ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS POUR LES CADRES
ENTRE :
La société
DECIMA FORMATION, Société à responsabilité limitée, au capital de 1000 €, inscrite au RCS de Lyon sous le n° 488 584 541, dont le siège social est situé 22 rue Pasteur 69300 CALUIRE ET CUIRE, représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
D’une part, Ci-après dénommée « La Société ».
ET :
Les salariés de la société DECIMA FORMATION, consultés sur le projet d’accord
D’autre part,
Ci-après dénommés collectivement « les Parties ».
PREAMBULE
Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L2232-21 et suivants du Code du Travail. En l’absence de délégué syndical et de CSE, la Direction de la Société DECIMA FORMATION a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait jours pour les cadres. Ceci étant rappelé : L’évolution des modes de travail et l’autonomisation de certaines catégories de salariés conduit à la nécessité d’établir un accord relatif au forfait jours au sein de la société DECIMA FORMATION. L’objectif de cet accord est : D’actualiser les dispositifs existants pour les adapter aux évolutions légales et règlementaires successives, D’assurer pour l’avenir une organisation à la fois performante, agile et respectueuse des contraintes liées à l’articulation vie professionnelle / vie personnelle. L'organisation du temps de travail telle que prévue par le présent accord répond à ces exigences.
Champs d’application
Le présent accord collectif, au regard des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans la société ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Salariés concernés
Sont éligibles à une convention individuelle de forfait en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Sont expressément exclus du dispositif de forfait annuel en jours :
Les cadres qui ne sont pas employés à temps plein
Les cadres relevant de la définition du cadre dirigeant au sens du Code du travail, et ceux considérés comme intégrés à l’horaire collectif.
Période de référence
La période de décompte du temps de travail et de prise des repos (ci-après la période de référence) débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours de travail à fournir sur la Période est égal à
215 jours. Ce nombre inclus la journée de solidarité et un droit complet à congés payés.
En cas d’entrée/sortie en cours de période de référence, ou de droit incomplet à congés payés, le nombre de jours de travail sur la période est recalculé au prorata. Lorsqu’un salarié bénéficie de :
Jours de congés payés conventionnels,
Jours de congés payés exceptionnels,
Congés pour évènements spéciaux prévus par la loi ou la convention collective,
Ces jours sont décomptés du nombre de jours à fournir, comme s’ils avaient été travaillés.
Convention individuelle
Chaque salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie, dans le cadre de son contrat de travail ou d’un avenant, d’une convention individuelle.
Décompte du temps de travail
Une journée travaillée représente au moins 8 heures de travail, consécutives ou non, sur un jour calendaire. Le décompte des journées est assuré mensuellement par le salarié et mis à disposition du responsable hiérarchique. La formalisation de ce décompte est commune à tous les cadres concernés et mis à disposition par le CSP Paie. Il fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, la date et la qualification des journées non travaillées (congés payés, jour férié, repos, etc.). En cas de dépassement exceptionnel, celui-ci devra être anticipé et validé préalablement par le manager.
Acquisition et prise des jours de repos
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Ils sont distincts des congés payés. Les JRTT complètent l’année, après les jours de travail attendus, les week-end et jours fériés, et les congés payés. Leur existence permet de respecter le nombre de jours travaillés sur la période (journée de solidarité incluse). Le nombre de JRTT est calculé au début de chaque période. Il est calculé pour une période complète, hors absences non assimilées à du temps de travail effectif. Dans ce cas, le nombre de jours de repos est réajusté durant la période. A titre d’exemple, pour 2025, le calcul est de 11 JRTT par an. Ce nombre de JRTT varie en fonction des années selon les éléments suivants :
Le 29 février des années bissextiles,
Le nombre de jours fériés tombant en semaine,
Le nombre de samedis et dimanches dans l’année,
Le nombre de jours d’absences non-assimilées au travail effectif.
La période de référence compte 365 jours auxquels sont retranchés :
104 samedis et dimanches (certaines années en ont 105),
25 jours de congés payés (sous réserve d’être acquis),
9 jours fériés chômés tombant en semaine (moyenne, le nombre pouvant varier),
215 jours attendus de travail dans l’année (dont jour de solidarité).
Les JRTT sont pris durant la période à laquelle ils se rapportent et selon les modalités ci-dessous :
Les JRTT sont pris par journée complète.
Le salarié devra prendre 1 JRTT par mois, et ce, dans un souci d’amélioration de la qualité de vie au travail. Toutefois et pour les besoins de l’organisation, il pourra être exceptionnellement reporté sur le mois suivant. Dans ce cas, les 2 JRTT pourront être pris isolément ou accolés.
La pose de JRTT est soumise à l’accord préalable de la Direction ou du responsable hiérarchique. La demande devra respecter un délai de prévenance d’un mois et tenir compte des impératifs du service dont il dépend.
Le JRTT pourra être accolé à des jours de congés dans la limite de 3 semaines consécutives d’absence
Les JRTT non pris au 31 décembre N sont perdus et ne pourront être reportés sur l’année N+1 (à l’exception du JRTT de décembre N qui sera pris sur janvier N+1).
Cas particuliers des Cadres en forfait jours réduit
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 215 jours travaillés par an. La mise en place d’un forfait en jours réduit nécessitera toutefois l’accord de la Direction de l’entreprise. Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, de la rémunération forfaitaire et une augmentation, à due proportion, des jours de repos, accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait de 215 jours travaillés. Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours réduit ne sont pas considéré par la législation relative à la durée du travail comme des salariés à temps partiel.
Lissage de la rémunération
La rémunération octroyée aux salariés en forfait annuel en jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. Cette rémunération est fixée forfaitairement pour le nombre annuel de jours travaillés au titre de la période. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Suivi de la charge de travail
Dans le cadre de l’organisation de l’emploi du temps du salarié, l’amplitude des journées travaillées, et, la charge de travail, doivent rester raisonnables. Il est nécessaire d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. À cette fin, les règles suivantes sont appliquées. Le responsable hiérarchique du salarié assure le suivi de l’organisation du travail et la charge de travail du salarié. Ce suivi est réalisé en lien avec le salarié. Ce dernier le tient informé des jours travaillés selon les modalités prévues à l’article 6. Le salarié alerte la Société sur les évènements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un entretien avec sa Direction est organisé dans les quinze jours suivant une remontée d’information prévue au précédent alinéa. Cet entretien a pour objectif d’envisager avec lui les mesures nécessaires pour un traitement effectif de la situation. Au cours de l’entretien annuel et professionnel, un point sera fait sur :
La charge de travail du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Droit à déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de la société et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information. Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée. Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle. La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions. C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés. L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :
Les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
Nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ;
Nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail. Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter leur supérieur hiérarchique afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.
Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir tous les 5 ans suivant la signature de l’accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
Date d'application
Le présent accord prendra effet le
1er janvier 2025.
Durée de validité et dénonciation de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Conclu sans limitation de durée, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Révision de l'accord
Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord, conformément aux dispositions du Code du travail. En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée ou d'aménagement du temps de travail, qui rendraient inapplicable tout ou partie de l'accord ou dénaturerait son fonctionnement, des négociations seraient ouvertes sur l'initiative de la partie la plus diligente.
Formalités de publicité
Le présent accord et le PV du résultat du référendum seront déposés par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Conformément à l'article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Fait à Villeurbanne, le 12 décembre 2024 En 2 exemplaires originaux
