SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VA SET TYPEDOC "CD" CDACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE CWT MEO
ENTRE
La société CWT MEO SAS, Société par Actions Simplifiée, dont le siège est situé 30 Cours de l’Ile Seguin, 92100 Boulogne-Billancourt,
D’une part, Ci-après dénommée “ La société ”
ET :
Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical pour le syndicat Agences de Voyages et Tourisme CFTC dûment habilité à l’effet des présentes ;
Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical pour le syndicat Syndicat National SNEPAT-FO dûment habilité à l’effet des présentes ;
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Depuis la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 en faveur de la liberté de choisir son avenir professionnel, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’applique au niveau de l’entreprise.
Il est possible de répondre à cette obligation par la prise en compte de :
toutes les personnes reconnues handicapées, mentionnées à l’article L.5212-13 du code du travail ; quelles que soient la durée et la nature de leur contrat de travail sans exception, y compris les stagiaires, les personnes en période de mise en situation en milieu professionnel et les personnes mises à disposition par les entreprises de travail temporaire.
contrats d'achat de biens et services conclus auprès d'entreprises adaptées (EA), d'établissements et services d'aide par le travail (ESAT), de travailleurs indépendants handicapés (TIH) ou d'entreprises de portage salarial, si le salarié porté est reconnu handicapé. Ces actions ne rentrent pas dans le calcul du taux d’emploi mais seule la main d’œuvre est prise en compte sous forme de déduction à la contribution financière due lorsque le taux d’emploi de personnes handicapées est inférieur à 6% (taux fixé au moment de la conclusion de l’accord qui sera adapté aux évolutions légales).
Le sujet du handicap s’intègre à tous les thèmes essentiels sur lesquels CWT MEO fonde ses valeurs, tels que l’égalité professionnelle, la formation, la prévention des risques, la responsabilité sociale et environnementale, la gestion de la pénibilité au travail, ou encore la diversité.
L’entreprise souhaite mettre en place des actions proactives afin de rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les personnes en situation de handicap.
Le présent accord a donc pour objectif de fixer des mesures permettant l’insertion professionnelle, le maintien dans l’emploi, la sensibilisation de ses collaborateurs, les mesures d’accompagnement et l’aménagement des postes de travail des travailleurs en situation de handicap.
Les objectifs de cet accord visent notamment à :
Informer et encourager les salariés à recourir aux moyens qui leurs sont donnés en vue d’obtenir et/ou de renouveler si nécessaire la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;
Créer un climat de confiance afin que les personnes en situation de handicap sortent de leur isolement, dissiper les éventuelles craintes de stigmatisation quelles qu’elles soient et d’où qu’elles viennent, et les inviter à déclarer leur situation à l’employeur ;
Poursuivre l’amélioration des conditions permettant l’accueil, l’intégration et le maintien dans l’emploi, le renforcement des compétences et de l’employabilité ainsi que le développement de la carrière des salariés en situation de handicap, afin que ces derniers exercent plus sereinement et plus efficacement leur activité professionnelle ;
Accompagner les managers et les collègues des personnes en situation de handicap pour faciliter leur intégration.
L’emploi et l’insertion des salariés en situation de handicap ne peuvent être que le fruit de l’action commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise impliqués dans leur mise en œuvre. La démarche de l’entreprise s’inscrit dans un objectif concret : privilégier une insertion qualitative des travailleurs en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi grâce à un accompagnement spécifique en fonction des besoins de chacun.
Article 3 – L’importance d’effectuer les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH) PAGEREF _Toc151973903 \h 8
Article 4 – Plan d’embauche des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc151973904 \h 9
4.1 - Respect de l’égalité des droits et des chances PAGEREF _Toc151973905 \h 9 4.2 - Recrutement des candidats travailleurs handicapés PAGEREF _Toc151973906 \h 9 4.3 - Accueil et intégration des nouveaux collaborateurs travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc151973907 \h 10 4.4 - Adaptation du poste de travail dès l’embauche du travailleur en situation de handicap PAGEREF _Toc151973908 \h 11
Article 5 – Plan d’insertion, de formation d’adaptation, de développement professionnel et de reconversion PAGEREF _Toc151973909 \h 12
Article 6 – La gestion des carrières sans discrimination PAGEREF _Toc151973910 \h 13
Article 7 – Plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc151973911 \h 13
Article 19 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc151973937 \h 20
Article 20 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc151973938 \h 21
Article 1 – Champ d’application et principes généraux
1.1 - Définition du handicap
L’article L.114 du Code de l’action sociale et des familles définit le handicap comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
Il est par ailleurs rappelé que le handicap peut survenir à la naissance ou intervenir ultérieurement, dans le cadre de l’exercice de ses activités professionnelles ou dans le cadre d’un événement survenu dans la vie personnelle du salarié.
1.2 - Bénéficiaires
Sont bénéficiaires du présent accord :
« Les personnes dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique », aux termes de l’article L.5213-1 du Code du travail.
