dont le siège social est situé Zone Industrielle de Méron à MONTREUIL BELLAY (49260). Représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur Général assisté par xxx en tant que Responsable Ressources Humaines.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des négociations.
Préambule
En préambule, il est rappelé que la thématique de l’égalité professionnelle qui doit faire l’objet d’une négociation collective au titre de l’article L 2242-1 du Code du travail, aborde uniquement l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Or, depuis le décret 2019-15 en date du 8 janvier 2019, le Gouvernement a désormais fixé une obligation de résultat en matière d’égalité entre les hommes et les femmes.
Pour ce faire, la Direction et la Délégation syndicale CFDT, souhaitent au travers de cet accord poursuivre les actions menées depuis 2018 de manière à éliminer les inégalités constatées.
L’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes et de l’index au titre de l’égalité professionnelle, sur la base des données sociales de l’année 2023, fait essentiellement ressortir les éléments qui suivent :
Répartition H/F en chiffres et en pourcentages de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles (effectif CDI au 31/12/2023).
Le déséquilibre structurel entre le nombre d’hommes et de femmes dans l’entreprise depuis 2018 se réduit très progressivement au fil des années : +2% par rapport à 2018,
soit désormais 27% de femmes et 73% d’hommes. La principale explication est liée au fait que les femmes postulent désormais sur les postes de techniciens en production veaux de boucherie ; ce qui n’était pas le cas autrefois.
D’autre part, en matière de catégorie professionnelle, on constate depuis le dernier accord égalité hommes femmes signé en 2020 un rééquilibrage très significatif au niveau de la catégorie agent de maîtrise entre les hommes et les femmes. En effet, le statut d’agent de maitrise était jusque-là essentiellement accordé à des chefs de fabrication, responsables de services ou encore à des chefs de secteur ou des techniciens sur le terrain au titre de l’activité Intégration. Or, ces métiers étaient pratiquement toujours tenus par des hommes. Depuis quelques années, on constate également que les femmes postulent de plus en plus sur les métiers techniques de l’intégration ; ce qui leur permet donc une ouverture sur le statut agent de maitrise. Par ailleurs, un certain nombre de métiers de bureaux sont également considérés comme éligibles au statut d’agent de maitrise au regard d’un certain nombre de critères associés au métier tels que formation initiale supérieure, technicité, spécificité métier propre à l’activité de l’entreprise ainsi que la capacité à être force de proposition dans son métier vis-à-vis de l’adaptation à son environnement.
Embauches et sorties en 2023 (nombre de recrutements et sorties en CDD et CDI). Effectif en CDI
STATUT
Embauches CDI
Sorties CDI
Femme
Homme
Femme
Homme
CADRE
4 5 1 5
AGENT DE MAITRISE
1 5 2 2
EMPLOYE/TECHNICIEN
4 6 1 6
TOTAL
9
16
4
13
L’analyse montre qu’au regard de la proportion de femmes dans l’entreprise (27%), le nombre de femmes recrutées en 2023 évolue plus favorablement que le nombre de femmes qui ont quitté l’entreprise.
Conditions / temps de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé). Effectif en CDI
Réalisation du Plan de Développement et des compétences (hors CPF) en 2023 (nombre de stagiaires et d’heures de formation) Tous contrats confondus, formation externe
STATUT
Femme
Homme
Nbre stagiaires
Nbre Heures Formation
Nbre stagiaires
Nbre Heures Formation
CADRE
11 422 18 1427
MAITRISE
11 876 24 613
EMPLOYE/OUVRIER
9 89 24 585
TOTAL
31
1387
66
2625
La formation est accordée à l’ensemble des collaborateurs des deux sexes et selon les besoins collectifs et individuels.
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (effectif en congés familiaux ou ayant pris des absences pour enfants malades). Effectif en CDI
STATUT
Nb Salariés
Nb Jours
Femme
AGM 2 8 CADRE 4 10 EMP/TECH 1 1
Homme
AGM 2 9 CADRE 6 15 EMP/TECH 12 37
TOTAL
27
80
L’analyse montre que la part des femmes et des hommes ayant demandé des congés exceptionnels pour raisons familiales est relativement conforme à la répartition H/F dans l’entreprise.
Promotions professionnelles en 2023 (nombre de salariés ayant reçu une promotion constituée par un changement de qualification).
