Accord collectif d’entreprise portant sur les dispositifs d’astreinte
Entre les soussignés
La société Demain un autre jour, Numéro de SIREN : 504.779.216, Dont le siège social est situé au 1er, rue Guglielmo Marconi à Toulouse (31400), Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président, Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, Dont les cotisations de sécurité sociales sont versées à l’Urssaf Midi-Pyrénées auprès de laquelle la société est immatriculée sous le numéro 504.779.216, Code APE : 5829C,
Ci-après dénommé l’Employeur
D’une part
Et
Monsieur XXX, en sa qualité de représentant titulaire du CSE
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Il a été négocié ce qui suit
Préambule
La société Demain un autre jour propose à ses clients un logiciel de création de contenus et de publication cross-canal pour les éditeurs de presse. Ce service, lié aux nouvelles technologies, consiste en un système éditorial en SaaS nécessaire au fonctionnement de ses clients. Dans ce cadre, les clients lui demandent d’assurer une astreinte pour garantir le bon suivi de leurs opérations.
De manière générale, le système d’information est aujourd’hui le support indispensable à la réalisation des opérations de nos clients éditeurs. A titre d’exemple, un journaliste qui utilise ce système éditorial fait ainsi reposer son activité sur ce système d’information et de publication.
Le cœur de métier de notre société, nous impose d’être disponibles et en capacité d’intervenir de manière permanente dans les plages d’utilisation critiques du système. C’est pourquoi, il nous est impératif de recourir à l’astreinte dans l’objectif de répondre favorablement et en permanence aux besoins de nos clients.
Pour répondre à la continuité du service que l’entreprise doit assurer auprès de ses clients externes, certaines activités doivent recourir au principe des astreintes. Ces dernières doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale ainsi que dans la protection de la santé du salarié.
L’objectif du présent accord d’entreprise est de mettre en place et pérenniser le dispositif d’astreinte au sein de la société Demain un autre jour. En parallèle, une autorisation de dérogation au repos dominical est demandée au préfet du département pour permettre l’application totale de l’accord.
La notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise. Ces interventions représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur un lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations. Les salariés en astreinte ne pourront pas effectuer d’interventions planifiées.
Sommaire
Titre I.Cadre juridiquep. 4
Titre II.Champ d’application et catégories de salariés bénéficiairesp. 5
Titre III. Les astreintes au sein de Demain un autre jour p. 6
Titre IV. Le travail du dimanche p.12
Titre V. Clauses administratives et juridiques p.16
Titre I.Cadre juridique de l’accord d’entreprise
Article 1.Cadre législatif et conventionnel
1.1.Cadre législatif En cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer en saisissant la Commission de suivi telle que définie au Titre VI afin d’adapter, si nécessaire, l’accord au nouveau dispositif légal.
Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application
Des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail (conclusion d’un accord par les membres du CSE)
De l'article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche
Des articles L. 3121-9 et suivants du Code du Travail.
Cette liste est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive.
1.2.Cadre conventionnel Sous réserves des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord d’entreprise prévaut sur les dispositions de la convention collective nationale des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil (SYNTEC)” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018) ou de toute autre disposition conventionnelle collective nationale de branche ayant le même objet, qui pourraient être appliquée à l’avenir dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles et, ou de l’activité principale de la société Demain un autre jour.
Article 2.Portée juridique de l’accord
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise et de branche ayant le même objet d’autre part.
Cet accord pourra faire l’objet d’une application partielle en cas de refus de l’autorisation de dérogation du repos dominical par les services de la préfecture. La commission paritaire se réunira à réception de l’avis de l’autorité administrative.
Titre II.Champ d’application de l’accord collectif & catégories de salariés bénéficiaires
Article 3. Champ d’application de l’accord d’entreprise Le présent accord est applicable à la société Demain un autre jour, siège social mais également à l’ensemble des sites/établissements présents ou à venir.
Article 4. Catégories de salariés bénéficiaires Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à tous les salariés présents au moment de son entrée en vigueur, y compris ceux qui seraient recrutés au cours de son application, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
Titre III.Les astreintes au sein de Demain un autre jour
Article 5. Principes généraux
5.1 Principes L'astreinte se définit comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise » (Source Code du travail, art. L. 3121-9).