Le présent accord est ainsi applicable à tous des collaborateurs de CWT MEO, bénéficiaires de l’obligation d’emploi définis par l’article L.5212-13 du Code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles (RQTH- Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés par la CDAPH – Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapés MDPH) ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre (victimes d’acte de terrorisme, victimes civiles de guerre, sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ou à l'occasion du service…) ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code (orphelins de guerre et aux pupilles de la Nation, enfants des militaires…) ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont cordialement invités à faire connaître à l’entreprise en informant le référent handicap de leur statut de bénéficiaire et transmettre à l’adresse du référent handicap aaubry@mycwt.com le justificatif à jour de leur statut de travailleur en situation de handicap, afin de pouvoir bénéficier, le cas échéant, des mesures prévues par le présent accord.
En outre, sont également bénéficiaires les collaborateurs ayant rempli les conditions cumulatives suivantes :
Ont engagé auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH) ;
Ont fourni à l’entreprise le récépissé du dépôt de la demande auprès de la MDPH.
En cas de refus de la MDPH, ou passé un délai 9 mois au terme duquel le salarié n’aura pas été en mesure de confirmer la recevabilité de sa demande de RQTH par la MDPH, le salarié ne sera plus éligible aux dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.
1.3 - Champs d’application
Les bénéficiaires du présent accord sont les collaborateurs appartenant à CWT MEO :
Qu’ils soient titulaires d’une Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé avant leur embauche,
Qu’ils deviennent travailleurs en situation de handicap durant leur carrière professionnelle.
Toute société entrant, au cours de la période de validité de l’accord, dans le périmètre de CWT MEO, sera automatiquement couverte par le présent accord.
1.4 - Principe de non-discrimination
La Loi du 11 février 2005 consacre le principe de non-discrimination fondée sur le handicap.
Conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail : « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé ou de son handicap ».
Toutefois, les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées (article L.1133-3 du Code du travail).
Article 2 – Référent Handicap
CWT MEO dispose d’un référent handicap au sein de sa Direction des Ressources humaines. Le référent handicap a notamment pour mission de :
Coordonner la mise en œuvre des engagements relevant du présent accord et contrôler leur complet aboutissement ;
Accompagner le déploiement d’actions au niveau régional et local favorisant l'atteinte des objectifs fixés et contrôler leurs résultats ;
Assurer la communication interne autour de l’accord, de sa mise en œuvre et de ses résultats ;
Favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap ;
Incarner le sujet du handicap au sein de l’entreprise ;
Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être RQTH -Reconnu en Qualité de Travailleur en situation de Handicap ;
Accompagner les salariés détenteurs d’une reconnaissance de travailleur en situation de handicap au cours de leur carrière professionnelle afin de concilier leur emploi et leur handicap ;
Accompagner (par des appels téléphoniques/réunions en visioconférence/mail comportant le lien et les coordonnées de la MDPH, prise de rendez-vous avec la médecine du travail…) dans la procédure à suivre, les salariés dans leurs démarches pour être reconnus travailleur en situation de handicap ;
Accompagner les détenteurs d’une RQTH dans le renouvellement de cette dernière : les avertir dans un délai raisonnable, et au moins 6 mois à l’avance, de la nécessité d’initier les démarches de renouvellement, et les accompagner si nécessaire dans ces démarches ;
S’informer des obligations de l’entreprise en matière d’emploi des personnes handicapés (OETH) puis identifier et mettre en œuvre les actions qui vont permettre à l’entreprise d’atteindre voire de dépasser le taux d’emploi fixé à 6% au moment de la rédaction de l’accord de salariés en situation de handicap ;
Mettre en place un suivi relatif aux aménagements de poste des salariés concernés ;
Consolider les informations nécessaires à la Déclaration Obligatoire de l’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) ;
Communiquer régulièrement et au moins 3 fois par an afin de favoriser la déclaration des salariés qui pourraient prétendre à une RQTH.
Article 3 – L’importance d’effectuer les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH) L’entreprise encourage la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur en situation de Handicap (RQTH) des salariés présentant les conditions requises. En effet, la connaissance, par la hiérarchie et le service RH, du statut de travailleur en situation de handicap, permet, si nécessaire, d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi du collaborateur concerné.
Il est rappelé que la démarche de RQTH est personnelle, volontaire et strictement confidentielle.
La demande de RQTH est déposée auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) du lieu de résidence du demandeur, et éventuellement en ligne, à l’aide du formulaire HYPERLINK "https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15692.do" \t "_blank" \o "Cerfa n°15692*01 (nouvelle fenêtre)"Cerfa n°15692*01, du certificat médical HYPERLINK "https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15695.do" \t "_blank" \o "Cerfa n°15695*01 (nouvelle fenêtre)"Cerfa n°15695*01, et s’accompagne de toutes les pièces justificatives utiles en remplissant le formulaire de demande unique.
