SAS au capital de 100 000€ Inscrite à l’URSSAF sous le n°78415566500028 Dont le siège social est ZI ST CHARLES, MAG 100, ALLEE DE PROVENCE, 66000 PERPIGNAN Représentée par Mme. en qualité de Gérante Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
D'une part,
Et
Monsieur
Salarié unique,
D’autre part,
Il a été préalablement exposé ce qui suit :
1. Préambule : Pourquoi signer un accord d’entreprise sur la gestion du temps de travail ? :
Les motifs qui ont conduit à l’élaboration d’un accord sur la gestion annualisée du temps de travail au sein de l’entreprise répondent à une volonté de renforcer l’entreprise face à des enjeux économiques difficiles à appréhender aujourd’hui qui imposent de se doter de moyens de gestion permettant de la réactivité. Ainsi comme la loi du 8 août 2016, qualifiée de « loi travail » lui en donne la possibilité, la Direction a proposé de prendre en main la thématique du temps de travail et mettre en place au sein de l’entreprise ses propres règles sur l’organisation du temps de travail par rapport aux dispositions de l’accord de branche des entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes, qui ne sont pas forcément adaptées à l’organisation du travail au sein de l’entreprise.
C’est donc dans le cadre d’une volonté de faire prévaloir les intérêts de l'entreprise et des salariés que cet accord a été construit.
Il s’agit également de donner à l'entreprise plus de souplesse dans la gestion des temps de travail, de se donner les moyens d'une meilleure adaptation aux contraintes d'une activité fluctuante avec de forts aléas pouvant affecter la gestion planifiée des horaires de travail ; être réactif dans les modifications des rythmes de travail.
Cet accord intervenu au sein de l’entreprise, privilégie le dialogue social de proximité puisqu’il a été signé par les salariés d’une entreprise de moins de 50 salariés.
En effet, eu égard à l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise, la négociation a été ouverte entre la direction et le salarié unique, en application de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 concernant les entreprises de moins de 11 salariés.
Après plusieurs réunions avec le salarié, le jeudi 17 octobre 2024 et le jeudi 24 octobre 2024, les parties se sont accordées pour rédiger ensemble un accord d’entreprise portant sur l'aménagement et la réduction du temps de travail rédigé comme suit :
2. A qui s’applique le présent accord sur la gestion annualisé du temps de travail ?
Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de la Société DEIT ET FILS.
Il s'applique quel que soit le type de contrat de travail dont bénéficie le salarié.
Il régit également les relations de travail avec les intérimaires et stagiaires ainsi que le personnel mis à disposition qui devront s’y conformer.
3. Qu’est-ce que le temps de travail effectif
3.1. La définition du temps de travail La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
3.2. Les temps qui sont assimilés à du temps de travail et ceux qui ne le sont pas
Ainsi, sont assimilés à du temps de travail effectif, ce qui est prévu par la Loi (dispositions d’ordre public) :
Les heures de formation à l'initiative de la société ;
Les heures de formation exercées dans le cadre du compte personnel de formation, pour les actions exercées pendant le temps de travail et jugées comme prioritaires au niveau de la branche ;
Les heures de visites médicales à la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s'y rendre ;
Le temps passé à l'exercice des fonctions de conseiller prud'homal et de conseiller du salarié dans les conditions définies par la loi ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale et les heures de délégation des représentants du personnel, dans les conditions légales et conventionnelles applicables, ainsi que le temps passé en réunions avec la direction ;
Le temps de déplacement entre deux sites de travail ;
Les temps consacrés à des réunions d’information de nature professionnelle à l’initiative de l’employeur.
Ainsi, comme les dispositions d’ordre public de la loi Travail le prévoit n’est pas considéré comme du temps de travail effectif (donc non rémunéré) :
Le temps consacré à l’utilisation des espaces consacrés au repos et à la détente
Les temps consacrés aux courtes pauses (10 minutes maximum) pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles ;
Les heures de repos compensateurs et les repos compensateurs de remplacement ;
Le temps de trajet ou de transport du domicile pour se rendre à son poste de travail et en repartir ;
Les temps de douche ;
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ;
Le temps nécessaire à la restauration, à la prise de la pause-café
Les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (maladie, congés payés, etc.);
Les heures d'astreinte à domicile ;
Les jours de congé individuel de formation, ainsi que les heures de formation au titre du compte personnel de formation exercées en dehors du temps de travail et pour des actions non prioritaires (étant précisé que les actions prioritaires sont définies chaque année au niveau de la branche).
Les temps consacrés à la détente dans l’enceinte de l’entreprise
En revanche, il y a deux particularités :
Le temps de trajet en cas de changement d'affectation au cours d'une même journée de travail est indemnisé comme du temps de travail effectif, mais n'a pas pour effet d'allonger la durée du travail ;
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées, au choix de l’employeur, soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
3.3. L’application concrète dans l’entreprise de ces normes et ce que l’entreprise a prévu en plus du cadre légal
Il faut distinguer les salariés qui ont une activité sédentaire certes dense mais plus linéaire et prévisible d’une part, et, d’autre part, ceux qui peuvent travailler à l’extérieur et avoir une activité itinérante, qui peuvent donc être soumis à des fluctuations de rythmes de travail s’agissant notamment les salariés occupant des postes de commerciaux.
Les salariés sédentaires ont des journées de travail, sur la base en principe de 7 heures effectuées, qui peuvent être entrecoupées par des pauses non rémunérées qu’ils ont la possibilité de prendre à leur convenance en accord avec la direction ou le responsable du service du moment que cela ne perturbe pas le fonctionnement du service
et que cela se situe en période de faible activité ou d’arrêt d’activité lié à un impondérable. Ces courtes pauses entre deux séquences de travail, sont comptabilisées sur la base de 10 minutes au maximum, et peuvent être prises 6 fois par jour au maximum, et sont décomptées du temps de travail effectif.
Par ailleurs, tous les salariés ont la possibilité de se désaltérer, se restaurer, se détendre, et contacter leur proches et amis pour converser sans que cela empiète sur la durée normale journalière de travail et la charge de travail journalière répartie en principe sur 7 heures de travail effectif ; le temps consacré à ces pratiques et usages, qui nécessairement entrainent des temps de pauses, n’est pas du temps de travail effectif. Il est dénommé temps de repos et de détente et pourra être soit déduit du compteur temps de travail effectif en cas d’abus constaté, soit être récupéré par le salarié.
4. La prise en compte des spécificités liées aux temps de déplacement professionnel des salariés (hors salariés bénéficiant d’un décompte annuel en jours de leur temps de travail).
