Accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours au sein de Decathlon Outdoor
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
DECATHLON OUTDOOR, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 19 Chemin des Prés, 38240 Meylan, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 802 843 227. Représentée par la Direction Générale dûment mandaté à l’effet de la présente. (ci-après désignée la « Société »)
D’UNE PART,
ET : Membre du Comité Social et Économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. (ci-après désigné le « Comité Social et Économique » ou le « CSE »)
Article 2 - Caractéristiques principales des conventions individuelles5
Article 3 - Repos hebdomadaires5
Article 4 - Arrivée et départ en cours d’année6
Article 5 - Déduction des absences6
Article 6 - Dépassement du forfait annuel en jours6
6.1 Modalités du dépassement6
6.2 - Indemnisation du dépassement du forfait7
Article 7 - Elaboration du planning individuel7
Article 8 - Rémunération7
CHAPITRE 3. MODALITÉS DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL POUR L’ENSEMBLE DES SALARIÉS SOUMIS AU FORFAIT JOURS8
Article 1 - Suivi du temps de travail8
Article 2 – Entretiens et suivi de la charge de travail8
CHAPITRE 4 - BIEN ÊTRE ET DÉCONNEXION10
Article 1 - Bien-être au travail10
Article 2 - Droit à la déconnexion10
CHAPITRE 6. DISPOSITIONS RELATIVES AUX DÉPLACEMENTS A L’ETRANGER LE WEEK-END ET JOURS FÉRIÉS11
CHAPITRE 7. DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’APPLICATION12
PREAMBULE
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le système de forfait annuel en jours en cohérence avec le niveau de responsabilité et d’autonomie des salariés, socle de notre culture d’entreprise. Le présent accord définit les modalités d’application du forfait annuel en jours. Ainsi les salariés autonomes éligibles au forfait jours pourront bénéficier des dispositions du présent accord sous réserve de signer une convention individuelle de forfait.
Par le biais de cet accord, les parties souhaitent réaffirmer leur attachement à l’équilibre vie privée et vie professionnelle des salariés.
CHAPITRE 1. CHAMP D’APPLICATION
Sont soumis au forfait jours, les cadres qui disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Peuvent être soumis au forfait jours les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent de la plus large autonomie d’initiative et assume la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
L’autonomie n’exclut pas ici des contraintes liées au fonctionnement normal de l’entreprise.
Ainsi, sont concernés par le forfait annuel en jours, les salariés remplissant les conditions susmentionnées, quel que soit leur statut, position et coefficient au sein de la grille de classification conformément aux dispositions des articles L2253-3 et L2253-4 du Code du travail qui permettent de prévoir des modalités d’accès au forfait jours différentes de celles prévues par les dispositions conventionnelles dès lors que les salaires minima conventionnelles correspondant aux classifications sont respectés.
Conformément à l’article L3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du code du travail.
CHAPITRE 2. CARACTÉRISTIQUES DU FORFAIT JOURS
Article 1 - Durée du forfait jours
1.1 Nombre de jours à travailler
Le nombre de jours à travailler est de 212 jours annuels, journée de solidarité incluse, ou 424 demi-journées, pour un salarié présent sur la totalité de l’année sociale de référence et ayant acquis 25 jours de congés payés. (indépendamment du nombre de jours fériés chômés).
Il est précisé que la notion de demi-journée est définie par la pause repas.
Le nombre de RTT varie donc selon la configuration de l’année pour respecter le nombre de jours travaillés. Ce nombre est lié au travail effectif.
La période de référence annuelle est la période allant du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
A l'inverse, pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires (congés d’ancienneté par exemple), le nombre de jours de travail sera diminué d’autant.
Pour les salariés en forfait jours réduit, un prorata sera appliqué sur le nombre de jours à travailler.
Nombre de jours à travailler sur l’année sociale en temps complet
Nombre de jours à travailler en forfait réduit à 50%
Nombre de jours à travailler en forfait réduit à 80%
Nombre de jours à travailler en forfait réduit à 90%
25 CP 212 jours 105,5 jours 169 jours 190,5 jours 27 CP 210 jours 103,5 jours 167 jours 188,5 jours 20 CP 217 jours 110,5 jours 174 jours 195,5 jours
Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés soumis au forfait annuel en jours veilleront à une répartition équilibrée des jours travaillés et jours non travaillés tout au long de l'année afin de veiller à leur équilibre de vie professionnelle et personnelle.