Nombre
STATUT (ancien)
STATUT (Nouveau)
Femme
3 EMPLOYE/TECHNICIEN AGENT DE MAITRISE
Homme
7 EMPLOYE/TECHNICIEN AGENT DE MAITRISE 2 AGENT DE MAITRISE CADRE
TOTAL
12
Une sensible augmentation des changements de statuts au cours de la carrière des collaborateurs tant au niveau des femmes que des hommes.
Rémunérations en 2023
Augmentations individuelles
Dans le cadre d’un premier indicateur au titre du calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il apparaît :
35% des augmentations individuelles réalisées en 2024 ont été faites en faveur des femmes ; sachant que Denkavit compte 27% de femmes dans son effectif. Lorsqu’on analyse le taux d’augmentation individuelle par sexe, on constate effectivement qu’il est en faveur des femmes, ce qui permet dans la continuité des précédents plans d’actions, de poursuivre certains ajustements en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.
Les effectifs pris en compte sont l'ensemble des salariés présents pendant la période annuelle de référence, sauf : - apprentis ou titulaires d'un contrat de professionnalisation ; - salariés mis à disposition par une entreprise extérieure ; - salariés expatriés ; - salariés absents plus de la moitié de la période de référence.
Augmentations collectives
100% des effectifs salariés hommes et femmes en 2023 ont reçu une augmentation générale.
Ecarts de rémunérations
Toujours au titre de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le 2ème indicateur lié à l’écart de rémunérations annuelles brutes moyennes par EQTP par catégorie socioprofessionnelle et tranche d’âge fait apparaître :
Pour des raisons de confidentialité, les données relatives à une catégorie (hommes ou femmes) dont l’effectif est inférieur à 3 ne peuvent pas être communiquées. De ce fait, toutes les données qui correspondent à la tranche d’âge concernée ne sont pas exploitables ; et ce même si l’une des catégories de salariés est supérieur à 3. La mention « Non calculable » est indiquée en lieu et place des données.
On constate une légère augmentation des écarts entre les hommes et les femmes par rapport aux années précédentes essentiellement liée à un âge moyen des femmes (39 ans) inférieur à celui des hommes (44 ans).
Les 10 plus hautes rémunérations
Le 3ème indicateur qui a permis de calculer l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet d’identifier un écart défavorable aux femmes en nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations comme suit :
Néanmoins au regard du pourcentage de femmes dans l’entreprise (27%), ce résultat reste cohérent.
Augmentations suivant les retours de congé maternité ou adoption
Le 4ème et dernier indicateur ayant permis le calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet de constater que l’ensemble des salariés ayant été dans une situation de congé maternité ou adoption en 2024 avaient pu bénéficier d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, soit :
En synthèse, il apparaît qu’en 2023, l’entreprise obtient la note de 86/100 au titre de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme suit :
Dans ce cadre, l’entreprise devra réaliser, chaque année pour le 31 Mars au plus tard, l’évaluation de son index d’égalité Femmes / Hommes au titre de l’année passée, dont le principe et les indicateurs sont parfaitement intégrés au présent accord.
L’analyse globale fait essentiellement apparaître trois points qui restent à améliorer :
Un déséquilibre structurel quant au nombre de femmes salariées par rapport au nombre d’hommes salariés dans l’entreprise qui se réduit mais sur lequel il faut continuer de progresser. (27% de femmes – 73% d’hommes). Ce rééquilibrage passe par des actions auprès des écoles et universités pour faire découvrir nos différents métiers ; lesquels sont ouverts autant aux femmes qu’aux hommes.
Une rémunération annuelle brute moyenne par tranche d’âge et catégorie socio-professionnelle sur lequel il faut poursuivre la mise en place de plans d’actions égalité femmes-hommes.
Une sous-représentation des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations,
Article 1 - Champ d'application
Les dispositions du présent accord s'appliquent au sein de la société DENKAVIT France.
Article 2 - Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Les parties s’accordent donc à considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Dans cette perspective, les parties signataires s’entendent pour mettre en place des mesures pérennes, qui puissent être suivies dans le temps. C’est pourquoi ces dernières ont notamment pour ambition de :
Lutter contre les représentations socioculturelles ou les stéréotypes au regard des emplois habituellement occupés par des hommes ou par des femmes,
Résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
D’assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions et favoriser l’évolution des femmes vers des postes à responsabilité,
Réduire les impacts de la vie personnelle et familiale au niveau de l’activité professionnelle.
Pour ce faire et conformément à l’article L.2242-8 du code du travail, la Direction et la Délégation syndicale ont choisi de compléter les trois priorités retenues dans les précédents plans d’action par une quatrième priorité au titre de la promotion et l’évolution professionnelle.
