La société DAITO KASEI EUROPE, SAS inscrite au R.C.S. de Pontoise sous le numéro 514 378 975, ayant son siège social au 62 boulevard Henri Navier – TAVERPARC – Bâtiment 5 – 95150 TAVERNY, représentée par Monsieur en qualité de Président Directeur Général,
Et
L’élue titulaire au sein du Comité Social et Économique au sein de la société DAITO KASEI EUROPE, à savoir Madame
Ci-après dénommées ensemble les Parties,
PREAMBULE
Il est rappelé que la société DAITO KASEI EUROPE applique la durée légale du travail depuis sa création.
Toutefois, compte tenu du développement de l’activité de la société DAITO KASEI EUROPE, des mutations du marché, du contexte économique, des besoins de fonctionnement de l’entreprise et des dernières évolutions juridiques, il est apparu essentiel à la direction de la société DAITO KASEI EUROPE d’adapter les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail pour d’une part qu’elles correspondent aux besoins actuels de la structure et de ses clients et d’autre part, qu’elles répondent aux attentes des salariés afin de concilier, dans la mesure du possible, leurs contraintes professionnelles, personnelles et familiales et permettent aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
C’est dans ce contexte de recherche d’un équilibre entre vie professionnelle/ vie privée, de protection de la santé des salariés dans un environnement devenu complexe et concurrentiel, que la Direction de la société DAITO KASEI EUROPE a, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 11 décembre 2024, notifié à l’élue titulaire du Comité Social et Économique sa volonté de négocier afin de pouvoir mettre en place en interne le forfait jours.
Les parties ont alors été réunies en vue de négocier le présent accord qui a pour objet de mettre en place le forfait jours pour certains salariés tout en préservant le principe d’une durée du travail moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.
L’objet du présent accord est le suivant : Adapter les dispositions relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail aux évolutions économiques, organisationnelles et juridiques dans l’Entreprise,
Assurer une gestion du temps de travail en adéquation avec le maintien de la qualité du service, notamment envers la clientèle de la société DAITO KASEI EUROPE,
Concilier vie personnelle et vie professionnelle en maintenant une certaine souplesse dans l’organisation du travail des salariés.
Aussi, la négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la société DAITO KASEI EUROPE et d’autre part, les aspirations sociales des salariés.
Dans ce contexte, les parties se sont réunies afin d’entamer des négociations sur ce thème et ont abouti à la conclusion du présent accord, qui se substitue entièrement à toutes pratiques, tous usages, tous accords d'entreprise, tous accords atypiques, tous avantages de quelque nature qu’ils soient, ayant le même objet, applicables antérieurement à sa signature.
C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.
Il entrera en vigueur à compter de son dépôt auprès de la DREETS.
** * Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Il a été négocié sur le fondement de l’ordonnance n°2017-1388 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 et prime sur les dispositions de l’accord de branche applicable dans l’entreprise DAITO KASEI EUROPE et ses avenants en matière de durée du travail et congés.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision du présent accord.
Les dispositions du présent accord se substituent aux accords et usages antérieurement en vigueur portant sur le même objet
Catégories de salariés concernés par le forfait jours
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, il s’agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Ainsi, après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de la société au regard des conditions énoncées ci-dessus et de leur rythme spécifique de travail en raison de leur mission ou fonction au titre du présent accord, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés :
Cadres relevant au minimum de la position 350 de la classification conventionnelle percevant une rémunération annuelle brute au moins égale à 80% du minima conventionnel de sa position/coefficient (toutes primes incluses de quelque nature que ce soit, à l’exception des avantages en nature),
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés ayant une activité itinérante de visite et prospection de la clientèle, activité nécessitant une autonomie dans leur organisation et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée Le Département Ressources Humaines s’attachera chaque année à vérifier la rémunération totale brute versée au 31 décembre de l’année N-1 (hors avantages et nature et forfait d’astreinte). Le cas échéant, un complément de rémunération sera versé au mois de janvier N, afin de respecter les minimas salariaux arrêtés ci-dessus.
Parmi les postes éligibles, le Département Ressources Humaines veillera à réaliser une appréciation, avec les responsables hiérarchiques, de l’autonomie et l’indépendance dont dispose chaque salarié dans l’organisation de son temps de travail.
Formalisation par convention individuelle
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées prévues dans le présent accord.