Il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes pour les salariés concernés.
La notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise. Ces interventions représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur un lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations. Les salariés en astreinte ne pourront pas effectuer d’interventions planifiées.
Selon les dispositions de l’article L.3121-11 du code du travail, l’accord d’entreprise fixe :
Le mode d’organisation des astreintes ;
Les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ;
La compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.
5.1.1. L’astreinte avec intervention : du temps de travail effectif
Il est rappelé que le temps d'intervention durant l’astreinte est considéré comme du travail effectif et sera intégré au temps travaillé.
A la différence des périodes de travail classiques, les temps de transport aller-retour éventuels pour se rendre sur le lieu de travail (si nécessaire), et d'intervention, sont considérés comme du travail effectif et seront intégrés au temps travaillé.
5.1.1.1. Pour les salariés soumis à l’horaire collectif
1h travaillée en semaine au-delà de la journée de travail suit le régime des heures supplémentaires, si la durée hebdomadaire est supérieure à 35 heures.
1h travaillée le dimanche et les jours fériés est majorée à 25%
Les parties au présent accord conviennent d’appliquer la règle spécifique de décompte suivante : tout temps d’intervention cumulé durant la période d’astreinte se décomptera forfaitairement par tranche de 15 minutes de temps de travail effectif.
Ainsi, plus précisément :
Temps d’intervention cumulé durant la période d’astreinte < 15 min = Décompte forfaitaire de 15 minutes de temps de travail effectif ;
Temps d’intervention cumulé durant la période d’astreinte > 15 min < 30 minutes = Décompte forfaitaire de 30 minutes de temps de travail effectif ;
Temps d’intervention cumulé durant la période d’astreinte > 30 min < 45 heure = Décompte forfaitaire de 45 minutes de temps de travail effectif ;
Temps d’intervention cumulé durant la période d’astreinte > 45 min < 1 heure = Décompte forfaitaire d’1 heure de temps de travail effectif ;
Cette même règle s’applique pour les quarts d’heure suivants.
En cas de période exceptionnelle, qui se traduirait par un temps d’intervention élevé sur la semaine, il pourra être envisagé d’attribuer un temps de repos supplémentaire forfaitaire au salarié concerné.
5.1.1.2. Travaux d’intervention la nuit : Sera considérée comme étant de nuit toute intervention effectuée entre 22 heures et 00 heures 30.
Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, 1h travaillée de nuit est majorée à 25%.
Le versement de ces majorations intervient à terme échu le mois suivant la réalisation des périodes d’interventions correspondantes renseignées sur le formulaire correspondant.
En cas de situation où plusieurs majorations pourraient s’appliquer, celles-ci se cumulent.
5.1.2. L’astreinte sans intervention : une absence de temps de travail effectif Les temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Article 6. Organisation de l’astreinte
6.1 Mise en place de l’astreinte
Compte tenu des besoins de l’activité de l’entreprise nécessitant la mise en place d’un service d’astreinte, un nombre minimum d’effectifs est requis afin d’assurer l’équilibre entre les besoins de l’entreprise et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle du personnel concerné.
L’identification des personnes est réalisée en cohérence avec l’activité et les compétences nécessaires et en suivant le processus RH défini ci-dessous :
Phase 1 : La Direction, en concertation avec le manager du support/responsable astreinte précisera le personnel nécessaire (volume, habilitations, compétences…) au fonctionnement de l’astreinte et proposera une planification.
Phase 2 : Si l’équipe d’astreinte n’est pas complète lors de la mise en place du dispositif et au-delà de cette mise en place durant son fonctionnement, la Direction sollicitera individuellement le personnel disposant des compétences adaptées afin d’assurer le fonctionnement de l’astreinte.
La Direction informera le CSE de cette démarche.
