3.3 Repos quotidien et hebdomadaire .......................................................................10
3.4 Aménagement hebdomadaire du temps de travail...............................................10
3.5 Fermetures de l’entreprise....................................................................................11 Fermetures annuelles : périodes, modalités, information des salarié·e·s
Modalités d’information et d’organisation
Cas des salarié·e·s ne disposant pas d’un solde de congés suffisant 3.6 Congés, absences et protection sociale................................................................12 3.6.1 Congés et parentalité.............................................................................12 Congé de maternité Congé de paternité et d’accueil de l’enfant Parcours de grossesse et assistance médicale à la procréation Allaitement Congé parental d’éducation 3.6.2 Aménagements spécifiques et mesures d’accompagnement..............13 3.6.3 Congé pour enfant malade..................................................................13 3.6.4 Congés pour décès d’un proche (événements familiaux)...................14 3.6.5. Congé de deuil (en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans)....14 3.6.6 Congés pour évènements familiaux....................................................14 3.6.6. Articulation avec le télétravail...........................................................14 3.6.7. Clause d’ouverture.............................................................................14 3.7 Compte épargne-temps (CET)...........................................................................14 3.8 Arrêts de travail et subrogation..........................................................................16 3.9 Télétravail et travail hors du domicile ..............................................................17
Article IV. Rémunération, primes et avantages financiers............................................19
4.1 Frais professionnels et défraiements .................................................................19
4.2 Avantages collectifs et épargne salariale...........................................................21 4.2.1 Avantage collectif en vigueur 4.2.2 Principe de création d’avantages collectifs 4.2.3 Revue annuelle et pilotage 4.2.4 Absence de droit acquis au titre de la clause d’ouverture 4. 3 Astreinte de production.....................................................................................23
Article V. Formation, évolution et prévention ...............................................................24
5.1. Accès à la formation.........................................................................................24
5.2. Modalités de demande de formation................................................................24
5 .3. Accompagnement de l’évolution professionnelle...........................................25
Article VI Prévention et traitement des signalements de harcèlement.....................26
Article VII Fonctionnement collectif et dialogue interne...........................................28
7.1 Circulation de l’information...........................................................................28
7.2 Information sur les décisions importantes......................................................29
7.3 Modalités de consultation des équipes...........................................................29
Article VIII. RSE............................................................................................................30
8.1 Égalité professionnelle ...................................................................................30 8.1.1) Recrutement, engagements et constitution des équipes de tournée 8.1.2) Égalité de rémunération et transparence des cachets / salaires 8.1.3) Accès aux postes techniques, responsabilités et régies 8.1.4) Formation, montée en compétences et habilitations 8.1.5) Conditions de travail en tournée et prévention des discriminations 8.1.6) Parentalité, grossesse et continuité de carrière 8.2 Diversité, inclusion et non discrimination......................................................32 8.2.1) Recrutement et accès aux contrats (permanent·es et intermittent·es) 8.2.2) Diversité dans les métiers techniques et d’encadrement 8.2.3) Inclusion des personnes en situation de handicap 8.2.4) Conditions de travail inclusives en tournée 8.2.5) Sensibilisation et prévention des discriminations 8.2.6) Procédure de signalement et traitement des situations 6.2.7) Suivi et bilan annuel 8.3 Modes de déplacements et mobilité douce......................................................34
8.3.1) Principes généraux de choix du mode de transport
8.3.2) Covoiturage et mutualisation des trajets 8.3.3) Déplacements en tournée : logistique, véhicules et conduite
Entre les soussignés :
XXXXXXXXXX SARL Adresse du siège social : XXXXXXXX Numéro de Siret : Code APE : XXXXXXX N° de licences d'entrepreneur du spectacle : X
Représenté par XXXXXXXX,
D'UNE PART
ET
XXXXXXXXXXX, en qualité de représentante nommée du personnel de la SARL pour la négociation de cet accord,
D'AUTRE PART
Préambule
Cet accord est conclu dans le cadre de la législation du travail en vigueur et de la Convention Collective Nationale XXXXXXXXXXXXXXXXX. La signature du présent accord a pour but de fixer les modalités de l’aménagement du temps de travail, la rémunération et les conditions d’octroi de divers avantages, la formation, la communication interne, le fonctionnement RSE. Le présent accord doit permettre de concilier les impératifs de l’activité et des services, en respectant, en particulier, les rythmes et l’organisation du travail inhérents à l’activité.
Article I. Objet
1.1. Objet et cadre juridique
L’accord d’entreprise est un document interne qui permet à la structure d’adapter certaines règlementation du travail (temps de travail, rémunération, congés, etc.) à sa propre organisation, tout en respectant la loi et la convention collective. Dans les très petites structures, il constitue un cadre de référence utile pour clarifier le fonctionnement collectif. À la date de signature du présent accord, il n’existe aucun accord collectif antérieur portant sur le même objet au sein de l’entreprise.
1.2. Champ d’application
L’accord s’applique à tous les salarié·e·s de XXXXXXXXXX, dès lors qu’ils sont employés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée de plus de 6 mois.
Article II. Cadre de la négociation du présent accord
La SARL XXXXXXXXXX est une TPE non soumise à la date de signature du présent accord à la réglementation relative aux entreprises de plus de 11 salarié·es. Dans ce cas, l’accord peut être proposé par l’employeur et approuvé par les salarié·es à la majorité des deux tiers, conformément aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. Un comité salarial ad hoc a néanmoins été constitué en vue du travail sur l’accord avec la direction, représentant de façon exhaustive les pôles de l’entreprise : 1 représentante pour le pôle administration-production 1 représentante pour le pôle booking-communication
Article III. Organisation et durée du travail
L’aménagement du temps de travail lié à la spécificité des métiers s’accompagne d’une organisation et d’une répartition des tâches qui répondent au mieux aux nécessités du service tout en respectant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salarié·e·s. Ne sont pas concerné(e)s par cet article les cadres dirigeant(e)s (groupe 1). Les différents modes d’organisation du temps de travail concernent parmi les salarié·e·s :
le personnel non-cadre,
le personnel cadre (groupe 2 et 3)
3.1. Organisation du temps de travail
La répartition de la durée du travail peut varier selon les périodes d’activité, notamment en fonction des périodes de tournées. Conformément aux dispositions du Code du travail relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le temps de travail des salarié·e·s visés au présent accord est organisé sur une période de référence de 12 mois consécutifs. La période de référence s’étend du 1/09 au 31/08. 3.1.1 Durée annuelle de travail (base 35h) La durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. Mode de calcul : 365 jours calendaires -104 jours de repos hebdomadaires (52x2) -25 jours ouvrés de congés payés - 8 jours fériés en moyenne = 228 jours travaillés x 7 h = 1 596 heures + la journée de solidarité 7h = 1 607h/an La rémunération est lissée sur l’année sur la base de 151,67 heures mensuelles, indépendamment de l’horaire réellement effectué chaque mois. 3.1.2 Durée annuelle de travail (base 39 heures) La durée annuelle de travail est fixée à 1 763,2 heures, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 39 heures. Mode de calcul : 365 jours calendaires -104 jours de repos hebdomadaires (52x2) -25 jours ouvrés de congés payés - 8 jours fériés en moyenne = 228 jours travaillés x 7,8 = 1 778,4 heures + la journée de solidarité 7h = 1 785,4h/an La rémunération est lissée sur l’année sur la base de 169 heures mensuelles. 3.1.3 Variations d’horaire La durée hebdomadaire pourra varier :
Minimum : 28 heures (hors prise de récupérations obligatoires en retour de tournée)
Maximum : 48 heures et 46h sur une période de 12 semaines consécutives
Les heures effectuées au-delà des volumes de 1 607 heures ou 1785,4 heures sur la période annuelle constituent des heures supplémentaires pouvant être déposées sur le Compte Epargne Temps (dans les limites proposées cf paragraphe III.7 Compte Epargne Temps) ou donner lieu aux majorations légales ou conventionnelles en vigueur. 3.1.4 Fonctionnement opposables aux deux temps de travail L’entreprise est organisée selon une répartition habituelle du travail sur cinq jours par semaine, du lundi au vendredi. Le samedi constitue un jour non travaillé, sauf nécessité exceptionnelle de service, activité particulière, événement, représentation, tournée ou intervention ponctuelle relevant de l’activité de l’entreprise. Les jours ouvrés de référence restant tout de même du lundi au vendredi indépendamment de ces samedis travaillés. Cette organisation est sans incidence sur les dispositions conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux repos. Les périodes de suractivité liées aux tournées sont compensées par :
des périodes de réduction d’activité planifiées hors tournée,
et/ou l’octroi de journées ou demi-journées de récupération comptées comme suit : 1 jour à 6 jours travaillés en déplacement donnent lieu à un repos compensateur, 7 jours à 15 jours travaillées donnent lieu à une demi journée supplémentaire tous les 3 jours. Les jours de repos compensateurs sont à prendre en retour de tournée, les demi journées acquises au delà de 2 jours peuvent être déposées sur le compte épargne temps et récupérées.
