AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
DU 28 JUIN 2006, A SON AVENANT DU 31 JANVIER 2020 ET A SON AVENANT DU 23 JUIN 2021
Entre :
La Société DAGAND ATLANTIQUE
Immatriculée au RCS de MONTAUBAN sous le numéro 498 505 601 Dont le siège social est situé : 285, impasse Malpelas 82710 BRESSOLS
Représentée par son Directeur Général, XXXXXX, en vertu des pouvoirs dont il dispose.
d'une part,
Et
Les membres du CSE titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors de dernières élections professionnelles selon procès-verbal de la séance du 5 février 2025, annexé au présent avenant.
d'une part.
Il a été convenu et arrêté le présent avenant conclu en application des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail.
Préambule
Le présent avenant a pour objet d’actualiser le dispositif d’aménagement du temps de travail prévus pour les cadres et certains ETAM sous objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société DAGAND ATLANTIQUE et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.
Les autres dispositions de l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail du 28 juin 2006 et de ses avenants restent inchangées.
IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL JOURS
Article 1 : Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, compte tenu du niveau de responsabilité attachés à leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, la durée de travail donne lieu à l’établissement d’un forfait qui fixe le nombre de jours de travail sur l’année pour les salariés suivant :
pour les cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société;
pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels… – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).
Peuvent donc conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les cadres tels que définis dans la classification de la convention collective des cadres du Bâtiment des organismes de formation appliquée dans l’entreprise ;
Les salariés liés par un contrat à durée déterminée ou indéterminée pourront être concernés.
Article 2 : Plafond annuel de jours travaillés
2.1 – Le nombre maximum de jours travaillés est fixé par année courant du 1er janvier N au 31 décembre N+1 à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés.
En conséquence, le cadre ou l’ETAM ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 218 jours.
Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires qui seront à prendre sur une année de référence donnée, sera déterminé de la façon suivante : nombre de jours dans l’année (365 ou 366) – 52 dimanches – 52 jours de repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours fériés chômés = nombre de jours potentiels de travail - 218 jours de forfait annuel en jours = nombre de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos supplémentaire est conditionné au travail effectif du salarié sur l’intégralité de la période de référence.
Le nombre de jours de repos supplémentaire sera ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux manquants.
2.2 – Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.
2.3 Forfait réduit
La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail. Ce prorata se calculera chaque année sur la base d’une règle de trois.
Exemple pour un temps partiel à 30h hebdomadaires (85%) ne travaillant pas le mercredi pour l’année du 1er mai 2017 au 30 avril 2018 : 365 jours calendaires - 52 dimanches - 52 samedis – 27 mercredi - 25 jours de congés payés - 9 jours fériés chômés – 10 jours de repos supplémentaires = 190 jours de forfait annuel en jours.
Article 3 – Absences et années incomplètes
3.1 – Absences
Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :
Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée.
Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
Toutefois, les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduiront au prorata de leur durée le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié pourra prétendre.
Conséquences sur la rémunération :
En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.
Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.
3.2 – Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)
Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.
Ainsi, pour un cadre ou un ETAM embauché le 1er janvier de l’année N+1, le calcul du nombre de jours à travailler sur N s’effectuera de la manière suivante : (218 jours du forfait + 25 jours de congés payés + jours fériés chômés) × (120 / 365). Remarque : « 120 jours » correspond au nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier (date d’entrée) et le 30 avril (dernier jour de l’année de référence).
L’année suivante, il faudra déduire le nombre de congés payés acquis pour connaitre le nombre de jours devant être travaillés.
Article 4 – Organisation du temps de travail / Evaluation et suivi de la charge de travail / Communication périodique sur la charge de travail
4.1 – Répartition du temps de travail sur l’année Afin de garantir la continuité de l’activité et sans que cela remette en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra à chaque cadre ou ETAM de répartir son temps de travail sur les douze mois de l’année dans le respect des nécessités de service et dans le cadre des directives fixées chaque année par la direction.
Les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année de référence ne devront pas travailler plus de 6 jours d’affilée.
4.2 – Présence obligatoire
Par ailleurs, en dehors des périodes de congés ou de repos accordées par l’employeur, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence et de façon générale à la demande de la Direction.
4.3 – Amplitude horaire journalière
La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Aussi, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;
ni à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour.
aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos)
Toutefois, les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter :
Le repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Le repos minimum hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien) ;
L’amplitude horaire entre le début et la fin de la journée de 13 heures maximum ;
L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites.
Les temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine doivent impérativement être respectés.
Le temps de travail des cadres ou ETAM peut être réparti sur tous les jours de la semaine, en journée entières ou en demi-journées de travail dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires en vigueur.
4.4 – Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables et respectent les impératifs rappelés à l’article 4.3.
Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
4.5 – Modalités de déclaration des jours travaillés et système de contrôle et de suivi des jours travaillés
La société assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s'assure que la charge de travail de ce dernier est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
De plus, la mise en place du forfait annuel en jours s’accompagnera d’un contrôle du nombre de journées travaillées, effectué par l’intermédiaire d’un document mensuel auto déclaratif établi par la société.
Il est convenu que chaque salarié en forfait annuel en jours sera réputé avoir réalisé :
Une demi-journée de travail, après 3.5 heures de travail minimum dans la journée ;
Une journée de travail, après 7 heures de travail minimum dans la journée.
Est définie comme une journée la période allant de 00h à 24h.
Chaque salarié sera tenu de remplir ce document afin de faire apparaitre formellement le positionnement des journées ou demi-journées, travaillées ou non travaillées, en précisant pour ces dernières leur qualification (repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements familiaux, jours de repos, etc).
Ce document sera renseigné par le salarié, sous la responsabilité et le contrôle de la gérance, pour permettre au supérieur hiérarchique, qui devra signer ce document, d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie, pour éviter notamment un éventuel dépassement du forfait.
De même, ce document doit permettre au salarié de sensibiliser sa hiérarchie sur des éléments ou évènements qui peuvent accroitre anormalement sa charge de travail. Face à ces alertes, l’employeur aura 15 jours pour y apporter des réponses.
Ce document sera remis chaque mois par le salarié à la Direction qui fera établir à la fin de chaque semestre, puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre ou ETAM, un bilan du nombre de jours travaillés.
4-6 Suivi de l’organisation et de la charge de travail / entretiens
Parallèlement à ce contrôle du nombre de jours travaillés, un entretien annuel individuel, sera organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié, pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.
Il fera l’objet d’un compte-rendu écrit. Cet entretien porte notamment sur :
la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
la répartition de ses temps de repos sur l’année de référence,
l’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, il appartiendra, le cas échant, au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien individuel spécifique en vue de déterminer les actions à mettre en place.
Outre cet entretien annuel, l’entreprise devra échanger si besoin avec le salarié, au cours de la période de référence, sur sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du document auto-déclaratif ou encore l’entretien annuel. La direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit dont un exemplaire pour le salarié et d’un suivi avec engagement de la direction à agir dans le trimestre qui suit.
De la même manière, si l’employeur se rend compte d’une surcharge de travail ou d’une organisation du travail qui aboutit à des situations anormales et déraisonnables, il devra organiser un entretien. Là encore, les solutions préconisées seront formulées par écrit et feront l’objet d’un suivi au cours du trimestre qui suit.
4.7 – Droit à la déconnexion
Dans le cadre de l’articulation entre le travail et la vie personnelle, du droit au repos et pour garantir le respect des durées maximales du travail, le matériel professionnel, mis à la disposition du salarié en forfait jours (ordinateur, téléphone portable, etc.), ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos.
Ainsi, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires, les jours de repos supplémentaires dont il bénéficie au titre de son forfait et les congés payés. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel.
Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
La direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
La direction sensibilisera les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication. Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé.
Article 5 – Rémunération
Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours travaillés bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau, valorisé de 10%.
Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.
Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés 218 jours ».
Article 6 – Renonciation et rachat de jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :
L’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit : par avenant au contrat de travail dans les conditions légales. Cet avenant est applicable uniquement pour l’exercice en cours et doit préciser le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Le taux de majoration sera de minimum 25 %.
La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article du présent avenant relatif aux absences.
Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés, qui ne saurait être supérieur à 235, doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés.
L’employeur pourra refuser cette renonciation sans avoir à se justifier.
Les parties conviennent d’une possibilité de report des jours de repos supplémentaires non pris sur l’année N+1 dans la limite maximale de 5 jours.
Article 7 – Acceptation écrite du salarié et caractéristiques principales des conventions individuelles
La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent avenant, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence
La rémunération
La tenue d’un entretien individuel mentionné à l’article 11.6
La possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.
Article 8 : Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Par accord des parties, il est convenu que l’avenant prendra effet le 1er janvier 2025 sous réserve du respect des formalités de dépôt.
Article 9 : Révision et modification de l’avenant
Le présent avenant est révisable dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent avenant reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel avenant.
Article 10 : Dénonciation de l’avenant
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties.
Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
Au cours du préavis, les dispositions du présent avenant restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la Dreets compétente.
Article 11 : Commission de suivi et clause de rendez vous
Une commission de suivi composée des parties signataires de l’avenant, soit la Direction et les membres du CSE, sera mise en place.
Elle se réunira 6 mois après la mise en place de l’avenant, puis une fois par an.
Les parties à l’avenant conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent avenant pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.
Article 12 : Publicité et dépôt
Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Mention de cet avenant figurera sur les tableaux d’affichage.
Il sera notamment transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
En annexe : liste des établissements concernés
Fait à XXXXX, le 5 février 2025En 2
exemplaires originaux
Les Membres du CSEPour la Société DAGAND ATLANTIQUE