En ce qui concerne les salariés qui se déplacent, il été décidé de mettre en place un dispositif spécifique. 4.1. Dispositions obligatoires
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps lié au déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. 4.2. Modalités d’application
Ainsi, ni le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, ni le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ne constituent du temps de travail effectif.
Le temps normal de trajet du domicile au lieu de travail habituel (site d’affectation le plus fréquent) est estimé en fonction du nombre de kilomètres effectués dans le respect du Code de la route et sur la base des temps estimés par les logiciels de calcul d’itinéraire (exemple : VIAMICHELIN, MAPPY, etc.) et selon les critères en vigueur de l’administration fiscale.
Toutefois, si le temps de déplacement, estimé selon les modalités ci-dessus définies, dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l'objet de contreparties dans les conditions définies ci-dessous.
Deux types de contreparties sont instaurés :
Si le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail est compris dans les horaires de travail, les salariés seront rémunérés pour toute la durée du déplacement coïncidant avec leur horaire de travail habituel.
Si ce temps de déplacement professionnel se situe en dehors des heures de travail, les salariés bénéficieront, sous réserve de la production d'une déclaration sur l'honneur de la part des intéressés attestant du mode de transport utilisé et du temps passé dépassant le temps normal de trajet, d'une contrepartie équivalente à 10% sous forme, au choix de l’employeur, de temps à récupérer ou de complément de rémunération, pour autant que le temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet de plus d’une heure.
Les modalités de la contrepartie (contrepartie financière ou contrepartie en repos et sa planification) seront déterminées par l’employeur en fonction des besoins et du volume de l’activité de l’entreprise et de sa trésorerie.
En l’état de la législation actuelle, les contreparties financières éventuelles, dans la mesure où il s’agit d’un aller-retour et qu’il constitue des remboursements de frais exposés par les salariés en raison de leur travail n’ont pas la nature de salaires, ne supportent pas de charges sociales.
5. Le rappel des durées maximales de travail, repos quotidiens et hebdomadaires et temps de pause
5.1. Le bornage des durées quotidiennes
5.1.1. Les durées maximales quotidiennes :
La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures hors pause.
Cette durée pourra être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à savoir notamment en cas de circonstances exceptionnelles. Les parties signataires soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.
Il est précisé qu’entrent dans le domaine de l'exceptionnel,
Les conditions météorologiques,
Les commandes importantes de clients non prévues,
Les livraisons importantes de fournisseurs non prévues,
Des difficultés ou des retards ou des décalages dans les livraisons de produits commandés ou leur acheminement (par exemple : commande auprès de fournisseurs non honorée ou ne respectant pas les délais ou les normes de qualité des produits fixés),
L’accumulation de commandes ou de livraisons sur une même période,
Le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel
Et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.
5.1.2. Les temps de pause :
Légalement, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives non rémunéré.
En outre, il est possible de prendre 6 pauses de 10 minutes quotidiennement non rémunéré pour vaquer à ses affaires personnelles dès lors que cela ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise.
Les temps de pause sont décomptés du temps de travail effectif dans le cadre de la gestion annualisée du temps de travail.
5.1.3. Le repos quotidien :
Le repos quotidien reste fixé à 11 heures consécutives.
Il sera réduit à 9 heures consécutives sur la période de forte activité ou/et en cas de surcroît d'activité dans la limite de 12 semaines par an. En contrepartie, les heures comprises entre 9 et 11 heures ouvrent droit à récupération avec un temps de repos équivalent dans le cadre de la gestion annualisé du temps de travail.
5.2. Le bornage des durées hebdomadaires
Les durées maximales hebdomadaires sont déterminées par rapport à la semaine civile.
En l’espèce la semaine civile démarre du dimanche 0 heure au samedi 24 heures.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.
Sur une période quelconque de douze semaines consécutives, la durée hebdomadaire de travail calculée ne peut dépasser quarante-six heures.
5.3. Le repos hebdomadaire
Par principe, le repos hebdomadaire de 48 heures consécutives inclut le dimanche.
Exceptionnellement, il pourra être dérogé à ce principe de repos de 48 heures consécutives pour le personnel en contact avec les fournisseurs ou la clientèle (notamment en cas déplacements en France ou à l’étranger, etc.), dans la limite de 24 semaines par an. Le repos sera de 35 heures consécutif dans ce cas.
En outre, il sera possible de répartir l'horaire de travail sur 6 jours pendant les périodes hautes dans la limite de 24 fois par an.
En tout état de cause, le personnel bénéficiera à minima d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues à l’article 5.1. Du présent accord d’entreprise.
A titre dérogatoire, les salariés pourront être amenés à travailler le dimanche en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article 5.1.1. Du présent accord d’entreprise ainsi qu’à l’occasion de déplacements professionnels à l’étranger ou en France, de foires ou d’évènements commerciaux organisés par la société DEIT ET FILS ou en qualité d’invités, dans la limite de 12 dimanches travaillés par an.
Le dimanche travaillé donnera lieu à une majoration de 100% accordée, au choix de l’employeur, soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
6. Le principe d’un décompte annualisé du temps de travail avec une référence à la durée annuelle du travail
6.1. Quel est le personnel concerné par l’annualisation du temps de travail
L’ensemble du personnel travaille sur une base annuelle y compris les salariés à temps partiel (temps partiel annualisé ou intermittent) et/ou en contrat à durée déterminée. Sont également concernées les personnes effectuant un stage professionnel, une mission d’intérim et le personnel mis à disposition.
Le personnel à temps partiel annualisé bénéficiera d’un horaire individualisé dans les conditions ci-dessous précisées. Il en est de même du personnel salarié intervenant dans le cadre du travail intermittent.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours (cf. article 13 du présent accord), bénéficieront d’une gestion annualisée de leur temps de travail y compris les personnes en forfait jours à temps partiel dans le cadre de dispositions spécifiques ci-dessous définies.
6.2. La durée collective du travail est de 1607 heures annuelle et s’apprécie dans le cadre d’une période référence calée sur l’activité de la société
La période de référence est d’une durée de 12 mois ; elle correspond à l’annualisation ; elle est atteinte par l’addition de périodes de travail qui alterneront avec des périodes non travaillées ; elle démarre le 1er octobre de chaque année et se termine le 30 septembre de l’année suivante.
Pour le personnel à temps complet, la durée annuelle de travail de référence est de 1607 heures (journée de solidarité incluse) correspondant à une moyenne annuelle de 35 heures hebdomadaires sur une période de 12 mois sous réserve de la prise effective sur la période de 5 semaines de congés payés et de 7 jours fériés légaux en moyenne qui ne tombent pas sur un jour de repos.