L’amplitude journalière en tournée peut être adaptée aux horaires d’exploitation des lieux d’accueil. Toutefois :
un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives est garanti, 9h exceptionnellement en cas de participation au montage ou démontage ou d’obligations liées à la production de la tournée, un repos compensateur sera alors mis en place.
les durées maximales quotidiennes sont respectées (12h de travail effectif et 15h d’amplitude en tournée, art.3.2.6 Convention Collective)
une vigilance particulière est portée à la prévention de la fatigue.
L'employeur ne peut pas prévoir plus de 9 heures de voyage (arrêts compris) entre deux représentations, par durée de 24 heures, sous réserve de quatre dérogations non consécutives par mois. Un suivi individualisé du temps de travail est mis en place pendant les périodes de tournée. Un point de régulation peut être organisé à l’issue de chaque série de dates afin d’évaluer les éventuels ajustements nécessaires. En période de tournée, la durée hebdomadaire du travail peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d’assurer à chaque salarié au minimum 35 heures de repos consécutives. Les heures effectuées au-delà de l'horaire moyen de 35 heures ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, lorsqu'elles sont strictement compensées à l'intérieur de la période de référence (du 1/9 au 31/8). Ces heures sont comptabilisées et régularisées à la fin de la période de référence.(du 1/9 au 31/8) La rémunération est lissée sur l’année, indépendamment des variations d’activité. Les salarié·e·s à temps partiel peuvent bénéficier de l’aménagement du temps de travail en fonction de leurs missions et de leur temps de travail. Un suivi régulier de la charge de travail est mis en place afin de garantir :
le respect des durées maximales,
la prévention des risques psychosociaux,
l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Planning prévisionnel Les périodes de tournées dans l'année sont définies annuellement par la direction en fonction de l'activité prévisionnelle de l'entreprise. La planification indicative de la répartition du travail de chaque salarié·e est définie :
Sur proposition de la production
Puis estimation du temps de travail par l’administration
Et enfin validation par la direction
chaque année en début de saison avant les congés d’été pour la tournée et en septembre pour le booking. Les périodes de tournées et booking pourront faire l'objet d'une redéfinition au cours de la saison sous réserve d'un délai de prévenance des parties de deux semaines minimum, sauf circonstances exceptionnelles liées à l’activité artistique ou à des contraintes d’exploitation. Dispositif de contrôle du temps de travail L'employeur s'engage à mettre en place des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail, pour permettre un pointage du temps de travail des salarié·e·s tout au long de la saison. Pour réaliser ce projet, il convient de fixer deux indicateurs :
Toutes les douze semaines afin de vérifier que l'on reste bien dans la moyenne de 44 heures hebdomadaires ainsi qu'une vérification de la situation au regard de la moyenne annuelle.
A I’issue de chaque période de tournées et de la saison
Seul le tableau de suivi du temps de travail permet de comptabiliser le temps de travail effectif. Il sera signé par le salarié et l’employeur à chaque fin de mois. Dispositions dérogatoires et temps de travail en tournées La durée hebdomadaire de travail est calculée sur la semaine civile (du lundi au dimanche). Elle ne pourra excéder 48 heures et 46h sur une période de 12 semaines consécutives. Les périodes de tournées sont au nombre de 6 semaines maximum pour les salarié·e·s n’appartenant pas au pôle production, au nombre de 7 semaines maximum pour les salarié·e·s du pôle production. Une dérogation pourra être mise en place pour les salariées du pole production en cas de besoin supplémentaire de périodes de tournées. Les périodes de déplacement en tournée sont organisées de manière à ne pas excéder quinze jours calendaires consécutifs. Toutefois, cette limite pourra être exceptionnellement dépassée lorsque les nécessités de l'exploitation, les contraintes de programmation ou les besoins de la production le justifient. Il ne pourra jamais y avoir plus de six jours consécutifs de travail.
3.2. Durées quotidienne et hebdomadaire
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié·e ne peut excéder 10 heures. La durée journalière du travail effectif peut être exceptionnellement portée à 12 heures dans les cas suivants et dans une amplitude maximum de 15h (art.3.2.6 Annexe 4 CCNSPV) :
pour les salarié·e·s qui sont en tournée ou en activité de festival ;
pour les salarié·e·s qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle ;
pour les salarié·e·s qui participent au montage et démontage d’un spectacle ;
pour les salarié·e·s chargés de l’accueil du public et des artistes
pour les salarié·e·s qui participent à l’organisation de manifestations publiques,
pour les salarié·e·s qui effectuent des déplacements,
pour les salarié·e·s qui effectuent des repérages artistiques,
Dans le cadre du travail au sein de l’établissement pour le personnel, des horaires variables conformes aux nécessités de services sont mis en place, dans les créneaux suivants, du lundi au vendredi :
Arrivée entre 8h00 et 10h30
Pause déjeuner entre 11h30 et 14h30 de 1 heure pouvant être ramené à 45 minutes selon nécessité de service.
Départ entre 16h00 et 19h30, voire minuit les jours de spectacle et les week-ends lorsque les activités le nécessitent.
3.3. Repos quotidien et hebdomadaire
Tous les salarié·e·s bénéficient au moins d'un jour de repos dans la semaine en tournée, deux hors période de tournée. Les jours de repos seront prioritairement pris le samedi et dimanche. Les salarié·e·s en déplacement pour du booking le week end récupéreront les heures travaillées le week end le lundi, un jour de repos étant garanti sur leur week end. En période de tournée, le/la salarié·e dispose au minimum d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (une journée de repos (24h) + 11 heures de repos quotidien). Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives selon les dispositions de l'article L. 3131-1 du code du travail. Toutefois, au regard de la spécificité des activités de création, de production et d'accueil de spectacles et de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour :
le personnel technique affecté aux répétitions, aux montages et démontages des spectacles ;
le personnel de production et diffusion en tournées
En raison des activités de l’entreprise, un.e salarié·e peut être amené.e à travailler le dimanche, ou lors de la fermeture des locaux. Cependant, chaque salarié·e ne pourra travailler plus de quinze dimanches par période de référence.
3.4 Aménagement hebdomadaire du temps de travail
Le présent article a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail permettant l’organisation de l’activité sur une semaine de 4,5 jours, tout en garantissant la continuité du service, la santé et la sécurité des salarié·e·s, et le respect des durées maximales de travail et des repos obligatoires. Le présent article s’applique à l’ensemble des salarié·e·s en CDI et CDD de l’entreprise.
Cas d’une organisation sur 4,5 jours
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures, réparties sur 4 jours pleins et 1 demi-journée. La demi-journée peut être positionnée le matin ou l’après-midi, selon l’organisation du service avec validation de la direction. Une organisation dans le cadre d’une durée hebdomadaire de 39h peut être négociée entre le salarié et l’employeur et figurer dans un avenant au contrat de travail. L’accès au dispositif repose sur le volontariat. Cette organisation n’est pas compatible avec une demande de télétravail de 2 jours afin d’assurer une présence suffisante au bureau de l’entreprise. Le télétravail n’est posable que les lundi, mercredi, vendredi pour assurer une présence collective les mardis et jeudis. Le dispositif n’est applicable qu’en dehors des périodes de déplacements professionnels prévus en début de saison. Le salarié formule sa demande par écrit auprès de la direction avec un préavis de 1 mois.La demande peut être refusée uniquement pour des motifs liés à l’organisation du service, dûment justifiés. Pour chaque demande, le dispositif est mis en place à titre expérimental pour une durée de 12 mois.À l’issue de cette période, un bilan est réalisé portant sur :
la charge de travail,
l’impact sur la santé,
la continuité du service,
la satisfaction des salarié·e·s,
les éventuels dysfonctionnements.
Le salarié peut demander à sortir du dispositif et revenir à l’organisation antérieure avec un préavis de 1 mois.L’employeur peut mettre fin au dispositif à titre individuel en cas de nécessité d’organisation justifiée, après entretien et avec un préavis de 1 mois.