Le ou les salarié(s) concerné(s) sera (seront) convoqué(s) et reçu(s) individuellement par la Direction et/ou le responsable astreinte à un entretien. Au cours de cet entretien, la Direction et/ou le responsable astreinte exposera la situation et la mesure envisagée. A cette occasion, le salarié aura la faculté d’exposer les éventuels motifs familiaux impérieux de nature à mettre en cause son intégration à l’équipe d’astreinte compte tenu de ses compétences (habilitation) et des nécessités de service.
Ces informations seront strictement confidentielles et ne pourront en aucun cas être divulguées pour quelque motif que ce soit. Dans un délai maximum de 30 jours suivant la tenue de cet entretien, la Direction et/ou le responsable astreinte notifiera, au collaborateur concerné, la décision prise pour l’équilibre du dispositif d’astreinte dans l’intérêt de la bonne marche de l’entreprise et des salariés participant au dispositif d’astreinte en termes de fréquence, de rotation et de durée de l’astreinte. Dans cette situation également, il n’existera pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes.
La Direction s’engage à prendre en considération l’évolution de la situation personnelle des salariés d’astreinte. Ainsi, sauf situation exceptionnelle ou urgente, si pour un motif familial impérieux, un salarié se trouvait dans l’impossibilité d’assurer son service d’astreinte, il devra en informer la Direction et/ou le responsable astreinte au moins deux mois à l’avance par courriel avec accusé de réception ou courrier remis en main propre. Le salarié serait reçu par la Direction et/ou le responsable astreinte afin de pouvoir exposer sa situation personnelle (motifs familiaux impérieux). La Direction et/ou le responsable astreinte, informera le salarié de la poursuite ou non de sa participation à l’astreinte dans un délai maximal de 15 jours calendaires suivant l’entretien.
6.2. Information du salarié et délai de prévenance
Une planification est fixée pour le trimestre au moins 2 mois à l’avance, par planning disponible sur le Google Drive de l’entreprise, accessible à tous les salariés. Pour la première année de mise en place du présent accord, ce délai pourra être ramené à 30 jours.
Concernant l’affectation des périodes d’astreinte comprenant un jour férié, la planification sera établie de manière à ce que chacun.e soit traité.e de façon équitable au cours des années successives.
En cas de modification des prévisions, le planning définitif est communiqué par courrier électronique aux personnes concernées au moins 15 jours calendaires à l'avance.
En cas de circonstances exceptionnelles, le planning peut être modifié en respectant le délai de prévenance de 48 heures. Dans la mesure du possible, la désignation du salarié sera faite en concertation avec l’équipe d’astreinte. Le salarié sera alors informé par le responsable de l’astreinte de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception par le salarié.
Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment congés pour événement familial soudain, congés maladie, raisons inhérentes majeures à l'activité de la société… .
En cas d’indisponibilité non prévue à l’avance (ex : maladie, enfant malade…) du personnel d’astreinte, celui-ci doit informer immédiatement son responsable et la RH, qui désigne un.e remplaçant.e.
Afin de rechercher un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les principes suivants régiront l'organisation du travail pour les salariés en astreinte :
La direction et/ou le responsable astreinte établit le planning des astreintes en assurant une rotation la plus large possible des astreintes parmi les salariés pouvant y être soumis et susceptibles de les assurer efficacement ;
Les salariés ne peuvent pas être d’astreinte pendant leurs périodes de formation, leurs congés payés ou leurs jours de repos ;
Un salarié ne peut pas être d’astreinte :
Plus de deux cycles consécutifs
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé aux principes ci-dessus. L’accord écrit du salarié devra alors être requis.
6.3. Période d’astreintes
Astreinte de semaine
L’astreinte de semaine couvre la plage suivante : du jour ouvré N à 21H00 au jour ouvré N+1 à 00h30, soit une plage de 03H30 consécutives.
L’astreinte débute le lundi 21H00 et prend fin le samedi à 00H30 hors « horaires bureau » qui sont communiqués par tout moyen au personnel.
L’astreinte de semaine couvre donc la plage horaire de nuit comprise entre 22H00 et 00H30 du matin.