Si la durée de référence est supérieure à 1607 heures, du fait de l’absence de prise d’une partie des congés payés à l’initiative du salarié sur la période de référence et reporté sur la période de référence suivante, cela n’engendrera pas le paiement de majoration au titre de la législation sur les heures supplémentaires ; Ces heures faites au surplus et à concurrence du nombre de jours de congés acquis et non pris sur la période de référence initiale seront comptabilisées dans un compte RTT (récupération heure de travail) d’attente en « crédit temps » ; elles seront récupérables sur la période de référence suivante sans majoration de salaire.
Corrélativement, si la durée du travail effectuée sur la période de référence est inférieure à 1607 h du fait notamment du report de RTT ou de congés payés d’une période de référence sur l’autre, les heures en deçà de l’horaire de référence seront comptabilisées dans un compte RTT d’attente en « débit temps » ; Ces heures n’entraineront pas retenue sur salaire en fin de période de référence. Elles seront récupérées dans les 3 mois de la fin de la période de référence sans que ces heures puissent constituer des heures supplémentaires au titre de la période de référence suivante et sans majoration de salaire.
6.3. Les conséquences liées à un horaire collectif annualisé de 1607 heures
Les horaires seront gérés dans le cadre d’un horaire moyen de 35 heures de travail effectif, avec déduction des temps de pause quotidiens pris.
Les heures dépassant la moyenne de 35 heures hebdomadaires seront comptabilisées en « crédit temps » et récupérées sans majoration pendant la période de référence ; A titre exceptionnel, si les heures dépassant 1607 heures en fin de période n’ont pas pu être récupérées en raison de circonstances exceptionnelles, elles seront soit payées avec une majoration de 25%, soit récupérées, soit mises sur le compte épargne temps par journée entière, uniquement si le salarié en fait la demande (dans ce dernier cas, il faut entendre l'équivalent d'une journée habituellement travaillée).
Corrélativement, si la durée de travail sur la période de référence est inférieure à 1607h, ces heures non effectuées seront comptabilisées dans un compte RTT d’attente « débit temps », sans que cela n’entraine de retenue sur salaire. Ces heures portées en « débit temps » seront récupérées dans les 3 mois de la fin de la période sans que ces heures puissent constituer des heures supplémentaires au titre de la période de référence suivante référence et sans majoration de salaire.
6.4. Incidences des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
En cas d’entrée du salarié au sein de l’entreprise et/ou de sortie des effectifs en cours de période de référence, la durée annuelle de travail sera proratisée sur la base des mois effectués au sein de l’entreprise durant la période de référence.
Il est précisé que l’horaire collectif annualisé correspond à une moyenne annuelle sur la période de référence comprenant la prise effective de 5 semaines de congés payés. Pour le décompte des jours travaillés au titre de l’annualisation, sont pris en compte et considérés comme des jours effectués :
Les jours d'absence au titre de la maladie ;
Les jours d'absence au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
Les jours d'absence au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;
Les jours d'absence au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
Les repos au titre du déplacement professionnel au sens du paragraphe 3 du présent accord ;
Les jours de fractionnement légaux, dès lors que les conditions requises pour y avoir droit sont réunies ;
Les jours supplémentaires pour rappel pendant les congés payés ;
Les jours d'absence au titre des événements familiaux conformément à la Convention collective applicable ;
Les jours d’absence fortuite tels que définie par la Convention collective applicable.
Pour le décompte des journées assimilées à du temps de travail, il est convenu entre les parties que l’on décomptera les absences de deux manières :
Par ½ journée sur une base de 3,50 heures en moyenne pour les salariés travaillant sur une semaine moyenne de 5 jours.
Par journée sur une base de 7 heures en moyenne pour les salariés travaillant sur une semaine moyenne de 5 jours.
7. Variation compensée des horaires dans le cadre de l’annualisation du temps de travail
Ainsi, s'appuyant sur les dispositions du code du travail issues notamment de la loi travail et sur les dispositifs mis en place par les partenaires sociaux de la branche des entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes, et dans la perspective du développement de l'emploi, il est prévu une nouvelle organisation du travail, sur tout ou partie de l'année dans le cadre de la période de référence de 12 mois consécutifs ci-dessus définie.
7.1. Principe de compensation arithmétique des heures de travail à l’année Le principe de l’annualisation permet par le jeu d'une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.
En accord entre l’employeur et le salarié, elles peuvent également être décomptées au cours de la période et entrainer une baisse de la rémunération.
La durée du travail peut ainsi varier sur tout ou partie de l'année dans la limite de l’horaire collectif.
L'activité des salariés peut être organisée selon un calendrier collectif ou individualisé, définissant les périodes de haute/moyenne ou basse activité.
7.2. Programmation indicative annuelle de la répartition des horaires
Un programme indicatif annuel de la répartition et ventilations des horaires selon les périodes de l’année est établi à titre indicatif afin de déterminer les périodes de forte activité par rapport aux périodes de faible activité.
Ce dernier est soumis pour information chaque année aux représentants du personnel ; en l’espèce à ce jour, au salarié unique.
Le programme indicatif annuel de la durée de travail est communiqué 30 jours avant le début de la période de référence en cas de modification des périodes de forte et faible activité.
Sur la base de ce programme indicatif annuel, les plannings de travail seront établis et communiqués dans les conditions définies à l’article 8 du présent accord d’entreprise.
La programmation indicative peut être modifiée en fonction d’événements présentant un caractère exceptionnel telles que définies à l’article 5.1.1.
7.3. Variation des horaires, acquisition et prise des heures de récupération
L'horaire collectif peut varier d'une semaine civile à l'autre dans les limites hebdomadaires définies à l’article 5 du présent accord.
Par semaine civile, il faut comprendre la semaine allant du dimanche 0 heure au samedi 24 heures.
Afin de tenir compte des fluctuations de l'activité de l’entreprise, il est convenu que les salariés puissent, dans le cadre d'une même semaine civile, travailler en deçà des heures planifiées et rattraper ce temps un autre jour de la semaine en fonction des besoins opérationnels et vice versa du moment que la durée hebdomadaire travaillée est en moyenne égale à l’horaire collectif. Cette modification d'horaires constitue un simple changement d’horaire (changement de planning).
Les heures de travail reportées sur un autre jour de la même semaine ou sur une autre semaine de la période de référence ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à une majoration de salaire.
Seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail, constituent des heures supplémentaires et donnent lieu à majoration en fin de période d’annualisation.
Ainsi, si le salarié travaille au-delà du planning d’activité prévisionnel, il capitalise des heures de récupération qui sont comptabilisées et portées en « crédit temps ».
Si le salarié travaille en deçà des heures figurant sur le planning d’activité prévisionnel, ces heures non travaillées sont comptabilisées en « débit temps ».
