Accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail dans l’entreprise
Mise en œuvre des forfaits annuels en jours
Entre les soussignés :
La société DATAMARS, société par actions simplifiée, immatriculée sous le numéro 439 984 899 au RCS de Dijon, dont le siège est situé ZAC des cerisières, 12 rue Albert Bichot, 21200 Beaune représentée par, Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Employeur »
D’une part,
Et
en sa qualité de membre élu titulaire au Comité Sociale et Economique de la Société, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 28 octobre 2024, Ci-après dénommé « le CSE »
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble, « les Parties »
Il a été convenu le présent accord d’entreprise portant sur le forfait annuel en jours (ci-après : l’« Accord ») en application des articles L. 2232-23-1 et suivants du code du travail.
PREAMBULE
Le
présent accord d’entreprise a pour objet de mettre en place des conventions de forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet. Cet accord porte par ailleurs sur le droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés de la Société.
Titre 1 : Mise en place des conventions annuelles de forfait en jours
Salariés concernés par les dispositions relatives au forfait jours
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
1.1. Les cadres
En application des dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, les cadres qui disposent d'une
autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours.
Tel est le cas notamment des
catégories de salariés suivantes :
Des salariés cadres exerçant des fonctions commerciales ou techniques requérant notamment la réalisation de déplacements importants en France ou à l’étranger ;
Des salariés cadres responsables d’un service ou roulants et autonomes.
1.2. Les non-cadres
En application des dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une
réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Tel est le cas des salariés non-cadres exerçant
des fonctions itinérantes et commerciales (conditions cumulatives) requérant la réalisation de déplacements importants en France ou à l’étranger.
1.3. Exclusion des cadres dirigeants
Sont exclus de cet accord les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du code du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
2.1. Conditions de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un accord écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) entre l’entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fixe notamment :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
- La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
2.2. Période de référence
La période de référence du forfait en jours est fixée du
1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
2.3. Nombre de jours travaillés sur l’année et de nombre de jours de repos
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos complémentaires « RTT ».
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ; - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue dans l’Accord.
Jours de repos complémentaires dits « RTT »
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dits « RTT » dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré.
Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos complémentaires est la suivante :
Nombre de jours de repos =
Nombre de jours calendaires dans l’année - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ; - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise (25 j) ; - Nombre de jours travaillés Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié au forfait jours par journée entière ou demi-journée, en concertation avec la hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
La Société, après consultation du CSE, fixera néanmoins chaque année, 3 jours, accolés aux jours fériés, au cours desquels les salariés en forfait jours devront prendre un jour de repos « RTT » ou un jour de congé.
Les RTT doivent être pris dans l’année civile sauf le cas prévu à l’article 5 ci-dessous.
Renonciation à des jours de repos complémentaires dits « RTT »
En application des dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peut, s’il le souhaite et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Conditions de prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
6.1. Prise en compte des entrées en cours d’année
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée au cours de la période de référence, le calcul des jours restant à travailler et des jours de repos « RTT » restant sera effectué selon la méthode suivante :
Le nombre de jours restant à travailler dans l’année pour le salarié nouvellement engagé par la société = (nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait + le nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours de présence du salarié dans les effectifs de la société / le nombre de jours ouvrés de l’année de référence (sans les jours fériés).
Le nombre de jours de repos restant dans l’année au salarié entré en cours d’année = (nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés – le nombre de jours restant à travailler dans l’année pour le salarié nouvellement entré au service de la société)
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
6.2. Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année
6.3. Prise en compte des absences en cours d’année
6.3.1. Incidence des absences en cours d’année sur le nombre de jours de repos « RTT »
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
6.3.2. Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence
6.4. Prise des jours de repos « RTT »
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié au forfait jours par journée entière ou demi-journée, en concertation avec la hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
8.1. Relevé des journées et demi-journées de travail et des jours et demi-journées de repos
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de journées ou de demi-journées de travail.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur a mis en place un outil de gestion qui prend actuellement la forme d’un fichier Excel dans lequel le salarié positionne les jours d’absences en les qualifiant (jours de repos « RTT » / jours de congés). Le responsable RH contrôle chaque mois les informations enregistrées dans ce tableau.
Ainsi le salarié déclare :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéficie ou non des repos, quotidien et hebdomadaire.
Le système permet de suivre le nombre de jours travaillés annuels.
Les déclarations du salarié sont validées au fur et à mesure par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines qui les contrôle une fois par mois. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure régulièrement que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Les enregistrements sont effectués par le salarié hormis les absences pour maladie, les absences liées à la maternité – paternité – adoption qui sont enregistrées par l'employeur.
8.2. Entretien annuel individuel sur la charge de travail
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien
avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
8.3. Entretien(s) complémentaire(s) à la demande du salarié
En dehors de l’entretien annuel, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Titre 2 : Droit à la déconnexion
Article 1 : Salariés visés
L’ensemble des salariés de la Société sont concernés par les dispositions relatives au droit à la déconnexion.
Article 2 : Définition du droit à la déconnexion
Le
droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les
outils numériques visés sont : les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Sont exclus du temps de travail habituel, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Article 3 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors du temps de travail et mesures favorisant la communication
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - utiliser avec modération les fonctions « cc » ou « cci » ; - indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; - privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ; - pour les absences de plus de 24 heures (excepté sur les week-ends ou les jours fériés), paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; - pour les absences de plus de 1 semaine de travail, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Article 4 : Importance du respect du temps de travail
L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées minimales de repos.
Une amplitude de travail trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.
Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.
Article 5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’entreprise.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leur temps de travail.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 6 : Actions menées par l’entreprise
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
L’usage des messageries professionnelles et l’envoi d’emails en dehors du temps de travail doivent en conséquence être restreints aux situations d’urgence ou d’importance exceptionnelle.
Ces principes s’appliquent également aux appels téléphoniques, SMS et à l’usage de tout outil ou plateforme de communication.
Titre 3 : Dispositions diverses
Article 1. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2026 pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires et moyennant un préavis de 3 mois.
Article 2. Suivi de l’accord par le CSE
Le comité social et économique sera régulièrement informé de la mise en application des dispositions du présent accord.
Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 3. Rendez-vous
Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 4. Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé ou dénoncé selon les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifieront, soit à la date expressément convenue soit, à défaut, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 5. Publicité et dépôt
Le présent accord est notifié à tous les salariés de la société et affiché au sein des locaux.
Les salariés embauchés postérieurement à la notification du présent accord se verront remettre un exemplaire lors de la signature de leur contrat de travail.
Le présent accord sera déposé, le cas échéant avec les pièces prévues aux articles D2231-6 et D2231-7 du Code du travail, par le représentant légal de la société, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire sera en outre remis au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
La partie la plus diligente transmet à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche le présent accord et informe les autres signataires de cette transmission.
Article 6 : Signature électronique
De convention expresse valant convention sur la preuve, les Parties acceptent de signer électroniquement le présent Protocole d’Accord par le biais du prestataire de services GetAccept conformément aux dispositions des articles 1366 et suivants du Code civil, les signataires s’accordant pour reconnaître à cette signature électronique, et à la mention y apposée, la même valeur que leur signature manuscrite et pour conférer date certaine à celle attribuée à la signature du présent acte par le service GetAccept.
Il est encore rappelé que l'exigence d'une pluralité d'originaux posée par l’article 1375 du code civil est réputée satisfaite pour les contrats sous forme électronique lorsque l'acte est établi et conservé conformément aux articles 1366 et 1367, et que le procédé permet à chaque Partie de disposer d'un exemplaire sur support durable ou d'y avoir accès.