Cette convention précisera : La nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait
La rémunération afférente
Le nombre d’entretiens annuels fixés entre la Société et le salarié pour évoquer sa charge de travail, l‘organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération
L’accord collectif applicable
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée au personnel concerné, soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel. Nombre de journées de travail
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise (journée non rémunérée). En seront déduits les jours de congés d'ancienneté éventuellement acquis par l'intéressé(e).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés est alors augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Il est rappelé que le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel en jour est fixe.
En revanche, selon les années, le nombre de jours de repos varie selon les années.
Ainsi par exemple, au titre de l’année 2024, le décompte ci-après aboutit à 9 jours de repos au titre de ladite année : 366 jours annuels - 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche) - 25 jours de congés annuels - 10 jours fériés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche) = 226 jours - 218 jours de plafond 9 jours pour une année complète d’activité et un droit à congé annuel complet.
Ce calcul n’est qu’un exemple et n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
La période de référence correspond à celle courant du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.
Chaque année, le même calcul sera opéré en fonction du nombre de jours fériés chômés de l'année concernée. Ce calcul sera communiqué au CSE et aux salariés chaque début d’année par voie de message électronique et publié sur l’Intranet RH. Choix des jours travaillés
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.
Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.
De façon exceptionnelle, la Société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Repos quotidien et hebdomadaires Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Cependant, il est rappelé que tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année doit bénéficier de 11 heures de repos consécutifs entre chaque journée de travail.
Il bénéficie également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, ainsi qu’un temps de pause de 1 heure chaque jour.
Il est de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
Le repos hebdomadaire est pris en priorité sur 2 jours consécutifs
Possibilité pour le salarié de renoncer à certains jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, travailler au-delà du plafond de 218 jours en renonçant à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.
La société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
L’accord entre le salarié et la société sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit à une rémunération majorée de 10%, calculée de la façon suivante : Salaire journalier = salaire annuel de base / Nombre de jours de travail annuels fixés dans la convention individuelle de forfait ; Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10 % ; Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaire.
Ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Forfait jours réduit
Il peut être conclu des conventions individuelles de forfait en jours réduit : Les conventions individuelles de forfait jours réduit ne sont pas soumises aux dispositions sur le travail à temps partiel.
Les conventions individuelles de forfait en jours réduit prévoient un nombre de jours travaillés inférieurs à celles établies sur la base d’un nombre de 218 jours travaillés pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait en jours réduit. Leur charge de travail tient compte du nombre de jours travaillés prévus à leur forfait. La réduction s’opérera ainsi selon la formule : X % x forfait jour intégral (218 jours rémunérés + journée de solidarité) = Nombre de jours de travail du forfait réduit. Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5 ; il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.
Le nombre de jours de repos supplémentaires attribués aux salariés travaillant selon une convention de forfait en jours réduit est calculé au prorata et est expressément déterminé, pour l’année de mise en œuvre, dans la convention individuelle de forfait réduit.
Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours réduit ont droit au même nombre de jours de congés payés que s’ils avaient travaillé 218 jours par an.
Prise des jours de repos
Les jours de repos pourront être pris par ½ journée ou pleine.
La prise de jours de repos devra être déclarée dans le système interne sous un délai minimum de deux semaines, sauf circonstances exceptionnelles, avant la date du jour de repos.
Les jours de repos devront obligatoirement être pris au cours de la période annuelle de référence.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.
Afin de permettre le respect de cette règle, le responsable hiérarchique pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Rémunération
Ces collaborateurs dits « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire et lissée sur 13 mois en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Incidences des absences
Sur le nombre de jours de repos
Les absences justifiées d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Sur la rémunération
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail rémunérés dans la convention de forfait.
Pour un cadre à temps complet, elle est déterminée par le calcul suivant : la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67, (5 jours / semaine X 52 semaines / 12).
Cas des salariés arrivés ou partis en cours d’année et n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période
En cas d'entrée en cours d'année : le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
En cas de départ en cours d'année : la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.
Garantie de la santé au travail
Le salarié soumis au forfait annuel en jours peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à sa hiérarchie que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais
Privilégiant le droit à la santé des salariés et l’équilibre vie personnelle et professionnelle, il est convenu que la Direction s’engage à refuser toute demande de rachat de jours de repos.
Modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés en forfait annuel en jours, amplitude des journées de travail et encadrement de la charge de travail
Répartition de la charge de travail et suivi régulier
Afin de faciliter une bonne répartition du travail dans le temps, les Parties conviennent que : Le matin doit être privilégié comme un temps réservé au management d’équipe ; Dans la mesure du possible, les réunions doivent être planifiées après 9 heures et se terminer au plus tard à 18 heures ; Les réunions à distance par visioconférence ou conférence téléphonique seront privilégiées aux fins d’éviter, dans la mesure du possible, les déplacements.
