L’accord d’entreprise du 23 février 2023 sur le télétravail est arrivé à terme au 1er mars 2025.
La Direction et les organisations syndicales représentatives ont fait un bilan de cet accord et ont souhaité poursuivre le télétravail. Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées les 28 janvier, 04 et 26 février 2025.
Cet accord a pour objectif de fixer la politique de la Direction en matière d’organisation du télétravail et d’en définir les modalités de mise en œuvre. Elle concerne tous les postes éligibles validés par la direction du site.
La Direction souligne que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager constituent des facteurs essentiels à la réussite du télétravail, tout en précisant la nécessité de maintenir un lien fort avec la communauté de travail et à cette fin, entend limiter le nombre de jours de télétravail.
Il a en conséquence été décidé de la mise en place d’un télétravail alternant à raison de quelques jours par mois, selon un rythme défini par un avenant individuel au contrat de travail.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée, ou en contrat à durée déterminée, intérimaires qui remplissent les conditions d’éligibilité fixées à l’article 4. ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL Le télétravail désigne, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Dans le cadre du présent accord, le télétravail prendra la forme d’un télétravail alternant quelques jours par mois, selon un rythme défini par un avenant individuel au contrat de travail. ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
3.1 Lieu du télétravail :
Le télétravail est exercé au domicile principal du salarié qui s’entend de sa résidence habituelle telle que déclarée à l’employeur. Un deuxième lieu de télétravail prédéfini est possible. Le salarié s’engage à informer l’entreprise en cas de déménagement et à communiquer sa nouvelle adresse.
A titre exceptionnel, le télétravail pourra être temporairement exercé dans une autre résidence située en France métropolitaine, sous réserve d’une autorisation préalable expresse de la Direction et du respect des conditions fixées à l’article 4.2 du présent accord. Les espaces de coworking sont exclus.
En aucun cas, le télétravail ne pourra être exercé à l’étranger.
3.2 Nombre de jours et fréquence :
Le télétravail alternant pourra être organisé selon l’une des deux modalités suivantes :
Option 1 : un jour fixe de télétravail par semaine ou pour les postes éligibles dont la liste figure en annexe 1, une alternance de 2 jours fixes sur une semaine et 1 jour fixe sur l’autre semaine à déterminer en accord avec son manager : (exemple : télétravail tous les lundis semaine paire et tous les lundi-mardi semaine impaire). Un planning devra être défini à l’année.
Option 2 : 4 jours maximum de télétravail par mois (ou pour les postes éligibles dont la liste figure en annexe 1, 6 jours maximum de télétravail par mois), à déterminer en accord avec son manager selon un planning mensuel fixe, ou selon un planning qui sera communiqué avant le début de chaque mois : exceptionnellement, le collaborateur pourra informer son manager des jours de télétravail dans le respect d’un délai de prévenance minimum de 48 heures. Le manager peut à réception de la demande, valider ou refuser les jours de télétravail (en motivant son refus).
Lors de la demande de télétravail, le salarié précisera l’option et les jours de télétravail souhaités (pour l’option 1), qui devront être validés par son manager.
Dans le cas de l’option 1 (1 jour fixe ou 1 journée de télétravail fixe sur une semaine et 2 journées de télétravail fixe sur l’autre semaine), et sur demande exceptionnelle du collaborateur ou de son manager, le jour pourra être reporté sur un autre jour de la semaine, voire sur la semaine suivante, sous réserve de ne pas dépasser 2 jours de télétravail par semaine.
Dans le cas de l’option 2 (4 ou 6 jours maximum dans le mois), aucun report de jour de télétravail ne sera possible d’un mois sur l’autre. Au maximum, 2 journées de télétravail pourront être posées sur une même semaine.
Par ailleurs, certains postes sont listés comme « parfois » (cf liste des postes télétravaillables 2025 en annexe 1) : ces postes pourront recourir très occasionnellement au télétravail, en fonction des tâches à effectuer et des contraintes liées au service et à l’entreprise et sur autorisation expresse du manager.
