La société. delzongle midi pyrenees. Société anonyme Dont le siège social est route de Lavaur 31130 BALMA Représentée par …………………………… Agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
Et
Les salariés élus au comité social et économique de la Société delzongle midi pyrenees
Monsieur ……………………, membre titulaire du Comité économique et social de la société ………………………………,
Madame ……………………, membre titulaire du Comité économique et social de la société ………………………………..,
Madame ……………………, membre titulaire du Comité économique et social de la société ……………………………….,
Monsieur …………………, membre titulaire du Comité économique et social de la société …………………………
4.2.1 Convention individuelle de forfait jours PAGEREF _Toc3916131 \h 5
4.2.2 Organisation du planning et modalités de prévenance PAGEREF _Toc3916132 \h 5
4.2.3 Modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées PAGEREF _Toc3916133 \h 6
4.2.4 Condition de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences PAGEREF _Toc3916134 \h 7
4.2.5 Incidence des entrées et sorties en cour de la période de référence PAGEREF _Toc3916135 \h 7
4.2.6 Respect des dispositions relatives à la durée du travail et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc3916136 \h 8
4.2.7 Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion PAGEREF _Toc3916137 \h 9
4.2.8 Jours excédentaires PAGEREF _Toc3916138 \h 10
4.2.9 Salaires PAGEREF _Toc3916139 \h 10
Article 5 - Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc3916140 \h 10
Article 6 - Révision et dénonciation PAGEREF _Toc3916141 \h 10
Article 7 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc3916142 \h 10
Article 8 - Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc3916143 \h 10
Préambule
Le présent accord a pour objet de définir la durée et l’organisation du travail pour les collaborateurs de la société delzongle midi pyrenees
Cet accord est rédigé pour permettre notamment le recours aux conventions de forfait annuel en jours pour les catégories de collaborateurs éligibles à ce dispositif. Ce dispositif est particulièrement adapté aux besoins de la société, car il permet aux collaborateurs concernés d’exploiter pleinement l’autonomie dont ils disposent pour gérer leur temps de travail, mais aussi, de s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations.
Cette organisation du temps de travail devra garantir, le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des collaborateurs éligibles et leur répartition dans le temps.
Cet accord ne vaut pas renonciation à utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.
Article 1 - Cadre juridique
Cet accord est établi dans le cadre :
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 Septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et des dispositions législatives et réglementaires en vigueur à la date de signature ;
De l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017
visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social ;
De la Convention Collective Nationale du Commerce de Gros.
Cet accord annule et remplace toute disposition conventionnelle antérieure portant sur la convention annuelle de forfait en jour.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail avec la société delzongle midi pyrenees, et exerçant son activité sur l’un des sites implantés sur le territoire français ainsi qu’aux intérimaires.
A ce jour la société .... delzongle midi pyrenees. est composée d’un établissement situé à BALMA et de 9 agences situées à COLOMIERS, ESTANCARBON, FOIX, ALBI, CARCASSONNE, AUCH, AGEN, PERPIGNAN, BIAS.
Les cadres dirigeants ne rentrent pas dans le champ d’application du forfait jours. L’article L.3111-2 du Code du Travail définit les cadres dirigeants comme “ les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. “ Les salariés susceptibles d’être concernés par le forfait jours sont les suivants :
Les
cadres des filières logistique, administrative, commerciale et technique relevant des niveaux VII échelon 1 à X échelon 2 de la classification, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de l'atelier, du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés;
Seront notamment concernés : le directeur d’activité, le responsable logistique, le directeur des ventes négoce, le responsable ressources humaines, le directeur des ventes bâtiment, le responsable informatique, les responsables d’agences …
Article 3 - Cas des salariés non concernés par le forfait jours
Les salariés non concernés par le forfait annuel en jours seront soumis à l’horaire en vigueur dans l’entreprise. Cet horaire est fixé à 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures mensuelles. Par principe, toute heure effectuée au-delà de cette limite donnera lieu à une rémunération majorée.
Article 4 - Cas des salariés soumis au forfait jours
4.1 Objectif du forfait jours
L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :
D’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux cadres dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures ;
De prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à l’entreprise.
D’améliorer sans cesse l’efficacité dans l’organisation des services que nous rendons à nos clients, prospects et permettre l’adaptation permanente des ressources humaines de l’entreprise aux évolutions quantitatives et qualitatives de l’activité, prévisibles ou non.