Plus précisément, l’astreinte de semaine se décompose en 5 séquences comme suit :
Du lundi 21H00 au mardi 00H30
Du mardi 21H00 au mercredi 00H30
Du mercredi 21H00 au jeudi 00H30
Du jeudi 21H00 au vendredi 00H30
Du vendredi 21H00 au samedi 00H30
En cas d’intervention sur la plage suivante : samedi 00H et samedi 00H30, le salarié d’astreinte devra prévenir le manager du support / responsable astreinte qui prendra les dispositions nécessaires pour adapter la planification de l’astreinte dans le respect des obligations légales.
Astreinte du dimanche
L’astreinte du dimanche démarre à 17H30 et se termine le lundi à 00H30.
Les astreintes sont réalisées par roulement, un exemple de roulement est consultable en annexe 1.
6.4. Moyens mis à disposition
Pour les besoins de l’astreinte, et pour pouvoir réagir dans les délais impartis, les salariés concernés sont munis :
D’un ordinateur portable disposant des logiciels permettant par connexion à distance la consultation et la réalisation d’actions prévues dans le cadre des interventions ;
D’un téléphone mobile numérique ;
Ce matériel est strictement réservé à un usage professionnel.
6.4. Lieu d’intervention Les interventions pourront avoir lieu au domicile du salarié.e concerné.e ou dans un lieu permettant au salarié d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Ce lieu se définit comme suit :
Avoir accès à un réseau wi-fi ou une connexion 4G permettant un partage de connexion.
6.5. Suivi des astreintes et des interventions Pendant la période d’astreinte, chaque salarié consigne, à mesure de l’exécution des périodes, les actions réalisées sur le logiciel de suivi interne « Notion » selon les modalités pratiques définies par la fiche d’explication renseignée dans ce même logiciel et diffusée aux équipes.
Le salarié en service d’astreinte qui est confronté à un problème critique devra informer le responsable hiérarchique, qui se chargera d’avertir la direction de Demain un autre jour. De plus, il devra avertir son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines lorsqu’il dépassera 7 heures de travail effectif lors de sa période d’astreinte.
Le manager du support, responsable d’astreinte, contrôle et valide l’ensemble des consignations. L’assistante de direction détermine les compensations correspondantes pour visa du Directeur. Le versement de ces compensations intervient à terme échu le mois suivant la réalisation des périodes d’interventions correspondantes.
Dans un délai de 24H maximum, les interventions seront consignées dans l’outil de suivi d’activité. La saisie devra obligatoirement préciser l’horaire de début et de fin d’intervention pour la détermination des droits associés, le suivi et la bonne gestion administrative de l’astreinte.
6.6. Document récapitulatif L’employeur remet mensuellement aux salarié.e.s ayant réalisé une période d’astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte et, le cas échéant, les interventions accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.
Ce document pourra prendre la forme de mentions portées sur le bulletin de salaire et pourra être annexé au bulletin de salaire.
6.7. Repos journalier et hebdomadaire
6.7.1 Principes Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-6 du code du travail, exception faite de la durée d’intervention et du temps de déplacement le cas échéant, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien (11h) ou hebdomadaire (35h) doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu.
Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives est donné du samedi 00H00 (minuit) au dimanche 17h30.
Dans des circonstances exceptionnelles, le temps de repos minimal peut conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée et, de ce fait, à ne pas respecter son horaire normal de travail. Le cas échéant, la journée de travail incomplète sera alors considérée comme ayant été travaillée.
Si, à titre exceptionnel, le salarié n'a pas pu prendre son repos, il sera alors accordé aux salariés concernés un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé dans un délai d’un mois.
Le compteur des jours de récupération d’astreinte sera crédité du temps correspondant ; le salarié concerné disposera alors de 2 semaines pour formaliser sa demande de repos.
6.7.2 Compensations L’article D3131-2 du code du travail dispose : « Le bénéfice des dérogations prévues aux articles D 3131-1 et D 3131-4 à D 3131-7 est subordonné à l’attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés ».
Lorsque l’attribution de ce repos n’est pas possible, une contrepartie équivalente est prévue par accord collectif de travail.