En conséquence, les quatre domaines d’actions sont désormais :
Le recrutement,
La rémunération,
La promotion et l’évolution professionnelle,
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale.
Titre 2-1 : Le recrutement
2.1.1- Pour assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement :
Objectif de progression : - L'objectif est d'avoir un meilleur équilibre hommes/femmes au sein de l’effectif de Denkavit France.
Action :- Dans ses processus de recrutements gérés en direct par l’entreprise, Denkavit France s’engage à veiller à recevoir, à compétences et qualifications comparables, un nombre de femmes et d’hommes correspondant au taux de candidatures féminines et masculines reçues pour le poste. Le Responsable Ressources Humaines est garant du respect dudit processus par les Managers.
Indicateur chiffré :- Ratio nombre de femmes ou d’hommes reçus en entretien/nombre de CV de femmes ou d’hommes reçus.
2.1.2- Pour encourager la mixité dans les métiers où elle est peu présente :
Objectif de progression : - L’objectif est d’améliorer l’accès des hommes ou des femmes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.
Action : - Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes/d’hommes sur les métiers à forte dominance masculine/féminine.
Indicateur chiffré : - Nombre de candidatures retenues selon les sexes et les postes.
Titre 2-2 : Mesures en faveur d’une réduction des écarts de rémunération
2.2.1- Pour maintenir le niveau de rémunération des salariés ayant fait une demande de congés pour motif familial (congé de maternité, congé parental) :
Objectif de progression : - L'objectif est d'assurer au salarié le même niveau de rémunération que celui qu’il aurait perçu s’il n’avait pas été en situation d’absence pour raisons familiales. La loi prévoit des garanties en cas de congé de maternité que l’entreprise veut étendre au congé parental.
Action :- Lors de son retour, dans le cadre de l’entretien professionnel qui sera réalisé avec le salarié, il sera entre autres évoqué un point relatif aux augmentations de salaires qui lui auront été appliquées pendant sa période d’absence au moment de l’application des mesures salariales et la base minimale des augmentations perçues par les salariés actifs pendant la même période. Si le comparatif montre une différence celle-ci sera régularisée avec effet rétroactif afin de couvrir la période d’absence.
Indicateur chiffré :- 100% des salariés en absence pour raisons de congés maternité ou parental auront une évolution de leur rémunération au moins égale à la base minimale des politiques salariales appliquées par l’entreprise pendant la période d’absence.
2.2.2- Pour maintenir une égalité de traitement au niveau des augmentations de salaires liées aux promotions professionnelles entre les femmes et les hommes :
Objectif de progression : - L'objectif est d'assurer à chaque catégorie femmes/hommes l’accès aux augmentations individuelles liées aux promotions et développement compétence en proportion de leur représentativité en termes d’effectifs au sein de l’entreprise.
Action : - Veiller à ce que les augmentations individuelles liées aux promotions et développement compétence soient proportionnellement réparties entre les femmes et les hommes fonction de leur représentativité dans l’effectif.
Indicateur chiffré : - La répartition en nombre des augmentations individuelles liées aux promotions et développement compétence correspondra à la composition H/F de l'effectif.
Titre 2-3 : La promotion et l’évolution professionnelle
Par le biais de cet accord, l’entreprise s’engage à permettre aux femmes et aux hommes, à compétences égales, l’accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotions et d’évolution professionnelle.
Les parties s’engagent à poursuivre leurs efforts pour assurer une égalité en matière de promotion professionnelle et d’évolution professionnelle en mettant en place les actions suivantes :
2.3.1 Accompagnement individuel de l’ensemble des collaborateurs
Objectif de progression : - L'objectif est de permettre aux femmes et aux hommes, s’ils en expriment la volonté, de faciliter leur évolution professionnelle/promotion sur des postes existants dans l’entreprise.
Action : A l’occasion des entretiens professionnels ou en parallèle, un accompagnement individuel est mis en place par le Responsable Ressources Humaines pour tous les collaborateurs qui en expriment la volonté, sous réserve que les pré requis soient validés par la Direction et les éventuels organismes de formation envisagés. Indicateur chiffré : - Nombre de demandes d’accompagnement au titre de l’évolution professionnelle, - Nombre d’actions conduites pour accompagner les collaborateurs à concrétiser une évolution professionnelle.
Titre 2-4 L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Direction et la Délégation Syndicale sont persuadées que la recherche d’un équilibre vie personnelle-activité professionnelle contribue à l’évolution des représentations sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.