De manière prévisionnelle, chaque salarié au forfait jours remplira avant chaque début de mois un document/le logiciel interne en indiquant notamment pour le mois suivant de manière anticipée : Le nombre et la date des journées ou demi-journées qu’il entend travailler Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées qu’il entend poser, ainsi que leur qualification (congés payés, congé hebdomadaire, jours de repos, etc…) ;
Il lui sera automatiquement rappelé le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
A la fin de chaque mois, le service RH vérifiera le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou des demi-journées de repos que le salarié a pris au regard du document prévisionnel établi pour s’assurer de la charge de travail raisonnable du salarié.
En cas de différences répétées sur deux mois consécutifs, un entretien avec le salarié sera immédiatement déclenché par le service RH aux fins d’évoquer notamment sa charge de travail.
Il lui sera alors proposé : un allégement de la charge de travail du salarié ; une réorganisation des missions qui lui sont confiées ; la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Ce contrôle et les mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
En complément de l’entretien spécifique dont bénéficiera chaque salarié en « forfait jour », sa charge de travail fera l’objet d’un point à l’ordre du jour de réunions ou de points réguliers, a minima semestriels, entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique permettant ainsi un suivi régulier et la mise en œuvre, le cas échéant, d’actions correctives immédiates telles que la planification de jours d’absence de repos.
Amplitude de travail – droit au repos Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise et des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
Bien que les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne soient pas concernés par les dispositions relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail, la société souhaite protéger la santé de ses collaborateurs aux fins que leur amplitude de travail reste raisonnable.
A ce titre, il appartiendra au salarié en forfait-jours de respecter les temps de repos obligatoires : Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total
Le jour de repos hebdomadaire sera fixé en principe le dimanche, sauf dérogation conforme aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Dans le cas où le salarié ne serait pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, celui-ci devra alerter Instantanément et au plus tard, avant la fin du jour ouvré suivant son responsable hiérarchique ainsi que son référent RH afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Mise en place d’entretiens individuels aux fins de communiquer sur la charge de travail du salarié Le responsable des ressources humaines ou le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée.
Ce suivi fait l’objet d’entretiens semestriels entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Chaque année, la Direction organisera également un entretien spécifique avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle et garantir que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.
Cet entretien permettra au salarié d’aborder notamment : sa charge de travail l’organisation du travail dans l’entreprise l’amplitude de ses journées ou demi-journées travaillées l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale le suivi de la prise des jours de repos et des congés sa rémunération les incidences des technologies de communication sur sa vie privée et familiale ainsi que l’effectivité de son droit à déconnexion.
Lors de ces entretiens, le supérieur hiérarchique du salarié devra s’assurer que son amplitude et sa charge de travail demeurent raisonnables et soient bien répartis dans le temps
Cet entretien spécifique interviendra entre mai et décembre de chaque année et sera distinct de l’entretien annuel d’évaluation dont le support intègre le suivi de la charge de travail.
Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En complément de l’entretien annuel spécifique et des points réguliers de suivi ci-dessus, et en cas de charge déraisonnable, occasionnelle ou récurrente, remontée notamment par le biais du suivi, ou en cas de non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié pourra émettre une alerte, par écrit selon la procédure mise en place à cet effet, à son responsable hiérarchique en vue de l’organisation d’un entretien, sous 15 jours ouvrés, auquel assistera un membre du Département RH.
Au cours de cet entretien, les thèmes relatifs à la charge de travail, aux durées de travail et de repos, à l’amplitude de travail, à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, seront abordés, en vue de déterminer les causes de cette surcharge et convenir ensemble des actions correctives appropriées, par exemple : Élimination de certaines missions Nouvelle priorisation de missions Report de délais Répartition sur d’autres collaborateurs Développement d’aide personnalisée, par voie d’actions de formation ou de sensibilisation.
Le Département Ressources Humaines informera, chaque mois, le salarié en forfait annuel en jours dans les cas où :
Le salarié n’aurait pas procédé à l’entérinement de ses jours travaillés / non travaillés
Les données déclarées par le salarié feraient apparaître que les limites concernant les dérogations au repos hebdomadaire de deux jours consécutifs auront été atteintes.