Les attributions de temps de repos compensateur, des réductions de repos quotidien et/ou hebdomadaire seront inscrites au nominal dans un compte et pourront être utilisées par le salarié à la première demande. Ce temps devra être inscrit dans le document de suivi du temps de travail. (Cf annexe 1).
Les compensations financières seront accordées en valeur nominale inscrites et payées dans le cadre du bulletin de salaire applicable à la mensualité en cours au moment des réductions opérées sur les temps de repos.
6.8. Délai maximal d’intervention Le délai maximal entre la demande client et l’intervention du collaborateur d’astreinte est de 1h.
L’intervention du collaborateur pendant l’astreinte doit correspondre à une demande d’urgence de la part du client. Il ne s’agit pas d’une permanence, mais bien de la nécessité d’être disponible et en capacité d’intervenir auprès du client sur les plages prévues à cet effet.
Par urgence, il est précisé qu’il s’agit de résolution de situations de blocage du client. N’est pas compris dans l’urgence, toute intervention non urgente qui n’empêcherait pas le client de produire.
Article 7. Contrepartie de l’astreinte
Chaque séquence d’astreinte donnera lieu à une contrepartie forfaitaire sous la forme d’une prime brute calculée de la manière suivante :
10€ par séquence du lundi au vendredi inclus
20€ le dimanche et les jours fériés
Par séquence d’astreinte il est précisé qu’il s’agit de la plage suivante : 21h – 00H30 pour la semaine et 17H30 – 00H30 pour le dimanche.
Titre IV.Le travail du dimanche
Selon l’article L.3132-12 du Code du travail, certains établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Ces dérogations concernent les établissements dont la liste figure à l’article R.3132-5 du code du travail. Cette dérogation concerne notamment les entreprises et services d’ingénierie informatique pour les activités d’infogérance pour les entreprises clientes bénéficiant d'une dérogation permanente permettant de donner aux salariés le repos hebdomadaire par roulement ainsi que pour les entreprises qui ne peuvent subir, pour des raisons techniques impérieuses ou de sécurité, des interruptions de services informatiques. Infogérance de réseaux internationaux.
L’activité de la société Demain un autre jour entre dans cette dérogation permanente dans le cadre des interventions durant l’astreinte du dimanche.
Cependant, les dispositions de la convention collective nationale des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil (SYNTEC)” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018) applicable ce jour (en ce sens article 36) à la société Demain un autre jour, précise que le travail du dimanche est subordonné aux dispositions de la législation du travail et que lorsqu’une société désire bénéficier de l’une des exceptions à l’attribution du repos hebdomadaire le dimanche, elle doit en faire la demande auprès du préfet du département. Afin de répondre à cette obligation conventionnelle, une autorisation expresse de dérogation au repos dominical est conjointement demandée au préfet du département dans le cadre de la mise en place de cet accord.
Selon les dispositions conventionnelles une information doit être faite en CSE préalablement à toute application de cet accord.
Les objectifs du présent titre sont notamment :
De définir quand pourra intervenir le travail du dimanche, dans le cadre de la dérogation accordée par l’article L.3132-12 du Code du travail et des dispositions conventionnelles applicables vu l’activité de la société ;
De garantir une priorité au volontariat dans la mise en œuvre du travail le dimanche ;
De déterminer les contreparties bénéficiant aux salariés travaillant le dimanche.
Article 8. Définition du travail du dimanche Le travail du dimanche s’entend, dans le cadre de cet accord, de tout travail réalisé le dimanche entre 17h30 et 24h00. Il s’agit d’un travail habituel du dimanche et non d’un travail exceptionnel du dimanche. Étant précisé toutefois, que le travail du dimanche est subordonné au déclenchement d’une intervention pendant l’astreinte, laquelle est, par nature, aléatoire. 8.1. Situation concernée
Intervention astreinte dimanche dans le cadre des activités d’infogérance
8.2. Principe du volontariat
Seuls les collaborateurs volontaires pourront être amenés à travailler le dimanche. Ainsi, le travail du dimanche ne saurait être imposé aux collaborateurs. Néanmoins, vu les besoins de l’activité de l’entreprise nécessitant la mise en place du travail dominical, un nombre minimum de personnel est requis. Ainsi, la Direction précisera le personnel qui lui sera nécessaire (volume, compétences…), le responsable de service effectuera un appel à candidature, et sollicitera des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilant à la situation personnelle et familiale, ainsi qu’à la santé et sécurité des collaborateurs.
