ACCORD D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS:
La Société S.A.S. DEDAR France dont le siège social est situé au 20, rue Bonaparte à PARIS (75006) représentée par Madame………………., agissant en qualité de Directrice de filiale ayant tout pouvoir à cet effet,
N° SIRET: 448.864.025.00011 Code APE : 4641Z
D'une part, et,
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord,
D'autre part,
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la
Société S.A.S. DEDAR France, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l'absence de membres élus de la délégation du personnel du Comité Social et Économique (CSE) constatée par le procès-verbal de carence dressé à cet effet, a décidé de soumettre à l’ensemble de son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.
Article 1 – OBJET Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2232-21 à L.2232-22 et R. 2232-10 à R. 2232-13 du Code du travail relatif aux modalités de négociation des accords collectifs, dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés dépourvues de délégué syndical ou dépourvues de représentant élu au comité social et économique. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail, il a pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours au sein de la société
S.A.S. DEDAR France.
Le présent accord à vocation dans le même temps à formaliser les garanties offertes aux salariés afin d’assurer la protection de leur santé, de leur droit au repos ainsi que le respect de leur vie privée et le droit à la déconnexion. Les parties signataires s’engagent à respecter les engagements prévus au présent accord.
Article 2 – CONCLUSION
Le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés de la
Société S.A.S. DEDAR France le 11 mars 2019 selon les modalités prévues aux articles et R. 2232-10 à R. 2232-13 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, le présent accord a été approuvé et ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’issue de la concertation qui a lieu le 1er avril 2019 avec l’ensemble du personnel remplissant les conditions d’électorat.
En conséquence, il se substitue de plein droit à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
Article 3 - CHAMP D’APPLICATION ET BÉNÉFICIAIRES
Le présent accord s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit les salariés disposant d'une « autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
Article 3.1 - Les salariés cadres :
Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de la société. Sont à ce titre notamment visés les salariés exerçant des fonctions administratives, de management, de prospection ou de développement commercial et techniques relevant au minimum du groupe 6 de la classification définie par la convention collective de l’AMEUBLEMENT : NEGOCE (Brochure JO.3056) applicable à la société.
Article 3.2 – Les salariés non-cadres :
Le présent accord est également applicable aux salariés non cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail en ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de la société pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés qui impliquent une réactivité.
Les catégories précitées recouvrent les salariés relevant au minimum au groupe 3 de la classification définie par la convention collective de l’AMEUBLEMENT : NEGOCE (Brochure JO.3056) applicable à la société.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des taches au sein d’une journée, ...) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunions, point animation d’équipe,…).
Pou ces salariés, le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés.
Sont exclus du présent accord, les mandataires sociaux et les salariés relevant du statut de cadres dirigeants en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 4 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord. L’application du dispositif du forfait annuel en jours à un salarié est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours formalisant l’accord individuel, écrit et signé entre la société et le salarié dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait en aucun cas constituer une faute ou un motif de licenciement. La convention individuelle de forfait annuelle en jours précisera :
le nombre de jours travaillés à l’année ;
les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié ;
les outils spécifiques mis en place, leur mode d’utilisation ainsi que les modalités de suivi de sa charge de travail de sa répartition dans le temps, de l’amplitude de ses journées de travail ;
le droit à la déconnexion.
Article 5- DURÉE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 5.1 – Période de référence
La période annuelle de référence est fixée à douze mois consécutifs et s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Article 5.2 – Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Le nombre annuel de jours travaillés fixé ci-dessus est établi déduction faite des jours de repos, de tous les congés légaux et conventionnels et des jours de réduction d’horaire auxquels les salariés
peuvent prétendre, pour une année comprenant un congé annuel complet.
Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés. Au cas où les salariés
ne bénéficieraient pas d’un congé annuel complet, le nombre annuel de jours travaillés sera augmenté, pour l’année considérée, du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne pourraient prétendre.
Article 5.3 – Forfait annuel en jours réduit
En accord avec le salarié, un forfait annuel inferieur à 218 jours par an peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de son activité. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 5.4 – Embauche ou rupture en cours d’année
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 5.2 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année considérée. En conséquence, les cadres ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre. En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 5.2 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année considérée à la date de rupture du contrat de travail. En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture seront payés.
Article 6 – DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin d’assurer une bonne répartition du temps de travail et du temps de repos sur l’année, le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi par tout moyen à l'échéance de chaque mois par le salarié et selon les modalités décrites à l’article 11 du présent accord.
Article 7 - INCIDENCES DES ABSENCES
Seules les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail (notamment les absences résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure, d’'inventaire, du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels), seront ajoutées au nombre total de jours à travailler dans l’année de référence dans la mesure où la code du travail autorise leur récupération.
Les absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif, ainsi que les absences comme notamment la maladie ou accident, à caractère professionnel ou non, la maternité, la paternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
À titre d’exemple, un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié malade une journée devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année de référence (218-1 jour de maladie).
