DEFONTAINE S.A.S, dont le siège social est situé, rue St-Eloi, 85530 LA BRUFFIERE, représentée par, Président, et, Directeur des Ressources humaines.
d'une part et
La Délégation Syndicale CFDT, représentée par, Délégués Syndicaux
d'autre part
Suite aux réunions de négociation des 22 janvier et 12 février 2021, suite à l’étude du Rapport Annuel sur la situation comparée des Femmes et des Hommes du 31/12/2020, suite à la présentation des actions menées dans le cadre du précédent Accord Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, il a été convenu, constaté et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre L 2242-8 et suivants du Code du travail, relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Préalablement à la signature de cet accord, une situation comparée des femmes et des hommes a été faite et présentée à la délégation syndicale sur la base du rapport annexé au présent accord. Les parties s’accordent à dire que ce rapport démontre qu’au sein de la société DEFONTAINE, les décisions en matière de recrutement, de promotion, de révision des rémunérations, d’accès à la formation ou, plus généralement, au développement professionnel, sont basées sur la seule appréciation des compétences du salarié concerné et indépendamment de toute considération d’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
La part de la population féminine est aujourd’hui de 6%. Celle-ci est restée stable par rapport au bilan qui avait été fait en 2016. Après étude et analyse du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, les parties signataires en sont arrivées à la conclusion que les seuls écarts de rémunération constatés étaient justifiés par des critères objectifs comme par exemple l’ancienneté, la qualification, le niveau de formation initial, etc. Aucune différence n’a donc été relevée comme ayant un caractère sexué.
Après avoir fait un bilan du précédent accord au cours de la première réunion de négociation, les parties ont souhaité poursuivre les actions engagées, notamment en termes de promotion des métiers de l’entreprise, de formation des managers à la QVT. Partant de ces constats les partenaires sociaux et la direction se sont entendus pour retenir les domaines d’actions suivants en plus du domaine obligatoire de
la rémunération:
L’embauche,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
La formation,
La Promotion Professionnelle.
Enfin, les parties rappellent que conformément à la législation en vigueur au moment de la signature de l’accord, un plan d’action annuel sera réalisé par la Direction et sera notamment alimenté par les actions qui ont été retenues dans le présent accord.
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc64635855 \h 1
Article 1 - DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc64635856 \h 4
Article 5 – Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc64635876 \h 9
Article 6 – Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc64635877 \h 9
Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord étant majoritaire au sens de l’article L.2242-20 du code du travail, les parties signataires conviennent de modifier la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord est donc conclu pour une durée déterminée de trois ans, du 1er avril 2021 au 31 mars 2024.
Article 2 – Champs d’application
Le présent accord est applicable pour l’établissement de la Bruffière, situé rue St Eloi 85530 La Bruffière. Il couvre l’ensemble des salariés de l’entreprise DEFONTAINE SAS.
Article 3 – Domaines d’actions mis en œuvre
Les parties conviennent de mettre en œuvre différentes mesures s’inscrivant dans les cinq domaines d’action suivants :
L’embauche,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
La formation,
La rémunération,
La promotion professionnelle.
L’ensemble des mesures retenues par les parties sont formulées dans les articles suivants en axes de travail (Axe). Tous les ans, il sera remis au Comité Social et Economique (CSE) le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes. Conformément à l’article 5 du présent accord, il sera fait un bilan des mesures mises en place au cours de l’année écoulée en commission, l’objectif étant d’avoir traité l’ensemble des axes de travail au terme du présent accord. 3.1 Embauche
Conscientes du faible taux d’emploi des femmes dans l’entreprise, les parties souhaitent maintenir ou augmenter la part du personnel féminin dans ses effectifs.
3.1.1 Action retenue / objectif de progression.
Afin de maintenir ou d’augmenter la part des effectifs féminins en pourcentage dans l’entreprise, Defontaine SAS a décidé de mettre en place un plan de communication sur les différents métiers de l’entreprise auprès : Axe 1. : Des salariés. Axe 2. : Des candidats externes Axe 3. : Des organismes de formation (Collèges, lycées techniques, organisme de formation de type AFPI..).