L'accord du salarié pour travailler le dimanche s'effectue par la signature d'un avenant temporaire à son contrat de travail.
Ainsi, il est remis à chaque salarié concerné par le dispositif d’astreinte un formulaire sur lequel le salarié peut exprimer sa volonté de travailler le dimanche.
Le recueil du volontariat est valable pour une durée déterminée de 12 mois. Le formulaire fera référence au présent accord.
Le recueil du volontariat devra respecter un délai de prévenance d’au minimum de trois semaines avant chaque période pour permettre l’écrit et la communication des plannings aux salariés.
Les parties signataires rappellent qu’aucun collaborateur ne peut être sanctionné en raison de son souhait ne pas travailler le dimanche, et ne peut subir aucune discrimination au sens de l’article L.1132-1 du Code du travail.
Article 9. Conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des collaborateurs Bien que le volontariat des collaborateurs soit valable pour une durée déterminée de 12 mois, l’entreprise s’engage à prendre en considération l’évolution de la situation personnelle des salariés travaillant le dimanche. Si postérieurement à sa décision de travailler le dimanche, le salarié devait changer d’avis il devra en informer son employeur au moins deux mois à l’avance par courrier RAR ou remise en main propre. L’entreprise informera le salarié dans un délai de 1 mois qui suit la réception de son courrier.
Article 10. Contreparties
Les salariés intervenant le dimanche dans le cadre du bénéfice d’astreinte, bénéficient :
D’une majoration de 25% des heures effectuées le dimanche ;
Les majorations de salaire accordées au titre du travail le dimanche sont cumulables, le cas échéant, avec les majorations pour heures supplémentaires. Elles ne sont pas cumulables avec celles accordées au titre du travail les jours fériés.
Ces dispositions priment sur les dispositions de branches ayant le même objet.
Article 11. Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs La société Demain un autre jour rappelle l’importance toute particulière qu’elle porte à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses salariés. À cet effet, la société Demain un autre jour s’engage à ce que les collaborateurs parents planifiés un dimanche travaillé bénéficient en priorité du mercredi ou du samedi dans la fixation de leur jour de repos. Cette mesure est destinée à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en favorisant les temps dédiés aux enfants et la famille, et ce en cohérence avec les valeurs portées par la société Demain un autre jour. Par ailleurs, un temps d’échange sera consacré à la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle lors de l’entretien annuel de progrès, et cela notamment au regard de l’évolution de leur situation familiale. En outre, la société Demain un autre jour s’engage à mettre tout en œuvre pour prendre en compte les demandes d’absences exceptionnelles (exemple pour cause de cérémonie) des salariés habituellement volontaires pour travailler le dimanche.
11.1. Respect des durées maximales de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire
La Direction rappelle que les dérogations au repos dominical visées par le présent accord n’ont pas pour effet de déroger aux obligations issues du Code du travail au regard des durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail.
Le repos hebdomadaire sera ainsi donné un autre jour que le dimanche (voir article 6 .7 du présent accord).
Dans le cadre du travail dominical, le nombre de jours travaillés dans une semaine civile est de 6 jours maximum.
Le jour de repos de remplacement du salarié sera, sous réserve des dispositions de l’article 6, fixé en fonction de l’organisation du service et après validation du responsable.
Il est rappelé :
Qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine » (C. trav., art. L. 3132-1) ;
Que le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien [...] » (C. trav., art. L. 3132-2) ;
Le responsable de service apportera une attention toute particulière dans l’organisation du planning du collaborateur qui serait amené à travailler le dimanche de respecter notamment le temps de repos quotidien minimum de 11h entre 2 jours travaillés.
Il adaptera en conséquence l’heure d’embauche et la charge de travail du collaborateur.