Pour les deux options, il sera possible de remplacer une journée de télétravail par mois par deux demi-journées (avec accord de son manager). Chaque demi-journée de télétravail devra être complétée par une présence sur site.
La pose d’une journée (ou ½ journée) de télétravail se fera sous Horsys en utilisant le motif « télétravail ».
3.3 Durée du télétravail :
La demande de télétravail est effectuée pour une durée de 3 ans dans la limite de la durée d’application de l’accord. Le service RH préviendra les managers et les collaborateurs concernés 1 mois avant l’échéance des avenants télétravail, afin que le manager puisse avoir un point avec son collaborateur.
ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
4.1 Conditions liées au poste de travail occupé et à l’organisation du service :
Poste occupé :
Les postes de l’entreprise qui sont compatibles avec le télétravail sont ceux qui ne nécessitent pas une présence physique sur le site en raison de contraintes techniques ou de sécurité.
La liste des services et des postes qui, à la date de signature du présent accord, sont compatibles avec le télétravail est annexée à ce document (Annexe 1).
Il est précisé que la liste des postes est évolutive et a vocation à s’adapter compte tenu tant des postes qui seraient nouvellement créés que de l'évolution des postes existants.
Organisation du Service :
L’organisation du télétravail doit également rester compatible d’une part, avec les nécessités de bon fonctionnement des services, des départements et de l’entreprise et d’autre part, avec le maintien d’un esprit et d’une cohésion d’équipe.
Cela implique nécessairement une présence régulière et simultanée des collaborateurs sur site, notamment pour les réunions de service, les points réguliers avec le manager, le travail en équipe sur les projets…etc
En conséquence, pour les postes compatibles avec le télétravail, les demandes de télétravail seront étudiées par le manager, sous réserve du respect des limites suivantes :
Au sein d’un service, le nombre de salariés en télétravail le même jour de la semaine ne pourra pas excéder un certain pourcentage, à définir selon les besoins de chaque service
Un jour de présence obligatoire sur site, choisi par le manager en fonction de l’organisation du service, pourra être imposé pour tous les salariés du service. Le télétravail ne pourra donc pas être accordé ce jour.
Le service RH pourra jouer un rôle de régulation en cas de désaccord entre un collaborateur et son manager. Afin de permettre aux télétravailleurs de participer aux différentes réunions, celles-ci devront systématiquement être proposées via teams. Des Jabra seront mis à disposition des responsables de service qui en font la demande pour faciliter la participation des télétravailleurs.
4.2 Conditions techniques et matérielles / environnement de télétravail :
Ces conditions sont un préalable indispensable à la mise en place du télétravail et leur réalisation est de la responsabilité du salarié.
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié établira une attestation sur l’honneur que ces critères sont remplis. A défaut de fournir cette attestation, le télétravail ne pourra pas être mis en place.
Le lieu de télétravail doit être équipé d’une connexion internet et téléphonique « haut débit » et prévoir un espace de travail dédié, permettant le travail, la concentration et l’utilisation du matériel informatique mis à disposition dans des conditions satisfaisantes, dans le respect des règles de sécurité en vigueur, notamment en matière d’installations électriques et de confidentialité des données.
Le salarié s’engage expressément à consacrer sa journée de télétravail à l’exercice de ses fonctions et à ne pas assurer simultanément d’autres activités personnelles.
Le salarié doit également être en mesure de justifier d’une assurance « multirisques habitation » couvrant l’exercice du télétravail à domicile pour le nombre de jours effectués et de la déclaration des matériels mis à disposition par l’entreprise. A défaut de fournir cette attestation, le télétravail ne pourra pas être mis en place.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 5.5 Réversibilité.
4.3 Conditions liées au salarié :
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Justifier d’une ancienneté de 6 mois chez Delpharm.
Exercer son activité de manière autonome, ce qui suppose :
La maitrise des outils informatiques et des technologies de l’information ;
La maitrise des procédures et méthodes liées à son activité ;
L’aptitude à échanger avec ses interlocuteurs métiers, son équipe et son manager ;
La capacité à organiser sa journée de travail sans soutien managérial rapproché.
