dont le siège social est situé Zone Industrielle de Méron à MONTREUIL BELLAY (49260). Représentée par
XX, agissant en qualité de Directeur Général, lequel était assisté XX, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines.
D’une part,
ET :
La Délégation syndicale CFDT, représentée par XX, Délégué Syndical et XX, Membre de la Délégation syndicale.
D’autre part,
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, la société DENKAVIT France a engagé les négociations annuelles avec les partenaires sociaux concernant les thèmes qui suivent :
Rémunération salariale et ses accessoires,
Mesures au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont les mesures de rattrapage de manière à remédier aux inégalités constatées ainsi que la qualité de vie au travail.
Les conditions de travail et en particulier le temps de travail.
Pour ce faire, les représentants de la Direction de l’entreprise et la Délégation Syndicale se sont réunis à quatre reprises, les 9,16 et 24 Avril puis 11 Mai 2020.
La Direction a présenté au cours de ces réunions les éléments qui suivent :
1. Rémunération salariale et ses accessoires
Evocation de l’indice des prix à la consommation : les prix à la consommation augmenteraient de 0,6% sur un an. Ces données sont pour l’instant provisoires. Les résultats définitifs seront publiés par l’INSEE le 15 avril 2020.
Présentation de l’accord de branche relatif aux salaires minima et aux classifications.
Présentation de la situation économique et financière : présentation des résultats de l’entreprise pour 2019, sachant que ces résultats sont provisoires car en cours de validation par le Commissaire aux comptes. Ces résultats sont confidentiels et ne doivent pas être diffusés.
D'autre part, la désorganisation des circuits d'achats, la fermeture des restaurations collectives, les mesures de télétravail généralisées, affectent notre activité de production de veaux de boucherie. De ce fait, nous enregistrons une baisse de nos volumes de ventes de veaux depuis le début du confinement. L'impact économique est donc sévère pour l'entreprise.
Il a été enfin présenté un état des lieux des rémunérations et accessoires suivant quatre rubriques comme suit :
Frais professionnels
Astreinte
Augmentations salariales
Primes (primes d’objectifs, primes de nuit, primes de week-end et de chargement, primes de remplacement).
2. Mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées
Présentations des éléments au travers de la BDES mise à jour au 31 Décembre 2019. Au 31 Décembre 2019, l’entreprise enregistre 186 salariés en CDI dont 24% de femmes. L’analyse de la pyramide d’âges fait apparaître que 71% des femmes ont moins de 40 ans. En termes de qualification professionnelle, on constate une évolution du nombre de femmes cadres dans l’entreprise, soit +6%/2018 et une proportion de femmes agents de maîtrise assez faible sur lequel un travail reste à faire (tant sur le plan promotionnel que par la féminisation de certains métiers). Il convient de souligner que la féminisation de certains métiers progresse et en particulier au niveau du métier de Technicien d’Intégration et de management des équipes sur toutes activités confondues. Par exemple, force est de constater que ces deux dernières années, ce sont essentiellement des femmes qui postulent sur des offres d’emploi de techniciens d’Intégration, sur lesquels habituellement seuls les hommes postulaient. A contrario, les métiers de la maintenance, de l’informatique et de la production n’attirent toujours pas les femmes.
D’autre part, pour répondre au nouveau dispositif du ministère du travail quant à l’obligation pour Denkavit France de déclarer l’index égalité hommes/femmes au plus tard le 28 février 2020, la Direction présente le résultat obtenu :
Il est rappelé en préambule que l’index sur 100 points est calculé à partir de 4 indicateurs. Les notes obtenues selon ses 4 indicateurs sont :
36/40 concernant l’écart de rémunération femmes-hommes ; sachant que les effectifs valident représentent plus de 40% des effectifs totaux et qu’un écart de 3,5% est constaté en faveur des hommes.
35/35 au titre de l’écart de répartition des augmentations. Un écart de taux d’augmentation est constaté en faveur des femmes, lequel réduit l’écart de rémunération précédemment constaté.
15/15 sachant que tous les salariés de retour de congé de maternité/adoption, durant lequel des augmentations sont intervenues, ont été augmentés.