3.5 Fermetures de l’entreprise
Fermetures annuelles : périodes, modalités, information des salarié·e·s Afin d’organiser la prise des congés payés sur une période commune, l’entreprise met en place une fermeture annuelle sur les périodes suivantes :
Fermeture estivale
L’entreprise est fermée deux semaines au début de chaque mois d’août, les dates exactes seront confirmées par une DUE (décision unilatéral de l’employeur) en novembre et au plus tard 8 mois avant.
Fermeture de fin d’année (Noël / jour de l’an) en jours ouvrés glissants
La fermeture intervient du dernier jour ouvré précédant le 25 décembre au premier jour ouvré suivant le 1er janvier. Cette période peut être adaptée en cas de nécessité de tournées tombant durant les vacances de Noël ou la 1ère semaine de janvier.
Les jours de fermeture sont imputés sur les droits à congés payés acquis par les salarié·e·s. La fermeture ne peut conduire à imposer une prise de congés en une seule fois supérieure à 24 jours ouvrés (sauf dérogations individuelles prévues par la loi). Ces fermetures sont imputées en priorité sur les droits à congés payés acquis par les salarié·e·s. La fermeture estivale s’inscrit dans la période principale de prise des congés comprenant la période du 1er mai au 31 octobre.
Au cas où le salarié n’a pas suffisamment acquis de congés payés, il peut durant la fermeture déposer au maximum 6 jours en anticipés, et/ou des congés sans solde.
Modalités d’information et d’organisation Les dates de fermeture (selon les règles ci-dessus) et les modalités de pose/validation sont communiquées par e-mail. Les salarié·e·s doivent déposer leur demande au minimum 2 mois avant pour les périodes dépassant 2 jours. La demande doit être validée par la direction. L’ordre des départs et, le cas échéant, les dates individuelles de congés sont communiqués à chaque salarié·e au moins un mois avant son départ. Toute modification ne peut intervenir moins d’un mois avant la date de départ prévue, sauf circonstances exceptionnelles. 3.6 Congés, absences et protection sociale Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salarié·e·s acquièrent vingt-cinq jours ouvrés de congés payés par période de référence complète, au rythme de 2,08 jours par mois, correspondant à cinq semaines de congés payés. Pour l’application du présent accord : une semaine complète de congés correspond à cinq jours ouvrés décomptés ; les jours habituellement non travaillés dans l’entreprise, notamment les samedis et dimanches, ne sont pas décomptés au titre des congés payés. Le présent dispositif est reconnu globalement équivalent au régime légal exprimé en jours
ouvrés.
3.6.1 Congés et parentalité Les salarié·e·s bénéficient des congés liés à la parentalité dans les conditions légales en vigueur (maternité, paternité et accueil de l’enfant, adoption, congé parental d’éducation). Congé de maternit
é
La salariée bénéficie du congé de maternité selon les durées légales applicables à sa situation. À l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse et aux suites de l’accouchement.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le ou la salarié·e bénéficie du congé de paternité et d’accueil de l’enfant selon les durées légales, soit 25 jours calendaires (ou 32 jours en cas de naissances multiples), avec une période obligatoire à prendre immédiatement après le congé de naissance.
Parcours de grossesse et assistance médicale à la procréation
La.le salarié·e vivant en couple avec une personne en parcours de grossesse bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux liés à la grossesse.
Allaitement
Pendant une année à compter de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose d’une heure par jour durant les heures de travail, selon les modalités prévues par les textes. L’employeur s’engage à organiser un espace adapté à la salariée pour cette heure.
Congé parental d’éducation
Le congé parental d’éducation est ouvert selon les conditions légales, notamment d’ancienneté, de durée initiale et de renouvellement.
3.6.2 Aménagements spécifiques et mesures d’accompagnement Afin de faciliter la conciliation vie professionnelle et vie familiale, et sous réserve des nécessités de service, l’entreprise peut mettre en place, à la demande du ou de la salarié·e et après échange avec le management :
un aménagement temporaire des horaires (décalage d’horaires, organisation des journées),
une adaptation du télétravail lorsque le poste est éligible (rythme temporaire, télétravail ponctuel), dans le cadre prévu et formalisé,
une organisation de reprise progressive et planifiée du travail au retour d’un congé de parentalité.
À l’issue de certaines absences, un entretien de parcours professionnel est organisé dans les conditions prévues par le Code du travail. 3.6.3 Congé pour enfant malade Le ou la salarié·e bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il ou elle assume la charge. Sa durée maximale est de :
3 jours par an, ou
5 jours par an si l’enfant a moins d’un an, ou si le ou la salarié·e assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.
Le ou la salarié·e informe l’entreprise dès que possible et transmet le certificat médical dans les meilleurs délais afin de permettre l’organisation du service. 3.6.4 Congés pour décès d’un proche Le ou la salarié·e a droit, sur justification, à un congé pour décès dont la durée ne peut être inférieure aux minima légaux suivants :
Décès du conjoint, partenaire de PACS, concubin, père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur : 3 jours ouvrés.
Décès d’un enfant : 12 jours ouvrés, ou 14 jours ouvrés lorsque l’enfant a moins de 25 ans (ou dans les situations prévues par la loi, notamment personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente).
Décès des grands parents, oncles, tantes, beau frère, belle soeur, neveu, nièce : 1 jour ouvré
Ces congés sont rémunérés comme du temps de travail et ne s’imputent pas sur les congés payés. Le congé est pris après information de l’employeur et remise d’un justificatif (ex. acte de décès). 3.6.5. Congé de deuil (en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans) Indépendamment du congé pour décès, le ou la salarié·e bénéficie, sur justification, d’un congé de deuil de 8 jours, pouvant être fractionné dans les conditions prévues par les textes, et à prendre dans un délai d’un an à compter du décès. Le ou la salarié·e informe l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence. 3.6.6 Congé pour évènements familiaux Le salarié bénéficie de 5 jours de congés pour son mariage ou son PACS, de 2 jours pour le mariage de son enfant. Le salarié bénéficie également d’une journée de congés pour déménagement. 3.6.7. Articulation avec le télétravail Le télétravail ne se substitue pas à ces congés et absences. Lorsqu’un congé ou une absence est justifié(e) au titre des dispositions ci-dessus, il ou elle s’applique indépendamment du lieu d’exécution du travail (sur site ou en télétravail). 3.6.8. Clause d’ouverture Afin de tenir compte des contraintes d’activité, et sans créer de droit automatique, l’entreprise peut accorder, au cas par cas, des modalités plus favorables (ex. aménagement d’organisation, adaptation temporaire, autorisation d’absence complémentaire), sous réserve d’un échange avec la direction et de la formalisation des modalités applicables.
3.7 Compte épargne-temps (CET)
L’objet du CET est de permettre aux salarié·e·s d'accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Les salarié·e·s bénéficient de l’ouverture d'un compte CET dès la signature d’un CDI. L’alimentation du CET relève de l'initiative exclusive du/de la salarié·e, par demande écrite auprès de la direction. Au terme de chaque période de référence, le compte épargne temps peut être alimenté à l’initiative du/de la salarié·e dans la limite absolue de 25 jours ouvrés acquis à compter de l’entrée en vigueur du présent accord :
de jours de congés payés non pris dans la limite maximum de 5 jours ouvrés.
de l’accomplissement d’heures au-delà des 1 607 heures annuelles ou 1785,4 heures en fonction du temps de travail contractuel pour un temps plein qui se créditent par tranche de 7 heures correspondant à 1 journée, ou par tranche 3h30 pour une demi-journée ; dans la limite de 5 jours par an.
Les droits acquis dans le cadre du CET sont utilisés à l'initiative du/de la salarié·e et garantis dans les conditions de l'article L. 3253-8 du Code du travail. La demande de congé pour convenances personnelles doit être formulée par écrit et transmise à la direction trois (3) mois au moins avant la date souhaitée de début du congé si celui-ci est strictement supérieur à une semaine. En-deçà de ce seuil, le délai de demande est ramené à un (1) mois. Si le congé ne peut être accordé, le refus doit être motivé et doit préciser les modalités d'acceptation ultérieures de la demande. La direction fera connaitre son accord dans le délai d’un mois dans le cas d’un congé supérieur à une semaine. Le délai est de quinze jours en deçà. Le CET peut également être utilisé lors d'un passage à temps partiel, d'une formation effectuée hors temps de travail, ou pour cesser, de manière progressive, son activité. En cas de rupture du contrat de travail, le/la salarié·e perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la valorisation monétaire des jours capitalisés sur le CET, calculée sur la base du salaire journalier de référence au jour du départ, dans la limite du nombre de jours capitalisés. Le compte est tenu par l'employeur qui communique une fois par an au salarié l'état de son compte. Le/la salarié·e peut demander à liquider ses droits à congés stockés sur son CET sous la forme d'un complément de rémunération différée dans la limite de 3 jours par an. Cette rémunération ne peut intervenir qu'une fois par an. La loi du 9 mai 2014 accorde la possibilité́ à un salarié de faire don de jours non pris affectés à son compte épargne temps en les cédant à un.e autre salarié.e de l'entreprise. La loi distingue trois hypothèses :
Le cas du/de la salarié.e parent d’un enfant gravement malade, de moins de vingt ans victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue (article L1225-65- 1).