Le référent handicap s’engage à communiquer annuellement à tous les salariés de l’entreprise sur l’importance d’effectuer les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH) et à accompagner le collaborateur, à sa demande.
Lors de toute embauche, un entretien avec le service RH aura lieu lors duquel, dans le cas où le salarié serait en situation de handicap, le sujet du Handicap sera abordé, la stricte confidentialité et les principes de non-discrimination et d’égalité des droits et des chances seront rappelés.
Il est rappelé que le Handicap peut intervenir au cours de la vie professionnelle ou personnelle du salarié, et que, si cette situation devait arriver au sein de CWT MEO, le référent handicap informerait le salarié de la possibilité d’une RQTH et l’accompagnerait, à sa demande, dans toutes les démarches de reconnaissance de RQTH.
Article 4 – Plan d’embauche des travailleurs en situation de handicap 4.1 - Respect de l’égalité des droits et des chances Les parties rappellent que les travailleurs en situation de handicap sont recrutés pour leurs compétences professionnelles et ne peuvent être écartés d’une procédure de recrutement en raison de leur handicap.
En outre :
Le collaborateur reconnu travailleur en situation de handicap doit pouvoir être admis à tous les emplois, après avis d’aptitude du médecin du travail, au même titre que tout collaborateur ;
Le collaborateur reconnu travailleur en situation de handicap est embauché dans les mêmes conditions salariales que les autres salariés occupant un poste identique ou équivalent.
4.2 - Recrutement des candidats travailleurs handicapés
La Direction s’engage à privilégier les recrutements de salariés en contrat à durée indéterminée et à temps plein. La médecine du travail déterminera de l’aptitude du salarié à occuper son poste de travail.
Au regard des besoins spécifiques de chaque entité composant l’UES, et des profils des candidats travailleurs en situation de handicap, la Direction souhaite pouvoir accueillir toutes les formes de contrat existantes et permettant aux travailleurs en situation de handicap d’accéder à l’emploi, à savoir :
Contrat à durée indéterminée à temps plein,
Contrat à durée indéterminée à temps partiel,
Contrat à durée déterminée à temps plein,
Contrat à durée déterminée à temps partiel,
Contrat d’apprentissage,
Contrat de professionnalisation,
Intérim,
Stage au sein de l’entreprise,
Stage de découverte du monde de l’entreprise,
Période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).
En tout état de cause, tous les recrutements sont ouverts aux personnes en situation de handicap et selon les mêmes modalités que pour les autres candidats. A compétence égale, une attention particulière sera accordée aux personnes en situation de handicap.
Par ailleurs, CWT MEO s’engage à développer ses relations avec les organismes et les réseaux spécialisés dans la formation, la réinsertion et le placement des personnes en situation de handicap :
Les organismes spécialisés dans le placement de personnes handicapées (Cap Emploi, Pôle Emploi, AGEFIPH, …) ainsi que les Entreprises de Travail Temporaire ;
Participation à des salons portant spécialement sur le handicap ;
Les écoles, dans le cadre de conventions de stages, des personnes en situation de handicap en cours d’études.
4.3 - Accueil et intégration des nouveaux collaborateurs travailleurs en situation de handicap Dans l’objectif de favoriser la réussite de chaque recrutement de travailleur en situation de handicap, il est nécessaire de prévoir un accueil et un accompagnement adaptés à la situation de la personne et à l’environnement de travail.
Comme tout salarié entrant dans les effectifs de l’entreprise, le nouveau collaborateur se verra remettre le livret d’accueil de CWT (livret dématérialisé qui sera inséré dans Buzz), comportant toutes les mesures prises par l’entreprise en matière de handicap.
Le référent handicap prendra contact avec le salarié dès son entrée dans l’entreprise afin de :
lui communiquer le lien Buzz suivant https://mycwt.jiveon.com/videos/34883 relatif à la vidéo en ligne rappelant les enjeux du handicap
;
l’interroger au sujet de sa volonté de communiquer, ou non, à son manager sur sa situation. En cas de refus, sa reconnaissance demeurera strictement confidentielle ;
évoquer avec lui les éventuels aménagements nécessaires.
Si le manager est informé de la situation du collaborateur avant son arrivée, il demandera à ce dernier s’il consent à en aviser ses futurs collègues. A la seule condition d’en avoir reçu l’autorisation formelle, l’annonce à l’équipe pourra être conjointe.
Cet accueil et cet accompagnement seront préparés de concert avec le référent handicap. Ainsi, en fonction des besoins et des souhaits de la personne en situation de handicap, différentes mesures pourront être envisagées :
Sensibilisation et formation des collaborateurs et du manager en lien direct avec le salarié en situation de handicap ;
Mise en place d’un tuteur dont l’activité de tutorat ne pourra faire l’objet d’aucune récrimination ;
Aménagement du poste de travail.