Ceci amène :
A constater l’impossibilité pour la Direction de l’entreprise d’imposer de quelconques horaires à certains collaborateurs, membres de son encadrement ou de ses services supports ;
A laisser une autonomie totale à ces mêmes collaborateurs dans l’organisation du travail ;
A considérer en conséquence la notion de forfait en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les collaborateurs concernés et pour la meilleure organisation.
Modalités d’application
4.2.1 Convention individuelle de forfait jours
La durée du travail en jours sera fixée individuellement par une convention de forfait annuelle selon les formes suivantes :
La convention est établie en nombre de jours, au contrat de travail ou par avenant à celui-ci.
Le nombre de jours servant de base contractuelle est fixé au maximum à 218 jours travaillés par année civile, y compris le jour de solidarité. En fonction des nécessités propres à certains emplois et de l’accord des parties, il peut être, dans certains cas, inférieur, ce qui peut conduire à la conclusion d’un forfait-jours réduit.
Le nombre de 218 jours travaillés correspond à l’hypothèse où l’intéressé dispose de droits complets à congés payés et en planifie effectivement 25 jours ouvrés sur l’année civile.
4.2.2 Organisation du planning et modalités de prévenance
L'année de référence se définit du 1er janvier au 31 décembre et les jours seront à répartir sur l’année. Les jours de repos (JNT) seront fixés pour moitié par la société et pour l’autre moitié par le salarié, sous réserve des contraintes de services.
Les jours de repos (JNT) seront pris par journée entière.
Le collaborateur communiquera par écrit un projet de planning trimestriel à son responsable hiérarchique et s’efforcera de positionner ses jours de repos en respectant les nécessités opérationnelles et, en tout état de cause, en dehors des jours de grande activité, de production importante de réunions régulières (hebdomadaires, mensuelles…).
Ce planning peut être modifié par le responsable hiérarchique, au moins deux semaines à l’avance. Chaque collaborateur s’engage en effet à veiller à la bonne adéquation entre son planning prévisionnel et les nécessités opérationnelles du fonctionnement des équipes. Dans le cas où ces nécessités opérationnelles ne seraient pas satisfaites, le supérieur hiérarchique aura la possibilité de remettre en cause les plannings prévisionnels jusqu’à satisfaction de ces nécessités opérationnelles.
La nécessaire coopération du titulaire du forfait jours avec son responsable hiérarchique dans l’élaboration et le suivi de la planification des jours travaillés, ne contredit absolument pas et ne remet pas en cause l’autonomie détenue par lui, autonomie totale laissée dans l’organisation du travail à l’intérieur de chaque journée de travail elle-même.
4.2.3 Modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D.3171-10 du Code du travail. Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement :
sur le décompte des journées de travail au titre du forfait ;
sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.
Ce contrôle s’opère au moyen d’un système auto-déclaratif. Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos (JNT) prises, un document de contrôle sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un tableau décomptant :
le nombre et la date des journées travaillées;
le nombre et la date des journées non travaillées (JNT) ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jours de repos, etc…) ;
le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
La Direction fournira aux salariés un modèle leur permettant de réaliser ce décompte, étant entendu que le support pourra être amené à évoluer. Celui-ci devra être transmis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique. Il permettra également à tout salarié de signaler toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Toute absence doit être renseignée en amont via cet outil, par l'intéressé, sous sa responsabilité et celle de l’employeur.
4.2.4 Condition de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences
Il convient de préciser que le plafond de 218 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis ou n’ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d’une absence indemnisée.
Rappel étant fait que toute absence doit être autorisée au préalable ou doit reposer sur un motif légitime, dûment justifié, chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale ou réglementaire (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité ….), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Exemple : Si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait 218 jours est absent durant deux mois pour cause de maladie (44 jours de travail à raison de 22 jours ouvrés par mois), le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218-44 = 174 jours, qui seront dus au total en fin de période à l’employeur. Cette imputation viendra également réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de JNT due pour une année civile complète d’activité. A contrario, les absences qui sont notamment liées aux congés payés, aux JNT, aux jours fériés chômés, aux actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation ou encore aux heures de délégation des représentants du personnel, congés de maternité, paternité ou adoption et absences pour accident du travail ou maladie professionnelle sont sans incidence sur l’acquisition de droit au jours de repos. Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).
