ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Société DeCA Propreté MPII
ENTRE :
La société DeCA Propreté Midi-Pyrénées II, sis 846 bd des Tamaris, 12850 ONET LE CHATEAU, immatriculée au RCS Rodez, sous le n° 427 080 452, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur d’agences,
D’une part,
ET,
La délégation FO représentée par ,
D’autre part,
A été conclu le présent accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’une réflexion globale pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et dans le cadre de :
La loi du 09 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La loi du 09 novembre 2010 et qui est entrée en vigueur le 1er janvier 2012, en application de l’article L2242-5-1 du code du travail, portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes ;
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.
Les entreprises doivent mettre en place des objectifs et des mesures de manière à assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle ;
Les objectifs et mesures qui permettent d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l’emploi, mixité des emplois, déroulement de carrière…) ;
Les mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation d’handicap ;
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et complémentaire santé ;
L’exercice du droit à l’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ;
Les modalités du droit à la déconnexion ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Si les parties s’accordent sur le constat que l’entreprise satisfait en de nombreux points les principes d’égalité, elles ont souhaité néanmoins consolider et poursuivre les efforts en ce sens. A ce titre, les parties signataires ont souhaité tout particulièrement porter leurs efforts sur les domaines d’action suivants : l’embauche et la promotion professionnelle, la formation professionnelle et la rémunération effective tous en y incluant les thèmes relatifs à la qualification et à la classification ainsi que le handicap. Pour chaque thème, des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. Les parties entendent inscrire leur démarche dans la durée en établissant un plan pour 4 ans. Au 30 septembre 2022, les femmes représentent 79 % de l’effectif de la Société. Cette répartition trouve son origine dans la nature de l’activité même de l’entreprise. Pour information, au niveau national, la répartition est de 65 % de femmes.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés quel que soit leur statut.
Déroulement de la négociation
Les parties, conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail relatives à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, se sont réunies à trois reprises : le 5 décembre 2022, 19 décembre 2022 et le 3 janvier 2023. L’objectif de cette négociation a été d’échanger sur les « domaines d’action » ci-dessus.
Première réunion du 5 décembre 2022 à Onet-le-Château
Ont participé à cette réunion :
Madame , Déléguée Syndicale, FO
Monsieur , Directeur d’agences
Lors de cette réunion, les documents suivants ont été remis à l’Organisation Syndicale afin de lui permettre d’étudier les données chiffrées concernant l’égalité professionnelle :
INDEX de l’égalité professionnelle 2021
BDESE
Tableau récapitulatif des effectifs hommes/femmes par catégorie
Lors de cette réunion, les parties présentes ont également défini le calendrier, le champ et l’objet de l’accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Deuxième réunion du 19 décembre 2022 à Onet-le-Château
Ont participé à cette réunion :
Madame , Déléguée Syndicale, FO
Monsieur , Directeur d’agences
Lors de cette réunion, les parties ont échangé sur la situation suite aux documents remis au cours de la précédente réunion et ont soumis leurs idées et leurs demandes ayant conduits au présent accord. Ces échanges ont conduit à axer les efforts sur trois thèmes en particulier.
Troisième réunion du 3 janvier 2023 à Onet-le-Château
Ont participé à cette réunion :
Madame , Déléguée Syndicale, FO
Monsieur , Directeur d’agences
Lors de cette réunion l’ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL a été finalisé, validé et signé.
Article 1 – Renforcer l’égalité lors des recrutements et de la promotion professionnelle
Le processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s. Dans le cadre du processus de recrutement, la société s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. L’entreprise s’engage à rédiger ses offres d’emploi de façon non discriminatoire. Elles seront formulées de manière à comporter des intitulés de métiers mixtes et utiliser des formules rendant les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. A qualification, et/ou expérience et niveau de responsabilités égales, la Société garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes.
La promotion professionnelle
En matière de promotion professionnelle, la Direction s’engage à ce que toutes les femmes qui en font la demande et qui aspirent à des fonctions classées dans les catégories Cadres et TAM ou à des fonctions d’animation d’équipe relevant de la catégorie Ouvrier (Chef d’équipe), soient reçues par la Direction pour échanger sur leur projet. Cette démarche ne remet bien évidemment pas en cause le principe selon lequel les femmes et les hommes bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes d’encadrement. Enfin, les parties signataires réaffirment leur volonté pour que les événements et choix liés à la naissance, l’adoption ou à l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés dans leur déroulement de carrière.
