ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
à compter du 1er janvier 2024
LES PARTIES SIGNATAIRES
Le présent accord est conclu entre :
La société
DARRAS & JOUANIN., SAS au capital de 2 000 000 euros, inscrite au RCS d’EVRY sous le numéro 321 057 978, dont le siège social est situé 2, rue des Sables 91170 VIRY-CHATILLON, représentée par M agissant en qualité de DRH,
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
CGTreprésentée par agissant en qualité délégué syndical
CFE-CGCreprésentée par agissant en qualité délégué syndical
D’AUTRE PART
Ci-après désignées conjointement «
les Parties ».
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
En effet, dans un contexte de digitalisation croissante de la société et plus généralement du monde du travail et de l’allongement des temps de transports, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.
Cet accord a pour objectif de fixer le cadre de la mise en œuvre du télétravail au sein de la société Darras & Jouanin, tout en conciliant les nécessités de l’entreprise et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail.
Il est entendu que le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie, et la confiance.
Les principes fondateurs du télétravail au sein de la société Urbaine de Travaux sont les suivants :
Le strict respect du volontariat,
La préservation du lien social et le respect de la vie privée,
La réversibilité,
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle.
Article 1 : Définitions du télétravail
Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du travail qui dispose que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail s’effectue dans les conditions suivantes :
Le télétravail occasionnel : la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes mais sur un nombre limité annuellement pour lesquels il est possible de « télétravailler » et ce, selon un rythme qui garantit le bon fonctionnement de l’entreprise. Ce type de télétravail occasionnel s’adresse aux salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dans leur mobilité, et possédant des équipements professionnels leur permettant de travailler à distance à tout moment.
Le télétravail régulier : la fréquence est définie sur un jour fixe de la semaine. Ce type de télétravail tel que précisé dans la présente charte sera formalisé via le support prévu à cet effet.
Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail
2.1. Les activités concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance. Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité de celui-ci puisse être exercée à distance. Il nécessite une certaine aptitude individuelle et des qualités professionnelles telles que la gestion et l’organisation de son temps de travail ainsi qu’une bonne maîtrise des outils informatiques et de communication.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : les activités de production et d’encadrement direct des compagnons sur les chantiers.
2.2. Les critères d’éligibilité
Ce présent accord s’applique aux salariés de la société Darras & Jouanin qui remplissent les conditions suivantes :
Titulaire d’un CDI à temps plein,
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,
Les activités du salarié doivent pouvoir être réalisées pour tout ou partie à distance,
L’exécution du travail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.
Ainsi, les salariés en CDD, en alternance ou en stage conventionné ne sont pas éligibles à ce dispositif.
Les salariés ayant des activités qui, par nature, requièrent la nécessité d’une présence physique permanente, notamment en raison des équipements matériels uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de production et de confidentialité, ne peuvent être éligibles au télétravail.
Les salariés en télétravail (occasionnel ou régulier) doivent tout mettre en œuvre pour assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise sans possibilité de décaler ou de reporter le jour fixe de télétravail. Ainsi, si la présence du salarié est finalement exigée dans les locaux de l’entreprise ce jour-là, la journée en télétravail pourra être annulée par le Responsable hiérarchique dans un délai raisonnable.
L’appréciation de l’éligibilité du salarié se fera par le Responsable hiérarchique à chaque demande formulée par un salarié.
Article 3 : Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectuera au domicile habituel du salarié. Le lieu du télétravail doit assurer un environnement propice à un travail de qualité, et garantir la confidentialité et la sécurité des données et des personnes.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.3.
Article 4 : Modalités de mise en œuvre du télétravail
4.1 Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel repose sur une relation de confiance entre le salarié et son Responsable, mais également sur la faculté du Responsable de pouvoir apprécier la performance du salarié au regard des objectifs fixés. Ce type de télétravail occasionnel s’adresse aux salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dans leur mobilité, et possédant des équipements professionnels leur permettant de travailler à distance à tout moment.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique via le support prévu à cet effet (annexe n°1) remis en main propre ou par mail 48h avant son application. Cette demande devra faire l’objet d’une validation par le Responsable hiérarchique dans les 24h. A défaut de réponse, elle est considérée comme acceptée.
Si la Société considère que le salarié remplit les critères d’éligibilité et que l’organisation du service dont relève le collaborateur le permet, elle peut proposer à ce dernier de bénéficier du télétravail. Cette proposition sera faite par tout moyen au moins 48 heures avant la mise en œuvre effective du télétravail. Le salarié disposera alors d’un délai de 24 heures pour informer, par tout moyen, son supérieur hiérarchique de sa décision. L’absence de réponse vaut refus d’accepter la mise en place du télétravail.
Le télétravail occasionnel devra être fixé par journée entière et sera limité à 20 jours par an (pour une année complète de travail). Les journées de télétravail occasionnel ne peuvent dépasser plus de 2 jours/mois travaillés.
4.2 Télétravail régulier
- Procédure à suivre : Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique via le support prévu à cet effet (annexe n°2) remis en main propre ou par mail 1 mois avant la date envisagée de son application.
- Le Responsable hiérarchique devra accepter ou refuser dans les 15 jours qui suivent la demande. S’il y a refus de la demande de télétravail, il devra être motivé et faire l’objet d’un refus par écrit.
- Afin d’assurer un lien social avec l’Entreprise, le télétravail régulier partagé est limité à
1 jour par semaine et sera fixé par journée entière.