La mise en place d’un tuteur volontaire au sein de l’équipe permet à tout collaborateur entrant dans les effectifs de l’entreprise d’être accompagné pendant la durée nécessaire, en fonction des besoins exprimés par le salarié, afin d’assurer une intégration optimale dans l’entreprise.
Le tuteur s’entretiendra avec son manager afin de mettre en place un temps dédié à ce tutorat.
4.4 - Adaptation du poste de travail dès l’embauche du travailleur en situation de handicap
Afin de faciliter l’insertion des collaborateurs en situation de handicap, une attention particulière sera portée à l’analyse du poste par le référent handicap, en concertation avec le salarié et la médecine du travail (et
éventuellement de concert avec le manager si accord du salarié).
Une analyse du poste et de l’environnement de travail pourra être réalisée en concertation avec le service de santé au travail lors de la visite médicale d’embauche, afin de définir la nécessité d’aménagements de poste et/ou la mise à disposition d’équipements spécifiques.
Une attention particulière sera également donnée à l’amélioration de l’accessibilité et l’adaptation des conditions d’évacuation des locaux de travail (parking aménagé, monte-personne, adaptation des ascenseurs, plan incliné, fauteuil d’évacuation, scooters, alarmes lumineuses, alarmes sur téléphone portable…) et des dispositifs de sécurité au travail pour tenir compte des spécificités du ou des salariés en situation de handicap présents sur un site.
Ainsi, CWT MEO financera et mettra en place le mobilier et le matériel adaptés, au regard des préconisations du médecin du travail et de tous les intervenants externes (ergonomes, Cap Emploi…) ainsi que la tenue en bon état de celui-ci (remplacement ou réparations éventuelles).
L’aménagement du poste de travail sera doublé en cas de télétravail hybride. Le salarié pourra donc bénéficier d’équipements spécifiques à son bureau dans les locaux CWT MEO et à son domicile si nécessaire.
Il est rappelé que le handicap peut survenir au cours de la vie professionnelle du salarié, et que les dispositions précédentes seront dès lors appliquées à tous salariés de CWT MEO bénéficiaires.
Lorsque le salarié quittera la société, il devra restituer l’ensemble du matériel de son poste de travail qui aura fait l’objet d’un cofinancement entre l’entreprise et l’AGEFIPH.
Soit le collaborateur est en capacité de le rapporter sur le site le plus proche de son domicile, soit l’entreprise organisera la récupération de ce matériel à ses frais.
Ce matériel sera ensuite stocké sur site en vue de le proposer à un autre collaborateur en situation de handicap qui aurait besoin d’un aménagement identique. L’entreprise s’assurera que ce matériel soit bien adapté à la pathologie du collaborateur.
Article 5 – Plan d’insertion, de formation d’adaptation, de développement professionnel et de reconversion
Le niveau de formation insuffisant est l’une des raisons des difficultés d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Partant de ce constat, l’entreprise souhaite participer à l’amélioration de la qualification des personnes en situation de handicap.
Par conséquent, au même titre que tout autre collaborateur, les salariés en situation de handicap ont accès à l’ensemble des formations prévues au plan de formation. L’entreprise s’engage à favoriser le développement des compétences des travailleurs en situation de handicap, de façon à ce que le handicap ne soit ni un frein à l’évolution professionnelle, ni un obstacle au maintien dans l’emploi du collaborateur.
Ainsi, l’entreprise s’engage à s’assurer que :
les salariés en situation de handicap accèdent aux dispositifs de formation dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs ;
les formations soient dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du salarié. L’entreprise mettra en place les aménagements/adaptations appropriés en fonction du handicap, en sollicitant si besoin l’AGEFIPH.
Un bilan annuel global et anonymisé sera réalisé sur la fréquence et la nature des formations suivies ainsi que sur les mesures mises en place. Une présentation de ces indicateurs sera intégrée au plan annuel de formations.
Dans le cadre du présent accord, CWT MEO réitère sa volonté de faire de sa politique de formation un levier central de l’évolution des compétences des travailleurs en situation de handicap afin de favoriser l’employabilité de ces derniers.
Pour y parvenir, CWT MEO veillera à la mise en œuvre effective du processus d’intégration. En effet, celui-ci doit permettre de repérer plus facilement et le plus en amont possible les besoins en développement des compétences et ainsi identifier les formations nécessaires.
Les salariés en situation de handicap bénéficient de l'ensemble des dispositions réglementaires ou conventionnelles relatives à la formation. Le Référent Handicap, en liaison avec le Responsable formations et la hiérarchie du collaborateur, doivent veiller à ce qu’individuellement, chaque salarié en situation de handicap qui exprime une demande ou a un besoin de formation, en cohérence avec son poste de travail, puisse y accéder, au même titre que tout salarié dans l’entreprise.
La Direction veille à ce que les formations soient adaptées à la nature du Handicap et que leur accès soit facilité. Le cas échéant, les adaptations nécessaires afin de permettre au salarié en situation de handicap de suivre cette formation feront l’objet d’une demande de financement auprès de l’AGEFIPH.