Les heures de récupération sont positionnées en accord avec le supérieur hiérarchique dans les mêmes délais que ceux retenus pour la communication des plannings. Elles sont prises en priorité sur les périodes de basse activité et ne peuvent être positionnées sur les périodes de moyenne ou de forte activité qu’avec l’accord de la hiérarchie.
Les heures de récupération peuvent être cumulées avec une période de repos hebdomadaire ou de congés payés.
Les heures de récupération sont liquidées par journée ou demi-journée avant la fin de la période de référence, sauf accord de la hiérarchie.
Dès lors à titre indicatif, le salarié pourra liquider les heures de récupération acquises à compter de l'acquisition de l'équivalent d'une demi-journée ou d’une journée habituelle de travail en fonction de la répartition du travail sur la semaine dans le service considéré.
Si les heures de récupération acquises ne sont pas liquidées dans les 3 mois de la fin de la période de référence, elles seront soit payées, soit récupérées, soit mises sur le compte épargne temps par journée entière, uniquement si le salarié en fait la demande (dans ce dernier cas, il faut entendre l'équivalent d'une journée habituellement travaillée) avec une majoration de 25%.
En cas de départ du salarié avant la prise effective des heures de récupération acquises il sera procédé à une régularisation de salaire sans majoration du moment que la période de référence n’est pas terminée.
Corrélativement, en cas de départ en cours de période de référence d’un salarié dont le compteur RTT présenterait un solde débiteur, il sera également procédé à une régularisation de salaire.
7.4. Lissage de la rémunération
L'employeur lissera la rémunération mensuelle sur la base de l’horaire collectif mensuel moyen, à savoir à ce jour et à titre indicatif 151.67 heures.
Les variations d’horaires entre les jours de la semaine ou entre les semaines de la période de référence n’impacteront pas le salaire versé mensuellement, excepté en cas de décompte des temps liés à des absences ponctuelles en accord entre l’employeur et le salarié.
Dès lors du fait du principe du lissage de la rémunération :
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence ;
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.
Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
A titre d'exception, en cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période d’annualisation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées. 7.5. Les modalités de contrôle et de suivi de la durée de travail dans le cadre de l’annualisation
7.5.1. Les salariés concernés par le système de badgeage
La Société est dotée d’un système de gestion informatisée du temps de travail comprenant la présence d’une badgeuse installée dans les locaux de l’entreprise.
Les parties confirment le principe du badgeage pour l’ensemble du personnel excepté pour :
Le personnel bénéficiant d’un décompte de leur temps de travail au forfait en jours,
Le personnel exerçant selon des horaires de travail fixes.
Le personnel mis à disposition sauf circonstances particulières
7.5.2. Le décompte du temps de travail des salariés soumis au badgeage
Le personnel concerné badge à toute prise et sortie de service à la badgeuse située dans les locaux du lieu où s’effectue sa prise de poste dans son service.
Le temps de travail effectif à badger est pris en compte selon les dispositions de l’article 3 du présent accord d’entreprise.
Pendant les pauses non rémunérées, le personnel est libre de vaquer à ses occupations personnelles : le personnel badge en début et fin de pause.
Les oublis de badgeage sont signalés par le personnel à sa hiérarchie et font l’objet d’une régularisation manuelle. Le salarié remplit et signe un imprimé « demande de régularisation d’horaire » sur lequel il précise la date et l’heure de sa prise de poste et de sa sortie de service et le motif de l’absence de badgeage. Il appartient au responsable de service d’apprécier la légitimité de la demande pour procéder ou pas à la régularisation d’horaire sollicitée et de consigner l’imprimé pour validation des heures de travail qui y sont indiquées.
Le responsable de service contrôle les fiches de badgeage mensuelles et peut invalider un dépassement, après analyse de ladite fiche après information du salarié concerné. En cas de dépassement du cadre de l’horaire du service (par exemple, lorsqu’on sort du profil de la journée programmée par la badgeuse), le salarié formule une demande de régularisation et remplit l’imprimé « demande de régularisation d’horaire » sur lequel il précise la date et l’heure de sa prise de poste et de sa sortie de service et le motif de dépassement du cadre de l’horaire du service. Il appartient au responsable de service d’apprécier la légitimité de la demande pour procéder ou pas à la régularisation d’horaire sollicitée et de consigner l’imprimé pour validation des heures de travail qui y sont indiquées.
7.5.3. Le décompte du temps de travail des salariés non soumis au badgeage
Lorsque les salariés ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être est décomptée selon les modalités ci-dessous précisées.
Le personnel non concerné obligatoirement par le principe du badgeage est identifié au sein de chaque service par le responsable de service qui contrôle la durée de travail et signale les anomalies à la direction.
Il est rappelé que le personnel non concerné obligatoirement par le principe du badgeage, ayant comme obligation de fournir mensuellement un relevé, est tenu au respect des limites maximales conventionnelles et légales de la durée hebdomadaire et journalière de travail.
Ainsi, la durée du travail des salariés qui ne sont pas concernés obligatoirement par le principe du badgeage est décomptée selon les modalités suivantes :
Quotidiennement, par enregistrement par le salarié, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées.
Chaque mois, l’employeur fournit un formulaire au salarié afin de lui permettre d’y inscrire son relevé d’horaire de chaque semaine du mois et d’établir un état récapitulatif du nombre d'heures de travail effectuées. Ce document est émargé par le salarié et par son supérieur hiérarchique.
Il est rappelé que le personnel est tenu au respect des limites maximales conventionnelles et légales de la durée hebdomadaire et journalière de travail.
Le responsable de service, qui contrôle la durée de travail, signalera les anomalies à la direction.
Ce document cosigné est transmis à l’employeur et sert de base au décompte des heures de travail du salarié.
L'employeur s'assurera que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et il devra être contresigné par le salarié et l'employeur après validation.
Ce document est tenu à la disposition de l'inspection du travail pendant 5 ans.
En outre, l’employeur pourra avoir recours à des outils indicatifs pour le contrôle du temps de travail et de l’exactitude du document remis mensuellement par le salarié.
Plus particulièrement pour les salariés itinérants ou non sédentaires, l’employeur pourra notamment avoir recours, après information des salariés concernés, à un système de géolocalisation par GPS du véhicule professionnel ou les factures détaillées de téléphone professionnel ou tout autre moyen permettant le suivi du temps de travail et des diligences effectuées par le salarié. Ainsi, pour ces salariés itinérants ou non sédentaires, les journées ou demi-journées où il ressortira des relevés du système de géolocalisation que le véhicule professionnel n’a pas été utilisé ne pourront être considérés comme du temps de travail effectif, excepté sur justification expresse par le salarié des diligences professionnelles accomplies pour le compte de l’employeur.
