S.A.S. au capital de 300 000 € Dont le siège est 17 rue Venizelos (57950) Représentée par M En sa qualité de Directeur Général Immatriculée au R.C.S. de Metz sous le n° Siret : 837.602.681.00010
ET
Les salariés de la Société DB MAINTENANCE
PREAMBULE
La société DB MAINTENANCE développe une activité de maintenance et d’entretien qui nécessite un service en continu auprès de ses clients.
Cette continuité de service contraint la société à recourir à la mise en place d’un régime d’astreintes qui lui soit propre pour permettre : - d’assurer la continuité du service de maintenance auprès des clients, - aux salariés qui y seront soumis de continuer à se livrer à des occupations personnelles dans leur sphère d’intimité privée, tout en bénéficiant de compensation pour l’atteinte minime portée à leur liberté de mouvement, facilitée en cela par les nouvelles technologies de communication (tel que le téléphone portable). Ainsi, l’entreprise, désireuse de préserver les intérêts des collaborateurs soumis aux astreintes et soucieuse du respect de la législation a décidé de mettre en place avec l’accord de son personnel un dispositif simple encadrant les astreintes, dérogatoire au régime de la convention collective de la branche.
Le présent accord a pour objectif, conformément aux dispositions légales et réglementaires, de définir les conditions de mise en œuvre des astreintes et leurs modalités de compensation au sein de la société.
A la date prévue pour son entrée en vigueur, il annule et remplace toutes dispositions (engagements unilatéraux, accord de branche, convention collective, usages) ayant pu exister antérieurement et portant sur les mêmes thèmes.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société.
Les salariés susceptibles d’être concernés se verront soumettre une clause spécifique dans leur contrat de travail.
ARTICLE 2 : DEFINITION ET PRINCIPES DE L’ASTREINTE
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du Travail, « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif ».
L’utilisation de moyens modernes de communication permet d’assouplir cette règle en précisant que le salarié en astreinte n’est plus contraint de demeurer à son domicile ou à proximité mais doit être joignable et être en mesure d’intervenir directement ou indirectement pour effectuer un travail au service de l’entreprise depuis son domicile ou sur un site client.
L’astreinte intervient en sus de l’activité du collaborateur et en dehors des heures normales d’activité.
La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. En ce sens, elle est prise en compte pour le calcul des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Le salarié dispose donc librement de son temps et peut vaquer à ses occupations personnelles.
L’intervention durant la période d’astreinte peut : - se dérouler à distance, le salarié utilisant les moyens de télécommunication et le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise ; - et/ou nécessiter un déplacement sur site. La durée d’une intervention ainsi que le temps de déplacement sur site sont considérés comme du temps de travail effectif conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail.
ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DES ASTREINTES
Afin de déterminer les modalités de ces astreintes, il convient d’en définir l’organisation.
Délai de prévenance :
Fréquence :
Temps de repos et astreinte :
Il est rappelé que les conditions d’intervention en période d’astreinte doivent respecter la réglementation sur le repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi, chaque salarié doit bénéficier :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (art. L.3131-1 du Code du travail), sauf cas exceptionnels limitatifs ;
D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. Aux 24 heures consécutives s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (art. L.3132-2 du Code du travail).
Pour les salariés soumis à une organisation en heures, la durée hebdomadaire du travail ne peut pas dépasser 48 heures au cours d’une même semaine (art. L.3121-20 du Code du travail).
Ainsi, si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte durant le repos hebdomadaire, le salarié doit bénéficier du repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures dans leur intégralité à la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail. Ce principe est applicable sous réserve des cas légaux de dérogations au repos hebdomadaire (travaux urgents…). Le temps de repos minimal peut donc conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée. Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, celle-ci est décomptée dans le temps de repos quotidien et hebdomadaire légal. Compte tenu des périodes d’astreinte, la durée quotidienne du travail effectif réalisé par un salarié en décompte en heures ne doit normalement pas dépasser 10 heures.
Les parties conviennent toutefois qu’en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures pourra être dépassée, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.
ARTICLE 4 : DEROULEMENT DE l’ASTREINTE
Moyens mis à disposition
Les moyens de communication pour joindre le(s) salarié(s) pendant une période d’astreinte sont pris en charge par la société.
Tout salarié concerné par le dispositif d’astreinte sera muni d’un téléphone portable.
Disponibilité des salariés
Pendant la période d’astreinte, le salarié a l’obligation de conserver à tout moment par devers lui l’équipement nécessaire à l’exécution de son astreinte et de son intervention. Il doit s’être assuré, au préalable, qu’il est couvert par un réseau lui permettant d’intervenir à distance si nécessaire. Si, le salarié se trouve dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il se doit de prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie. Lorsqu’il est en astreinte, le salarié doit être le plus rapidement possible joignable. A défaut, il doit prendre contact avec son interlocuteur (clients, centrale de télésurveillance,) dans les plus brefs délais et dans tous les cas, dans le respect des délais fixés contractuellement avec le client. Lorsque l’intervention ne nécessite pas de déplacement (intervention téléphonique) et qu’elle s’effectue à distance, celle-ci doit être réalisée le plus rapidement possible.
