ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DURÉE DU TRAVAIL
ENTRE
Décoll’ton Job, association loi 1901, immatriculée au registre des associations et portant le SIRET 83483523300026, dont le siège social est situé 64 bis rue Émile Zola 44400 REZÉ, représentée par Madame la présidente,
Ci-après désignée l’« Entreprise »
D'une part, ET
L’ensemble des salariés de l’association ratifiant le présent accord à la majorité des deux tiers
ci-après dénommés « les Salariés »
D'autre part,
Ci-après désignés ensemble les « Parties »
PREAMBULE
Compte tenu des contraintes opérationnelles et d’activité́, la Direction a fait part de son souhait de déroger à certaines dispositions du Code du Travail ainsi que l’y autorise le code du travail.
L’article L. 2232-21 du code du travail permet en effet la négociation d’accords collectifs d’entreprise dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 20 salariés.
L’entreprise a donc souhaité engager la négociation d’un accord collectif portant sur la durée du travail et plus particulièrement la mise en place du forfait jour.
Les Parties ayant rappelé leur volonté commune de mener un dialogue social constructif, dans l’intérêt de l’Entreprise et des salariés.
Lors de cette négociation, les Parties ont entendu répondre aux objectifs suivants :
Permettre à l’Entreprise de faire face aux impératifs de performance économique ;
Répondre aux attentes financières des salariés et les fidéliser ;
Attirer de futurs salariés au sein de l’Entreprise.
IL A ETE CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – OBJET
Les dispositions du présent accord ont vocation à se substituer de plein droit aux dispositions du Code du Travail, aux usages et engagements unilatéraux en vigueur au sein de l’Entreprise sur les thèmes qui sont abordés par le présent accord.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de l’Entreprise, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein.
ARTICLE 3 – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Le dispositif du forfait en jours (nécessairement sur l’année) permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail. Les salariés disposent ainsi d’une liberté pour organiser leur emploi du temps.
Article 3.1 – Catégories de salariés concernés
Selon les dispositions d’ordre public, les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Après analyse, les Parties retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des emplois suivants : les salariés cadres appartenant aux services supports ou de Direction remplissant les conditions d’autonomie précitées.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
L’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent article 3.1 s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs fonctions, les impératifs de l’activité́ et la bonne organisation du service et l’Entreprise.
A titre d’exemple, les salariés devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Entreprise (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formations etc…).
Article 3.2 – Période de référence
La période annuelle de référence est la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3.3 – Nombre de jours travaillés
Article 3.3.1 – Forfait complet
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés d’ancienneté́ ou congés spéciaux…). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 3.3.2 – Forfait réduit
D’un commun accord entre l’Entreprise et un salarié, il pourra être convenu d’un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Le nombre de jours du forfait est précisé par la convention de forfait individuelle conclue entre le salarié et l’Entreprise. Les salariés concernés ne peuvent toutefois pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 3.4 – Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos pourra ainsi être variable chaque année. Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Article 3.5 – Renonciation à des jours de repos.
Par accord entre le salarié et l’Entreprise, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre le salarié et l’Entreprise.
L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 et en deçà de 235 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.
Article 3.6 – Incidence des absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).
Article 3.7 – Incidence des arrivées et départs en cours de période
Article 3.7.1 – Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu les 25 jours ouvrés de congés payés (ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieurs) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Article 3.7.2 – Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, les modalités de calcul mentionnées à l’article 3.7.1 sont appliquées. Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité́ de congés payés …).
Article 3.8 – Décompte, évaluation et suivi du travail des salariés
Article 3.8.1 – Décompte en journées ou demi-journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
Les salariés s’engagent conformément aux dispositions relatives au temps de travail, à respecter une pause en milieu de journée. Les modalités du droit à la déconnexion mentionnées à l’article 3.11 concourent au respect de ces règles.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront :
D’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
D’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
D’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
De la législation sur les jours fériés et les congés payés.
A l’inverse, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Toutefois et en contrepartie, la Société doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Article 3.8.2 – Mise en place d’un système auto-déclaratif
Compte-tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué́ au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un document écrit ou
le logiciel interne de gestion du temps de travail
Ce document est destiné à permettre de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, de journées ou de demi-journées de repos pris (repos hebdomadaires, repos dû au titre de la convention annuelle en jours), de jours de congés payés pris (congés payés légaux ou conventionnels), de jours fériés pris, d’absences et de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 3.7.1 du présent accord.
Les salariés concernés, sous le contrôle de l’Entreprise, devront renseigner ce document de contrôle en faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
les jours de repos hebdomadaires,
les jours de repos pris au titre des jours de repos dus au titre de la convention de forfait annuelle en jours,
le nombre, la date et la nature des éventuelles autres absences (maladie, maternité, etc.),
les jours fériés,
les congés payés légaux,
les congés payés conventionnels.
Ce document de contrôle sera tenu mensuellement, signé par le salarié et remis pour validation à son responsable hiérarchique.
À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 3.8.3 - Mise en place d’un entretien annuel individuel :
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel ayant pour but de faire le point sur :
l’articulation entre son activité́ professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise.
Cet entretien permettra également d’évoquer :
La répartition du temps et de la charge de travail du salarié ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
La prise des jours de repos, de congé ;
La déconnexion et son respect par le salarié, ou les difficultés pouvant exister sur cette question.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.
Le salarié comme l’Entreprise, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien s’il est constaté́ l’existence d’une charge de travail manifestement anormale.
Cet entretien intermédiaire sera alors réalisé dans les meilleurs délais. Il donnera lieu à un compte-rendu écrit signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.
Article 3.8.4 – Mise en place d’un dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Cette alerte peut également être déclenchée par les autres salariés lorsque ces derniers constatent une difficulté quelconque rencontrée par un collaborateur.
Le responsable hiérarchique, ou à toute personne lui substituant, organise un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 3.8.3.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 3.9 – Convention individuelle de forfait en jours
Le bénéfice d’une convention de forfait annuel en jours est formalisé au travers d’une convention individuelle de forfait établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment : - le nombre de jours travaillés dans l’année ; - la rémunération forfaitaire correspondante ; - un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Article 3.10 – Rémunération
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Les Parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 3.11 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par la Société ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone etc…).
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.
Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés en dehors des périodes habituelles de travail, pendant les week-ends, jours fériés (sauf période d’astreinte) et congés payés ou pendant toute période de suspension de leur contrat de travail.
Les supérieurs hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel pendant les temps de repos doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté́ peuvent se rapprocher de leur supérieur hiérarchique ou des ressources humaines.
En cas d’alerte, le supérieur hiérarchique recevra la personne qui n’a pas respecté́ le droit à la déconnexion afin d’échanger sur son utilisation des outils numériques voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion dans l’entreprise.
ARTICLE 7 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au jour de sa ratification par la majorité des deux-tiers du personnel et au plus tôt le 1er janvier 2025.
ARTICLE 8 – SUIVI, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Les Parties conviennent qu’elles pourront se réunir une fois tous les 5 ans, à la demande de l’Entreprise ou de la majorité́ des deux tiers du personnel, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé́ et dénoncé dans les mêmes conditions que sa conclusion, à savoir dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 et suivants du code du travail.
ARTICLE 9 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera affiché dans l’Entreprise. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