En cas de difficultés persistantes, le médecin du travail sera sollicité une nouvelle fois afin de compléter ses préconisations initiales, dans le but de maintenir le salarié dans l’emploi. Le salarié aura également la possibilité de réaliser un bilan de compétences en vue d’une reconversion, qui pourra être effectué sur son temps de travail.
Article 6 – La gestion des carrières sans discrimination
L’Entreprise confirme le principe de non-discrimination entre les collaborateurs en situation de handicap et les autres, au regard des rémunérations, de la formation et des possibilités d’évolution de carrière.
Article 7 – Plan de maintien dans l’emploi
Maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap est l’un des objectifs majeurs du présent accord.
Aussi, l’entreprise s’engage à recourir à tous les moyens mis à sa disposition pour maintenir dans l’emploi les salariés reconnus travailleurs en situation de handicap, en recherchant avec eux une situation de travail compatible avec leur état de santé, leurs capacités physiques et leurs compétences professionnelles, tout en suivant les recommandations du médecin du travail.
L’aménagement de l’environnement de travail est parfois une condition essentielle au maintien dans l’emploi du salarié en situation de handicap. La préconisation du médecin du travail est transmise au référent handicap, de concert avec le service RH, afin que ce dernier veille à une mise en œuvre rapide des aménagements prescrits, en tenant compte des délais de tous les intervenants externes.
Conformément aux dispositions légales, le Comité Social et Economique (CSE) sera informé annuellement, concomitamment à l’information sur l’obligation d’emploi, sur les éventuelles mesures prises par l'employeur en vue de faciliter le maintien au travail de travailleurs en situation de handicap.
En cas de déménagement de bureau et/ou d’aménagement d’espaces de travail, une attention particulière sera portée aux travailleurs en situation de handicap, notamment en ce qui concerne l’accessibilité et la disposition des locaux.
Par ailleurs, les collaborateurs en situation de handicap pourront demander à bénéficier d’un entretien annuel spécifique avec le référent handicap et leur manager (si ce dernier est informé de la situation du salarié). Au cours de cet entretien, un bilan des conditions de travail du collaborateur sera réalisé, et des propositions pourront être faites pour les améliorer. Le référent handicap et les services RH devront revenir par écrit vers le collaborateur sur les propositions de mesures d’adaptation complémentaires dans un délai maximal de 3 mois.
Le référent handicap assure un suivi de l’aménagement de poste du salarié en situation de handicap avec une échéance de 4 mois après la mise en place afin de s’assurer de son efficacité.
Article 8 – Mesures d’accompagnement
8.1 - Surveillance médicale renforcée
Les parties rappellent que les salariés en situation de handicap bénéficient d’une surveillance médicale renforcée auprès de la médecine du travail. A cet effet, le référent handicap prendra systématiquement contact avec la médecine du travail et l’informera du statut de bénéficiaire de l’obligation d’emploi des salariés qu’elle lui confie
et s’assurera de la bonne mise en place des préconisations et recommandations faites par la médecine du travail.
8.1.1 - Visite médicale d’embauche La visite médicale d’embauche des travailleurs en situation de handicap doit avoir lieu avant le premier jour d’exécution du contrat de travail, selon les disponibilités de la médecine du travail et au plus tard à la fin de la période d’essai.
En cas d’embauches multiples, le salarié en situation de handicap sera reçu en priorité par la médecine du travail. 8.1.2 - Visite médicale périodique Les travailleurs en situation de handicap bénéficient d’au moins un examen médical selon une périodicité fixée par la médecine du travail.
Il est rappelé qu’il peut également bénéficier de visites médicales supplémentaires à sa demande directe auprès du service médical du travail, et sans intervention de l’entreprise.
Article 9 – La prévention de l’inaptitude
Un avis de restriction d’aptitude peut être prononcé par le médecin du Travail, lorsque celui-ci constate des limitations physiques ou mentales d’un salarié au regard des exigences de son
poste de travail.
L’entreprise rappelle qu’une attention particulière est portée à tout salarié de l’entreprise concerné par des restrictions d’aptitudes ou un avis d’inaptitude au poste de travail établis par la Médecine du Travail. La Direction s’engage à chercher des solutions de reclassement et d’adaptation de poste selon les préconisations du Médecin du Travail.
L’entreprise s’engage à anticiper les éventuels risques d’inaptitude, afin de protéger la santé du salarié en lui permettant d’exercer sa profession dans de bonnes conditions. Cela peut passer, notamment, par la mise en place d’une organisation du télétravail.