ARTICLE 5 : COMPENSATION FINANCIERE
Période d’astreinte
L’intervention pendant l’astreinte
ARTICLE 6 : CLAUSES LEGALES
Entrée en vigueur et Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 01er Octobre 2018 pour une durée indéterminée. A cette date, il annule et remplace toutes dispositions (engagements unilatéraux, accord de branche, convention collective, usages) ayant pu exister antérieurement et portant sur les mêmes thèmes.
Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord fera l'objet d'une réunion annuelle (qui pourra intervenir lors de la première réunion de « négociation(s) obligatoire(s) ») à laquelle participeront un représentant de la Direction et les représentants du personnel (délégués syndicaux en cas de réunion de négociation(s) obligatoire(s)), s’il en était mis en place au sein de la Société.
Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler toute difficulté portant sur l’application ou l’interprétation du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Modification des textes légaux ou professionnels
Dans le cas où la législation ou disposition de branche relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.
Révision
Le présent accord (ou son ou ses éventuels avenants) pourra être révisé selon les modalités suivantes :
Il pourra être révisé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Il pourra être révisé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la demande de révision à l'employeur ;
la demande de révision à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Dénonciation
Le présent accord (ou son ou ses éventuels avenants) pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :
Il pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Il pourra être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Conditions de validité
Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise sera réputé valide lorsqu’il aura été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. La consultation du personnel sera organisée conformément au décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017. Conformément à l’article R.2232-10 du Code du travail : « Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L.2232-21 à L.2232-23 sont les suivantes : 1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ; 2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ; 3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ; 4° Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans la Société par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. » Conformément à l’article R.2232-11 du Code du travail : « L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent : 1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ; 2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ; 3° L'organisation et le déroulement de la consultation ; 4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés. » Conformément à l’article R.2232-12 du Code du travail : « Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. » Ainsi, les salariés seront appelés à donner leur avis, favorable ou défavorable, sur le présent accord collectif d’entreprise lors d’un vote qui aura lieu le 28 septembre 2018, conformément aux dispositions des articles ci-dessus. Le scrutin sera ouvert à l’établissement de Borny de la Société le 28 septembre 2018 selon un horaire à définir. Un bureau de vote sera constitué. Il sera composé des 2 salariés présents à l’ouverture du scrutin. La Société mettra à la disposition des électeurs des bulletins portant la mention « OUI » et des bulletins portant la mention « NON », ainsi que des enveloppes de vote. Elle mettra à la disposition du bureau de vote un exemplaire de la liste des électeurs. Le scrutin sera organisé à bulletin secret et le temps passé par les électeurs et les membres du bureau de vote sera décompté comme temps de travail. Seront électeurs, tous les salariés de la Société, inscrits dans les effectifs à la date de la consultation. Au moins 15 jours avant la date prévue du scrutin, une copie du projet d’accord sera remise aux salariés de la Société en main propre contre signature d’une liste d’émargement ou envoyé en recommandé avec accusé de réception. La question soumise au vote sera la suivante : « Etes-vous favorable au projet d’accord collectif d’entreprise relatif au régime d’astreinte qui vous a été remis le 13 Septembre 2018 ? ». Les membres du personnel dans l’impossibilité de participer au vote, en raison d’un déplacement, d’un accident, d’un congé, d’une maladie, d’une absence autorisée par la Direction, etc… pourront voter par correspondance. Il sera adressé à ces salariés, en sus des éléments prévus ci-dessus, une grande enveloppe affranchie pour le retour, dans laquelle sera placée l’enveloppe contenant le bulletin de vote. Cette enveloppe comportera l’adresse de la Société et dans le coin supérieur gauche, la mention « CONSULTATION DU PERSONNEL – Accord collectif d’entreprise ». Le nom patronymique et le prénom de l’expéditeur seront inscrits très lisiblement au dos de cette enveloppe. Cette enveloppe devra parvenir à l’adresse de la Société au plus tard le 27 Septembre 2018. Dès l’ouverture du scrutin, les enveloppes de vote seront retirées des grandes enveloppes par le Président du bureau de vote et placées dans l’urne, après avoir pointé, sur la liste des électeurs, ceux ayant votés par correspondance. Le bureau de vote procédera au dépouillement des votes, immédiatement après l’heure fixée pour la fin du scrutin. Il comptera et annoncera le nombre de votants. Le nombre d’enveloppes trouvées dans l’urne doit correspondre avec la liste d’émargement. Le résultat du vote sera consigné dans un procès-verbal, lequel fera l’objet d’un affichage et sera annexé au présent accord lors de son dépôt. L’accord collectif d’entreprise sera réputé valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers des effectifs de la Société à la date de la consultation.
Publicité et dépôt légal
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra à la DIRECCTE de Metz. Un dépôt sera également fait auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de METZ. Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés. A Montigny lès Metz, Fait le 28 Septembre 2018