1.2 Modalités applicables
Par définition, le forfait jours exclut tout décompte horaire du temps de travail. Ainsi, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-48 du code du travail, à :
La durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail;
la durée quotidienne maximale de travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et 21, et aux premier et deuxième alinéas de l’article L3121-22.
Toutefois, les parties souhaitent rappeler la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
En outre, en application des articles L3131-1 à L3132-3 du Code du travail, le salarié en forfait jours reste soumis :
à la durée minimale de 11 heures de repos entre deux plages d’activité;
à la durée minimale du repos hebdomadaire de 35h (24 h + 11H)
Article 2 - Caractéristiques principales des conventions individuelles
La convention de forfait en jours sur l’année est prévue dans le contrat de travail ou fait l’objet d’un avenant écrit individuel conclu avec chaque salarié concerné.
Cette convention précisera notamment :
La durée en jours du forfait,
Qu’en application des articles L3121-62 du code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L3121-18, aux durées maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 du code du travail,
Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 3 - Repos hebdomadaires
Les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient de 2 jours de repos hebdomadaire. Ainsi, ces derniers travaillent par principe 5 jours par semaine.
Toutefois, en cas de travail exceptionnel le dimanche, les salariés soumis au forfait annuel en jours pourront être amenés à travailler 6 jours par semaine. Sauf disposition contraire (arrêté municipal ou préfectoral), il est conseillé de planifier le jour de repos de récupération dans la semaine afin de garantir deux jours de repos dans la semaine.
Article 4 - Arrivée et départ en cours d’année
En cas d’entrée du collaborateur en cours d’année sociale, le nombre de jours travaillés est calculé proportionnellement à la date de prise de fonction sur la base d’un forfait annuel de 237 jours (212 jours + 25 CP). En cas de rupture du contrat en cours d’année, un décompte sera effectué au prorata du temps de présence sur l’année sociale, et il sera opéré une régularisation sur la base suivante :
Soit le collaborateur a travaillé plus qu’il n’a été payé, il percevra donc un solde de tout compte avec une régularisation de salaire.
Soit le collaborateur a travaillé moins, et il devra alors rembourser à l’entreprise le trop perçu.
Article 5 - Déduction des absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, (ex : maladie, accident, maternité, congé parental, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Le calcul des droits à RTT étant proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif, le nombre de RTT dû pour l'année de référence sera réduit proportionnellement à la durée de ces absences.
Article 6 - Dépassement du forfait annuel en jours
6.1 Modalités du dépassement
Tout dépassement de forfait pourra être envisagé en cours d’année sociale (idéalement au plus tard au 1er trimestre N+1 de l’année sociale), à titre exceptionnel sur accord commun du leader et du collaborateur. Il pourrait s'agir par exemple de cas de mutation, changement de fonction ou la contribution à un projet imposant une charge de travail exceptionnelle.
Seule la renonciation aux RTT est éligible ici, hors don de RTT. Le dépassement de forfait ne s’applique donc pas pour les salariés qui n’ont pas posé l’intégralité de leurs congés payés sur l’année sociale et qui de ce fait dépasseraient leur forfait initial, à l’exception des cas de report de congés payés validés par l’entreprise.
Ce dépassement sera formalisé par un avenant temporaire.
6.2 - Indemnisation du dépassement du forfait
Le dépassement de forfait dès le 1er jour au delà du forfait sera indemnisé comme suit :
paiement de la journée
majoration de 25%
Article 7 - Elaboration du planning individuel
Pour mener à bien sa mission, le collaborateur au forfait jours est autonome dans l'organisation de son temps de travail et dans la pose de ses congés payés.
Le leader veillera à ce que les amplitudes et la charge de travail soient raisonnables pour assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Chaque salarié soumis au forfait jours définis sur l’année les journées ou demi-journées de repos en fonction de ses responsabilités, de ses objectifs et du bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
Ces journées de repos regroupent : - les congés payés, - les repos hebdomadaires, - les jours fériés non travaillés, - les jours non travaillés appelés RTT.