11.2. Obligations liées aux scrutins nationaux ou locaux La société Demain un autre jour prendra toutes les mesures nécessaires pour permettre aux collaborateurs d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.
Article 12. Engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficultés ou en situation de handicap
La Direction rappelle que l’adaptation de l’organisation de travail de la société Demain un autre jour, au regard des exigences et contraintes liées au marché et à nos clients, est une nécessité afin de pérenniser son activité et par conséquent, maintenir ses emplois. La possibilité de pouvoir répondre aux demandes d’intervention le dimanche a pour l’entreprise objet de répondre aux nécessités du marché et donc pour effet de construire des relations contractuelles solides avec ses clients, et ainsi permettre son développement. Par ailleurs, la société Demain un autre jour s’inscrit dans une politique de non-discrimination et de diversité. La société Demain un autre jour a toujours affirmé que la diversité était un véritable facteur d’enrichissement collectif, de dynamisme social et d’équilibre des relations de travail.
Article 13. Visite médicale auprès du médecin du travail
Le salarié ayant travaillé, dans le cadre de l’astreinte, plus de 15 dimanches dans l'année, peut bénéficier à sa demande d'une visite médicale annuelle au cours de laquelle les incidences du travail le dimanche sur sa santé sont notamment abordées.
En dehors des visites médicales périodiques, ces salariés peuvent bénéficier d'un examen médical à leur demande ou à la demande du médecin du travail, pris en charge par l'employeur.
Titre V. Clauses administratives et juridiques
Article 14. Durée de l’accord d’entreprise Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2023.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 20 du présent accord.
Article 15. Commission paritaire de suivi Les parties signataires du présent accord, conscientes de l’importance d’assurer la réalisation effective des objectifs du présent accord, constituent une commission paritaire de suivi.
15.1 Rôle de la commission paritaire de suivi Une Commission paritaire de suivi de l’accord est créée dans le but :
De veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord ;
De résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation du présent l’accord.
15.2Composition de la commission de suivi La Commission est composée au maximum de deux représentants : un représentant de la Direction pour la partie employeur, et d’un représentant de la délégation du personnel du CSE signataire de l’accord. Elle pourra se réunir dès lors qu’un représentant de chacune des parties est présent.
15.3Réunion de la commission paritaire de suivi La Commission paritaire se réunira une fois au terme de la première année, puis tous les deux ans pour dresser un bilan de son application.
Dans cet intervalle, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
15.4Avis de la commission paritaire de suivi La Commission paritaire émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés dans le logiciel « Notion ».
Pour rendre son avis, la Commission paritaire peut décider à l’unanimité de ses membres d’entendre toute partie.
15.5Temps passé aux réunions de la commission paritaire de suivi Le temps passé aux réunions de la Commission paritaire est rémunéré comme temps de travail.
Article 16. Conditions de validité Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables et plus précisément de l’article L.2232-23-1 du code du travail. À défaut, il sera réputé non écrit.
Article 17. Révision de l’accord Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales applicables. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.
Article 18. Modification de l’accord Toute disposition modifiant le présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Article 19. Dénonciation de l’accord Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives, ou les membres de la délégation du personnel au CSE, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 20.Adhésion Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 21. Dépôt de l’accord et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent et un exemplaire sera adressé à la DREETS par LRAR.
Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu.
Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.
En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par les élus titulaires (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres lors des dernières élections professionnelles (CSE) serait là encore transmis à la DREETS. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Chaque salarié sera informé individuellement de l’existence de cet accord, qui sera diffusé par email, et de la possibilité de le consulter sur le logiciel « Notion ».
Le présent accord collectif d’entreprise comporte 17 pages.
A Toulouse, le 5/12/2022 En 4 exemplaires orignaux Dont 1 exemplaire original remis à chaque partie
Pour la société Demain un autre jour Monsieur XXX En sa qualité de Président
Pour la délégation des membres du CSE : Monsieur XXX, en sa qualité de représentant titulaire du CSE
Annexe 1 Exemple de Planning Ces éléments sont purement illustratifs et non conventionnels. Dispositif d’astreinte fonctionnant sur la base de départ de 3 collaborateurs
