ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
ENTRE :
La société DATAFARM ENERGY, société par actions simplifiée, au capital social de 1.162,76 €, immatriculée au RCS d’EVRY sous le numéro 894 037 845, dont le siège social est situé 9 rue Charles Fourier – 91000 EVRY-COURCOURONNES, représentée par Monsieur Stéphane PETIBON, agissant en qualité de Président.
Ci-après dénommée « la société » ou « l’employeur »,
D'une part,
ET :
La majorité des 2/3 des salariés présents dans les effectifs au jour de la consultation,
Ci-après dénommée « les salariés »
D'autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les parties ».
PRÉAMBULE
La société DATAFARM ENERGY accompagne la transition écologique et la souveraineté énergétique des territoires grâce à la valorisation des déchets organiques en gaz renouvelable. La société est spécialisée dans la valorisation des déchets organiques issus des collectivités, des agriculteurs et des industriels du territoire en s’appuyant sur deux technologies complémentaires : · la méthanisation pour les déchets fermentescibles et biodéchets issus des agriculteurs, des agro-industriels et des collectivités ; · la pyrogazéification pour les déchets verts et ligneux issus de l’agroforesterie, des scieries, des industries papetières et des collectivités. La société DATAFARM ENERGY valorise également : · les crédits carbone par l’évitement des émissions et/ou la séquestration ; · les coproduits (digestat, biochar, bioCO2) issus de ses procédés ; · les différents bénéfices environnementaux à travers les mécanismes de PSE. L’effectif de la société est de 9 salariés. A ce titre, la société n’a pas mis en place de Comité Social et Economique. Au jour de la rédaction du présent accord (ci-après l’« Accord »), la société ne fait l’application d’aucune convention collective. Le présent Accord est conclu dans le cadre des articles L.3121-53 et suivant du Code du travail.
Compte tenu de son activité, la société compte de nombreux salariés qui bénéficient d’une large autonomie d’initiative, d’une liberté et d’une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail et assurent la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leurs missions.
Pour ces salariés, la prédétermination de la durée hebdomadaire de travail s’avère impossible. C’est pourquoi, l’employeur a fait le choix de recourir à des conventions de forfait en jours, lesquelles permettent de décompter la durée du travail en nombre de jours sur l’année.
L’objectif étant ainsi de favoriser la prise d'initiative et développer encore plus l'autonomie de l'ensemble des salariés, tout en leur permettant de bénéficier d’une grande souplesse et flexibilité dans l’organisation de leur travail.
Le présent Accord répond à cet objectif. Dès lors, les dispositions énoncées ci-après, et contenues dans l’Accord, se substituent de plein droit aux accords, usages ou engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet, lesquels cesseront alors de s’appliquer.
Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD
L’Accord a pour objet de définir les modalités effectives de recours aux conventions de forfait annuel en jours au sein de la société DATAFARM ENERGY. L’Accord conclu conformément aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail et à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » doit prévoir : · les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des dispositions du Code du travail ;
· la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
· le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours s’agissant du forfait en jours ;
· les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
· les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ;
· les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
· les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
· les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
L’Accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs, en vigueur au sein de la société, et ayant le même objet.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Conformément à la définition donnée à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec : · les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; · mais également avec les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application du présent Accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés : · occupant un emploi appartenant à la catégorie des cadres ; · occupant un emploi n’appartenant pas à la catégorie des cadres mais bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et notamment les fonctions suivantes : o responsables d’affaires ; o développeurs commerciaux ; o chargé( e) de projets (événementiels communication, financements) ; o office manager.