Occuper une fonction qui permette d’exercer, sur le plan technique et organisationnel, son activité normalement depuis son lieu de télétravail.
Ces conditions seront appréciées par le manager, avec l’appui du service Ressources Humaines le cas échéant.
Une attention particulière sera portée aux demandes exprimées par les collaborateurs de 55 ans et plus, les femmes enceintes, les aidants familiaux et les collaborateurs présentant une fragilité de santé actée par le médecin du travail ou en situation de handicap reconnue par une RQTH (Reconnaissance de Qualification comme Travailleur Handicapé).
Afin de garder un lien social important avec l’entreprise et ses collègues de travail, un collaborateur en temps partiel < 80% ne pourra pas accéder au télétravail. Les collaborateurs à temps partiel > ou = à 80% pourront accéder au télétravail à la condition que le total des jours non travaillés liés au temps partiel et des jours télétravaillés n’excèdent pas 2 jours par semaine. Par exemple, un collaborateur travaillant à 80% avec un jour (ou 2 demi-journées) non travaillé par semaine, ne pourra pas poser plus de 1 jour de télétravail par semaine. Autre exemple, un collaborateur travaillant à 90% avec une demi-journée non travaillée par semaine, ne pourra pas poser plus de 1,5 jour de télétravail par semaine.
Salariés en contrats de formation en alternance (apprenti, contrat de professionnalisation) :
Leur formation nécessite par nature un accompagnement et un suivi réguliers par leur maitre d’apprentissage / tuteur. Les salariés en alternance pourront être éligibles au télétravail, sous réserve de travailler sur un poste éligible, et sous réserve d’obtenir l’accord de son responsable, compte tenu des fonctions exercées et de leur autonomie, ainsi que de la durée de leur contrat.
Intérimaires :
Les intérimaires, sous réserve de travailler sur un poste éligible, et sous réserve d’obtenir l’accord de leur responsable, pourront avoir recours au télétravail dans les mêmes conditions qu’un salarié en CDI ou CDD dans ce même poste.
Travailleurs handicapés :
Les travailleurs handicapés peuvent bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils bénéficieront en outre des modalités d’accompagnement particulières suivantes : adaptation du matériel de télétravail si nécessaire, mise en place de logiciels particuliers, possibilité de télétravailler 2 jours par semaine ou plus à leur demande en fonction des préconisations du médecin du travail et en concertation avec leur manager... Dans ce cadre, une demande de subvention sera sollicitée auprès de HANDIEM.
Salariées enceintes :
Les modalités spécifiques d’accès au télétravail pour les salariées enceintes feront l’objet d’un suivi individuel, en concertation avec le service de santé au travail et le service RH.
Salariés aidants :
Pour les salariés aidants, des modalités d’organisation particulières du télétravail pourront être décidées en accord avec le manager et avec l’appui du service Ressources Humaines, le cas échéant, afin de tenir compte du besoin de flexibilité accru, en cas de nécessité. Sont concernés les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie dans les conditions prévues à l’article L..3142-16 du code du travail. Le salarié devra justifier de la situation de son proche conformément à l’article D.3142-8 du code du travail° (lien familial ou lien étroit et stable), (reconnaissance du handicap) ou (attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie).
article 5 : modalites de mise en place du teletravail Pour les salariés éligibles présents à la date de conclusion de l’accord, l’adhésion au télétravail pourra se faire à partir du mois de mars 2025.
Les salariés embauchés après la conclusion de l’accord sur un poste éligible pourront faire une demande de télétravail dès qu’ils auront atteint 6 mois d’ancienneté chez Delpharm.
En cas de changement de poste du salarié, l’organisation en télétravail prendra naturellement fin. Si le collaborateur souhaite poursuivre le télétravail dans sa nouvelle responsabilité, et si l’ensemble des conditions sont remplies (ancienneté, autonomie, éligibilité…), il devra formuler une nouvelle demande auprès de son manager (même en cours d’année), conformément à l’article 5.2 du présent accord.
5.1 Caractère volontaire du télétravail :
Il est expressément rappelé que le télétravail est basé sur le volontariat, sauf en cas de circonstances exceptionnelles visées à l’article 6 ci-dessous.
