des promotions (création de supports de communication, modules de formation, etc.) Parcours Formation Trimestriel Réduction des écarts > 5% Sensibiliser les RH et les managers au sexisme organisationnel (en fonction des temps partiels, retour de congés mat qui peuvent impacter les augmentations) Condition de travail Santé et sécurité au travail Annuel Sensibilisation de 100% des managers Donner un accès égal et encourager la formation continue Parcours Formation Continu Parité d’accès à la formation Favoriser la montée en responsabilité sur certains projets assortis de primes et en lien avec les promotions Parcours Formation Au fil des projets 50% femmes dans les projets clés
INDICATEUR 4 Augmentation retour de congé maternité
Interroger les retours de congé maternité sur les formations dont ils ont bénéficié Articulation des temps Articulation des temps Annuel Suivi des formations post-congé Sensibiliser les retours de congé maternité aux possibilités de monter en compétences sur certains projets Articulation des temps Formation Trimestriel Au moins 1 projet confié post-congé Appliquer le rattrapage salarial aux congés de paternité, d’adoption et parental d’éducation. À l'issue du retour de congé, le responsable hiérarchique recevra le/la salarié·e afin d'échanger avec lui sur ses souhaits d'évolution professionnelle. Parcours Articulation vie personnelle / vie professionnelle À chaque retour de congé 100% de retours accompagnés
INDICATEUR 5Parité parmi les 10plus hautesrémunérations
Développer des mesures relatives à l’organisation du temps de travail (horaires de réunion, droit à la déconnexion) permettre la promotion des femmes et des hommes, montée en responsabilité en limitant les contraintes des horaires de travail Articulation des temps Articulation des temps Semestriel 50 % des femmes dans les 10 plus hauts salaires
Fait à Verquigneul le 13 juin 2025, En 2 exemplaires,