3.1.2 Moyens mis à disposition
L’entreprise mettra en œuvre pour chaque action de ce plan de communication des supports adaptés de type : Axe 1. : D-News, actions de sensibilisation… Axe 2. : Valorisation des offres d’emploi F/H et de l’entreprise sur le nouveau site internet. Axe 3. : Présentation d’entreprise (film, site internet, médias…), visites d’entreprise, accueil de stagiaires…
3.1.3 Indicateur chiffré.
Les indicateurs servant de mesure seront :
DOMAINE ACTIONS A DESTINATION Indicateurs Emploi Des salariés Nombre d’articles faisant la promotion des métiers dans la D-news.
Nombre d’écrans de communication faisant la promotion des métiers.
Des candidats externes Réalisation d’une page emploi sur le site internet.
Des organismes de formation Nombre de visites d’école
Nombre d’interventions dans les écoles
Nombre de stagiaires accueillis
3.2 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
La société Defontaine SAS, soucieuse des contraintes familiales de ses salariés, souhaite améliorer l’équilibre entre le temps consacré à la vie professionnelle et celui consacré à la vie privée. Pour cela elle va proposer et gérer des nouveaux modes de travail dans l’entreprise.
Elle sensibilisera également aux problématiques personnelles que certains salariés pourraient rencontrer.
3.2.1 Actions retenues
Axe 4 : Négocier et mettre en place un accord de télétravail Les parties sont convenues d’ouvrir une négociation pour encadrer la mise en place du télétravail. Axe 5 : Adapter la charte des réunions à la mise en place du télétravail. La charte des réunions réalisée en 2019 suite à l’enquête auprès des salariés de 2016 sera revue afin de tenir compte des éventuelles spécificités liées à la mise en place d’un accord de télétravail.
Axe 6 : Sensibiliser les salariés face aux violences conjugales Conscientes du rôle de l’entreprise en terme de RSE, et afin d’accompagner l’ensemble des salariés sur ces questions, les parties se sont entendues pour réaliser des actions de sensibilisation pendant l’application du présent accord.
3.2.2 Moyens mis à disposition
Axe 4 : Ouvrir une négociation sur le télétravail Axe 5 : Adapter la charte des réunions en tenant compte du télétravail Axe 6 : Réaliser des actions de sensibilisation
3.2.3 Indicateur chiffré :
DOMAINE ACTIONS Indicateurs Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Négocier et mettre en place un accord de télétravail Nombre de personnes en télétravail suite à la signature d’un accord.
Adapter la charte des réunions à la mise en place du télétravail. Diffusion de la charte.
Savoir réagir face aux violences conjugales Nombre d’actions réalisées.
Nombre de personnes sensibilisées.
3.3 Formation
Afin d’aider les managers et salariés à mieux appréhender les questions relatives au télétravail, notamment en terme de management, d’organisation et de la Qualité de Vie au Travail (QVT), les parties se sont entendues afin de sensibiliser les équipes à ces questions.
3.3.1 Action retenue / objectif de progression.
Axe 7: Former les managers à la gestion d’équipe en télétravail et en temps partiel Axe 8: Accompagner les salariés à organiser/gérer les périodes de télétravail
3.3.2 Moyens mis à disposition
Axe 7: Formation sur le management d’équipe en télétravail et en temps partiel Axe 8: Formation / Sensibilisation des salariés au travail en distanciel.
3.3.3 Indicateur chiffré :
DOMAINE ACTIONS Indicateurs Formation Former les managers à la gestion d’équipe en télétravail et en temps partiel
Nombre de managers formés à la gestion des équipes en télétravail et à temps partiel.
Accompagner les salariés à organiser/gérer les périodes de télétravail Nombre de salariés formés/sensibilisés au télétravail.
Ces indicateurs seront appréciés en fonction du nombre de salariés éligibles au télétravail.
3.4 Rémunération
L’objectif des parties est de maintenir ou améliorer la répartition actuelle des rémunérations entre les Femmes et les Hommes. Les parties considèrent, qu’il n’existe pas de différence importante de rémunération entre les Femmes et les Hommes lorsque la rémunération des Femmes est située entre 95% et 105% de celle des hommes. Ces chiffres sont considérés comme des seuils d’alerte pour les parties.
3.4.1 Action retenue / objectif de progression.
Axe 9: Maintenir cette absence d’écart de rémunération grâce aux outils existants dans l’entreprise
3.4.2 Moyens mis à disposition
Tableau 2.2 du rapport égalité Femmes et Hommes au 31/12 (annexe 1)
3.4.3 Indicateur chiffré :
Indicateurs du tableau 2.2 du rapport (annexe 1) et nombre d’indicateurs concernés par les seuils d’alerte.