Dans cette perspective de changement des mentalités, la Direction persiste dans sa volonté de permettre aux collaborateurs de concilier au mieux leur vie personnelle et familiale et leur activité professionnelle. L’entreprise affiche sa volonté de faciliter l'articulation des temps de vie dans le cadre de deux mesures.
2.4.1- Pour une meilleure organisation du travail qui favorise l’égalité professionnelle :
Objectif de progression : - L'objectif est de permettre à tout collaborateur de pouvoir bénéficier exceptionnellement pendant la situation indiquée ci-après, à sa demande et au choix :
-
d’un aménagement de son temps de travail à temps partiel à 80% pour une durée maximale d’un an quel qu’en soit le motif.
ou
du recours au télétravail si le poste permet le maintien de l’activité à distance, pour une durée maximum de 3 jours par semaine parmi les jours définis par l’entreprise et sous réserve que les collaborateurs se trouvent dans l’une des situations qui suit :
Parent en charge d’enfants en situation d’handicap de moins de 16 ans,
Salarié en situation de proche aidant de parents dépendants compte tenu d’une maladie invalidante (père, mère et enfants),
Salariée enceinte à compter du sixième mois de grossesse,
Salariée ayant des besoins d’allaitement jusqu’au sixième mois de l’enfant.
Ces mesures visant à faciliter l’organisation du travail doivent permettre une conciliation de la vie privée et la vie professionnelle dans de meilleures conditions.
Action :- Organiser systématiquement un entretien entre le collaborateur, son responsable et le responsable Ressources Humaines afin de formaliser un avenant au contrat de travail pour la période, sur production du justificatif correspondant à la situation rappelée ci-dessus.
Indicateur chiffré :- 100% des demandes d’aménagement du temps de travail et/ou d’organisation seront acceptées sauf raison impérative de service justifié.
En complément de ces mesures, il a été convenu d’encadrer la planification des réunions pour un meilleur équilibre vie privée - vie personnelle. Un tel cadrage est favorable à l’égalité professionnelle.
Les réunions seront organisées préférentiellement entre 9h00 et 16h00.
Les contraintes de chaque participant seront prises en compte dans la mesure du possible. Pour ce faire, une attention particulière sera portée lors de l’organisation de réunions avec les salariés travaillant à temps partiel.
D’autre part, pour les femmes qui auraient besoin de tirer leur lait, il est convenu qu’elles pourront le faire sur le temps de travail.
La Direction insiste sur le fait qu’aucun de ces aménagements ne doit constituer un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs.
2.4.2- Pour un accompagnement des collaborateurs à reprendre leur activité après des absences de longue durée (parental, sabbatiques, maladie, etc.) de plus de 3 mois.
Objectif de progression : - L’objectif est d'évoquer avec le collaborateur à son retour, les évolutions liées à son poste / environnement de travail et de permettre de prendre les mesures d’adaptations nécessaires pour favoriser la réussite de la réintégration dans l’entreprise. Action :- Organiser systématiquement un entretien entre le collaborateur et son responsable afin de faire un point sur les évolutions éventuelles intervenues dans sa fonction et/ou environnement de travail et d’élaborer par écrit (si nécessaire) un plan d’adaptation visant à faciliter le retour : formation, aménagement temporaire du poste / temps de travail.
Indicateur chiffré :- 100% des collaborateurs de retour d’une absence de plus de 3 mois auront un entretien de reprise d’activité devant déboucher sur la définition d’un plan d’adaptation intégrant des mesures concrètes dans les domaines compétences, aménagement du poste de travail, des conditions de travail et organisation du temps de travail.
Article 3. Entrée en vigueur et durée
La
Direction et la Délégation syndicale conviennent que le présent accord est établi pour une durée indéterminée et prend effet à compter du jour de sa signature.
Il pourra être dénoncé par l’une ou plusieurs des parties signataires dans le respect des dispositions prévues par le Code du Travail au moment de ladite dénonciation.
Article 4. Révision et dénonciation
Conformément à l’article L2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise et non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Article 5. Modification éventuelle du présent accord
Le présent accord peut être modifié à l’initiative des parties signataires à l’issue d’une négociation sollicitée par l’une ou l’autre des parties.
Toute modification fera l’objet d’un avenant signé par les parties signataires soumis aux mêmes formalités de publicité que l’accord initial.
Article 6. Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des dispositions de dépôt et de publicité stipulées dans le Code du Travail.
Fait à Montreuil-Bellay Le 25 Avril 2024
en autant d’exemplaires originaux paraphés et signés que de parties signataires.