Engagement en termes d’embauche et de promotion professionnelle
Au 30 septembre 2022, les femmes représentent 20 % des TAM et Cadres (1 femme sur 5 personnes). Cependant, les femmes dans la catégorie TAM et Cadres ne représentent que 0,65 % (1 sur 154) de l’effectif global féminin de la société contre 9,76 % (4 sur 41) pour les hommes
L’entreprise se donne comme objectif d’atteindre 50% de femmes TAM et Cadres.
Dans la catégorie des ouvriers, il existe 3 emplois types : l’emploi d’Agent de service qui est le plus représenté et deux emplois plus qualifiés, que sont ceux de Chef d’équipe et de Laveur de vitre (qualification ATQS et CE). Au 30 septembre 2022, 3 femmes et 5 hommes occupaient un de ces deux emplois (Chef d’équipe ou Laveur de vitre). Les femmes représentent donc 37,50 % des Chefs d’équipe et Laveur de vitre et les hommes 62,50 %. Pour autant, au regard de leur effectif global 1,95 % des femmes occupaient l’emploi de Chef d’équipe ou de Laveur de vitres (3 sur 154), contre 12,20 % chez les hommes (5 sur 41).
L’entreprise se donne comme objectif d’atteindre une proportion de 50 % de femmes occupant un de ces deux emplois.
Pour atteindre cet objectif l’entreprise interviendra sur les recrutements externes et sur la promotion professionnelle. Indicateurs :
Nombre de recrutement par sexe et par catégorie professionnelle
Salaire moyen à l’embauche par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de femmes et d’hommes dans les catégories TAM et cadres
Nombre de femmes et d’hommes dans la catégorie ouvriers
Nombre de demandes de promotion
Nombre de femmes reçues par la direction
Nombre de promotions acceptées
Article 2 – La formation professionnelle
Les parties signataires conviennent que la formation professionnelle est un vecteur essentiel pour que les salariés aient accès à des postes plus qualifiés.
2.1 L’accès à la formation Les formations sont dispensées soit par la voie de la formation interne soit par la voie de la formation externe. Les demandes individuelles peuvent être évoquées lors des entretiens professionnels ou directement auprès des managers afin d’en étudier la faisabilité. Les salariés qui le souhaitent peuvent recourir à certains dispositifs de formation pouvant être mobilisés directement par les salariés : le Compte Personnel de Formation (CPF) et la Valorisation des Acquis de l’Expérience (VAE). Dans chaque département, le service public met également à leur disposition des Conseillers en Evolution Professionnelle (CEP) pour les accompagner dans leurs projets de formation. La Société a communiqué, par courrier joint au bulletin de salaire, sur le dispositif du CPF et sur le CEP auprès de l’ensemble des salariés. Dans ce cadre, l’entreprise, s’engage à étudier toute demande des salariés.
2.2 Les heures de formation En 2021, 153,5 heures de formation ont été dispensées dont 17 heures en direction des femmes soit 11,07 % du volume de formation. Il y a eu 6 stagiaires femmes avec une durée moyenne de formation de 2,83 heures (17 heures pour 6 stagiaires femmes) contre 9,1 heures en moyenne pour les hommes (136,5 heures pour 15 stagiaires hommes)
2.3. Les engagements en matière de formation
L’entreprise s’engage à favoriser les femmes pour l’accès aux formations certifiantes ou diplômantes.
Indicateurs :
Nombre de formations par sexe
Nombre d’heures de formation par sexe
Nombre de CPF demandés par sexe
Nombre de CPF acceptés par sexe
Article 3 – La rémunération
3.1. L’égalité salariale Les parties entendent rappeler que la politique de rémunération de la société s’inscrit dans le respect du principe de non-discrimination et réitèrent leur attachement au respect d’une égalité salariale entre les hommes et les femmes. La société s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux embauchés soient les mêmes pour les hommes et les femmes à niveau de qualification, d’expérience et de responsabilités confiées équivalent. Les parties rappellent que les congés maternité, paternité, ou parental ne sont en aucun cas une cause d’exclusion à une éventuelle augmentation individuelle et/ou générale.