L’état récapitulatif mensuel cosigné servira de base à l’établissement par l’employeur d’un décompte mensuel comportant les mentions suivantes :
Le cumul des heures de récupération acquises depuis le début de l'année ;
Le nombre d'heures de récupération acquises au cours du mois ;
Le nombre d'heures de récupération effectivement prises au cours du mois ;
Le nombre d’heures portées en « débit temps » au cours du mois ;
Le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré ;
Le solde du nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré ;
Le solde des repos acquis au titre du repos compensateur de remplacement et du repos compensateur légal définis à l’article 9 du présent accord d’entreprise.
8. Les plannings de travail
Les plannings seront transmis au plus tard à la fin de la semaine pour la semaine suivante.
De même, sauf accord du salarié par émargement du planning modifié, tout changement de planning nécessitera le respect d’un délai de prévenance :
7 jours dans le cadre d'une semaine précédemment fixée comme non travaillée ;
3 jours ouvrés dans tous les autres cas.
Le délai de prévenance peut être réduit à 24 heures dans les cas suivants :
Une absence imprévue d'un salarié,
Un arrêt brutal d’activité lié à un fait extérieur (grève, chute de neige etc…)
Un surcroît ou une baisse importante d'activité,
Une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes,
Un cas de force majeure,
Ou un événement présentant un caractère exceptionnel tel que défini à l’article 5.1.1. Du présent accord d’entreprise.
En outre, il est précisé que ne constituent pas un changement de planning nécessitant le respect des délais de prévenance :
Les modifications individuelles d'horaires de travail ou collectifs, en début et en fin de journée, à l'initiative du responsable hiérarchique, sans modification de l'amplitude horaire normalement travaillée et dans la limite de la durée hebdomadaire de travail normalement applicable au cours de la semaine ;
Le déplacement, à l'initiative du responsable hiérarchique, dans le cadre du volontariat, d'une journée complète de travail sur un jour non travaillé ou l'interversion de deux journées de travail, sans modification de l'amplitude horaire normalement travaillée et dans la limite de la durée hebdomadaire de travail normalement applicable au cours de la semaine.
9. Heures supplémentaires et repos compensateurs
9.1. Heures supplémentaires
Pour mémoire, les heures supplémentaires s'entendent des heures travaillées à la demande du responsable ou du supérieur hiérarchique et également des heures supplémentaires validées a posteriori par le responsable ou le supérieur hiérarchique en cas d'absence de ce dernier.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est le franchissement du seuil annuel de 1607 heures annuelles qui correspond à la moyenne hebdomadaire de 35 heures sur la période de référence à savoir du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.
Les heures dépassant le cadre annuel de 1607 heures seront soit récupérées pendant les 3 mois suivant la fin de la période de référence, soit payées avec une majoration de 25%, soit mises sur le compte épargne temps.
Le contingent annuel issu de la lecture des dispositions de l’article 27 de la Convention collective applicable à l’entreprise est défini en fonction de l’amplitude de modulation appliquée. Il ne correspond pas à l’organisation du travail au sein de la Société dont l’activité est soumise à des fluctuations saisonnières et qui ne dispose donc pas d’une visibilité suffisante quant à l’amplitude de la modulation pour définir son contingent d’heures supplémentaires annuel ; Un contingent annuel unique plus important et adapté à l’activité de l’entreprise a été négocié : il a été arrêté le principe d’un contingent d’heures supplémentaires fixé à 450 heures annuelles sans nécessité d’obtenir une autorisation administrative préalable de dérogation auprès de l’inspection du travail puisque l’horaire collectif pérennisé est de 1607 heures et dès lors que l’entreprise respectera les durées maximales du travail telles que définies à l’article 5 du présent accord d’entreprise. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale annuelle ; Etant précisé que les heures faites au-delà de l’horaire collectif annualisé ont vocation à être récupérées avant la fin de période d’annualisation. Elles ne s’imputent donc pas en conséquence sur le contingent d’heures supplémentaires.
En tout état de cause, il est rappelé que seules les heures dépassant le seuil l’horaire collectif annualisé sont des heures supplémentaires du moment qu’elles n’ont pas été récupérées dans le cadre de l’annualisation.
En outre, il est précisé que les heures récupérées dans les 3 mois de la fin de la période de référence précédente au titre des heures comptabilisées dans le compte RTT d’attente en « débit temps » telles que définies aux articles 6.2. Et 6.3. Ne constitueront pas des heures supplémentaires et ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
En cas d’absence pour maladie, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée d'absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation. Le nombre d'heures supplémentaires est déterminé en comparant à ce seuil les heures effectivement réalisées par le salarié.
En revanche, en cas d'absence pour congé sans solde, les heures d’absence sont déduites du décompte des heures supplémentaires opéré en fin de période d’annualisation puisque ces jours d'absence ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif.
9.2. Repos compensateurs
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus défini ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos équivalente de 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. Afin de faciliter la prise des différents repos (repos compensateurs de remplacement, repos compensateur légal en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires, repos compensateurs d’heures de nuit), les parties ont décidé d'uniformiser le délai de prise à six mois.
Par ailleurs, les repos acquis au titre des heures de récupération, du repos compensateur de remplacement, du repos compensateur légal pourront se cumuler afin de permettre aux salariés de prendre une demi-journée ou une journée de repos plus aisément. Le salarié pourra donc prendre des heures dans chacun des compteurs visés ci-dessus afin de prendre une demi-journée de repos ou une journée de repos.
Les repos acquis peuvent être pris à compter de leur affichage sur le bulletin de paie et donc de la connaissance de ces repos par le salarié. À titre dérogatoire, les repos acquis peuvent également être pris avant l'affichage sur le bulletin de paie.
Les repos affichés sur le bulletin de paie du mois correspondant à la prise effective pourront ne pas refléter le solde réel dudit compteur au dernier jour du mois et ceci du fait du décalage de la période de recueil. Ils seront, bien entendu, matérialisés sur le bulletin de paie du mois suivant.
10. Travail à temps partiel
Par travail à temps partiel on entend une durée de travail inférieure à 35 heures en moyenne par semaine, que cette notion soit appréciée dans un cadre hebdomadaire ou annuel.
Tout salarié quel que soit le poste de travail et le type de contrat de travail (CDI ou CDD) pourra travailler dans le cadre d’une activité à temps partiel annualisé que ce soit :
Avec une alternance des périodes travaillées et non travaillées,
Une durée de travail annualisée.
L’annualisation doit permettre une meilleure gestion de l'emploi des entreprises en permettant une plus grande adaptation de l'emploi par rapport à l'activité de l'entreprise. Ainsi, l'entreprise devra-t-elle privilégier les salariés en place pour occuper les postes à pourvoir, que ce soit en cas d'absence temporaire de salariés, ou en cas de surcroît temporaire d'activité.