Ainsi, afin d’anticiper et planifier cette activité, le salarié en forfait jours élabore son planning en mai de chaque année ; ce planning prévisionnel pourra être modifié en cours d’année en toute autonomie.
Article 8 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif ou de jours accomplis durant la période de paie considérée.
Les périodes de travail non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
CHAPITRE 3. MODALITÉS DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL POUR L’ENSEMBLE DES SALARIÉS SOUMIS AU FORFAIT JOURS
Article 1 - Suivi du temps de travail
Pour garantir la prise des jours de repos et veiller ainsi à l’équilibre vie privée / vie professionnelle et à la charge de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours :
Sous la responsabilité de son responsable, le salarié soumis au forfait jours validera sur l’outil de planification la prise de ses temps de repos effectifs en fonction de leur nature (RTT, CP, repos hebdomadaire…) et les jours travaillés. Il est rappelé que le temps de repos journalier est d’au moins 11 heures (temps entre le moment de départ de l’entreprise et sa prise de fonction le lendemain), et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures (24h + 11h) par semaine.
Chaque mois et en cas de modification, le salarié soumis au forfait jours ré-imprimera son planning mis à jour. Il signera son planning et le transmettra à son leader.
Dans le cas où la signature des plannings pourrait techniquement se faire par voie dématérialisée, la signature des plannings se fera informatiquement.
Par ailleurs, un état récapitulatif des jours travaillés, des congés et RTT sera mis à disposition des leaders notamment via l’outil de planification des temps. Cet état permettra aux leaders d’animer et de contrôler la pose des jours de repos, mais aussi le respect des temps de repos de leurs salariés soumis au forfait jours.
Ce suivi du temps de travail en continu et mensuel, établi par le collaborateur (plannings) servira de base aux échanges relatifs à l’évaluation de la charge de travail ainsi qu’à la conciliation vie privée / vie professionnelle.
Article 2 – Entretiens et suivi de la charge de travail
Afin de garantir la santé et la sécurité des salariés soumis au forfait jours et de veiller à l’équilibre de leur vie privée / vie professionnelle, un entretien annuel spécifique sur la charge de travail sera réalisé par le leader et le collaborateur. Cet entretien spécifique peut être adossé à un autre entretien en vigueur au sein de la société.
Pour mener à bien cet entretien, les managers seront formés à l’appréhension de la notion de charge de travail et à la mise en place de plans d’actions éventuels.
Il est également rappelé que chaque collaborateur soumis au forfait jours pourra s’exprimer sur ce sujet lors de chaque entretien (EI, EAA, PMA) ou à toute occasion, s’il l’estime nécessaire.
Lors de ces entretiens, le collaborateur et son responsable évoqueront notamment:
L’organisation du travail;
Sa charge de travail et son ressenti sur celle-ci ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale;
Le salarié soumis au forfait jours abordera le sujet de sa rémunération lors de son entretien annuel, étant entendu que la rémunération mensuelle versée est forfaitaire et indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
Au regard des constats effectués, le collaborateur et son manager définissent ensemble les mesures de prévention et un plan d’action pour régler les difficultés constatées. Les solutions sont actées dans le support d’entretien qui sera signé par le salarié et archivé. En outre, le salarié a la possibilité de solliciter par écrit son responsable en cas notamment de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, d’évènements accroissant de façon anormale sa charge de travail. Le leader recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier. A l’inverse, le manager pourra également inviter son collaborateur à un échange s’il détecte des difficultés inhabituelles dans l’organisation du travail ou de la charge de travail.
Dans tous les cas, le salarié pourra également solliciter le cas échéant un entretien d’échange avec le Responsable Ressources Humaines.
CHAPITRE 4 - BIEN ÊTRE ET DÉCONNEXION
Article 1 - Bien-être au travail
Compte tenu de son activité et des salariés sportifs passionnés qui la compose, l’entreprise encourage le collaborateur soumis au forfait jours qui le désire à organiser la pratique de son sport passion en semaine de façon autonome et responsable.