5.2 Procédure
Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de la direction :
A l’initiative du salarié :
Le salarié qui souhaite passer en télétravail formule une demande écrite à son manager, en précisant la formule (option 1 : jour fixe par semaine ou alternance de 2 jours fixes en semaine 1 et d’un jour fixe en semaine 2, option 2 : maximum 4 ou 6 jours par mois) et les jours télétravaillés qu’il souhaite si option 1.
Le manager l’examine dans les meilleurs délais en tenant compte le cas échéant des autres demandes reçues. Une réponse est notifiée au salarié dans un délai de 1 mois maximum, à compter de la réception de la demande. En cas de refus, pour les salariés occupant des postes autorisant le télétravail ou pour les travailleurs handicapés, la réponse est motivée.
A l’initiative de l’employeur :
Lorsque l’initiative du télétravail vient du manager, une proposition, précisant, le cas échéant la formule et les jours de télétravail souhaités (si option 1) est adressée au salarié par email ou courrier, avec en copie la DRH. Le salarié dispose d’un délai d’1 mois maximum à compter de la réception de la demande pour y répondre. Le salarié peut refuser et ce refus ne constitue en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
5.3 Formalisation
Après accord des parties sur le recours au télétravail, un avenant au contrat de travail sera établi pour la durée de recours au télétravail, précisant la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés (si option 1) ainsi que les principales conditions de fonctionnement.
5.4 Période d’adaptation :
Dans le cas où le collaborateur adhère au télétravail pour la première fois, ce télétravail est soumis à une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours, et de motiver la décision.
Dans ce cas, le salarié retrouve son poste à 100% dans les locaux de l’entreprise.
Cette période d’adaptation sera mise en place uniquement lors du premier avenant conclu avec le collaborateur et sera retirée lorsque l’avenant sera renouvelé.
5.5 Réversibilité :
Au-delà de la période d’adaptation précitée, chacune des parties disposera d’un droit de réversibilité permettant le retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.
Le télétravail étant mis en place par période de 3 ans dans la limite de la durée d’application de l’accord, les parties conviennent que la réversibilité sera prioritairement mise en œuvre au terme de chaque période de télétravail.
En cours de période, la réversibilité sera limitée aux situations suivantes :
A l’initiative du salarié :
Le salarié devra justifier des raisons qui le conduisent à présenter une demande de retour anticipé à une exécution de ses fonctions sans télétravail, qu’il s’agisse de raisons personnelles ou professionnelles.
Le salarié, après en avoir informé son manager au cours d’un entretien, confirme sa demande par courrier adressé au service RH en indiquant la date souhaitée.
Sa demande sera examinée dans les meilleurs délais, afin de proposer un retour sur site à 100% dans un délai maximum de 30 jours suivant la demande.
A l’initiative de l’employeur :
La direction devra justifier de nécessités impérieuses liées par exemple au fonctionnement de l’entreprise, d’adaptations rendues nécessaires du fait de l’évolution de l’entreprise ou de réorganisations au sein de l’entreprise, de déménagement du salarié, de logement non conforme, …
La demande motivée de la Direction sera adressée au salarié par courrier et devra respecter un délai de prévenance minimum de 30 jours. ARTICLE 6 : modalites de mise en place du teletravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles et particulières
6.1 Circonstances exceptionnelles :
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie ou de force majeure, le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée limitée, à l’initiative de l’employeur ou du législateur, et en collaboration avec les partenaires sociaux, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail.
Le télétravail est, dans ces cas spécifiques, considéré comme un aménagement du temps de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’entreprise et garantir la sécurité des salariés. Il peut donc être imposé par l’employeur, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés en seront informés par tout moyen.
Afin de maintenir un dialogue social de qualité, les différentes réunions prévues avec les instances représentatives pourront se dérouler via une audioconférence pour les participants qui seraient en télétravail.