Article 10 – Bénéfices
10.1 - Absences autorisées
L’Entreprise souhaite poursuivre son accompagnement des personnes en situation de handicap en permettant aux collaborateurs concernés de disposer de trois journées d’absence (ou 6 demi-journées) autorisées rémunérées par an pour se rendre aux examens médicaux en lien avec leur handicap, sur présentation de justificatifs médicaux, à envoyer à l’adresse du référent handicap aaubry@mycwt.com, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours (sauf en cas d’urgence). Dès réception des justificatifs, le service RH adressera au manager la validation de l’absence. Les salariés concernés pourront par la suite poser ces jours d’absence sur Ohris ou tout système équivalent mis en place par CWT, en sélectionnant le compteur dédié.
Pour toute démarche d’initiation d’une RQTH ou
son renouvellement, il sera accordé au collaborateur une demi-journée d’absence payée afin d’effectuer ces démarches, sur présence d’un justificatif.
10.2 – Retour à l’emploi après un arrêt maladie de longue durée (arrêt de plus de 60 jours consécutifs)
Dès lors que le collaborateur sollicite le service RH et/ou son manager par tout moyen à sa disposition à la suite d’un arrêt de longue durée (plus de 60 jours consécutifs), la préparation du retour au travail du salarié devra être favorisée en anticipant son retour (information sur la visite de pré-reprise) et en structurant sa reprise avec l’aide des services de santé au travail, du Manager et du Référent Handicap. Le manager sera tenu de transmettre l’information communiquée par le collaborateur au service RH (en mettant ledit salarié en copie).
Tout sera donc fait pour permettre aux managers de connaître ce protocole et les fonctions supports susceptibles de les aider dans cette situation.
Ce protocole doit permettre également aux salariés de se sentir soutenus dans l’épreuve de la maladie, du handicap et attendus lorsque leur retour sera possible.
10.3 – Aménagements d’horaires
Après avis du Médecin du Travail et dès lors que cela s’avérera nécessaire, la hiérarchie devra analyser la possibilité d’aménager l'horaire de travail afin notamment de permettre la reprise progressive d’activité après un arrêt maladie, réduire la journée de travail, prendre en compte l’existence de contingences extérieures au travail et liées au handicap ou encore aménager des temps de repos en cours de journée.
Les aménagements d’horaires réalisés seront précisés par avenant au contrat de travail.
10.4 – Évolution des handicaps
Dans le cas où le salarié constaterait une évolution de son handicap impactant son activité professionnelle, il pourra prendre un rendez-vous auprès du médecin du travail et solliciter un entretien auprès du référent handicap.
En fonction des cas et selon les recommandations du médecin du travail, les exigences en termes de performance et d’objectifs pourront être revues et adaptées si nécessaire.
Dans le cas où le manager ou le salarié constaterait des difficultés d’adaptation au poste de travail, l’une ou l’autre des parties pourra solliciter le service RH à l’adresse du référent handicap aaubry@mycwt.com.
10.5 - Mesures d’aide aux déplacements réalisés à titre professionnel
En cas de désaccord dans le cadre d’un déplacement professionnel d’un salarié en situation de handicap, la Direction s’engage à interroger le médecin du travail pour déterminer :
Si la venue physique du salarié est possible
Dans l’affirmative, selon quelle(s) modalité(s)
L’entreprise prendra en charge les frais de déplacement occasionnés par la mise en œuvre des recommandations définies par le médecin du travail.
10.6 - Aides complémentaires du régime de Prévoyance
Les services RH et paie s’assureront de se coordonner avec le collaborateur concerné afin de lui communiquer les informations relatives au régime de prévoyance.
10.7 - Dispositions particulières en cas de difficultés économiques
En cas de difficultés économiques qui devraient entraîner des licenciements collectifs, une attention particulière sera portée aux salariés en situation de handicap dans le cadre de la détermination des critères d’ordre des licenciements.
10.8 - Dispositions particulières en cas de licenciement individuel
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.5213-9, en cas de licenciement individuel d’un salarié bénéficiaire d’une reconnaissance d’une qualité de travailleur en situation de handicap, la durée du préavis déterminée est doublée sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée de ce préavis.
Pour les salariés cadres, ce préavis sera porté à 4 mois.
Conformément aux dispositions de l’article L.1226-12 du Code du travail, lorsqu’un salarié en situation de handicap est reconnu inapte physiquement par le médecin du travail, l’employeur mettra en œuvre tous les moyens nécessaires afin de satisfaire à son obligation de reclassement en tenant compte des préconisations du médecin du travail (hormis les cas où l’employeur est dispensé de reclassement). En l’absence de poste de reclassement au sein du Groupe, il sera proposé au salarié un accompagnement personnalisé de 6 mois maximum par les services d’un cabinet d’outplacement spécialisé dans la recherche d’emploi des travailleurs en situation de handicap et choisi par l’Employeur.
A cet effet, au cours de la procédure de licenciement pour inaptitude physique, les salariés seront informés de l’existence des dispositions particulières qui existent à destination des salariés BOETH (Bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés).
10.9 – Télétravail
En cas de contraintes particulières médicalement justifiées par le médecin du travail, le régime du télétravail applicable au salarié en situation de handicap pourra être plus favorable que celui applicable en application de l’accord UES sur le télétravail du 7 juin 2023.