Les parties conviennent que tout rattachement à une convention collective, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent Accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
ARTICLE 3 - DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL
3.1 Décompte du temps de travail en demi-journées sur une base annuelle Les salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de demi-journées travaillées fixées à 436 demi-journées, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète. La période de référence annuelle complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 3.2 Année incomplète Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence, le nombre de demi-journées à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : Forfait annuel : 436 demi-journées Base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) Nombre de demi-journées à travailler = 436 x nombre de semaines travaillées / 47 3.3 Traitement des absences Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, soit de 10 demi-journées, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie ou l’accident du travail. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
3.4 Forfait en jours réduits
En accord avec le salarié, le nombre de demi-journées travaillées peut-être réduit en deçà du plafond de 436 demi-journées, prévu à l’article 3.1. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours ou demi-journées fixés par sa convention de forfait et sa charge de travail devra être adaptée à la réduction du nombre de demi-journées travaillées. 3.5 Jours de repos dits « RTT »
3.5.1 Nombre de jours de repos dits « RTT »
Afin de ne pas dépasser le plafond de 436 demi-journées de travail sur l’année, convenu à l’article 3.1, les salariés bénéficient de jours de repos (dits « RTT ») dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Pour calculer le nombre de jours « RTT », il convient de soustraire aux 730 demi-journées par an, les jours qui ne sont pas travaillés habituellement soit : les repos hebdomadaires (samedi et dimanche à l’exclusion de ceux comptabilisés dans les congés payés), les congés payés (soit 25 jours ouvrables par année complète) et les jours fériés quand ils tombent sur une journée habituellement travaillée. Du résultat de cette soustraction est ensuite déduit le plafond annuel de demi-journées travaillées, fixé à 436 demi-journées. Le nombre de jours « RTT » n’est pas fixe et varie d’une année à l’autre. Par exemple, pour l’année 2023, du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023, le nombre de jours « RTT » sera calculé comme suit : Année 2023 = 365 jours (année non bissextile) Jours de repos hebdomadaires = 104 jours Jours fériés hors samedi et dimanche = 9 jours Congés payés = 25 jours Total = 365 – (104 + 9 + 25) = 365 – 138 = 227 jours – 218 jours (436 demi-journées /2) = 9 jours En 2023, les salariés au forfait bénéficieront donc de 9 jours « RTT ». Ces jours de repos sont distincts des jours de congés payés, des éventuels jours de congés liés à l’ancienneté et des jours fériés. Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Les salariés relevant du présent Accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
3.5.2 Impact des absences sur le nombre de jours « RTT »
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours « RTT » doit être calculé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés dans l’année. Ainsi, si le salarié a eu 10 jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif, le nombre de jours « RTT » recalculé est calculé comme suit : 218 jours (436/2) – nombre de jours d’absence (10) = 208 9 jours RTT x (208 / 218) = 8,5 jours (arrondis à 9 jours)
3.5.3 Prise des jours « RTT »
Les jours « RTT » doivent être pris pendant la période de référence soit du
1er janvier au 31 décembre .
Seuls les jours effectivement acquis peuvent être pris. Les jours acquis sont calculés au prorata temporis du nombre de mois travaillés depuis le début de la période de référence. Ainsi, au 30 juin 2023, le nombre de jours « RTT » acquis est de : (6/12) x nombre de jours RTT pour l’année (9 en 2023) = 4,5 Le résultat est arrondi au nombre entier le plus proche, soit 5. Le salarié qui entend prendre un ou plusieurs jours de RTT doit formuler sa demande par écrit à l’employeur
au moins 7 jours avant la date souhaitée. L’employeur lui fait part de son acceptation ou de son refus dans les plus brefs délais.
En principe, les jours « RTT » non pris au
31 décembre de chaque année sont perdus. Néanmoins, et à titre exceptionnel, le salarié qui n’aura pas soldé ses jours « RTT » à la fin de la période de référence, pourra demander à l’employeur de bénéficier d’un report de ces jours acquis mais non pris.
Dans ce cadre, à titre exceptionnel, le salarié devra impérativement poser ces jours « RTT » avant le 31 mars de l’année N+1.
3.5.4 Renonciation à certains jours « RTT »
Le plafond de 436 demi-journées ne constitue pas une durée maximale de travail.
Les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, travailler au-delà du plafond de 436 demi-journées, en renonçant à une partie de leurs jours de repos. Le nombre maximal de jours travaillés sera alors de 235 jours (L.3121-66 du Code du travail).
L'accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par un avenant écrit au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Les salariés qui renoncent à des jours de repos bénéficient, en contrepartie, du versement d'une majoration de 10% de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Il est rappelé que la renonciation à des jours de repos est reconnue par la loi, à la date de conclusion du présent Accord, comme étant compatible avec le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours fériés chômés ainsi que les congés payés.
ARTICLE 4 - TEMPS DE REPOS
Les salariés qui bénéficient d’une convention de forfait jours ne sont pas soumis : · à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail ; · à la durée maximale quotidienne prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ; · aux durées maximales hebdomadaires prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail. Chaque salarié sous convention de forfait annuel en jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de ses missions, à condition que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail restent raisonnables et que le temps de travail soit réparti de manière rationnelle et équilibrée. Ainsi, et malgré cette liberté d’organisation du temps de travail, les salariés en convention de forfait jours sont tenus de respecter : · un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ; · un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’employeur publiera sur l’espace de travail collaboratif de l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
L’effectivité du respect par les salariés de ces durées minimales de repos est assurée par les dispositions ci-après.