Pendant les périodes de télétravail massif, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise seront autorisées à utiliser la messagerie outlook (FR-REI-DG-site Reims) pour leurs communications syndicales (distribution de tracts) en veillant à spécifier clairement dans l’objet du mail qu’il s’agit de communications syndicales afin de permettre le droit au refus de tout salarié à lire ces communications. Par exemple Objet : TRACT SYNDICAL - NOM DU SYNDICAT – XXXX.
6.2 Circonstances particulières :
En outre, en cas de circonstances particulières (grève de transports, épisode de pollution entrainant des restrictions à la circulation des véhicules dans les conditions visées à l’article L.223-1 du code de l’environnement, intempéries exceptionnelles sur le trajet domicile-lieu de travail, …), le télétravail pourra également être mis en place de manière très limitée (quelques jours), sur la base du volontariat, sur demande du salarié et après acceptation expresse de son manager. En cas de circonstances particulières, et avec l’accord de la médecine du travail ou du médecin traitant et du service RH, un mode de télétravail spécifique et limité dans le temps pour les postes éligibles pourra être mis en place.
ARTICLE 7 : REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL
7.1 Principes fondamentaux
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent de plein droit aux salariés en télétravail. Les salariés en télétravail alternant bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement sur site, notamment en termes d’évolution de carrière, de promotion, de formation.
Le passage en télétravail ne modifie en rien pour le collaborateur les autres modalités d’exécution de son contrat de travail, ni le contenu, ni les objectifs de son poste, ni la charge de travail que le manager veillera à ne pas modifier. Il bénéficiera des mêmes entretiens annuels et professionnels et restera soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres collaborateurs.
Le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié s’agissant de la relation de travail.
7.2 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail :
La durée du travail et le régime applicable au salarié sont identiques, qu’il soit sur site ou en télétravail, et conformes aux dispositions de l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 15 avril 2009 applicable au sein de l’entreprise, ainsi que ses avenants.
La charge de travail pendant les jours de télétravail correspond au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Une badgeuse virtuelle sera à disposition sous Horsys avec un fonctionnement similaire aux badgeuses physiques : comme avec ces dernières, il sera demandé de badger au démarrage de la journée (avec un débadgeage puis rebadgeage au moment de la pause déjeuner), puis de débadger à la fin de la journée de travail.
En cas de difficultés pour réaliser les travaux confiés, le salarié doit contacter au plus vite son manager afin de trouver des solutions appropriées.
Les heures supplémentaires sont expressément validées en amont par le manager pour prise en compte (tel que défini dans nos accords). Le salarié en télétravail s’engage à organiser son travail afin de respecter les durées maximales quotidienne et hebdomadaire, les temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les temps de pause, comme s’il était sur site.
Salariés en forfait jours :
Les salariés en forfait jours devront respecter les dispositions de l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail en vigueur (ainsi que de ses avenants) : ils devront également utiliser la badgeuse virtuelle ( 1 fois / jour de télétravail ). Les salariés en forfait jours gèrent l’organisation de leur temps de travail et s’engagent à respecter les dispositions légales relatives aux durées minimales de repos.
Entretien annuel :
Tous les ans, les salariés ayant opté pour du télétravail aborderont lors de leur entretien annuel avec leur manager, les questions relatives à leurs conditions d’activité et à leur charge de travail.
Plages de disponibilité :
Pendant les jours de télétravail, les salariés doivent impérativement rester joignables pendant la plage horaire suivante (qui correspond à la plage fixe) : de 9h15 à 11h30 et de 14h00 à 15h30, quels que soient le type de contrat (horaires variables, forfaits jours, postés…).
La plage de disponibilité sera précisée dans l’avenant de passage au télétravail.
7.4 Conformité des locaux
Il est rappelé que le salarié doit disposer d’un logement permettant l’exercice du télétravail dans les conditions prévues à l’article 4.2 ci-dessus.
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié établira une attestation sur l’honneur que ces critères sont remplis.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 5.5 Réversibilité.
7.5 Equipements de travail :
La société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions en télétravail.
Ces équipements comprennent : un ordinateur portable équipé des logiciels adaptés, et si besoin un micro-casque pour passer et recevoir des appels téléphoniques.
Le salarié se fournira en consommables (papier, crayons… ) directement sur site.