Le cas du/de la salarié.e proche aidant (article L3142-25-1, article. L3142-25-1, article L3142-16) : avec au moins 1 an d'ancienneté́ dans l'entreprise ; qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité́ permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Le cas des personnes engagées dans la réserve militaire opérationnelle (article L3142-94-1).
Le/la salarié.e bénéficiaire conserve sa rémunération, exactement comme s’il utilisait ses propres jours de congés. Par ailleurs, les périodes concernées comptent comme du travail effectif, ce qui signifie qu’elles n’ont aucun impact sur les droits à l’ancienneté́. Tous les avantages du/de la salarié.e qui prend les congés sont donc conservés.
3.8 Arrêts de travail et subrogation
L’entreprise pratique la subrogation dans le cadre des arrêts de travail ouvrant droit au maintien de salaire pour les salarié·e·s permanents de l’entreprise. À ce titre, l’employeur est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) pour la période couverte par le maintien de salaire, dans les conditions prévues par la réglementation applicable. La subrogation est mise en œuvre lorsque :
le salarié justifie de son arrêt de travail dans les délais légaux,
l’arrêt est indemnisable par la sécurité sociale,
l’entreprise assure le maintien total ou partiel de la rémunération.
Le salarié s’engage à transmettre à l’employeur l’avis d’arrêt de travail (volets destinés à l’employeur) dans un délai de 48 heures, sauf cas de force majeure. Le salarié s’engage également à :
communiquer toute prolongation dans les mêmes délais,
transmettre toute demande de temps partiel thérapeutique ou reprise aménagée,
informer l’employeur de tout contrôle médical ou décision de la CPAM.
En cas de transmission tardive ou d’absence de justificatif, l’employeur pourra :
suspendre le maintien de salaire,
ne pas mettre en œuvre la subrogation,
appliquer les dispositions légales et conventionnelles relatives aux absences injustifiées.
La régularisation pourra intervenir sur le mois suivant, sous réserve de réception des documents. Pendant la période d’arrêt de travail, et dès lors que la subrogation est applicable, le salarié perçoit de l’employeur en cas de maladies non professionnelles :
une rémunération maintenue totale ou partielle après 3 jours de carence : 100 % de la rémunération nette jusqu’à 14 jours inclus puis 90% pendant 16 jours après la date du 1er arrêt, puis 2/3 de la rémunération nette pendant les 30 jours suivant. Ces durées d'indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté au-delà de 1 année d'ancienneté, dans la limite de deux fois 90 jours(code du travail et convention collective) Ainsi :– un salarié ayant entre 1 an et 6 ans d'ancienneté (à la date de l’arrêt initial) aura droit à 90 % de son salaire net pendant 30 jours et à 66,66 % pendant les 30 jours suivants ;– entre 6 et 11 ans d'ancienneté, il aura droit à 90 % de son salaire net pendant 40 jours et à 66,66 % pendant les 40 jours suivants ;– à partir de 11 ans d'ancienneté (à la date de l’arrêt initial), le salarié aura droit à 90 % pendant les 50 premiers jours et à 66,66 % pendant les 60 jours suivants
Cette indemnisation inclue les indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance perçues par l’employeur au titre de la subrogation.
Les garanties mises en place au titre du présent article ne doivent en aucun cas conduire à ce que l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie, perçoive un montant total supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. En cas de trop-perçu lié notamment à :
un rejet CPAM,
une absence d’indemnisation,
un changement de situation administrative,
une reprise anticipée,
le salarié autorise l’employeur à procéder à une régularisation sur paie, dans le respect des règles applicables en matière de retenues sur salaire. Les périodes d'arrêt de travail pour maladie, justifiées dans les conditions ci-dessus, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. Les accidents du travail et maladies professionnelles sont régis conformément aux dispositions de la section 5.1 du chapitre II du livre Ier du code du travail ( Code du travail - art. L1226-6 (V) art. L. 1226-6 à art. L1226-22 (V)L. 1226-22). art. L. 1226-6 L. 1226-22
3.9 Télétravail et travail hors du domicile
Il est précisé que les périodes durant lesquelles les salarié·e·s exercent leur activité en dehors des locaux de l’entreprise en raison de déplacements professionnels, notamment dans le cadre de tournées, ne sont pas assimilées à du télétravail au sens du présent accord. Ces situations s’inscrivent dans le cadre normal de l’activité itinérante et ne donnent pas lieu à l’application des dispositions spécifiques au télétravail. Le présent article a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions du Code du travail, en garantissant la continuité de l’activité, la protection des données, la santé et la sécurité des salarié·e·s, ainsi que l’équité de traitement entre salarié·e·s. Le présent accord s’applique aux salarié·e·s en CDI et CDD, dont les fonctions sont compatibles avec l’exercice en télétravail. Sont exclus :
les salarié·e·s en période d’essai (sauf accord spécifique),
les alternants, sauf disposition particulière.
Le télétravail repose sur un double volontariat : celui du salarié et celui de l’employeur. Le refus d’un salarié d’accepter un poste en télétravail ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail. Un formulaire de demande de télétravail sera à remplir par le salarié et soumis à validation de la direction. Ce formulaire précisera l’organisation souhaitée et la conformité de l’installation du poste de travail avec les exigences de sécurité, de santé et de confidentialité. Le télétravail peut être exercé dans la limite de 2 jours par semaine pour les salarié·e·s résidant à plus de 45 mn de trajet de bureau par le moyen de transport le plus rapide, 1 jour pour les autres, selon les postes et les nécessités de service.Les jours télétravaillés sont fixés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Toute modification ponctuelle des jours télétravaillés doit être validée au préalable et communiquée au reste de l'équipe pour la bonne organisation de l'activité. Le télétravail occasionnel peut être autorisé pour répondre à une situation particulière (contraintes temporaires, imprévus, grèves, intempéries, etc.).Il est accordé après validation du manager, par tout moyen écrit. Le télétravail est exercé au domicile du salarié ou dans tout autre lieu déclaré et compatible avec les exigences de sécurité, de confidentialité et de connexion. Le salarié s’engage à disposer :
d’un espace de travail adapté, garantissant concentration et sérénité,
d’une connexion internet suffisante,
de conditions garantissant la confidentialité.
Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles de durée du travail que les salarié·e·s travaillant sur site.Les plages horaires de joignabilité sont fixées comme suit :
Arrivée entre 8h00 et 10h30
Pause déjeuner entre 11h30 et 14h30 de 1 heure pouvant être ramené à 45 minutes selon nécessité de service.
Départ entre 16h00 et 19h30
L’entreprise met à disposition du salarié :
un ordinateur professionnel,
les logiciels nécessaires,
un accès sécurisé.
Le salarié s’engage à utiliser exclusivement ce matériel à des fins professionnelles, et à en prendre soin. Le salarié en télétravail bénéficie des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.Il s’engage à aménager son poste de travail de manière à limiter les risques (TMS, fatigue visuelle, etc.). La demande de télétravail sera soumise à l’employeur avec les précisions sur les conditions du poste de télétravail : espace de travail et mobilier dédiés et adaptés, installation électrique, câbles et branchements conformes, accès et circulation sécurisées, connexion internet sécurisée. L’attestation d’assurance déclarant le télétravail sera également demandée. Tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail, conformément aux dispositions légales. Le salarié s’engage à déclarer immédiatement tout accident à l’employeur. Le salarié en télétravail bénéficie du droit à la déconnexion.Sauf urgence exceptionnelle, il n’est pas tenu :
de répondre aux sollicitations en dehors de son horaire de travail,
de rester connecté en permanence.
Le télétravail peut être interrompu :
à la demande du salarié,
ou à la demande de l’employeur,
avec un préavis de 1 mois, sauf urgence liée à l’organisation ou à un dysfonctionnement majeur. L’entreprise peut suspendre temporairement le télétravail en cas de nécessité de service (réunion, formation, activité exceptionnelle) sous un délai de prévenance d’1 mois.
