Métallurgie : accords nationaux (ouvriers, ETAM, ingénieurs et cadres) ■sit-î’. Cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable a Le délai de carence visé au n° 26 n’est pas applicable dès lors que l’un des 2 contrats successifs est conclu pour l’un des cas suivants :
remplacement d’un salarié en cas d’absence, de passage provisoire à temps partiel, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ou d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté sous CDI appelé à le remplacer ;
accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° (chef d’entreprise ou personne exerçant une activité libérale et son conjoint) et 5° (chef d’exploitation agricole et son conjoint) des articles L. 1242-2 et L. 1251-6 du code du travail ;
conclusion du contrat en application de l’article L. 1242-3 (conclusion d’un CDD pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié) ou de l’article L. 1251-7 (conclusion d’un contrat de travail temporaire pour favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ou pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié ou encore pour assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle) du code du travail.
Le délai de carence ne s’applique pas non plus lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat bu lorsqu’il refuse le renouvellement de son contrat. Accord national sur les modalités d'organisation du travail pour faire face à l'épidémie de covid-19 ♦ Accord du 3-4-2020 étendu par arrêté du 4-5-2020, JO 5-5- 2020, applicable à compter du 24-4-2020 (lendemain de son dépôt) et jusqu’au 31-10-2020 .??. Application de l'accord du 3-4-2020 ■ Accord étendu, à durée déterminée, applicable à compter du 24-4-2020 et jusqu’au 31-10-2020, en l’absence d’accord d’entreprise conclu sur le même objet. Accord conclu en application de l’ordonnance n° 2020-323 du 25-3-2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie de coro- navirus. remarque : l’ordonnance du 25-3-2020 prévoit, par dérogation aux dispositions du code du travail et aux stipulations conventionnelles applicables dans l'entreprise ou la branche, la possibilité de déterminer, par accord d'entreprise ou, i défaut, par accord de branche, les conditions dans lesquelles l'employeur est autorisé, dans la limite de 6 jours de congés, à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés. -t29:o, Fixation et modification de la prise de jours de congés payés ■ Possibilité pour l’employeur, unilatéralement, et pendant toute la période de confinement, d’imposer la prise de congés payés ou de modifier les dates de congés payés fixées avant la déclaration de l’état d’urgence sanitaire, dans la limite de 6 jours ouvrables de congés payés acquis par salarié, y compris avant l’ouverture de la période de prise au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris. Par ordre de priorité, l’employeur doit choisir :
en premier lieu, la prise de congés payés acquis au cours de la période d’acquisition précédente ;
en second lieu, la prise de jours de congés conventionnels (congés d’ancienneté notamment) ;
enfin, la prise de congés payés acquis au titre de la dernière période d’acquisition (pouvant conduire à une prise de congés par anticipation),
La période de congés choisie par l’employeur prend fin le 31-10- 2020. Délais de prévenance ■ En cas de fixation ou de modification unilatérale des congés payés, obligation pour l'employeur de respecter les délais de prévenance suivants (délais applicables pour la fixation des jours de congés pris par roulement ou collectivement dans le cadre d’une fermeture) :
pendant la période de confinement : 2 jours ouvrés minimum ;
en dehors de la période de confinement : 5 jours ouvrés minimum.
31 Fractionnement des congés sans l'accord du salarié ■ Absence d’obligation pour l’employeur de recueillir l’accord du salarié si la fixation des jours de congés (dans la limite de 6 jours ouvrables) conduit il un fractionnement du congé principal. Dans ce cas, droit à l’attribution de jours de fractionnement conformément aux dispositions légales ou aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.
Accord national relatifà l'activité réduitepour le maintien de l'emploipour faire face à l'épidémiede covid-19 ♦ Accord du 30-7-2020 étendu par arrêté du 25-8-2020, JO 26-8-2020, applicable à compter du 27-8-2020 (lendemain de la publication au JO de son arrêté d’extension) et jusqu’au 30-6-2025 «mil ï32 Application de l'accord du 30-7-2020 ■ Accord étendu, à durée déterminée, applicable à compter du 27-8-2020 et jusqu'au 30-6-2025, en l’absence d’accord d’entreprise conclu sur le même objet. Accord conclu en application de la loi n° 2020-734 du 17-6-2020 portant notamment création d’un dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable, destiné à aider les entreprises à faire face à l’impact de la crise sanitaire liée à l’épidémie de coronavirus. remarque : la loi du 17-6-2020 permet, sous réserve notamment delà conclusion d'un accord de branche étendu, aux entreprises de diminuer l'horaire de travail des salariés, et de percevoir une allocation de l’Etat pour les heures non travaillées en contrepartie d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. 1° Date rie début d’application : le début de l’activité partielle ne peut être antérieur au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d’homologation du document élaboré par l’employeur a été transmise il l’Administration. 2° Durée d’application : 24 mois maximum, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs. Le document établi par l’employeur peut être reconduit, dans le respect de cette durée maximale de 24 mois. 3° Activités et salariés concernés : sont concernés les salariés des entreprises dont l’activité est visée par l’accord national du 16-1-1979 modifié sur le champ d’application des accords nationaux de la métallurgie (v. la synthèse MÉTALLURGIE : CHAMP D’APPLICATION). Régime de l’activité partielle de longue durée ■ 1° Réduction de l’horaire de travail : au maximum, pour chaque salarié concerné, 40 % de la durée légale (sauf cas exceptionnel et autorisation de l’Administration autorisant une réduction de l’horaire de travail jusqu’à 50 % de la durée légale). 2° Indemnisation des salariés en activité partielle [dispositions étendues sous réserve qu’une régularisation de l’indemnité versée au salarié intervienne au terme de la période de référence si nécessaire (Arrêté du 25-8-2020j] : indemnité horaire fixée conformément aux dispositions légales et réglementaires, soit
Métallurgie ; accords nationaux (ouvriers, ETAM, ingénieurs et cadres) 70% de la rémunération brute, plafonnée à 4,5 SMIC. La rémunération brute est celle qui sert d'assiette à l’indemnité de congés payés ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise pu, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou ia durée stipulée dans le contrat de travail. remarque : une indemnisation plus favorable peut être versée par l'employeur si les conditions économiques et financières de l’entreprise le permettent L’indemnisation des salariés peut être lissée en cas de baisse d’activité variable au cours de la période. 3° Engagements en matière d’emploi : ils doivent porter au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d’activité réduite et s’appliquer pour une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d’application du dispositif d'activité partielle dans l’entreprise ou l’établissement.