Sans régularisation, le responsable hiérarchique sera informé, et, convoquera le salarié en forfait annuel en jours dans les 8 jours, à un entretien aux fins d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, d’envisager, en cas de besoin, toute solution permettant d’apporter des correctifs aux difficultés qui auraient été identifiées.
Temps de repos et droit à la déconnexion
Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés soumis à une convention de forfait en jours, chaque salarié organisera son travail à l’intérieur de son forfait, sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et au repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs. Il peut y être dérogé exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (à titre d’exemple : déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; manifestations professionnelles ; intervention en astreinte, projets spécifiques urgents).
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.
Ainsi, en dehors des périodes de travail et d’astreinte, chaque salarié bénéficie d’un droit et à un devoir à la déconnexion les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés, ses repos, et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Conformément aux dispositions légales, et à l’article 4 ci-dessous, Il est ainsi demandé aux salariés en forfait jours de : Respecter les périodes de repos, congés et suspension de contrat ; S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; Recourir à l’envoi en différé des messages électroniques en dehors des horaires de travail ; Ne pas solliciter de réponse immédiate, hors des plages de travail, de la personne réceptrice du message, sauf si cette demande répond à une urgence nécessaire au bon fonctionnement de l’activité systémique de l’entreprise ;
S’abstenir, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter ses collaborateurs en dehors des journées de travail.
Pour toute absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence
Droit et devoir à la déconnexion
Les parties réaffirment que les outils numériques constituent une opportunité pour favoriser la collaboration au sein de LA SOCIÉTÉ DAITO KASEI EUROPE et ont permis d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail plus collaboratifs et ouverts, notamment la mise en œuvre de l’accord Télétravail.
Ces outils ne doivent néanmoins pas conduire à confondre « Temps de travail » et « Temps de repos ».
Les parties réaffirment que le droit à la déconnexion vise à assurer l’effectivité des temps de repos et de congés des salariés, ainsi qu’à préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale de ces derniers.
L’objectif du présent chapitre est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail des salariés ainsi qu’un environnement de travail respectueux de la vie privée.
Les mesures mises en place visent à informer les salariés sur les risques liés à l’hyper-connexion et à la possible addiction aux outils numériques.
Compte tenu de l’activité et du mode de fonctionnement de la Société, la majorité des salariés est dotée de Technologies de l’Information et de la Communication (TIC).
Ces équipements, préalable nécessaire au déploiement de l’accord Télétravail, favorisent au surplus la mobilité des salariés au sein de nos bâtiments, ainsi que lors de leurs déplacements professionnels.
La fourniture d’équipements informatiques et de téléphonie mobile doit, néanmoins, correspondre à un besoin réel des salariés. Elle ne peut en aucun cas avoir pour finalité que les salariés travaillent en dehors des horaires habituels de travail, hors collaborateurs soumis aux astreintes ou aux interventions exceptionnelles.
Ainsi, il ne sera pas fourni systématiquement de téléphone portable à tous les salariés sauf en cas de justification expresse et circonstanciée expressément validée par la hiérarchie.
Définition du droit à la déconnexion
A titre liminaire, il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) en dehors de son temps de travail et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Outils numériques professionnels (TIC) : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet y compris réseaux sociaux personnels utilisés à usage professionnel etc.…) qui permettent d’être joignable à distance et de maintenir une relation de travail
Temps de travail : horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos. Dans ce cadre, l’utilisation des « outils numériques professionnels » constituent du temps de travail.
L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique que le salarié soit également acteur de son droit à la déconnexion.
Afin de garantir le respect des durées minimales de repos, la Société rappelle que les TIC ne doivent pas, par principe, être utilisées pendant les périodes de repos, sauf à des fins personnelles.
En aucun cas, l’employeur et les responsables hiérarchiques ne pourront contraindre un salarié à utiliser les TIC en dehors des heures de travail et des périodes d’astreintes ou interventions exceptionnelles dûment planifiées.
Exercice du droit à la déconnexion
Les parties conviennent, dans le but de renforcer la protection de la santé des collaborateurs et leur efficacité professionnelle, du caractère obligatoire de la déconnexion.
Droit des salariés Tout salarié a le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail (ANI 26 novembre 2020) ou en dehors des périodes d’astreinte ou interventions exceptionnelles dûment planifiées.
Le droit individuel de chaque salarié à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation de répondre aux mails, SMS, appels en dehors de leur temps de travail ou d’astreinte.