Tout salarié de MEO pourra demander à bénéficier d’un régime temporaire spécifique en matière de télétravail dans les situations suivantes :
Maladie du conjoint(e), concubin(e) ou du ou de la partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité ;
Maladie d’un enfant biologique ou non dont le ou la salarié(e) de MEO assume la charge.
Article 11 - Actions de sensibilisation et de communication
Dans l’objectif de changer le regard porté sur le handicap, et permettre ainsi la réussite des actions évoquées dans le présent accord, des campagnes d’information et des actions de sensibilisation seront réalisées régulièrement et autant que nécessaire.
Chaque collaborateur de l’entreprise, indépendamment de sa position hiérarchique, doit pouvoir appréhender correctement le handicap afin d’en avoir une meilleure compréhension.
C’est pourquoi la Direction entend maintenir et mettre en place les mesures suivantes :
Communiquer sur les engagements de l’entreprise en matière de handicap, en informant l’ensemble du personnel de la signature du présent accord, qui sera également mis à disposition des salariés sur Buzz, et de ses principales mesures ;
Continuer à sensibiliser sur le handicap, au moins trois fois par an, notamment par le biais de communications internes, ou par une semaine de sensibilisation des salariés au handicap ;
Accès sur Buzz à la vidéo explicative sur les enjeux du handicap ;
Mettre à la disposition de tous les salariés (managers compris) des formations e-learning relatives au handicap et rendre obligatoire l’une des formations disponibles sur la plateforme en vigueur au moment de la signature du présent accord ;
Mentionner dans toutes les offres d’emploi CWT MEO la phrase suivante « A compétence égale, une attention particulière sera accordée aux personnes en situation de handicap. »
L’ensemble de ces actions donnera l’opportunité aux salariés de l’entreprise de s’exprimer sur le sujet du handicap et participer de manière active à la politique menée.
L’ensemble des parties prenantes est responsable de la sensibilisation des salariés sur le handicap, étant précisé que les représentants du personnel/ syndicaux font partie des acteurs de la diffusion des messages au plus près du terrain.
Article 12 – Relations avec les secteurs protégés et adaptés
La passation de contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de service avec des établissements des secteurs protégés et adaptés constitue un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap tout en permettant à l’entreprise de remplir partiellement son obligation d’emploi grâce à la déduction à la contribution financière due lorsque le taux d’emploi de personnes handicapées est inférieur à 6% de l’effectif total (taux fixé par la loi au moment de la rédaction de l’accord qui s'alignera systématiquement aux dispositions en vigueur).
En effet, les entreprises des secteurs protégés et adaptés permettent de donner une opportunité d’emploi à des personnes pour lesquelles l’insertion professionnelle est difficile en raison de la lourdeur de leur handicap.
L’entreprise, dans le respect de sa politique d’achats, s’engage à étudier les possibilités de sous-traitance auprès d’Etablissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT), des Entreprises Adaptées (EA), des Centres de Distribution de Travail à Domicile (CDTD) et des Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).
Dans ce cadre, l’entreprise identifiera, quand cela sera possible, les pistes de développement du recours aux secteurs protégés et adaptés, et les types de services proposés par ces établissements afin de permettre d’ouvrir les appels d’offres à ce type de prestataires.
Une analyse des coûts ainsi que des natures et niveaux de prestations offerts par ces établissements spécialisés sera établie et permettra de faire avancer la réflexion sur les choix à opérer.
Une communication sera envoyée par la Direction chaque année aux services généraux afin de les sensibiliser à la possibilité de travailler avec ces établissements spécialisés (ESAT, EA…).
Article 13 - Suivi des indicateurs et plan d’actions
Les indicateurs et actions associés feront l’objet d’un suivi régulier par le référent handicap et seront présentés lors du point annuel dédié au cours de la réunion des
CSE mentionnée à l’Article 6.
Mesures visant à veiller à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap:
Formation du référent handicap France,
Nombre de communications réalisées,
Montant des achats réalisés,
Nombre d’aménagements de postes,
Nombre d’embauches,
Nombre de départs,
Nombre de contrats signés avec le secteur protégé,
Nombre d’accompagnements réalisés,
Point sur l’indicateur de référence de chaque entité.
Article 14 – Actions en faveur des collaborateurs ayant un membre de leur famille en situation de Handicap
L’entreprise souhaite la facilitation du maintien dans l’emploi des salariés ayant un (ou des) enfant(s), quel(s) que soi(en)t son(leur) âge, et/ou un proche en situation de handicap.
14.1 – Enfant en situation de Handicap L’entreprise souhaite également pouvoir accompagner et soutenir les collaborateurs ayant un enfant reconnu en situation de handicap par la mise en œuvre des actions suivantes :
Attribution de 6 jours rémunérés d’absence maximum (ou 12 demi-journées), cumulables avec les jours prévus par la convention collective applicable, pour accompagner un enfant lors d’un rendez-vous médical, lié au handicap, sur présentation de deux justificatifs qui devront être envoyés au service RH (à l’adresse du référent handicap aaubry@mycwt.com) :
De la reconnaissance du handicap de l’enfant remis par la MDPH,
Du rdv médical.