Article IV. Rémunération, primes et avantages financiers
4.1 Frais professionnels et défraiements
Le présent accord définit les règles applicables à la prise en charge des frais professionnels engagés par les salarié·e·s dans le cadre de déplacements effectués pour les besoins de l’activité. Les dispositions s’appliquent aux salarié·e·s permanents et intermittents engagés par l’entreprise (techniciens, artistes, personnels administratifs en déplacement), dès lors qu’ils sont en mission. Les réservations de transport et d’hébergement sont effectuées par l’entreprise prioritairement.Lorsque les conditions de tournée l’imposent, l’entreprise peut prévoir de façon exceptionnelle :
des hébergements collectifs,
ou des chambres twin.
Toutefois, l’entreprise veille à préserver la santé, la sécurité et le repos des salarié·e·s et respectera les conditions nécessaires de préventions des risques prévues au 8.1.5 du présent document. Les frais professionnels engagés dans l’intérêt de l’entreprise sont pris en charge dès lors qu’ils sont :
nécessaires à la mission,
raisonnables et proportionnés,
justifiés conformément aux dispositions du présent accord.
Sont considérés comme frais professionnels :
les frais de transport (train, avion, véhicule, taxi…),
les frais d’hébergement,
les frais de repas,
les frais annexes liés à la mission (bagages, péages, parking…),
à l’exclusion des dépenses personnelles. L’usage du véhicule personnel est autorisé au sein des contrats de travail des permanents et après ordre des missions.La prise en charge s’effectue sur la base :
d’un remboursement kilométrique selon le barème applicable dans l’entreprise (ou barème fiscal),
et des frais annexes justifiés (péages, parking).
Le salarié atteste disposer :
d’un permis en cours de validité,
d’une assurance couvrant les déplacements professionnels
Et transmettra une copie de sa carte grise à l’employeur. Les frais de taxi/VTC sont remboursables uniquement :
en cas d’absence de transport en commun,
En cas de durée de transport en commun supérieure à 2 fois et plus de la durée en taxi/VTC
en cas d’horaires tardifs (arrivée/départ),
en cas de transport de matériel,
en cas de contrainte de sécurité,
En cas de transferts locaux suivant des trajets longues distances
En cas de force majeure (intempéries, grèves)
Les repas pris dans le cadre d’un déplacement professionnel sont remboursés :
Dans le cadre des tournées, par des per diem en fonction du barême Urssaf en cours définis annuellement par une DUE. Le per diem est versé selon le nombre de repas réellement concernés par la mission : le petit déjeuner est pris en charge lorsque le départ a lieu avant 7h s’il n’est pas possible à l’hôtel. Le déjeuner est pris en charge quand la mission s’effectue durant la pause méridienne. Le diner est pris en charge quand la mission s’effectue au delà de 20h.
sur justificatif de façon exceptionnelle et avec autorisation de l’employeur
Dans le cadre d’une tournée enchaînée, les frais sont pris en charge sur la totalité de la période, y compris :
les jours d’exploitation,
les jours de montage/démontage,
les jours de voyage,
Les jours de repos,
dans la limite des besoins de la mission. Lorsque la feuille de route prévoit une journée dédiée au déplacement, les frais afférents (repas, transports, transferts) sont pris en charge dans les conditions du présent accord. Sont remboursables sur justificatif :
péages, parking, transports urbains,
frais de bagages liés à la mission,
frais de communication indispensables. Une prime mensuelle de 20 € peut être proposée par l’employeur dans le cadre de l’utilisation du téléphone personnel à des fins professionnelles. Le salarié doit anticiper par une extension temporaire de forfait les éventuels couts hors forfaits induits par des déplacements à l’étranger, en cas d’impossibilité justifiée par le salarié, l’employeur prend en charge les coûts hors forfait lors du déplacement. Le salarié peut également bénéficier d’une prise en charge d’une ligne professionnelle sur son mobile financée par l’employeur.
Le salarié peut solliciter une avance sur frais avant le départ jusqu’à 80%. Ne sont pas remboursables :
les dépenses personnelles,
les surclassements non autorisés,
les mini-bars,
les frais de loisirs,
les amendes et contraventions,
les achats non liés à la mission.
4.2 Avantages collectifs et épargne salariale
4.2.1 Avantage collectif en vigueur À la date de signature du présent accord, l’entreprise maintient le dispositif collectif suivant : sur-complémentaire retraite accessible aux salarié·e·s justifiant d’une ancienneté d’un an, selon les conditions définies par l’acte fondateur, le contrat d’assurance et les notices d’information applicables. 4.2.2 Principe de création d’avantages collectifs Afin de soutenir l’attractivité et la fidélisation, l’entreprise peut décider de réactiver des avantages collectifs antérieurement supprimés et/ou de mettre en place de nouveaux dispositifs, notamment en matière d’épargne salariale, tels que :
un Plan d’Épargne Entreprise (PEE), avec versements volontaires et, le cas échéant, abondement employeur, selon les limites et conditions légales.
des dispositifs de partage de la valeur (dont la prime de partage de la valeur, PPV), selon les modalités prévues par les textes applicables.
des chèques-vacances (ANCV), attribués selon des modalités définies par acte distinct, incluant notamment les règles de contribution employeur/salarié, les critères d’attribution et les modalités de mise en œuvre.
La mise en place ou la remise en place des chèques-vacances intervient dans le respect du cadre légal applicable, notamment :
la contribution de l’employeur à l’acquisition de chèques-vacances est comprise entre 20 % et 80 % de leur valeur libératoire, selon les règles applicables.
les modalités d’attribution sont précisées dans l’acte distinct (bénéficiaires, critères, niveau de participation, calendrier, support papier/dématérialisé).
lorsque les conditions légales sont réunies, la participation employeur peut ouvrir droit à un régime social favorable, notamment pour certaines entreprises de moins de 50 salarié·e·s selon leur situation (présence/absence de CSE, modalités de financement).
La mise en place, la remise en place, la modification ou la suppression de tout avantage collectif fera l’objet d’un acte distinct (accord collectif ou décision unilatérale lorsque la loi le permet) précisant au minimum :
les bénéficiaires et les conditions d’accès (dont, le cas échéant, l’ancienneté), sur des critères objectifs
les modalités de financement (dont l’abondement éventuel), de gestion et d’information
la date d’entrée en vigueur, la durée et les conditions d’évolution
S’agissant d’un PEE, celui-ci peut notamment être instauré par décision unilatérale conformément aux règles applicables. Les accords et/ou règlements relatifs à l’épargne salariale sont établis et déposés selon les formalités requises pour bénéficier des régimes sociaux et fiscaux associés. 4.2.3 Revue annuelle et pilotage Une revue annuelle des avantages collectifs et de l’épargne salariale est organisée au 4e trimestre de chaque année fiscale de l’entreprise (période indicative : juin). À cette occasion :
la direction présente un point de situation (effectifs, masse salariale, budget social, priorités RH)
l’entreprise annonce les perspectives de mise en place d’avantages collectifs sur la saison à venir, en fonction des données économiques connues à cette période
en cas de décision de déploiement, l’acte de mise en place précise le calendrier et les modalités d’information des salarié·e·s
Lorsque l’entreprise est tenue, du fait de sa situation, de mettre en place un dispositif de partage de la valeur, elle choisit l’un des dispositifs prévus par les textes applicables. 4.2.4 Absence de droit acquis au titre de la clause d’ouverture La présente clause fixe un cadre de pilotage et n’emporte pas, à elle seule, création d’un droit automatique à un avantage collectif déterminé. Les avantages éventuellement mis en place, réactivés ou modifiés produisent leurs effets uniquement dans les conditions prévues par l’acte distinct qui les institue, conformément aux règles applicables.
4.3 Astreinte de production
L’astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Le dispositif d’astreinte concerne exclusivement les salarié·e·s chargées de production, dans le cadre des tournées dont elles assurent l’organisation et le suivi et les tour manager lorsqu’elles sont en tournées. Les périodes d’astreinte sont fixées comme suit : du lundi au vendredi : de 18h00 à 21h00 le samedi et le dimanche : de 12h00 à 18h00 Le jour off de la tour manager : elle informe la compagnie que le premier niveau de contact est l’astreinte production, elle ne doit être contactée qu’en cas d’impossibilité de l’astreinte production d’intervenir. Les astreintes du pôle production sont organisées en fonction des tournées suivies par chaque salariée. Pendant les périodes d’astreinte, les salarié·e·s doivent être joignables et en mesure d’intervenir dans un délai compatible avec les nécessités de l’activité. Les périodes d’astreinte donnent lieu à compensation financière fixée comme suit : 1,37 € brut par heure d’astreinte effectuée Cette compensation est versée indépendamment du temps d’intervention éventuel. En cas d’intervention : Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif. Ce temps d’intervention est rémunéré sur la base du salaire horaire normal de la salariée arrondi au quart d’heure supérieur (5 mn d’intervention = 15 mn de rémunération ; 20 mn d’intervention = 30 mn de rémunération, etc). Le temps de déplacement éventuel lié à l’intervention est également considéré comme du temps de travail effectif L’organisation des astreintes respecte les dispositions légales relatives : aux durées maximales de travail aux temps de repos quotidien et hebdomadaire Un dispositif de suivi des astreintes et des interventions est mis en place (planning, relevé des heures, etc.), permettant d’assurer un contrôle et une traçabilité.