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être annualisé, sans durée minimale de travail annuelle, dans les conditions suivantes :
Le temps partiel annualisé qui consiste à faire varier sur toute ou partie de l'année, ou la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat peut concerner tous les salariés ;
La durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail est la suivante : la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ne peut être inférieure à deux tiers de celle fixée au contrat, sauf accord écrit et express du salarié ; la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à deux heures ;
Les horaires de travail peuvent varier à l'intérieur des limites suivantes : la durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes : la durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser le tiers de cette durée.
Exemple : si la durée minimale du contrat de travail, sauf accord express contraire du salarié, est de 24 heures par semaine, l'horaire du salarié ne pourra être inférieur à 16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine.
Le programme indicatif annuel de la durée de travail, les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux mêmes règles que les salariés à temps complet (cf. articles précédents).
De même, le décompte de la durée de travail se fera conformément aux mêmes dispositions que les salariés à temps complet (cf. articles précédents).
La rémunération de ces salariés pourra ou pas être lissée sur la période de référence comme pour les salariés à temps complet (cf. articles précédents).
En fin de période, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail constitueront des heures complémentaires du moment qu’elles n’ont pas été récupérées dans le cadre de l’annualisation.
11. Le travail intermittent
Les contrats de travail intermittent pourront être mis en place pour l’ensemble du personnel.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée pouvant être conclu pour pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées avec un nombre d'heures travaillées pendant les 12 derniers mois au moins égal à 600 heures, sauf si le salarié exerce une autre activité lui permettant d'atteindre ce seuil ou s'il en fait la demande expresse.
Les salariés en contrat de travail intermittent bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Le salarié intermittent peut être amené à travailler pour un autre employeur pendant les périodes non travaillées sous réserve de son obligation de loyauté et du respect des durées maximales de travail autorisées, étant précisé qu'il devra en informer l'ensemble de ses employeurs.
Des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée contractuelle prévue dans la limite du tiers de la durée minimale annuelle fixée dans le contrat de travail, sauf accord du salarié pour dépasser cette limite.
Le contrat de travail intermittent doit mentionner obligatoirement les clauses suivantes : date d'entrée, fonctions, classification et coefficient de l'emploi, lieu de l'emploi, durée minimale annuelle de travail, périodes travaillées affectées à titre indicatif, répartition indicative des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, éléments de rémunération. Il doit également mentionner l'ensemble des clauses prévues conventionnellement ou légalement pour les contrats de travail à durée indéterminée classiques.
La rémunération mensuelle des salariés sera fixée en fonction du nombre d'heures effectuées au cours du mois sur la base du taux horaire brut du salarié concerné ou lissée sur l’année dans les conditions prévues à l’article 7.4. du présent accord d’entreprise.
Les heures dépassant la durée annuelle minimale ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié ; dans ce cas, un avenant au contrat sera proposé et intégrera le nouveau volume annuel.
Concernant l'ancienneté du salarié, les périodes non travaillées du fait de l'intermittence ainsi que celles correspondant à des congés légaux (ex. : congés payés, congés pour événements familiaux, congé pour ancienneté) sont prises en compte pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.
12. Le recours au CDD
12.1. La gestion du temps de travail des salariés en CDD
Lorsque cela est nécessaire, l'employeur pourra avoir recours aux contrats à durée déterminée ou au travail temporaire.
En application du présent accord d’entreprise, le contrat à durée déterminée pourra prévoir une répartition du travail annualisée sur tout ou partie de la durée du contrat, que ce soit dans le cadre d’un travail à temps complet ou à temps partiel.
Lorsque le personnel n'aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.
12.2. Dispositions spécifiques aux salariés en CDD saisonniers
Le présent dispositif a force de loi.
La Société exerce une activité d’expédition et d’exportation de fruits et légumes qui, par nature, est soumise aux conditions météorologiques et à des fluctuations d’activité appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons.
Le Société pourra donc avoir recours à des CDD saisonniers afin de faire face aux fluctuations de la charge de travail inhérentes à son activité.
Les CDD à caractère saisonnier seront considérés successifs s’ils sont conclus avec un même salarié et sur un même poste sur 5 saisons consécutives à compter de l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise.
Dans ce cas, le salarié embauché en CDD saisonniers successifs sera dispensé de période d’essai et les durées des contrats de travail saisonnier successifs seront cumulées pour calculer son ancienneté.
Les salariés ayant été embauché en CDD saisonniers successifs pourront bénéficier de la reconduction de leur contrat pour la saison suivante à condition que :
Le salarié concerné ait effectué au moins 5 mêmes saisons sur un même poste et sur 5 années consécutives ;
Il existe un emploi saisonnier disponible et à pourvoir sur le poste précédemment occupé par le salarié et compatible avec sa qualification et ses compétences professionnelles.
Dans ce cas, le salarié sera informé de son droit à la reconduction de son contrat 15 jours avant la date fixée pour l’embauche, par courrier remis en mains propres ou courrier recommandé avec avis de réception, sauf motif dûment fondé. Le salarié s’engage à transmettre ses coordonnées postales, téléphoniques et courriel et signaler tout changement.
La proposition d’emploi saisonnier sur la saison suivante précisera les éléments essentiels du contrat de travail (notamment le poste proposé, la durée du CDD, la durée de travail, la rémunération) sur lesquels le salarié ne pourra se prévaloir d’aucun droit ou avantage individuel acquis durant les saisons précédentes. En fonction des besoins de l’activité, l’employeur pourra donc définir pour le poste proposé une durée du CDD, une durée de travail, une rémunération ou des conditions de travail différentes à celles pratiquées durant les saisons antérieures.
La proposition de poste fixera un délai au salarié pour se positionner ; L’absence de réponse positive dans le délai imparti sera considérée comme un refus du salarié.
En cas de réponse favorable à la proposition de reconduction pour la saison suivante de la part de plusieurs salariés pour un même poste, l’employeur pourra embaucher librement le salarié de son choix entre les salariés ayant donné une réponse positive et sans que cela n’entraine un préjudice quelconque pour le ou les salariés qui n’auront pas été retenus et qui ne pourront donc prétendre à aucune indemnisation.
Les parties conviennent que constitue un motif dûment fondé s’opposant au droit à la reconduction du CDD saisonnier :
La notification d’une sanction disciplinaire au salarié durant les saisons précédentes ;
Une ou plusieurs absences injustifiées du salarié durant les saisons précédentes ;
Des faits de nature disciplinaire dont l’employeur n’aurait eu connaissance que postérieurement à la fin du CDD ;
Le refus d’une proposition de poste en CDI, à temps complet ou à temps partiel ou intermittent ;
Tout autre motif objectif et matériellement vérifiable.