Les Parties rappellent que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Par exception au paragraphe précédent, l’usage des TIC pendant les périodes de repos est toutefois possible mais doit être justifiée par la gravité et l’urgence ou l’importance exceptionnelle du sujet traité et via une communication envoyée explicitement pour action à un salarié ou groupe de salariés nommément identifiés.
Dans ce cas, le salarié doit être averti, par un échange oral ou par un SMS, du caractère urgent et important. Un simple courriel ne saurait être suffisant.
Un salarié, qui n’est pas d’astreinte, ne pourra être ni sanctionné, ni pénalisé pour ne pas avoir répondu à un appel, à un email, à un SMS professionnel lors de ses temps de repos.
De même, durant les horaires de travail, un salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu immédiatement à un mail, SMS, appel, message instantané, ou toute autre sollicitation électronique.
En tout état de cause, tous les collaborateurs, y compris les managers, doivent respecter les règles de sécurité informatique de la Société. Ainsi aucun salarié ne saurait être sanctionné pour avoir refusé d’avoir des échanges professionnels via des outils personnels.
Obligation des salariés
Les responsables hiérarchiques doivent veiller à ne pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs temps de travail, sauf urgence avérée ou particulière gravité du sujet à traiter.
De même, les salariés veilleront à ne pas contacter leurs collègues en dehors de leur temps de travail, et plus particulièrement après 19h30 les jours ouvrés, sauf : Urgence ou particulière gravité du sujet à traiter ; Travaux exceptionnels et spécifiques notamment lors des opérations de migration ou de maintenance réalisées le week-end.
Dispositions particulières pour-les cadres au forfait jours
Les salariés dont le temps de travail est décompté sous la modalité du forfait jour ne sont pas soumis à l’horaire collectif, mais ils sont soumis aux règles de repos obligatoires.
Compte tenu de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions, les salariés au forfait sont libres d’utiliser les moyens de communications à leur convenance, dans la mesure où ils n’attendent pas de réponse ni de lecture à réception en dehors des heures de travail. Ils devront toutefois s’interroger sur la pertinence de l’envoi de message à leurs collègues ou à leurs équipes pendant leur temps de repos.
Tout responsable hiérarchique veillera à ne pas les contacter durant leurs périodes de repos notamment durant les week-ends, les périodes de congés, et après 19h30 les jours ouvrés
D’une manière générale, les salariés en forfait jour devront faire un usage raisonné des TIC, et l’utilisation des outils numériques à des horaires tardifs ou durant pendant les périodes de repos devra être justifiée par la gravité et l’urgence ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
Compte tenu de leur liberté dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés en forfait jour veilleront à se déconnecter quotidiennement et hebdomadairement afin de respecter ces durées minimales de repos. Les Parties signataires rappellent que les salariés en forfait jour doivent respecter la durée quotidienne de repos de 11 heures consécutives minimum, ainsi que la durée hebdomadaire de repos de 35 heures consécutives minimum.
Il est recommandé aux salariés de se réserver des plages horaires dans leur agenda afin de s’assurer des périodes de déconnexion entre les différentes réunions et sollicitations.
Les outils de messageries électroniques sont dotés de « statuts ne pas déranger », ils peuvent être utilisés pour s’assurer des périodes de pause, de courte durée, entre deux périodes de temps de travail effectif ou de concentration.
Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques & Mise en place d’une gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail
Les Parties conviennent qu’afin de garantir le droit à la déconnexion de chaque salarié, il convient d’encourager les bonnes pratiques des TIC. Il est recommandé à tous les salariés de : Ne pas envoyer de mail/SMS/message instantanés, en dehors des horaires habituels de travail ; S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, notamment la communication à l’oral ; S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) et l’utilisation des champs CC et CCI ; S’interroger sur la pertinence des pièces jointes aux emails ; Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu et le degré d’urgence du courriel ; Utiliser à bon escient les indicateurs d’importance ; Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; Veiller à la neutralité et la concision de son courriel, cela évitant au destinataire de perdre du temps dans le traitement du message ; Limiter l’envoi d’email, SMS, ou d’appels en dehors des horaires habituels de travail, sauf particulière urgence, gravité, importance exceptionnelle du sujet traité ; Restreindre l’usage des SMS aux urgences ou à la gravité du sujet à traiter, et à la distribution d’informations spécifiques de manière sécurisée. En cas d’abus manifeste et/ou récurrent de l’utilisation des outils numérique par un salarié, un rappel « des bonnes pratiques » pourra lui être fait par son manager et/ou la direction des ressources humaines. Faute de rectifier ce comportement, une sanction pourra être envisagée conformément à l’échelle des sanctions prévue au sein du Règlement Intérieur. Respecter les procédures internes et notamment la charte informatique ainsi que les politiques de gestion des données (RGPD) Veiller à maintenir un niveau de communication professionnelle, dans le respect du règlement intérieur, notamment en ces dispositions relatives à la prévention du harcèlement moral et sexuel et au respect des bonnes mœurs.