5/10 sachant que les femmes sont sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés.
Au global, Denkavit France obtient la note de 91/100 au titre de l’égalité Hommes/Femmes.
En complément des éléments ci-dessus, une analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes sur la base des données sociales de l’année 2019 a également été présentée. Compte tenu des différents éléments d’analyses, il ressort :
un déséquilibre structurel quant au nombre de femmes salariées par rapport au nombre d’hommes salariés dans l’entreprise (24% de femmes – 76% d’hommes),
une rémunération annuelle brute moyenne par tranche d’âge et catégorie socio-professionnelle dont les écarts en défaveur des femmes tendent à se réduire depuis la mise en place des plans d’actions égalité femmes-hommes.
une sous-représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel rattaché à DENKAVIT France S.A.R.L
Article 2 : Objet de l’accord
La Direction et la Délégation syndicale se mettent d’accord sur les points qui suivent :
2.1 - Rémunération salariale et ses accessoires
Revalorisation des salaires pour l’année 2020
La crise sanitaire COVID 19 a entrainé une perte importante d’activité accompagnée d’une forte dégradation des prix de vente de veaux de boucherie. Ceci aura donc des répercussions importantes sur le chiffre d’affaire et le résultat de l’entreprise.
En conséquence, il a été convenu entre la Direction et la Délégation Syndicale de ne pas attribuer d’augmentation collective dans le cadre de cette négociation. Toutefois, les parties ont convenu de se revoir en septembre 2020 afin d’évaluer plus précisément l’impact financier du COVID 19, de manière à réévaluer ou pas cette position.
Revalorisation des frais professionnels à compter du 1er avril 2020, comme suit :
Forfait repas :
18,35 € au lieu de 18,20 €, soit une augmentation de 15 centimes,
Ticket restaurant :
5,53 € pour la part patronale au lieu de 5,38 €, soit une augmentation de la part patronale de 15 centimes, laquelle permet une diminution de la part salariale qui passe désormais à 3,97 Euros contre 4,12 Euros.
Le montant global du ticket restaurant reste à 9,50 Euros,
Forfait chauffeur (comprenant déjeuner et petit déjeuner) :
23,06 € au lieu de 22,91 €, soit une augmentation de 15 centimes,
Panier repas de nuit :
5,50 € au lieu de 5,35 € soit une augmentation de 15 centimes.
D’autre part, il a été accordé de manière exceptionnelle dans le cadre de la crise sanitaire Covid 19 :
Allocation exceptionnelle de télétravail au titre du COVID 19 :
Pendant la période d’urgence sanitaire, le collaborateur placé en télétravail de manière exceptionnelle bénéficiera d’une indemnisation globale et forfaitaire, laquelle compensera la mise à disposition de son domicile à titre professionnel par le biais d’une participation forfaitaire de l’employeur aux frais inhérents (abonnement internet, frais d’électricité et de chauffage, etc.).
Les collaborateurs bénéficiant de titres restaurant dans le cadre de l’exercice de leur mission conserveront cet avantage en situation de télétravail.
L’allocation forfaitaire sera de 40 Euros/mois pour 5 jours de télétravail par semaine. Elle sera versée à compter du début du confinement en date du 17 Mars 2020 et tant que l’entreprise l’impose du fait de l’état d’urgence sanitaire.
2.2 – Mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
La Direction et les partenaires sociaux se sont entendus pour mettre en place des mesures pérennes, lesquelles ont été intégrées à un accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 12 mai 2020.
Les mesures décidées ont pour principale ambition de :
Lutter contre les représentations socioculturelles ou les stéréotypes au regard des emplois habituellement occupés par des hommes ou par des femmes,
Résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions.
Afin de lutter contre les représentations socioculturelles, les parties s’accordent pour poursuivre les actions mises en place depuis 2018 au niveau des processus de recrutement réalisés en direct par l’entreprise. En effet, Denkavit France s’engage à veiller à recevoir, à compétences et qualifications comparables, un nombre de femmes et d’hommes correspondant aux taux de candidatures féminines et masculines reçues pour le poste ; sachant que le Responsable Ressources Humaines est garant du respect dudit processus par les managers. D’autre part, pour encourager la mixité dans les métiers où elle est peu présente, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes/d’hommes dans le cadre du recrutement des métiers à forte dominance masculine/féminine.