Il est également conseillé d’organiser des activités sportives lors des réunions collectives, entretiens, etc.
Article 2 - Droit à la déconnexion
Le digital et les nouveaux outils de communication occupent une place majeure dans l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Les technologies de l'information et de la communication (TIC) induisent une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles.
L’entreprise souhaite donc accompagner cette évolution tout en garantissant un bon équilibre vie privée / vie professionnelle.
Ce droit à la déconnexion se concrétise notamment par:
Le respect des temps de repos et de congés des salariés
Le droit de ne pas répondre aux mails hors temps de travail (repos quotidiens et hebdomadaires, CP, RTT, suspension du contrat de travail), sauf situations exceptionnelles.
Si le collaborateur ne répond pas aux sollicitations sur ces temps de repos, il ne pourra pas être sanctionné pour ce motif.
Le droit à la déconnexion est couplé à un devoir de déconnexion renvoyant aussi à la responsabilité individuelle et collective en termes d’usage des TIC.
Chaque collaborateur participe à la recherche et à la mise en œuvre du droit à la déconnexion. Ainsi, chacun veillera à l’importance de :
s’interroger sur le moment opportun de l’envoi d’un mail ou appel téléphonique, afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail habituels des interlocuteurs.
Cette sensibilisation passera également par l’exemplarité du responsable hiérarchique.
Chaque collaborateur a le droit d’alerter sa hiérarchie ou le responsable ressources humaines en cas de non-respect de ce droit à la déconnexion.
Soucieux d’un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, l’entreprise et les partenaires sociaux rappellent à chaque collaborateur qu’il a le devoir de prendre soin de lui et de son environnement personnel et/ou familial.
CHAPITRE 6. DISPOSITIONS RELATIVES AUX DÉPLACEMENTS LE WEEK-END ET JOURS FÉRIÉS
Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement n’est pas du temps de travail.
Soucieux de l’équilibre vie privée / vie professionnelle de ses salariés, l’entreprise et les partenaires sociaux ont souhaité prévoir un dispositif spécifique pour les déplacements réalisés sur un jour férié ou le week-end.
Ainsi, en cas de départ en déplacement un jour de repos (RH ou JF), le salarié soumis au forfait jours bénéficiera des récupérations suivantes :
Départ avant 14h Une journée de récupération Départ après 14h Une demi-journée de récupération Départ après 20h Pas de récupération
Ainsi, en cas de retour de déplacement le week-end ou un jour férié, le salarié soumis au forfait jours bénéficiera des récupérations suivantes :
Arrivée avant 8h Pas de récupération Arrivée avant 14h Une demi-journée de récupération Arrivée après 14h Une journée de récupération
Cette récupération devra avoir lieu dans les 7 jours qui précèdent ou les 15 jours suivant le déplacement professionnel.
A cet effet, le collaborateur soumis au forfait jours saisira dans l’outil de planification “Récupération déplacement exceptionnel”. Cette journée ou demi-journée de récupération viendra se déduire du nombre de jours à travailler prévu dans le forfait annuel du collaborateur.
Seule la journée de déplacement est indemnisée à ce titre. Tout autre jour de repos passé sur place ne donnera pas lieu à récupération.
Ce dispositif ne s’appliquera pas si le départ ou le retour du collaborateur sur le jour férié ou le week-end est justifié pour convenances personnelles (ex: volonté d’arriver plus tôt pour passer un jour sur place).
En tout état de cause, le dimanche ne peut être travaillé, y compris lors de déplacements à l’étranger, exception faite pour les pays travaillant habituellement le dimanche (ex: Bangladesh); dans ce cas le RH pourra être modifié sur la semaine.
CHAPITRE 7. DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’applique au sein de la société Decathlon OUTDOOR.
Il sera applicable à compter du 1er octobre 2024.
Un exemplaire de cet accord sera remis au membre du Comité social et économique signataire et il sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.
Il donnera lieu à un dépôt par voie électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords et sera ensuite transmis à la DREETS. Cet accord est par ailleurs déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.
CHAPITRE 8. DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’APPLICATION
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur notamment l’article L2232-23-1 du Code du travail.