ARTICLE 5 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, des moyens effectifs sont mis en place pour contrôler la durée du travail des salariés sous convention de forfait annuel en jours, sans que cela ne soit contraire à leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps. A cette fin, l’employeur met en œuvre les moyens nécessaires et utiles pour assurer aux salariés sous convention de forfait annuel en jours des horaires et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une répartition équilibrée de leur temps de travail.
5.1 Contrôle et décompte des jours travaillés/non travaillés
Le décompte des jours travaillés doit se faire au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. L’employeur est donc tenu de remettre à chaque salarié en forfait jours,
un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos dits « RTT ».
Chaque salarié s’engage à
déclarer (auto-déclaration) mensuellement ces informations à partir des moyens mis en place par l’employeur, le document ainsi effectué devant faire apparaître la date et le nombre de jours travaillés et préciser la nature des jours non travaillés.
Si l’employeur constate que l’organisation adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il peut organiser un rendez-vous avec le salarié afin de discuter en commun des solutions à mettre en œuvre pour rétablir la situation. Par ailleurs, les salariés sont tenus d’informer l’employeur de tout événement ou élément qui accroît de façon inhabituelle ou anormale, leur charge de travail.
5.2 Entretiens individuels
Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoque chaque salarié, au moins une fois par an, à un entretien individuel. Comme exposé à l’article 5.1, l’employeur peut également convoquer le salarié à tout moment lorsqu’il constate une situation inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation ou de charge de travail. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail ; - l'amplitude de ses journées travaillées ; - la répartition dans le temps de sa charge de travail ; - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - sa rémunération ; - les incidences des technologies de communication ; - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu établi pour chaque entretien.
Le salarié et l’employeur examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
5.3 Obligation de déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des emails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, ni pendant les périodes de suspension du contrat. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail
(soit entre 20 heures et 7 heures), pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Il est rappelé à chaque salarié en forfait jours qu’il est essentiel de : · privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; · indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; · ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; · éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; · pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un autre membre de l'entreprise en cas d'urgence ; · pour les absences de plus de 8 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès. Les mêmes règles concernent l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS. Si, au cours d’un entretien annuel et/ou à la suite d’une alerte, un salarié en forfait annuel en jours exprime le besoin d’être aidé pour se déconnecter, l’employeur envisagera des moyens complémentaires adaptés à la situation professionnelle et personnelle du salarié concerné.
5.4 Alerte du salarié
Si malgré la mise en œuvre de toutes les mesures précitées, le salarié fait face à une situation qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et/ou est soumis à une amplitude et/ou une charge de travail qui l’empêchent de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée, il doit immédiatement en informer l’employeur. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié
dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
5.5 Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, une visite médicale distincte est organisée à la demande des salariés sous convention de forfait annuel en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.
ARTICLE 6 - REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La rémunération mensuelle des salariés en forfait jours est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
ARTICLE 7 - DISPOSITIONS DIVERSES : FORMALITÉS, DEPOT ET PUBLICITE
7.1 Durée de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. L’Accord entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2023. Il est applicable à l’ensemble des contrats de travail en cours. Il sera établi en autant d’exemplaires que de signataires, plus un exemplaire réservé à l’inspection du travail et un au Conseil de prud’hommes.
7.2 Révision et dénonciation de l’Accord
Toute demande de révision de l’Accord devra être signifiée et mise en œuvre selon les dispositions légales en vigueur. L’Accord pourra être dénoncé par l’employeur ou par les salariés dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois (3 mois), courant à compter de la date de notification de la dénonciation. En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires notamment en matière de durée ou d’aménagement du temps de travail, ou en cas de rattachement de l’entreprise à une convention collective, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent Accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les possibilités de réviser le présent Accord pour l’adapter à la situation nouvelle.
7.3 Publicité et dépôt de l’Accord
L’Accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise auprès de la DREETS compétente via la procédure Téléaccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). En outre, un exemplaire sera envoyé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’Evry.
7.4 Conditions d’application de l’Accord aux contrats en cours
Tous les salariés pourront consulter un exemplaire de l’Accord tenu à leur disposition par la Direction sur l’espace de travail collaboratif de la société.