Pour résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties ont retenu la poursuite des actions qui suivent :
Pour les salariées ayant fait une demande de congé familial (maternité et congé parental), il est convenu qu’un entretien sera systématiquement réalisé de manière à vérifier à ce que l’évolution salariale soit au moins égale à la base minimale des politiques salariales appliquées aux autres collaborateurs pendant leurs absences.
Denkavit France s’engage également à veiller à ce que les augmentations individuelles liées aux promotions soient proportionnellement réparties entre les femmes et les hommes selon leur représentativité dans l’effectif et de manière générale à s’assurer de l’égalité de traitement des femmes et des hommes à ce niveau.
Afin de réduire les impacts de la vie personnelle et familiale au niveau de l’activité professionnelle, il a été enfin décidé dans le cadre des principales évolutions qui seront intégrées à l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des aménagements au choix comme suit :
-
Aménagement du temps de travail à temps partiel à 80% pour une durée maximale d’un an quel qu’en soit le motif.
ou
Recours au télétravail partiel si le poste permet le maintien de l’activité à distance, pour une durée de 2 heures maximum par jour et sous réserve que les collaborateurs se trouvent dans l’une des situations qui suit :
Parent isolé qui justifie de la garde alternée d’enfants de plus de 3 ans et moins de 6 ans,
Salariée enceinte à compter du troisième mois de grossesse,
ou
Recours au télétravail si le poste permet le maintien de l’activité à distance, pour une durée maximum de 2 jours par semaine parmi les jours définis par l’entreprise et sous réserve que les collaborateurs se trouvent dans l’une des situations qui suit :
Parent en charge d’enfants en situation d’handicap de moins de 16 ans,
Salarié en situation de proche aidant de parents dépendants compte tenu d’une maladie invalidante (père et mère),
Salariée enceinte à compter du quatrième mois de grossesse,
2.3 – Les conditions de travail et en particulier le temps de travail
Compte tenu de l’importance du travail à réaliser quant à la nécessaire refonte de notre accord 35 heures pour mieux répondre à l’évolution des organisations, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent reporter les négociations sur le temps de travail pour un démarrage au cours du 2ème trimestre 2021 et une finalisation au 31 Décembre de la même année.
Article 3 : Conditions de validité de l’accord
La validité de l’accord sera subordonnée à sa signature par la Délégation syndicale.
Article 4 : Durée
A l’exception des mesures relatives aux augmentations salariales collectives (cf. Article 2 – Rémunération et ses accessoires – revalorisation des salaires pour l’année 2020), le présent accord est conclu pour une durée déterminée, de la date de signature jusqu’aux prochaines négociations annuelles obligatoires, qui seront initiées, au plus tard, au mois d’avril de l’année 2021.
En fonction des décisions qui seront prises ou pas en Septembre 2020 au titre des augmentations salariales collectives, un avenant à cet accord pourrait être conclu pour une durée déterminée, de la date de signature jusqu’aux prochaines négociations annuelles obligatoires, qui seront initiées, au plus tard, au mois d’avril de l’année 2021.
Article 5. Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet :
d’un dépôt sur la plateforme en ligne téléAccords qui transmet ensuite à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). En cas d’avenant à cet accord, un nouveau dépôt sera effectué sur la plateforme en ligne téléAccords.
d’un dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saumur.
D’autre part, l’accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel auprès du service Ressources Humaines.
Article 6 – Règlement des litiges
Tous les litiges et contestations relatifs à l’application du présent accord seront réglés à l’amiable entre les parties. A défaut, le différend sera porté devant la juridiction compétente du lieu du siège social de l’Entreprise.
Fait à Montreuil-Bellay Le 18 Mai 2020
en autant d’exemplaires originaux paraphés et signés que de parties signataires.
La DirectionLa Délégation Syndicale
XX
XX
Directeur GénéralDélégué Syndical
XXXX Responsable Ressources HumainesMembre de la délégation syndicale