Si la Société considère que le salarié remplit les critères d’éligibilité et que l’organisation du service dont relève le collaborateur le permet, elle peut proposer à ce dernier de bénéficier du télétravail. Cette proposition sera faite par tout moyen au moins 1 mois avant la mise en œuvre effective du télétravail. Le salarié disposera alors d’un délai de 15 jours pour informer, par tout moyen, son supérieur hiérarchique de sa décision. L’absence de réponse vaut refus d’accepter la mise en place du télétravail.
- Lorsque la demande de télétravail est acceptée et validée par le salarié, par son Responsable hiérarchique et son N+2, l’accord est formalisé par une convention de télétravail précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail et rédigée par le service RH. Cette convention de télétravail est conclue pour une période d’un an, renouvelable chaque année par tacite reconduction. Elle précisera notamment les informations suivantes :
Dates de début de mise en œuvre du télétravail,
Délai de prévenance en cas de réversibilité,
Répartition des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise et ceux travaillés à distance,
Le lieu du télétravail,
Le matériel mis à disposition,
4.3 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail : réversibilité
4.3.1 Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
4.3.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail
La réversibilité définitive est possible à l’initiative soit du Responsable hiérarchique soit du salarié.
Le salarié ou le Responsable hiérarchique peut mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’en motiver la décision dans le cadre d’un entretien et d’en aviser l’autre partie, en cas de constat que le télétravail ne convient pas ou plus à l’organisation du travail du salarié ou de l’équipe ou le cas échéant à la situation personnelle du salarié. Le salarié stoppe le télétravail et retourne dans les locaux de l’entreprise dans un délai maximum d’un mois. D’un commun accord, ce délai peut être raccourci.
Dans ce cas, le salarié réintégrera, pour la totalité de son temps de travail contractuel, son lieu de travail habituel dans un bureau partagé ou un bureau dédié.
Le télétravail cesse de plein droit :
En cas de changement de poste ou de fonction, la situation de télétravail peut être réexaminée avec le nouveau Responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.
En cas de non-respect des dispositions de la convention, après alerte formalisée, expliquant ce non-respect de manière factuelle ; la résiliation se fait sous 7 jours.
Le télétravail sera suspendu à l’initiative des deux parties en cas d’indisponibilité temporaire du matériel informatique rendant impossible l’exercice de celui-ci ou d’absence de connexion personnelle.
Article 5 : Modalités de régulation de la charge de travail et de l’organisation du travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En effet, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’Entreprise. L’exécution du travail à distance ne modifie pas le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Le responsable hiérarchique doit s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le Responsable hiérarchique du télétravailleur devra effectuer avec ce dernier un bilan lors de l’entretien annuel. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur dans l’Entreprise. Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail, les durées minimales de repos ainsi que les horaires de l’Entreprise.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et possibilités de promotion professionnelle que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés. Afin de s’assurer du bon déroulement de son travail, le télétravailleur bénéficie d’un bilan annuel réalisé au moment de l’entretien individuel annuel.
Article 6 : Détermination des plages horaires et droit la déconnexion
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes pendant lesquelles il doit être possible de le joindre :
Pour les salariés du siège social : 8h45 – 12h30 / 13h30 -17h30 du lundi au jeudi
8h30 -12h30 /13h30 -15h30 le vendredi
Pour les salariés des sites de production : horaires attachés au site
Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou ses interlocuteurs externes et de consulter sa messagerie régulièrement.
Comme le précise la charte du droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise, le salarié sera réputé avoir un droit à la déconnexion hors des plages horaires définies avec le responsable hiérarchique. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié.
Article 7 : Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles
Le salarié préalablement à son passage en télétravail s’assure de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure également de la conformité de son installation électrique à la réglementation en vigueur. De plus, le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité propice au travail et à la concentration.
L'entreprise fournit, et entretient un ordinateur portable nécessaire au télétravail. Toutefois, en fonction de la nature du poste de travail occupé par le salarié, la question du matériel sera à évoquer avec sa hiérarchie. Le matériel mis à disposition au télétravailleur doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de bonne utilisation du matériel ainsi que la charte informatique. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en sollicitant les services de FAYAT IT via la plateforme dédiée. Le télétravailleur est tenu d’entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. Enfin, l’Entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel éventuellement mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en état et à le restituer à l’issue de la période de télétravail. L’Entreprise ne prendra pas à sa charge une éventuelle quote-part de frais liés à la consommation d’énergie, de forfait internet, et tout autres frais liés au télétravail qui resteront à la charge du salarié.
Article 8 : Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Article 9 : Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’Entreprise, conformément au règlement intérieur.
Article 10 : Frais professionnels et avantages sociaux
Le télétravail n’ouvre pas droit à l’indemnité de trajet.
Le collaborateur bénéficiera du chèque déjeuner pour les jours télétravaillés. Le chèque déjeuner se substitue aux paniers repas pour les jours télétravaillés.
Article 11 : Frais professionnels et avantages sociaux
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 12 : Dispositions diverses
12.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter de 1er janvier 2024.
12. 2 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
12. 3 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les signataires du présent accord se réuniront tous les 12 mois après l’entrée en vigueur de l’accord afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. Ce bilan sera également transmis au comité social et économique. Il en sera de même au terme de chaque période de référence. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois afin d'adapter lesdites dispositions.
12. 4 Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
12. 5 Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS d’EVRY. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
12. 6 Notification de dépôt
Conformément aux articles du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de « TéléAccord » du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l'article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Elle en informera les autres parties signataires. Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : mise à disposition sur l’intranet QSE. Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social.