4.2.5 Incidence des entrées et sorties en cour de la période de référence
En cas de départ de la société : Lorsqu’un collaborateur quittera la société au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos (JNT) auquel il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, il bénéficiera d’une indemnité compensatrice.
En cas d’entrée dans la société en cours de période de référence : Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait de 218 jours prévu par l’accord collectif, 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Exemple :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 251 x 122/365 = 84 Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.
Le forfait pour la période est alors de 81 jours.
En cas de départ en cours d’année, un calcul identique à celui appliqué lors d’une arrivée en cours d’année sera effectué.
De plus, s’il s’avère que le salarié a pris trop de jours de repos (JNT), une régularisation peut être due, (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) au bénéfice de l’employeur.
4.2.6 Respect des dispositions relatives à la durée du travail et suivi de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année ne soit pas impactée par ce mode d’organisation de l’activité. Dans ce cadre, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés en forfait jours sur l’année et de leur charge de travail.
Compte tenu de son autonomie et ou de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours et l’employeur veilleront ensemble, au fur et à mesure qu’il organise son temps de travail, concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien. Il suit lui-même son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité.
En cas de difficulté quelconque relative à la mise en œuvre des dispositions ci-dessus, le salarié concerné devra en échanger sans délai avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées.
Le salarié peut alerter à la fois sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière organisera alors un à plusieurs entretiens avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés.
Sur simple demande du salarié et/ou du supérieur hiérarchique, des entretiens seront organisés sur l’exécution de la convention forfait-jours et notamment sur la charge de travail du salarié.
Quoi qu’il en soit, une fois par an, un entretien aura lieu, au cours duquel le salarié et son responsable hiérarchique feront un bilan sur l’année écoulée :
du nombre de journées travaillées ;
du solde des droits à repos (congés payés et jours de repos JNT) ;
de la charge et de l’amplitude de travail ;
Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Les parties à l’accord considèrent que la charge de travail présente un caractère raisonnable notamment lorsque le salarié est en mesure de prendre régulièrement ses droits à repos, étant entendu qu’il relève de sa responsabilité d’apurer ses droits à repos. Cet entretien devra également permettre au salarié d’échanger avec sa hiérarchie sur la conciliation de sa vie personnelle et professionnelle. S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d’un allègement de la charge de travail du salarié ;
d’une réorganisation des missions qui lui sont confiées ;
de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu.
4.2.7 Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé, en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.
Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés.
4.2.8 Jours excédentaires
Les bénéficiaires de forfaits en jours ne peuvent effectuer des jours de travail excédentaires par rapport à leur forfait jours contractuel (dans le contrat de travail ou l’avenant individuel), qu’après information, autorisation de leur responsable hiérarchique, et accord écrit de celui-ci.
En aucun cas le nombre maximal de jours travaillés à l’année n’ira au-delà de 235 jours, ce dans le cadre des dispositions sur le rachat des jours de repos prévu par l’article L.3121-59 du Code du Travail.
4.2.9 Salaires
En contrepartie de leur mission, les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire. En ce sens elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondant.
Article 5 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er avril 2019.
Article 6 - Révision et dénonciation
Cet accord peut faire l'objet, à tout moment, d'une révision à la demande de l'une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d'entreprise.
Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu'au Conseil des Prud'hommes.
Article 7 - Suivi de l’accord
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision. A compter de la troisième année, elles conviennent d’en assurer le suivi une fois par an.
Article 8 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise au représentant de la société et aux salariés.
Conformément à la loi du 29 mars 2018, cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via une plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Egalement, il sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULOUSE.
Enfin, en vertu de l’article L2231-5-1 du Code du travail, cet accord en version anonyme, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert et aisément consultable.
Fait à BALMA, le 25 mars 2019.
Monsieur ……………………….
Président Directeur Général
Les salariés de la société
Les salariés élus au comité social et économique de la Société
Monsieur …………….., membre titulaire du Comité économique et social de la société delzongle midi pyrenees
Madame ……………………., membre titulaire du Comité économique et social de la société delzongle midi pyrenees
Madame ……………………., membre titulaire du Comité économique et social de la société delzongle midi pyrenees
Monsieur …………………….., membre titulaire du Comité économique et social de la société delzongle midi pyrenees