V. Formation, évolution et prévention
5.1 Accès à la formation
L’entreprise affirme son engagement en faveur de l’accès à la formation et du développement des compétences pour l’ensemble des salarié·e·s, quels que soient leur métier, leur statut, leur temps de travail ou leur ancienneté. Conformément à ses obligations, l’employeur assure l’adaptation des salarié·e·s à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. La politique de formation de l’entreprise s’inscrit dans le cadre du plan de développement des compétences, qui recense les actions de formation mises en place à l’initiative de l’employeur, incluant le cas échéant des formations obligatoires. Les salarié·e·s disposent par ailleurs du compte personnel de formation (CPF) mobilisable à leur initiative, selon les règles applicables.
5.2 Modalités de demande de formation
Campagne annuelle de formation et demandes hors campagne
Afin de structurer l’accès à la formation et d’optimiser la planification de l’activité, l’entreprise met en place une campagne annuelle de recueil des besoins de formation.
Période de campagneLa campagne de formation se déroule chaque année au [4e trimestre / 1er trimestre], sur une durée indicative de 3 à 6 semaines. Elle vise à recueillir, analyser et prioriser les besoins de formation pour l’année civile suivante, au regard de la stratégie de l’entreprise, des projets et des évolutions de métiers.
Modalités de dépôt des demandes pendant la campagneLes salarié·e·s formulent leurs demandes de formation via e-mail auprès de la personne en charge du plan de formation en précisant a minima :
l’objectif professionnel et les compétences visées
la formation pressentie (intitulé, organisme, durée)
la période souhaitée
le lien avec le poste actuel ou le projet d’évolution
Arbitrage et réponseL’entreprise analyse les demandes au regard des nécessités de service et des critères de priorisation définis au présent accord (obligations, adaptation au poste, maintien de l’employabilité, projets, équité d’accès). Une réponse est apportée de manière motivée dans un délai indicatif de 30 jours après la clôture de la campagne.
Demandes hors campagneEn dehors de la campagne annuelle, les salarié·e·s peuvent déposer une demande de formation à tout moment.
Les demandes hors campagne peuvent être acceptées, refusées ou reprogrammées dans le cadre de la campagne suivante, en fonction des contraintes d’activité, du budget et de la disponibilité des organismes de formation. Une réponse est apportée dans un délai indicatif de 30 jours à compter de la réception d’une demande complète.
Rappel de cadreLa formation constitue un levier de développement des compétences dans le cadre du plan de développement des compétences et des dispositifs mobilisables (dont CPF). L’employeur assure l’adaptation au poste et le maintien de la capacité à occuper un emploi, conformément au Code du travail.
Critères de priorisation des souhaits de formation Les critères de priorisation, appréciés au regard des nécessités de service, sont notamment :
la conformité à une obligation légale ou réglementaire, y compris santé et sécurité
l’adaptation au poste et la continuité d’activité
les besoins liés aux projets et transformations de l’entreprise
les perspectives d’évolution professionnelle et la sécurisation des parcours
l’équité d’accès à la formation entre salarié·e·s
Lorsque cela est pertinent, l’entreprise peut proposer une solution alternative (formation différente, calendrier adapté, parcours interne, tutorat), afin de répondre à l’objectif de développement visé.
5.3 Accompagnement de l’évolution professionnelle
Afin de soutenir l’évolution professionnelle, l’entreprise organise l’entretien de parcours professionnel dans les conditions prévues par le Code du travail.
Le ou la salarié·e est informé·e qu’il ou elle bénéficie d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant l’embauche.
Ensuite, l’entretien de parcours professionnel est organisé tous les 4 ans.
Tous les 8 ans, cet entretien comporte un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel, selon les modalités légales.
Un entretien est proposé systématiquement au retour de certaines absences (dont maternité, adoption, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé sabbatique, etc.) lorsque les conditions prévues par le texte sont réunies.
Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail. Il donne lieu à un document écrit, dont une copie est remise au ou à la salarié·e. À l’issue de ces échanges, l’entreprise et le ou la salarié·e peuvent envisager, selon les besoins et opportunités :
un parcours de formation inscrit au plan de développement des compétences
la mobilisation du CPF, et le cas échéant des abondements employeur
un bilan de compétences, une VAE, un projet de transition professionnelle, ou une reconversion, en mobilisant si besoin le conseil en évolution professionnelle (CEP)
des mesures d’accompagnement internes (tutorat, mise en situation, montée en compétences progressive, mobilité interne)
Article VI Prévention et traitement des signalements de harcèlement
L’article L1152-1 du Code du travail prévoit que : Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible :
de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,
d’altérer sa santé physique ou mentale,
ou de compromettre son avenir professionnel.
L’article L1153-1 du Code du travail définit le harcèlement sexuel comme :
des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante ;
ou toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle.
L’entreprise a défini une politique de prévention et de prise en charge des signalements lié aux harcèlement moral, sexuel, agissements sexistes, ou toute atteinte à la dignité des personnes, qu’ils soient commis sur le lieu de travail, en déplacement, en tournée, en résidence, en hébergement, ou lors de tout événement lié à l’activité professionnelle. Le présent article s’applique à l’ensemble des salarié·e·s, permanents et intermittents, ainsi qu’à toute personne en relation avec l’entreprise dans le cadre de l’activité (prestataires, artistes invités, stagiaires, bénévoles, partenaires, équipes d’accueil, etc.). Ces comportements sont interdits dans toutes les situations liées au travail, y compris :
événements professionnels (pots, after, soirées liées aux dates),
relations avec les lieux d’accueil, partenaires, prestataires, artistes invités. En tournée, l’entreprise rappelle que :
aucune remarque sur le corps, la tenue ou la vie intime d’une personne n’est acceptable,
aucune insistance après un refus n’est tolérée,
aucune relation hiérarchique ou d’autorité ne doit être utilisée pour obtenir un acte ou une attention,
les comportements à risque (alcoolisation, isolement, intrusion en chambre/loge) sont strictement proscrits. Pour les retours tardifs, transferts, ou trajets de nuit :
l’entreprise privilégie les solutions limitant l’isolement d’une personne (ex : éviter qu’une personne soit seule avec un seul collègue en situation de risque identifié),
les trajets taxi/VTC peuvent être pris en charge lorsqu’ils constituent une mesure de prévention (retour hôtel, gare, etc.),
en cas de malaise ou d’inquiétude, le salarié peut solliciter un changement de transport sans crainte de sanction. Les événements conviviaux liés à la tournée (pots, after, invitations) restent soumis aux règles professionnelles.L’entreprise rappelle que :
l’alcool ne peut jamais justifier ou excuser un comportement inapproprié,
aucune pression ne doit être exercée pour inciter une personne à boire,
l’encadrement (production, régie, direction) doit adopter un comportement exemplaire.
L’entreprise désigne :
un référent VHSS principal (interne),
et un référent VHSS suppléant.
Leurs coordonnées figurent sur :
la feuille de route,
les documents de tournée,
ou tout support remis aux équipes.
En tournée, un membre identifié de l’équipe (production / régie) est désigné comme point de contact immédiat. En cas de signalement en tournée, l’entreprise peut mettre en place immédiatement des mesures de protection, notamment :
séparation des personnes (planning, loges, transports),
modification d’hébergement,
mise à l’écart temporaire d’une personne,
interdiction de contact,
arrêt anticipé de mission si nécessaire.
Ces mesures sont prises sans préjuger des suites disciplinaires. L’entreprise met en œuvre des actions de prévention comprenant notamment :
la diffusion d’une charte de comportement et d’un rappel des règles inclus aux contrats de travail
l’affichage des contacts internes et externes utiles (référents, inspection du travail, médecine du travail, numéros d’urgence),
une sensibilisation régulière des équipes, notamment des encadrants,
l’intégration d’un module VHSS dans les parcours d’accueil des nouveaux arrivants.