Ces principes seront diffusés à l’ensemble des collaborateurs et managers et affichés dans les locaux.
Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les Parties conviennent que les TIC doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des salariés et de leur vie privée.
Dans ce cadre, les Parties rappellent l’importance : De la qualité de la relation au sein des équipes ; De promouvoir une communication et un dialogue de qualité au sein des équipes tant sur le fond que sur la forme ; De temps dédiés de communication à l’oral en individuel et en équipe, qui doivent prévaloir sur la messagerie électronique ; Du respect de la vie privée et en particulier des temps de repos personnel.
Des actions de formation et de sensibilisation systématiques seront organisées à destination des responsables hiérarchiques. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
Chaque année, la Société organisera une action de sensibilisation à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels
Alertes
En cas de non-respect des dispositions ci-dessus, les salariés pourront saisir le Département Ressources Humaines et/ou aux représentants du personnel afin de trouver une solution adaptée permettant de garantir l’effectivité de leur droit à la déconnexion.
L’employeur est tenu en matière de santé et de sécurité des salariés à une obligation de moyen renforcée, tout usage abusif des TIC qui pourrait porter atteinte à la santé du collaborateur et de ses collègues, pourra amener la Direction à mettre des actions correctrices voire « couper » les accès à distance de façon ad hoc au regard de la situation.
Ces mesures pourront justifier le prononcé d’une sanction disciplinaire à l’encontre du salarié, conformément à l’échelle des sanctions prévues au sein du Règlement Intérieur.
Dispositions finales
Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous
En application des dispositions de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent que la Direction de la société DAITO KASEI EUROPE organisera une réunion avec deux représentants de la Direction et l’élue titulaire du Comité Social et Économique signataire ayant pour objet de : Assurer le suivi et la bonne exécution de l’accord Garantir le respect de ses mesures et dispositions Proposer des mesures d’ajustement au regard des éventuelles difficultés rencontrées ou des points qui nécessiteraient le cas échéant des adaptations Examiner tout point de désaccord survenu sur les conditions d’application
Selon la périodicité suivante : Durant les deux premières années à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord, il sera fixé une réunion semestrielle. A partir de la troisième année à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord, il sera fixé une réunion annuelle.
Un délai minimum de 7 jours calendaires est fixé entre l’envoi de la convocation accompagnée de l’ordre du jour et la date effective de la réunion. Les convocations et les documents pourront être adressés à l’ensemble de la délégation du personnel par la Direction par courrier électronique.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 4 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Durée de l’accord et Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à l’issue de la réalisation des formalités de dépôt.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'accords collectifs précédents ou d'usage.
Révision de l’accord
La révision de l’accord (modification ou adaptation) sera opérée selon les modalités légales en vigueur.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifieront, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Les dispositions, objet de la demande révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant et seront maintenues au cas où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation par l’une ou l’autre des parties à l’accord devra être notifiée à l’autre par lettre recommandée avec accusé de réception, à la DREETS et au greffe du Conseil de prud’hommes de Montmorrency.
A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois.
Notification et Dépôt
Conformément aux articles L. 2231-5 suivants du Code du travail, le présent accord est déposé : en un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Montmorrency et un exemplaire numérisé auprès de la DREETS compétente en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccord » dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail.
Le dépôt du présent accord doit être accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Le présent accord sera adressé à l’élue titulaire du CSE signataire et mis à disposition des salariés par voie d’affichage.
Le présent accord est versé dans la base de données nationale prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Toutefois, par un acte distinct du présent accord, les parties au présent accord pourront acter d’une publication partielle de l’accord conformément aux dispositions de l’article R.2231-1-1 du Code du travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l’accord et la version de l’accord destinée à la publication, font l’objet du dépôt ci-dessus prévu.
Il est adressé à l’observatoire paritaire de la négociation collective à l’adresse cgi@cgi-cf.
Fait en 2 exemplaires à Taverny le 19 décembre 2024