A réception du document de la reconnaissance du handicap de l’enfant, il sera ajouté, dans le logiciel de congés, un compteur spécifique nommé « Jour Enfant Handicap ». Les jours d’absence (fractionnables en demi-journées) devront être saisis dans le logiciel. Ces jours sont à utiliser sur l’année civile (1er janvier au 31 décembre), sans possibilité de report des jours non utilisés.
Faciliter la mise en place du télétravail à condition que le poste occupé par le salarié et que la situation personnelle du salarié le permette ;
Accorder un temps partiel pour le salarié concerné qui en ferait la demande ;
Promouvoir le don de jours de congés pour les salariés qui répondent aux conditions mentionnées dans l’accord Dons de jours de repos.
A défaut de possibilité pour les parents biologiques de l’enfant de se rendre présents et disponibles, le salarié peut se trouver être son beau-père ou sa belle-mère.
14.2 – Proches en situation de Handicap
Aux termes de l’article L.3142-16 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie :
Son conjoint,
Son concubin,
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Un ascendant,
Un descendant,
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
De plus, sous réserve de fournir tous les justificatifs attestant de la situation du proche aidant, le salarié, avec l’assistance éventuelle du référent handicap, pourra adresser sa demande de passage à temps partiel à l’adresse du référent handicap aaubry@mycwt.com. Le salarié devra également informer son manager de sa décision afin de convenir de jours qui ne bouleverseront pas le bon fonctionnement et la bonne organisation de l’entreprise.
Le manager sera tenu de lui répondre dans un délai maximum d’un mois à compter du jour de l’envoi de la demande en lui communiquant la nouvelle répartition de son temps de travail. Le manager devra par la suite transmettre cette nouvelle organisation du travail au service RH (à l’adresse du référent handicap aaubry@mycwt.com), pour rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié demandeur. Ce dernier passera alors à temps partiel le 1er jour du mois suivant sa demande.
Article 15 – Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de la date de dépôt de l'accord auprès des services compétents.
Article 16 – Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales en vigueur, par voie d’avenant.
La partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, un mois à l’avance, un projet de révision.
Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou règlementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la publication de la loi ou du décret.
Article 17 – Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre. Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues aux articles D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.
Article 18 – Clause de rendez-vous (revoyure)
Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, « la convention ou l'accord définit ses conditions de suivi et comporte des clauses de rendez-vous ».
La Direction et les organisations syndicales représentatives signataires pourront se réunir sur demande de l’une des parties au cours de la durée de validité du présent accord afin de faire un bilan de son application et de discuter de la possibilité de mettre en place des mesures complémentaires.
Article 19 – Suivi de l’accord Une commission est constituée pour assurer le suivi du présent accord, composée de la façon suivante :
Deux représentants de la Direction,
Un représentant par Organisation Syndicale Représentative signataire,
Un membre de chaque CSE et désigné par cette instance.
Elle se réunira une fois par an pour examiner le suivi de cet accord.
Cette commission s’attachera notamment à :
Veiller à l’application des dispositions du présent accord,
Suivre les résultats des actions menées par les sociétés composant CWT MEO, et par les différents services en matière de handicap,
A l’issue de la réunion, les membres de la Commission pourront rédiger un bilan de l’application de cet accord, que la Direction insèrera dans Buzz.
Dans le cas où la commission contesterait une des décisions de refus (notamment l’évaluation d’une situation de discrimination ou une décision fondée sur des éléments non objectifs), elle pourra demander la révision de la décision. La Commission se réunira alors dans un délai d’un mois
en cas de situation d’urgence.
Article 20 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, dès sa conclusion, le présent accord fera l’objet d’un :
Dépôt de 2 exemplaires, par la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail appelée « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) - Unité départementale des Hauts-de-Seine selon les formalités suivantes :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des Parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les Parties signataires de l’accord.
Dépôt d’un exemplaire original signé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Dépôt d’un exemplaire auprès de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation (CPPNI) à l’adresse cppni@entreprisesduvoyage.org
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur l’intranet de l’entreprise à cet effet.
Une communication sera partagée lors de la signature de l’accord avec l’ensemble des collaborateurs et auprès de leur manager sur le contenu de l’accord.
Fait à BOULOGNE BILLANCOURT, le 05 décembre 2023, en 4 exemplaires originaux.
Pour la Société CWT MEO SAS, Madame XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France & Maroc ;
Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical pour le syndicat Agences de Voyages et Tourisme CFTC dûment habilité à l’effet des présentes ;
Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical pour le syndicat Syndicat National SNEPAT-FO dûment habilité à l’effet des présentes ;