Le référent harcèlement désigné au sein de l’entreprise, est identifié et joignable par tous les salarié·e·s. Il a pour missions :
d’écouter et orienter les personnes signalant une situation,
de rappeler les dispositifs existants,
de faciliter la mise en place de mesures de protection immédiates,
de contribuer à la prévention et à la formation.
Tout salarié estimant être victime ou témoin de faits de harcèlement peut effectuer un signalement :
auprès de son responsable hiérarchique,
auprès de l’administration de l’entreprise,
auprès du référent harcèlement,
Le signalement doit être réalisé à l’écrit (mail, courrier) avec des éléments concrets (horaires, faits, personnes présentes). Le référent harcèlement peut aider à la rédaction.Aucune sanction, mesure discriminatoire ou représaille ne peut être prise à l’encontre d’une personne ayant effectué un signalement de bonne foi. Toute situation signalée fait l’objet :
d’une analyse rapide,
et, si nécessaire, d’une enquête interne, conduite dans le respect de la confidentialité, de l’impartialité, et des droits de chaque partie.
L’entreprise peut mettre en place immédiatement des mesures conservatoires de protection (aménagement temporaire des conditions de travail, changement d’affectation, mise à l’écart temporaire, etc.) si la situation le justifie. Lorsque les faits impliquent une personne extérieure à l’entreprise (lieu, prestataire, artiste invité, etc.), l’entreprise s’engage à :
prendre toute mesure de protection immédiate,
signaler les faits au partenaire concerné,
et, si nécessaire, suspendre la collaboration.
L’entreprise veille à orienter les personnes concernées vers les dispositifs d’accompagnement adaptés (médecine du travail, cellule d’écoute, associations spécialisées, etc.). Un bilan annuel anonymisé des actions de prévention et des situations signalées est présenté à l’équipe, dans le respect de la confidentialité des personnes.
Article VII. Fonctionnement collectif et dialogue interne
7.1 Circulation de l’information Afin de garantir une information fiable, complète, cohérente et transmise au bon moment, l’entreprise organise la circulation de l’information de manière structurée. Sont notamment concernées les informations relatives à l’organisation du travail (répartition des rôles, périmètres de responsabilité, procédures internes, référents), au planning et à l’activité (calendriers, échéances clés, contraintes opérationnelles), aux changements importants (évolutions d’outils, de processus, de priorités, d’organisation), ainsi qu’aux décisions ayant un impact sur les conditions de travail ou le fonctionnement des équipes. Les canaux de communication sont hiérarchisés afin de limiter les versions multiples. Le canal de référence, indiqué comme “faisant foi”, est l’email pour l’ensemble des informations durables et documents opposables (procédures, organigramme, plannings consolidés, accords et notes internes). Les informations opérationnelles à date sont communiquées par e-mail, et les sujets nécessitant échanges, arbitrages ou clarification sont traités lors de réunions d’équipe ou points de coordination. Les échanges informels ne remplacent pas l’information formalisée lorsque celle-ci est requise. Sauf urgence avérée, l’information est transmise dans des délais permettant l’organisation du travail. Les éléments de planning et d’échéances sont communiqués dès validation et, autant que possible, au moins 30 jours ouvrés avant l’échéance concernée. Les changements importants et décisions impactantes sont portés à connaissance des équipes concernées de manière préalable ou simultanée à leur mise en œuvre, et au plus tard 30 jours ouvrés avant leur entrée en vigueur lorsque cela est possible. En cas d’urgence, l’information est communiquée immédiatement, puis confirmée par écrit dans un délai de 24 heures ouvrées. La répartition des responsabilités de tour management est communiquée avant les congés d’été et la répartition des déplacements booking est projetée en septembre (présence à des salons, prospections, présence sur des dates booking et rencontres de programmateurs en fonction) (cf planning prévisionnel III.4). La Direction informe des décisions stratégiques, budgétaires et organisationnelles ayant un impact sur l’entreprise. Les cadres assurent la diffusion auprès de leurs équipes des informations nécessaires à l’organisation du travail et veillent à leur bonne compréhension. Les responsables de projet informent les contributeurs des éléments relatifs au périmètre projet (planning, livrables, changements, risques). Chaque salarié·e contribue à la fiabilité de l’information en signalant, dès constat, toute incohérence, information manquante ou contradictoire. 7.2 Information sur les décisions importantes Afin d’éviter l’effet “on apprend les choses après coup” et de favoriser l’adhésion aux décisions, toute décision susceptible d’impacter l’organisation du travail, les conditions de travail, les priorités, les méthodes, les outils ou le planning fait l’objet d’une information des équipes concernées de manière préalable ou simultanée à sa mise en œuvre. Lorsque la décision revêt un caractère structurant, notamment en cas de réorganisation, changement significatif de priorités, évolution majeure d’outil ou de processus, l’annonce est réalisée en réunion par la Direction, et donne lieu à une communication écrite de synthèse dans les 48 heures ouvrées précisant le contexte, la décision, la date d’effet, les impacts attendus. Pour les décisions principalement opérationnelles (ajustements de planning, arbitrages projet, adaptation de modalités de travail), l’information peut être réalisée par e-mail, complétée si nécessaire par un temps de coordination. Lorsque la décision implique une évolution significative des pratiques, l’entreprise met en place un accompagnement adapté, pouvant inclure un temps de questions-réponses, une période de transition, la mise à jour de la documentation de référence, ainsi que, lorsque nécessaire, une action de formation ou de tutorat interne. 7.3 Modalités de consultation des équipes Dans une logique de dialogue interne, l’entreprise peut consulter les équipes sur les sujets ayant un impact direct sur l’organisation du travail, les processus, les outils, les priorités ou les conditions de réalisation des missions, sans que cette consultation n’ait pour effet de retarder indûment l’exécution des activités. Ces consultations peuvent être organisées sous une forme collective ou dispositif interne équivalent. Dans ce cadre, l’entreprise présente le contexte, les options éventuelles, les critères de décision et le calendrier. Les équipes disposent d’un délai indicatif de 5 à 8 jours ouvrés pour formuler leurs retours par email. Une synthèse des retours et la décision motivée sont communiquées aux équipes concernées. La consultation a pour objet d’éclairer la décision et n’emporte pas droit de veto, sauf disposition légale ou conventionnelle contraire. Les recrutements et départs sont portés à la connaissance des équipes concernées dès que l’information est stabilisée, avec indication, lorsque pertinent, de la date d’arrivée ou de départ, du périmètre de mission, des modalités de passation. Lorsque ces mouvements ont un impact transverse, une information est réalisée au niveau de l’entreprise selon les modalités prévues à l’article 7.1. Toute ouverture de négociation, révision, mise à jour ou dénonciation d’un accord collectif d’entreprise fait l’objet d’une information interne précisant le sujet, l’objectif, le calendrier prévisionnel, ainsi que les modalités de recueil des contributions. Les versions en vigueur des accords et avenants sont tenues à disposition des salarié·e·s via le canal les exemplaires papiers ou dans l’espace de stockage interne.
Artcile VIII. RSE
8.1 Égalité professionnelle
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la lutte contre toute discrimination, notamment dans un secteur où certains métiers restent historiquement genrés. 8.1.1 Recrutement, engagements L’entreprise s’engage à garantir une égalité de traitement dans :
le recrutement des salarié·es permanent·es,
l’embauche des salarié·es intermittent·es (CDD d’usage),
À ce titre :
les offres d’emploi, appels à candidatures et annonces internes seront rédigés de manière non discriminante ;
l'entreprise veille à garantir l'égalité d'accès aux recrutements et aux évolutions professionnelles sans distinction de sexe, d'origine, d'âge, de handicap, d'orientation sexuelle ou de toute autre caractéristique protégée par la loi ;
les responsables de recrutement et les responsables de production veilleront à ne pas reproduire des pratiques de sélection fondées sur des stéréotypes (ex : “poste trop physique”, “rythme de tournée incompatible”, etc.).
8.1.2) Égalité de rémunération et transparence des rémunérations L’entreprise s’engage à assurer l’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale, y compris dans le cadre :
des salaires des permanent·es,
des cachets et salaires journaliers des intermittent·es,
des primes et indemnités liées à la tournée (per diem, déplacements, paniers, etc.).
Les salaires à l’embauche et les évolutions salariales seront réalisées en fonction de critères issus de la convention collective, de l’ancienneté et de l’expérience de la salariée, majorées par son niveau de responsabilité et d’autonomie. Un contrôle annuel sera effectué par la direction et l’encadrement sur :
les salaires par catégorie et métier,
les cachets journaliers par fonction,
les écarts de primes et d’indemnités.