Ces absences ne peuvent pas êtres déduites du nombre de jours de repos (RTT) calculé ci-après (article 8).
Les absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif (à l’exclusion des absences précitées), réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos (RTT) auquel le salarié a droit, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année. Ces absences donnant lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est donc réduit du nombre de jours non rémunérés.
À titre d’exemple, un salarié en forfait jours qui doit effectuer 218 jours de travail dans l’année et ayant droit à 10 jours de repos (RTT) doit, pour perdre un de ces jours de repos, être absent 21,8 jours (218/10).
Article 8 – JOURS DE REPOS (RTT)
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jour de congés payés. Ce nombre est donc variable chaque année et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année. Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées, dans le respect des nécessités et du bon fonctionnement du service, dans les conditions suivantes :
pour la moitié des jours à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation de l’employeur. Dans ce cas, le salarié informera l’employeur de la date de prise de son repos au moins sept (7) jours à l’avance;
pour les jours restants, à l'initiative de l’employeur. Dans ce cas, le salarié devra en être informé au moins sept (7) jours à l’avance. Le délai de prévenance pourra être réduit à trois (3) jours en cas de circonstances exceptionnelles.
La période annuelle de référence pour la prise des jours de repos s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Les journées ou demi-journées de repos ne donneront lieu à aucune retenue de salaire.
Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.
À titre d'exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours et pour une année comptant 365 jours et 8 jours fériés tombant un jour travaillé dans l'entreprise et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant : 365 (jours) - 104 (samedis et dimanches) - 25 jours de congés payés - 8 (jours fériés tombant un jour travaillé) = 228 (jours) 228 - 218 = 10 (jours de repos) Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires…), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Article 9 - RÉMUNÉRATION
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoivent une rémunération annuelle brute versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours fixés au présent accord, déduction faite de la journée de solidarité.
Les salariés bénéficieront donc d’une rémunération annuelle correspondant à minima au salaire minimum conventionnel mensuel de leur catégorie multiplié par 12.
Il est ainsi assuré aux salariés une rémunération lissée sur l’année et indépendante du nombre d’heures et de jours effectivement travaillés dans le mois.
La mise en place d'un forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une réduction de la rémunération annuelle globale du salarié.
En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journée d’absences assimilées par les dispositions légales et conventionnelles à du temps de travail effectif n’ont pas d’impact sur la rémunération des salariés. En revanche, les journées ou demi-journées d’absences non assimilées par les dispositions légales et conventionnelles à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à rémunération.
Article 10 – DEPASSEMENT DU FORFAIT
En accord avec l’employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10% de la rémunération, sous réserve de la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an. Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés ne doit pas remettre en cause les garanties du salarié en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise.
Article 11 – GARANTIES
Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis dans le présent accord et rester dans des limites raisonnables.
Article 11.1 - Temps de repos
Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En revanche, afin de garantir leur santé et de favoriser l’articulation de leur vie privée et de leur vie professionnelle, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien et hebdomadiers dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En tout état de cause, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives (article L 3132-2 du Code du travail). À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. Le salarié devra veiller à prendre deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non. Le jour de repos hebdomadaire est fixé au dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est également rappelé qu'en application de l'article L. 3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article - 11.2. Suivi de la charge de travail
Afin d’assurer une bonne répartition du temps de travail et du temps de repos sur l’année, le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi par tout moyen à l'échéance de chaque mois par le salarié.
Devront être mentionnés sur le document précité :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
La date, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés…).
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnable, ne pas conduire à des temps de travail excessifs lors des jours travaillés, assurer une bonne répartition du travail, dans le temps, et permettre au salarié de concilier vie professionnelle et privée
Le salarié transmettra ce document par tout moyen à l’employeur afin qu’il puisse être régulièrement contrôlé et consigné. L’employeur doit s’assurer que ce document de suivi soit remis mensuellement par le salarié.
Le suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur qui a pour mission de vérifier l'amplitude journalière de travail du salarié, sa charge de travail et la répartition dans le temps de son travail.
Le salarié pourra également mentionner toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.
Ce document de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées sera tenu à la disposition de l’inspecteur de travail pendant une durée de 3 ans.
De plus, le salarié pourra solliciter à tout moment un entretien auprès de sa hiérarchie afin de faire le point sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ou sur toute difficulté qu’il serait susceptible de rencontrer concernant l’organisation de son temps de travail.
Article – 11.3 - Entretien
En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :
son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération et sa classification.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la société. Dans le cadre de cet entretien, l’employeur et le salarié pourront examiner la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir. Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié. Il devra être signé par l'employeur et le salarié. Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique en cas de besoin exprimé par le salarié ou par l'employeur si des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l’organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos sont constatées. L’employeur procédera au cours de cet entretien à une analyse de la situation et prendra toutes mesures appropriées pour y remédier. Les solutions et mesures prises seront alors consignées dans un compte rendu.