DOMAINE ACTIONS Indicateurs Rémunération Maintenir l’absence d’écart de rémunération grâce aux outils existants dans l’entreprise Nombre d’indicateurs concernés par les seuils d’alerte.
Nombre d’analyses de situations présentant un écart, basées notamment, sur l’âge, le poste/les missions, l’ancienneté… 3.5 Promotion professionnelle
L’objectif des parties est d’améliorer la diffusion et le suivi des postes qui sont ouverts à la mobilité interne afin de favoriser la mobilité au sein de l’entreprise.
3.4.1 Action retenue / objectif de progression.
Axe 10: Améliorer la diffusion d’informations concernant la mobilité interne
3.4.2 Moyens mis à disposition
Utilisation des écrans de communication Réflexion sur la mise en place d’un outil de diffusion et suivi (mail, extranet, sms…)
3.4.3 Indicateur chiffré :
DOMAINE ACTIONS Indicateurs Promotion professionnelle Améliorer la diffusion d’informations concernant la mobilité interne Nombre de postes diffusés sur les écrans de communication
Nombre de postes proposés en mobilité interne qui ont fait l’objet d’un suivi (diffusion, date de recrutement / mobilité, poste pourvus…) Article 4 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être modifié à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord.
La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.
Article 5 – Modalités de suivi de l’accord
Les parties conviennent que le suivi de l’accord sera réalisé par une commission Egalité Professionnelle, pour la durée du présent accord.
Le nombre de représentants du personnel participant à la commission est fixé à l’article 6 de l’accord du 12 mars 2019 sur le CSE et Dialogue social. Cette commission se réunira deux fois par an dont l’une au moment de la diffusion du rapport Egalité Femmes et Hommes.
Article 6 – Dépôt de l’accord
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) – Unité Territoriale de la Vendée, en 2 exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.
Fait à La BRUFFIERE le 15/04/2021 Pour la CFDTPour DEFONTAINE SAS Délégué syndical,Président, Pour la CFDTDirecteur des Ressources humaines Délégué syndical,
Annexe 1 _ Récapitulatif des actions de l’accord Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes du mars 2021 DOMAINE OBJECTIF DE PROGRESSION AXE ACTIONS Indicateurs Emploi Conscientes du faible taux d’emploi des femmes dans l’entreprise, les parties souhaitent maintenir ou augmenter la part du personnel féminin dans ses effectifs.
1
A destination des salariés. Nombre d’articles faisant la promotion des métiers dans la D-news.
Nombre d’écrans de communication faisant la promotion des métiers.
2
A destination des candidats externes Réalisation d’une page emploi sur le site internet.
3
A destination des organismes de formation Nombre de visites d’école
Nombre d’interventions dans les écoles
Nombre de stagiaires accueillis Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Proposer et gérer des nouveaux modes de travail dans l’entreprise.
Sensibiliser aux problématiques personnelles que certains salariés pourraient rencontrer.
4
Négocier et mettre en place un accord de télétravail Nombre de personnes en télétravail suite à la signature d’un accord.
5
Adapter la charte des réunions à la mise en place du télétravail. Diffusion de la charte.
6
Savoir réagir face aux violences conjugales Nombre d’actions réalisées.
Nombre de personnes sensibilisées. Formation Permettre d’appréhender le télétravail et la gestion des équipes.
7
Former les managers à la gestion d’équipe en télétravail et en temps partiel Nombre de managers formés à la gestion des équipes en télétravail et à temps partiel
8
Accompagner les salariés à organiser/gérer les périodes de télétravail Nombre de salariés formés/sensibilisés au télétravail Rémunération Maintenir ou améliorer la répartition des rémunérations entre les Femmes et les Hommes dans une fourchette comprise entre 95 et 105 selon les Indicateurs du tableau 2.2 du rapport.
9
Maintenir l’absence d’écart de rémunération grâce aux outils existants dans l’entreprise nombre d’indicateurs concernés par les seuils d’alerte.
Nombre d’analyses de situations présentant un écart, basées notamment, sur l’âge, le poste/les missions, l’ancienneté… Promotion professionnelle Favoriser la mobilité au sein de l’entreprise.
10
Améliorer la diffusion d’informations concernant la mobilité interne Nombre de postes diffusés sur les écrans de communication
Nombre de postes proposés en mobilité interne qui ont fait l’objet d’un suivi (diffusion, date de recrutement / mobilité, poste pourvus…)