En cas d’écarts non justifiés, l’entreprise mettra en œuvre des mesures correctives. 8.1.3) Accès aux postes techniques, responsabilités et régies L’entreprise s’engage à favoriser l’accès des femmes :
aux postes de régie générale,
aux postes de direction technique, conduite, tour management,
aux postes de coordination de production.
À ce titre, l’entreprise met en place : un suivi annuel de la répartition femmes/hommes sur les postes de responsabilité,
un objectif de progression sur les métiers sous-représentés (sans discrimination à l’embauche).
8.1.4) Formation, montée en compétences et habilitations
L’entreprise garantit un accès équitable à :
les formations de management / encadrement.
Une attention particulière est portée :
aux salarié·es nouvellement recruté·es,
aux femmes positionnées sur des postes techniques ou de production,
8.1.5) Conditions de travail en tournée et prévention des discriminations Dans le cadre des tournées, l’entreprise s’engage à prévenir les situations pouvant générer des inégalités ou discriminations, notamment :
Hébergement
respect de la dignité et de l’intimité des salarié·es ;
vigilance sur la répartition des chambres (pas d’imposition de partage non souhaité) ;
gestion des cas spécifiques (grossesse, parentalité, vulnérabilité).
Organisation du travail
limitation des situations de travail isolé et vigilance au retour des situations professionnelles isolées, ex : rdv booking en soirée et incitation à l’usage de la procédure de signalements (cf VIII.2.6)
vigilance sur la répartition des tâches physiques et logistiques (pas d’assignation automatique selon le genre).
8.1.6) Parentalité, grossesse et continuité de carrière L’entreprise rappelle qu’aucune salariée ne peut être pénalisée en raison :
d’une grossesse,
d’un congé maternité,
d’un congé parental,
d’une situation familiale.
L’entreprise s’engage notamment à :
assurer un entretien de reprise après congé maternité/paternité/parental (permanent·es),
ne pas exclure une salariée d’une tournée du seul fait de sa grossesse (évaluation au cas par cas selon la sécurité et la médecine du travail),
garantir un traitement équitable dans les opportunités futures (prochaines tournées, reprises, reconductions).
L’entreprise reconnaît que certains postes peuvent impliquer des périodes de déplacement prolongées inhérentes à l’activité de tournée. Elle s’efforce, dans la mesure du possible et en concertation avec les salarié·es concerné·es, d’adapter l’organisation des missions afin de tenir compte des contraintes personnelles. En cas d’impossibilité pour le salarié d’assurer un temps annuel de mobilité de 6 semaines, dans le cadre d’une situation de parentalité, de proche aidant ou de risques pour sa santé, la direction et le salarié s’entende sur une adaptation ponctuelle du poste et si nécessaire une évolution interne ou un accompagnement de la salariée vers des propositions externes via la mobilisation de bilan de compétences, formations, mise en réseau. Cet accompagnement fera l’objet d’un suivi mensuel entre la salariée et la direction. Les éléments structurants relatifs à l’organisation du travail, notamment en matière de mobilité et de déplacements, peuvent faire l’objet d’une formalisation, afin de garantir une compréhension commune des engagements de chacune des parties. Ces situations ne doivent pas, en tant que telles, constituer un frein à l’accès à l’emploi, à l’évolution professionnelle ou à la reconnaissance des compétences.
8.2 Diversité, inclusion et non discrimination
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de la diversité, de l’inclusion et de l’égalité de traitement, et rappelle son attachement au respect de la dignité de chaque personne, tant dans l’emploi que dans les conditions de travail, notamment dans le cadre des tournées. Aucune décision relative au recrutement, à l’embauche, à la rémunération, à l’affectation en tournée, à la formation, à la promotion, au renouvellement des contrats ou à la rupture de la relation de travail ne peut être fondée sur un motif discriminatoire, notamment : l’origine, le sexe, l’identité de genre, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse, le handicap, l’apparence physique, le lieu de résidence, les convictions, l’état de santé, ou toute autre situation protégée par la loi. 8 .2.1) Recrutement et accès aux contrats L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement dans :
les recrutements de salarié·es permanent·es,
les embauches de salarié·es intermittent·es,
la constitution des équipes techniques et artistiques en tournée.
À ce titre :
les offres et appels à candidatures seront rédigés dans un langage inclusif et non discriminant ;
les critères de sélection seront strictement liés aux compétences, à l’expérience et aux exigences du poste ;
l’entreprise s’engage à éviter les pratiques informelles pouvant conduire à une reproduction de profils similaires (réseaux, cooptation exclusive, etc.).
8 .2.2) Diversité dans les métiers techniques et d’encadrement L’entreprise reconnaît que certains métiers (encadrement et techniques) sont historiquement peu diversifiés. L’entreprise s’engage à :
favoriser l’ouverture des postes à des profils variés ;
promouvoir l’accès à la formation et aux habilitations (SST, habilitations électriques, CACES, travail en hauteur) pour les publics sous-représentés ;
encourager la montée en responsabilité de profils diversifiés sur les postes d’encadrement.
8.2.3) Inclusion des personnes en situation de handicap L’entreprise s’engage à favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap, notamment par :
l’aménagement raisonnable des postes de travail lorsque cela est possible ;
l’adaptation des conditions de travail en tournée (planning, rythme, matériel, hébergement) ;
la sensibilisation des équipes à l’accueil des personnes en situation de handicap.
Les parties rappellent que la reconnaissance d’un handicap relève d’une démarche personnelle, et que les informations liées à la santé sont strictement confidentielles. 8.2.4) Sensibilisation et prévention des discriminations L’entreprise met en place :
une communication annuelle sur la politique diversité et non-discrimination ;
une sensibilisation des responsables d’équipe, régisseur·ses, chargé·es de production et encadrant·es ;
un rappel des règles de comportement collectif en tournée.
8.2.5) Procédure de signalement et traitement des situations Toute personne (permanente ou intermittente) s’estimant victime ou témoin d’un comportement discriminatoire peut effectuer un signalement. L’entreprise garantit :
la confidentialité du signalement ;
l’absence de représailles ;
la mise en œuvre de mesures de protection immédiates si nécessaire (réorganisation, éloignement, etc.) ;
l’examen des faits dans un délai raisonnable.
8.2.6) Suivi et bilan annuel Un bilan annuel est présenté en réunion d’équipe portant sur :
les actions diversité mises en œuvre ;
les formations réalisées ;
les situations signalées et leur traitement (de façon anonymisée) ;
les axes de progrès identifiés.
8.3 Modes de déplacements et mobilité douce
Dans le cadre de sa démarche de responsabilité sociale et environnementale, l’entreprise s’engage à encourager les mobilités durables et à réduire l’impact environnemental des déplacements professionnels, en particulier dans le cadre des tournées, des déplacements inter-sites, des rendez-vous de production, de diffusion et des repérages. Les parties conviennent des mesures suivantes : 8.3.1) Principes généraux de choix du mode de transport Pour tout déplacement professionnel, l’entreprise privilégie, lorsque cela est compatible avec les contraintes d’exploitation, les modes de transport suivants, par ordre de priorité :
train (y compris TER / Intercités / TGV),
transports en commun,
covoiturage,
véhicules partagés,
véhicules individuels, en dernier recours.
L’avion est limité aux situations où :
aucune alternative raisonnable n’est possible (temps de trajet, correspondances, contraintes de montage/exploitation),
ou lorsque l’organisation de la tournée l’impose.
8.3.2) Covoiturage et mutualisation des trajets Dans le cadre des tournées, résidences et déplacements liés à l’exploitation, l’entreprise favorise :
la mutualisation des trajets entre salarié·es,
le regroupement des départs,
la limitation du nombre de véhicules mobilisés.
La production / régie pourra proposer des organisations de transport optimisées (navettes, regroupements, points de rendez-vous). 8.3.3) Déplacements en tournée : logistique, véhicules et conduite Pour les tournées impliquant des déplacements routiers (véhicules légers ou utilitaires), l’entreprise s’engage à demander à ses prestataires de :
privilégier les véhicules récents, entretenus, limitant les émissions carbonne et adaptés au transport de matériel ;
rappeler les règles de sécurité routière (temps de conduite, définition des temps de pauses et de repos, mise en place d’éléments de limite des risques routiers type limitateurs de vitesse et de contrôle de distances de sécurité) ;
organiser les plannings de manière à éviter les situations de conduite excessive ou dangereuse.