3.2. Les engagements en terme de rémunération Au 30 septembre 2022, une comparaison peut être établie au niveau de la catégorie « Ouvriers » uniquement. En effet, pour les autres catégories, aucune comparaison n’est possible dans la mesure où le seuil minimum de 3 personnes représentant chaque sexe n’est pas atteint. Dans la catégorie « Ouvriers » un écart de rémunération de 0,13 % est constaté en faveur des hommes.
Répartition des rémunérations mensuelles moyenne par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau,
Rémunération mensuelle moyenne par sexe toute population confondue
Calcul de l’INDEX de l’égalité professionnelle
Article 4 – Handicap
L’intégration des personnes en situation de handicap est un enjeu sociétal fort, tant pour les personnes en situation de handicap, que pour les entreprises. La société DeCA Propreté Midi-Pyrénées II a à cœur de favoriser l’emploi et l’inclusion des personnes porteur d’un handicap. Elle est en pleine phase de développement de sa politique handicap, et par conséquent, souhaite faire progresser son taux d’emploi de travailleur handicap, donner de la visibilité à sa démarche responsable et inciter les personnes en situation de handicap à postuler au sein de sa structure, favoriser la mobilisation des acteurs internes et externes autour de ce sujet, tout en étant en accord avec ses valeurs fortes de responsabilité, de solidarité, et de diversité. Un diagnostic a donc pour ce faire été réalisé en 2021 par le cabinet ARIANE Conseil, afin d’auditer la société sur ses pratiques, ses indicateurs, ses forces et ses axes de développement. La société a créé un comité de pilotage chargé de déployer un plan d’actions, qui fera l’objet d’une convention avec l’AGEFIPH. Ces actions s’orientent autour de 5 grands axes : le recrutement, l’insertion, le maintien dans l’emploi, le travail avec le secteur adapté, et la communication. La société s’engage au-delà du simple objectif d’accroitre son effectif de travailleurs en situation de handicap, à développer des actions internes, externes, individuelles, collectives, locales, régionales, qui soient sensées, avec toutes les parties prenantes, visant ainsi à favoriser l’inclusion et la représentation des personnes en situation de handicap.
Article 5 – Les conditions de travail et l’articulation vie professionnelle / vie personnelle
4.1. Temps et organisation de travail 90,77 % de salariés à temps partiel dans l’entreprise au 30 septembre 2022. L’entreprise s’engage à ce que toute demande de passage à temps partiel ou à temps plein soit étudiée et à ce que toute demande de modification des horaires de travail le soit également. Indicateurs :
Nombre de demandes de passage à temps partiel ou à temps plein par sexe
Nombre de demandes de passage à temps partiel ou à temps plein par sexe acceptées
Nombre de demandes de modification des horaires de travail par sexe
Nombre de demandes de modification des horaires de travail par sexe acceptées
4.2. Droit à la déconnexion La Société a rédigé une « Charte sur le Droit à la Déconnexion » annexée à son Règlement Intérieur. Cette charte mise en place aborde les risques liés à l’utilisation des outils numériques et les objectifs liés au respect des temps de repos et de congés des salariés. Elle définit les actions de formation et de sensibilisation aux bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. 4.3. Régime de prévoyance et complémentaire santé Conformément à l’obligation légale, l’entreprise est affiliée à un organisme de prévoyance et de complémentaire santé et participe en partie aux frais liés à ces dispositifs.
4.4. Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail Conformément à l’obligation légale, l’entreprise participe en partie aux frais liés aux transports en commun des salariés. Conformément à la Convention Collective Nationale des entreprises de propreté et services associés à laquelle la Société est rattachée, une indemnité de transport est versée mensuellement aux salariés remplissant les conditions fixées.
Article 5 – Durée de l’accord
Conformément aux dispositions légales, ainsi qu’à l’ACCORD D’ADAPTATION DANS LE CADRE DE LA NÉGOCIATION POUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES en vigueur dans l’entreprise, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il pourra avant cette échéance être révisé par avenant dans les conditions légales.
Article 6 – Dépôt et publicité de l’accord
Les modalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail. Une fois signé, le présent accord sera déposé en support électronique sur la plateforme TéléAccords pour transmission à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), et un exemplaire papier sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. De plus, l’accord sera également consultable par le personnel sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.
Fait à Onet-le-Château, le 03/01/2023, en trois exemplaires originaux