Il est rappelé qu’afin d’être joignable, le collaborateur devra s’assurer d’être en mesure de se connecter sur le système de téléphonie Avaya pour permettre la réception et l’émission d’appels.
Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié devra impérativement utiliser le matériel fourni par la société à l’exclusion de tout autre matériel personnel.
Le non-respect de cette obligation peut donner lieu à sanction disciplinaire.
Les coûts supplémentaires éventuels résultant de ce mode d’organisation du travail et notamment les frais d’installation et de réparation de la connexion internet haut débit ne sont pas supportés par la société et restent à la charge exclusive du salarié.
7.6 Confidentialité et protection des données :
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée. Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. Il s’engage également à ne pas emporter avec lui des documents à caractère BPF ou confidentiels.
Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
7.7 Vie privée du salarié en télétravail :
La société s’interdit tout accès au domicile du salarié.
Le salarié en télétravail est informé des moyens de contrôle et de surveillance de son activité professionnelle mis en place et notamment du logiciel de gestion des temps Horsys pour le suivi et le contrôle de son temps de travail.
En outre, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion dans les conditions prévues par la Charte informatique.
En dehors des plages de disponibilité définies à l’article 7.3, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations de son manager ou de ses collègues. Il assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et vie personnelle.
7.8 Santé et sécurité :
Le salarié en télétravail sera informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans informatiques et des recommandations en matière d’ergonomie du poste de travail (cf annexe 2).
Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
Un accident survenu sur le lieu du télétravail et pendant les jours de télétravail dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
En cas d’accident du travail ou d’arrêt de travail débutant pendant un jour télétravaillé, le salarié en télétravail doit informer son manager de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail auprès du service ressources humaines.
ARTICLE 8 : dispositions generales
8.1 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du 1er mars 2025. Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs d’entreprise, de décisions unilatérales de nature collective, d’usages ou de toutes autres pratiques en vigueur dans l’entreprise relatifs au télétravail et notamment l’accord Télétravail du 23/02/2023.
Dans les 60 jours précédant le terme du présent accord, La Direction et les Organisations syndicales se réuniront en vue d’en faire un bilan et recenseront les éventuelles difficultés et inconvénients rencontrés, ainsi que les avantages constatés en termes d’efficacité du travail tant sur le plan individuel que collectif. Elles examineront alors la possibilité de renégocier un accord télétravail, en y apportant si besoin les adaptations nécessaires.
Lors de ce bilan, les indicateurs suivants seront examinés :
Nombre de demandes acceptées, par département et par sexe, et par option (1 ou 2)
Nombre de demandes refusées, par département et par sexe, et par option (1 ou 2)
Nombre de collaborateurs dont le télétravail a été stoppé en cours d’avenant, en distinguant si la demande provient du collaborateur ou du manager
Nombre moyen de jours pris par mois, pour les collaborateurs ayant adhéré à l’option 2
Nombre moyen de jours pris par mois, pour les collaborateurs listés comme « parfois » dans la liste des postes télétravaillables.
Nouveaux postes ouverts au télétravail ou évolution de postes ne permettant plus le télétravail
Nombre de personnes ayant dépassé le nombre de jours permis par mois pour l’option choisie
8.2. Suivi de l’application de l’accord
Il est convenu que le suivi de l’application de l’accord sera réalisé avec le Comité social et économique une fois par an au mois d’avril : un bilan sera réalisé à l’aide des indicateurs ci-dessus, et la liste des postes éligibles pourra être revue à cette occasion.
8.3. Révision
Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier par la conclusion d’un avenant de révision.
8.4. Publicité et dépôt
Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales par la Direction par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en mains propres contre signature. Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) la Marne, par le biais de la plateforme de télé-procédure TéléAccords (www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr), Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Reims et affiché simultanément dans les locaux de l’entreprise. Un exemplaire sera également remis aux parties signataires ainsi qu’au CSE.
Fait en 5 exemplaires originaux dont un à chaque partie,
À Reims, le 26 février 2025
Suivent les signatures
Annexes :
Annexe 1 : liste des postes compatibles avec le télétravail