Article 11.4 - Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur. Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Dans ce cadre, le salarié pourra également demander à tout moment un rendez-vous avec la médecine du travail en application de l’article R.4624-34 du Code du travail.
Article 11.5 - Obligation de déconnexion
La Société
S.A.S. DEDAR France réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle de ses salariés
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, l'employeur doit rappeler au salarié, qu'il n'y a pas d'obligation de répondre pendant ces périodes. Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Article 11.5.1 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques professionnels visés sont, sans que cette liste ne soit limitative :
les outils numériques dématérialisés qui permettent d’être joignable à distance (logiciels, connexions wifi, messagerie électronique, internet/extranet etc.).
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, les temps d’absence autorisés, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité, etc.).
Article 11.5.2 - Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communications professionnelles hors temps de travail
Il est rappelé qu’aucun salarié :
ne sera tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature (maladie, maternité, …);
ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail.
Seule une urgence exceptionnelle peut être de nature à permettre une dérogation au principe du droit à la déconnexion, notamment toute situation créant un risque pour la santé ou la sécurité des salariés, des clients, ou encore des tiers et des biens
Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, il est rappelé à chaque salarié de :
Ne pas se connecter au serveur de messagerie de la société en dehors de ses heures et temps de travail habituels ;
Ne pas se connecter sur les outils de communication à distance en dehors de ses heures et temps de travail habituels ;
Ne pas répondre aux sollicitations de son supérieur hiérarchique ou de tout collaborateur de la société, en dehors de ses heures et temps de travail habituels.
Article 11.5.3 - Mesures visant à lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il est rappelé de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Favoriser les échanges directs ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
S’assurer de la clarté, de la neutralité et de la concision de son courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « Copie à » et « Répondre à tous » ; ne mettre en copie des e-mails que les personnes directement concernées ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Article 11.5.4 - Mesures visant à lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Il est rappelé de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur par téléphone ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des temps de travail du destinataire ;
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivé d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Article 11.5.5 - Actions menées par la société
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, la société organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés. Les mesures et engagements pris par la société avec le présent accord son susceptibles d’évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés. À cette effet, l’entreprise s’engage à ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire des entretiens annuels d’évaluation, ainsi que des entretiens sur la charge de travail ; Si les mesures de suivi font apparaitre des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
Par ailleurs, en cas de non respect des règles fixées dans le cadre du droit à la déconnexion, la Société
S.A.S. DEDAR France se réserve le droit de prononcer toute sanction disciplinaire appropriée et proportionnée à la nature de l’infraction constatée.
Article 12 - ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, SUIVI, RÉVISION ET DENONCIATION, INFORMATION DES SALARIÉS, DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Article 12.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. L’accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi d’Ile-de-France – Unité Départemental de Paris (75).
Article 12.2 – Clause de rendez-vous et conditions de suivi
À compter de la signature du présent accord, les parties conviennent de se réunir tous les 3 ans pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre, les incidences de son application, s’il y a eu des difficultés d’interprétation. Elles s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.
Article 12.3 – Révision
Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes. La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause. En cas de demande de révision à l’initiative des salariés, ces derniers doivent représenter les deux tiers du personnel. La demande doit être notifiée collectivement. Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, les parties à la négociation de l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.
En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DIRECCTE, et du Conseil prud'hommes dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.
En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.
Article 12.4 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés, dans les conditions de droit commun prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :
que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur;
que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail, la dénonciation doit donner lieu à dépôt. La date de dépôt de la dénonciation fera courir le début du préavis fixé à 3 mois.
Article 12.5 – Information des salariés
Un exemplaire du présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet. Une copie est à la disposition des salariés qui demanderont à consulter le texte auprès du service du personnel. En outre, une copie certifiée conforme sera adressée à chacun des salariés.
Article 12.6 - Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales applicables, le présent accord sera transmis pour information à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche. Le présent accord d’entreprise sera déposé à la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi d’Ile-de-France - Unité Départemental de Paris (75), sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l'initiative de la direction dans les délais légaux, accompagné du procès-verbal de consultation des salariés, conformément à l’article R. 2232-10 du Code du travail. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’homme de PARIS.
Fait à PARIS, Le 11 mars 2019 En cinq (5) exemplaires, dont: 1 pour la DIRECCTE 1 pour la Commission Paritaire de Branche 1 pour le Greffe du Conseil de prud’hommes 1 pour la Direction 1 pour l’affichage
Pour la Société S.A.S. DEDAR France :
Directrice de Filiale
Les salariés consultés par référendum (voir liste d’émargement annexée)
S.A.S. DEDAR
20, rue Bonaparte 75006 PARIS SIRET : 448.864.025.00011 APE : 4641Z
LISTE NOMINATIVE DES SALARIÉS APPELÉS À EXPRIMER LEUR VOTE SUR L’ACCORD D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