Le refus du salarié de communiquer son adresse postale
L’impossibilité de toucher le salarié (ex : Le retour du pli NPAI ou non retiré, changement ligne téléphonique, adresse mail non valide…)
Dans ces cas, la Société ne sera pas tenue d’adresser une proposition de poste au salarié.
En tout état de cause, les parties conviennent que, compte tenu de son activité et des fluctuations qui lui sont inhérentes, la Société n’est pas en mesure de prévoir à l’avance les besoins en personnel pour la saison suivante. Dès lors, il est précisé qu’aucune indemnisation ne sera due aux salariés n’ayant pas reçu de proposition de reconduction de leur CDD saisonnier même successifs.
13. Temps de travail de catégories particulières de personnel et définitions
13.1. Cadres dirigeants Conformément aux dispositions légales, sont considérés comme cadres dirigeants ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
Les cadres dirigeants n'étant pas soumis, conformément à la loi, aux dispositions légales relatives à la durée du travail, sont en conséquence exclus du champ d'application du présent accord d’entreprise.
13.2. Cadres autonomes et les non cadres itinérants ou attachés à la réalisation de missions spécifiques bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours Il s'agit des titulaires des fonctions de cadre ou non cadre commercial et itinérant, de responsable d'unités ou de services, des cadres spécialistes d'un domaine opérationnel ou fonctionnel.
En effet, ces salariés cadres et non-cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée à l’avance, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées et ne suivent donc pas l’horaire collectif de travail.
Cette catégorie de personnel pourra bénéficier d'une convention de forfait annuelle en jours.
13.2.1. Convention de forfait en jours et durées de travail
Le nombre de jours travaillés par année de référence sera de 436 demi-journées, journée de solidarité incluse, pour un salarié à temps complet et calculé au prorata de son horaire théorique hebdomadaire pour un salarié à temps partiel.
Par demi-journée, on entend les plages suivantes :
7h – 13h
14h – 20h.
Il bénéficiera d'un décompte annuel de son temps de travail exprimé en demi-journées travaillées, soit à titre indicatif, au jour des présentes, 436 demi-journées annuelles sur 12 mois consécutifs (hors incidence des congés payés). La période de référence pour le décompte de son temps de travail démarre le 1er octobre de l’année N et se terminera 30 septembre de l’année N+1.
En contrepartie de la gestion annualisée de son temps de travail sur la base d'un forfait de 436 demi-journées, le salarié bénéficiera d'une liberté et autonomie pour organiser son emploi du temps.
Il dispose de toute latitude pour organiser ses journées de travail du fait de son statut de Cadre, de son activité de responsable de service ou de son activité itinérante.
Ainsi, les personnes concernées par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire et ne doit pas dépasser les durées maximales journalières et hebdomadaires, les repos quotidiens et hebdomadaires et les temps de pauses précisés à l’article 5 du présent accord d’entreprise.
Ainsi, s'il effectue sur une journée des dépassements d'horaire par rapport à ce qu'il s'était fixé, il s'organisera pour les récupérer de manière à ne pas dépasser les limites maximales du temps de travail.
Le nombre de jours annuels travaillés ne peut dépasser 236 jours sur la période de référence (à ce jour et à titre indicatif, compte tenu des dispositions nouvelles en cours sur le forfait annuel) une fois expiré les 3 mois de période transitoire (à titre indicatif du 1er octobre au 31 décembre) et la portabilité des jours de récupération sur le compte épargne temps.
Corrélativement, en fin de période de référence, si la durée du travail effectuée est inférieure à 436 demi-journées (notamment du fait du report de RTT ou de congés payés d’une période de référence sur l’autre ou pour toute autre motif), cela n’entrainera pas retenue sur salaire en fin de période de référence. Les demi-journées non effectuées sur la période de référence seront effectuées dans les 3 mois de période transitoire sans s’imputer sur la période de référence suivante et sans majoration de salaire.
13.2.2. Journées de repos
Le salarié bénéficiera de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Ces jours de repos seront pris soit par journée entière soit par demi-journée.
Le positionnement des jours de repos du salarié se fera en accord avec la Direction et, à défaut :
Pour 1/3 sur proposition du salarié ;
Pour 2/3 à l’initiative de la Direction.
13.2.3. Indemnisation des jours de repos non pris
Le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, sous réserve d’en faire une demande écrite et d’obtenir l’accord de l’employeur à qui, notamment, il appartient de veiller à ce que la charge de travail du salarié soit raisonnable.
En tout état de cause, la renonciation à un nombre de jours de repos ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail précédemment précisées. Dans ce cas, chaque journée de repos à laquelle le salarié aura renoncé supportera une majoration de 25% par journée de travail.
13.2.4. Décompte des jours travaillés
Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera mensuellement, au moyen d'un support type auto-déclaratif fourni chaque mois par l’employeur sous la forme d’un formulaire afin de permettre au salarié d’y inscrire son relevé d’horaire de chaque semaine du mois et d’établir un état récapitulatif du nombre de jours ou de demi-journées de travail effectuées et de leur amplitude horaire.
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur ce document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli, à la Direction. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées,
La date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.
Il est expressément précisé que ceci constitue une obligation contractuelle pour le salarié. L'employeur s'assurera que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et il devra être contresigné par le salarié et l'employeur après validation.
L’employeur pourra avoir recours à des outils indicatifs pour le contrôle du temps de travail et de l’exactitude du document remis mensuellement par le salarié. L’employeur pourra notamment avoir recours au système de géolocalisation par GPS du véhicule professionnel ou les factures détaillées de téléphone professionnel ou tout autre moyen permettant le suivi du temps de travail et des diligences effectuées par le salarié.
Ainsi, les demi-journées où il ressortira des relevés du système de géolocalisation que le véhicule professionnel n’a pas été utilisé ne pourront être considérés comme du temps de travail effectif, excepté sur justification expresse par le salarié des diligences professionnelles accomplies pour le compte de l’employeur.
Ce document servira, d’une part, de base au décompte des jours ou demi-journées de travail du salarié et, d’autre part, à la vérification par l’employeur du respect par le salarié des durées maximales de travail et des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps. Ce document est tenu à la disposition de l'inspection du travail.
13.2.5. Suivi de la convention de forfait en jours
Le salarié s’engage à fournir de façon mensuelle son planning d'activité contresigné ainsi que tout justificatif permettant à la Direction d’effectuer un suivi de la charge et de la répartition du travail ainsi que du respect par le salarié des règles légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que de la durée légale maximale de travail. Ceci constitue une obligation contractuelle pour le salarié.
