ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA SOCIETE DE DIETRICH SAS
Le présent accord est conclu entre
La société DE DIETRICH SAS, dont le siège social est situé 5 Rue de Lisbonne, 67300 SCHILTIGHEIM, immatriculée au RCS de Strasbourg, sous le numéro 344344908, représentée par , en sa qualité de Président, dénommée ci-après « la société » ou « l’entreprise »,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par
L’organisation syndicale FO, représentée par
d'autre part
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au travers du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales affirment leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et réaffirment que ce principe, tout au long de la vie professionnelle, est un droit fondamental. Le groupe s’est doté d’un code éthique rappelant les valeurs éthiques auxquelles notre entreprise adhère et auxquelles pourront se référer tous les salariés. La signature de cet accord s’intègre parfaitement dans cette politique globale de prévention notamment des discriminations, de respect de la dignité au travail, et de gestion des ressources humaines. Cet accord traduit la volonté de l’entreprise de conserver une dynamique engagée en faveur de l’égalité professionnelle, et de garantir des processus de gestion s’appuyant sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au genre des salariés. Après analyse, l’objectif de cet accord est d’adopter des mesures concrètes en vue de supprimer à terme les inégalités pouvant résider et de contribuer à développer les principes de mixité et d’égalité à tous les stades de la vie professionnelle au sein de DE DIETRICH SAS. Le présent accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel et notamment des responsables hiérarchiques de l’entreprise.
Il est convenu et arrêté ce qui suit Article 2 - Objet de l'accord Le présent accord s’inscrit dans le cadre règlementaire, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle. A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, énumérés ci-après.
Le principe de l’égalité de traitement de la rémunération
L’égalité de traitement dans le processus de recrutement
Le principe d’égalité dans l’accès à la formation
Garantir l’articulation entre la responsabilité familiale et la vie professionnelle
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Article 3 – Garantir l’égalité de traitement de la rémunération
Les parties soulignent les actions déjà menées dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité de traitement de la rémunération.
L’égalité salariale est un élément essentiel de l’égalité professionnelle, les parties conviennent de continuer à suivre les objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, définies ci-après : Objectifs Actions Indicateurs
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par CSP. Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées. Analyse des augmentations individuelles, par sexe Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe Durée moyenne entre deux augmentations par sexe.
Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale. Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.
Fixer, si besoin, une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire. Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage.
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP et/ou classification. Résultats chiffrés de l’étude.
S’assurer de la répartition des enveloppes salariales dans le respect de l’égalité professionnelle. Répartition des augmentations individuelles par sexe.
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Nombre d’offres déposées sur l’année.
Veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et à temps plein
Examiner la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe. Proportion des salariés à temps partiel promus par sexe.
Garantir l’égalité de traitement dans le cadre des absences maternité/paternité
En cas d’absence au titre d’un congé maternité ou paternité, tout salarié (sans condition d’ancienneté), sera indemnisé à hauteur de 100% de sa rémunération brute, sous déduction du montant des IJSS perçu. Nombre de congés maternité/paternité indemnisés sur l’année.
Article 4 – Garantir l’égalité de traitement du Recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon pour les femmes que pour les hommes, les critères de sélection sont identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats.
Sur 27 recrutements en 2023, 4 concernaient des femmes. Le recrutement constitue l'un des leviers importants pour améliorer structurellement l’égalité des sexes au sein d’une entreprise et corriger les éventuels écarts.
Les parties conviennent de se fixer 2 objectifs de progression dans les domaines du recrutement en vue de favoriser la mixité et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, définies ci-après :
Objectifs Actions Indicateurs
Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser
Elaborer et distribuer aux salariés et nouveaux embauchés un code d’éthique afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes. Nombre de codes d’éthiques distribués par rapport au nombre de nouveaux entrants.
Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements au travers d’une formation obligatoire en e-learning. Nombre de formations e-learning effectuées. Nombre de documents distribués (plaquettes/affiches).
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Poursuivre les partenariats avec les écoles, les centres de formation, les universités, pour faire découvrir nos métiers. Nombre d’actions réalisées sur une année.
Missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers » Nombre d’interventions de femmes à l’occasion des différents évènements.
Inciter à la mobilité professionnelle dans l’entreprise
Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne. Nombre d’informations diffusées.
Article 5 - Favoriser l’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle permet au salarié :
D’acquérir une qualification,
De faire évoluer ses compétences et ainsi être acteur de son évolution professionnelle,
D’augmenter son employabilité,
L'accès aux actions de formations doit être assuré de façon identique aux femmes et aux hommes afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Les événements de la vie familiale ne doivent pas être un obstacle à l'accès aux dispositifs de formation. Dans le cadre et le respect des axes stratégiques de l’entreprise, les femmes et les hommes, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, doivent donc bénéficier du même accès à la formation professionnelle relative à l’emploi. La part des salarié(e)s formés devant être proportionnelle aux hommes et aux femmes des métiers concernés par la formation.
Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, définies ci-après :
Objectifs Actions Indicateurs
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés. Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation. Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel. Informer et /ou accompagner les salariés sur les actions suivantes de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, au Compte Personnel de Formation pour les salariés y ayant le moins accès. Nombre d’information et d’accompagnement réalisé. Développer une plateforme de e-learning accessible à tous les salariés, leur permettant de suivre les modules de formation qu’ils souhaitent. (selon le planning de déploiement) Nombre de formations réalisées sur la plateforme de e-learning.
Promouvoir l’accès des femmes à des métiers techniques, traditionnellement occupés par des hommes et inversement
Mettre en œuvre des actions permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement (via l’analyse des Entretiens Professionnels). Nombre d’actions de formation mises en place et répartition par sexe.
Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
Réserver une part du budget formation au financement d’actions de formation pouvant être proposées aux salariés de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation. Nombre d’actions de formation mises en place dans ce cadre.
Article 6 - Articulation entre vie privée et vie professionnelle
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. La société DE DIETRICH SAS est consciente que l'amélioration de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée permet de renforcer la satisfaction et l'épanouissement des salariés. Dès lors il s'agit d'un facteur important pour favoriser l'égalité sur le lieu de travail.
Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes.
Objectifs Actions Indicateurs
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Mettre en place un guide d’entretien spécifique destiné aux managers. Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale. Proportion d’entretiens présentant une remarque sur ce thème, et identification des thématiques prioritaires.
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Mettre en place une charte des temps afin d’éviter, notamment, les réunions tardives. Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence…. Proportion d’entretiens présentant une remarque sur ce thème, et identification des thématiques prioritaires.
Développement du recours au temps partiel annualisé (temps plein réduction faites toutes ou partie des vacances scolaires). Sous réserve de compatibilité avec le poste occupé. Nombre de salariés ayant recours au temps partiel annualisé. Possibilité de convertir, à la demande du salarié, le 13è mois ou la prime annuelle sous forme de jours de repos (mois entier = 22 jours, ½ mois = 11 jours), sous réserve de validation du responsable, et avec un planning prévisionnel de prise des jours convertis sur l’année. Nombre de salariés ayant recours à la conversion du 13è mois ou de la prime annuelle.
Article 7 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Article 8 – Notification Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 - Durée de l'accord En application de l'article L. 2242-12, l'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (2024-2027).
Article 10 - Suivi Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les indicateurs prévus dans le présent accord feront l’objet d’une revue annuelle avec les partenaires sociaux, et des ajustements au présent accord pourront être envisagés et feront l’objet d’un avenant. Article 11 – Publicité Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.Fait à Zinswiller, le 20 novembre 2024
Pour la société DE DIETRICH SAS Monsieur Président