La Direction organisera chaque année un entretien individuel avec le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours au cours duquel seront notamment évoqués :
Son organisation du travail,
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées d'activité,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Les conditions de déconnexion,
Sa rémunération
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.
Si l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail sera organisé.
De plus, l’employeur veillera également au respect de l’interdiction de quitter les locaux professionnels après 22 heures, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles. Dans les cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, il appartiendra au salarié d’en informer l’employeur afin que celui-ci prenne des dispositions de nature à ce que, dans la mesure du possible, une telle situation ne se reproduise pas.
Par ailleurs, dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés serait, en fin de période de référence, inférieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours manquants devront impérativement être travaillés dans le courant du premier semestre de l'année suivante de référence. Le salarié devra alors planifier le travail des jours à effectuer à l'intérieur de ce délai. À défaut, les jours manquants feront l'objet d'une retenue sur salaires.
13.2.6. Obligation de déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées maximales de travail et des durées minimales de repos visées dans le présent accord d’entreprise implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Par conséquent, le salarié aura l’obligation de ne pas utiliser les moyens de communication mis à sa disposition après 22 heures, durant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos.
Si, du fait, de la localisation de certains clients ou fournisseurs basés à l’étranger et relevant d’un autre fuseau horaire, le salarié était amené à utiliser des moyens de communication au-delà de 22 heures, il s’organisera pour respecter le repos quotidien et hebdomadaire et les durées maximales de travail précisées à l’article 5 du présent accord d’entreprise.
Il en informera l’employeur qui s’assurera que l’organisation mise en place par le salarié garantit les durées de repos quotidien et hebdomadaire et les durées maximales de travail ainsi que le droit à la déconnexion du salarié.
13.2.7. Dispositif de veille et d'alerte Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu à l’article 13.2.5. Du présent accord d’entreprise.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel sera annexée l'alerte écrite du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
14 – Congés payés
14.1. Dispositions obligatoires
Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
Les droits à congés payés du salarié seront égaux à 30 jours ouvrables pour une période entière de travail, étant précisé que la durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.
14.2. Période d’acquisition des congés payés
La période de référence pour l'acquisition des droits à congés payés débutera le 1er octobre de l’année N et s'achèvera le 30 septembre de l’année N+1 afin de l’harmoniser avec la période de référence fixée pour les aménagements du temps de travail prévus au présent accord d’entreprise et, ainsi, de permettre une meilleure visibilité sur la notion de congés payés et les jours de récupération et ainsi faciliter leur gestion et leur prise effective.
14.3. Période de prise des congés payés
Les congés devront être pris en période de basse activité (A titre indicatif, à ce jour entre le 1er juin et le 30 septembre de chaque année) à raison de 4 semaines a minima. La 5ième semaine de congés est prise librement sur la période de référence avec l’accord de l’employeur.
Ils pourront être positionnés sur toute la période de référence, en dehors des périodes d’intense activité. Ceci ne concerne pas les RTT qui sont gérés avec la règle des 2/3 employeur et un tiers salarié.
A titre exceptionnel, en cas de report de jours de congés payés sur la période de référence suivante, la durée de travail de référence sera augmentée à due concurrence du nombre de jours de congés reportés.
Les dates de départ en congés payés seront arrêtées en accord entre l’employeur et le salarié au moins un mois avant la date de départ prévue.
A défaut d’accord entre l’employeur et le salarié, il appartiendra à l’employeur de fixer l’ordre et les dates des départs.
Les dates de départ pourront être modifiées 15 jours avant le départ, sauf accord entre l’employeur et le salarié ou en cas de circonstances exceptionnelles telles de précédemment définies à l’article 5.1.1.
15- Chômage partiel
Lorsque la durée minimale fixée par l'accord ne peut être atteinte, les heures non effectuées peuvent être indemnisées au titre du chômage partiel dans les conditions définies par la loi.
16. Bilan et commission de suivi
La direction s'engage à faire chaque année à l’issue de la période de référence un bilan portant d'une part, sur le volume d'heures supplémentaires récupérées et d'autre part, sur le volume d'heures supplémentaires payées.
Un bilan annuel détaillant le nombre d’alertes reçues des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jour et les mesures correctives mises en œuvre sera établi par la Direction.
Ces bilans seront communiqués aux membres du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel, et, à défaut, au salarié unique.
Au regard des résultats de ce bilan, les parties s'engagent à modifier en cas de besoin, par la voie de la négociation, le traitement des heures supplémentaires ainsi mis en place.
La direction s'engage à présenter aux salariés sur simple demande les données issues du bilan.
17. Dispositions finales
17.1. Hiérarchie juridique
Les dispositions relatives au temps de travail du présent accord sont conclues au regard des dispositions législatives et réglementaires actuellement en vigueur, et plus particulièrement à celle permettant de déroger par accord d’entreprise aux accords conclus au niveau de la branche.
Les parties s'accordent pour maintenir la primauté du présent accord d’entreprise sur les dispositions en matière de temps de travail en cas de conclusion d'un accord de branche portant sur le même sujet.
17.2. Durée des dispositions relatives au temps de travail Les dispositions contenues dans le présent accord sont conclues pour une durée indéterminée. Elles sont applicables à la date de sa signature.
17.3 Transmission au conseil de prud’hommes du lieu de conclusion
L’accord sera transmis pour information au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de celui-ci, soit à Perpignan ; Etant précisé que l'accomplissement de cette formalité n'est pas un préalable au dépôt et à l'entrée en vigueur des accords.
17.4. Mise en œuvre et formalités de dépôt
En application des dispositions de l’article D2231-4 du Code du travail, la conclusion du présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt doivent être déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
17.5. Procédure de révision et de dénonciation
Le présent accord d’entreprise pourra être révisé pendant sa durée d’application, par accord des signataires, si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les parties signataires.
Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé en tout ou partie par chacune des parties signataires de l’accord. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires. Une fois la notification effectuée, la dénonciation sera déposée par la partie la plus diligente auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, la notification aux parties signataire fera courir le préavis de dénonciation d’une durée de trois mois.
Les parties signataires, au plus tard à l’issue du préavis auront l’obligation de se réunir en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, il y a aura survie temporaire de l’accord initial. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture de la négociation constatant le désaccord. Ces documents feront l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues par la loi.
Si la négociation engagée au terme de la dénonciation aboutit à la conclusion d’un nouvel accord, celui-ci se substitue, dès sa signature à l’ancien à l’issue de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis ci-dessus défini. Passé ce délai d’un an, l’auteur de la dénonciation ne sera plus tenu juridiquement par les clauses institutionnelles de l’accord.
