ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE
DES ENJEUX ET DES HOMMES
Entre : L’entreprise Des Enjeux et des Hommes, immatriculée au R.C.S de PARIS sous le numéro SIREN 801 390 261, dont le siège social est sis 3 rue du Louvre à PARIS (75001) Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « la société », ou « Des Enjeux et des Hommes » ;
D’une part, Les membres titulaires du Comité Social et Economique, D’autre part, Il a été convenu le présent accord collectif
Préambule :
Les évolutions sociétales récentes ont modifié les attentes des salariés et la manière dont ils souhaitent exercer leur métier au quotidien. Par ailleurs, l’accélération des technologies transforme nos modes de vie et nos environnements de travail. Le télétravail constitue l’une des conséquences directes de ces changements. Il s’agit pour chacun de saisir l’opportunité de travailler différemment tout en poursuivant notre volonté de répondre au plus près aux attentes de nos clients et également de maintenir un collectif de travail riche. La qualité de vie et le bien-être au travail ont toujours été au cœur des préoccupations de Des Enjeux et des Hommes. C’est pourquoi nous sommes convaincus depuis des années que le télétravail peut permettre une meilleure articulation entre les impératifs professionnels et les obligations personnelles, notamment familiales, et ainsi contribuer à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le télétravail constitue un élément positif en matière de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Il induit une réduction du temps de déplacement et des frais de transport, et contribue ainsi à la réduction de l’empreinte environnementale de l’entreprise. En parallèle, la possibilité de télétravail accroit l’attractivité de l’entreprise dans le cadre des processus de recrutement. Pour bien fonctionner, le télétravail doit cependant être organisé de manière à ne pas désorganiser les services de l’entreprise, ne pas nuire à la qualité du travail, et encadrer les coûts qu’il génère pour l’entreprise. Par ailleurs, Des Enjeux et des Hommes entend rappeler son attachement aux liens sociaux et souhaite que la possibilité de recourir au télétravail préserve le collectif de travail, l’accueil, la formation, l’intégration et l’encadrement des salariés. L’ensemble du dispositif a été prévu en respect des ordonnances et textes en vigueur sur le télétravail. Dans le cadre de la négociation de cet accord, les parties conviennent de travailler sur l’élaboration d’une Charte de bonnes pratiques sur les relations managériales notamment dans un contexte d’hybridation des organisations de travail en présentiel et en distanciel. Il est convenu que toute situation ou événement venant déroger aux principes et aux règles énoncés à l’ensemble des articles du présent accord devront être soumis, évalués et expressément autorisés par la Direction Générale avant toute mise en œuvre. Enfin, pour des raisons d’ordre rédactionnel, le présent accord ne fait état que de la mention « le salarié » étant entendu que cette mention fait référence l’ensemble des salariés au sein de Des Enjeux et des Hommes.
Article 1.1 – Champ d’application PAGEREF _Toc179465049 \h 5 Article 1.2 – Définition du télétravail PAGEREF _Toc179465050 \h 5 Article 1.3 – Distinction entre le télétravail « régulier », le télétravail « continu » et le télétravail « occasionnel » PAGEREF _Toc179465051 \h 5 Article 1.4 – Principe de double volontariat et confiance mutuelle PAGEREF _Toc179465052 \h 6 Article 1.5 - Les conditions liées au lieu de travail PAGEREF _Toc179465053 \h 6 Article 1.5.1 - Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc179465054 \h 6 Article 1.5.2 - L’environnement de travail PAGEREF _Toc179465055 \h 6
Article 2 – Les conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc179465056 \h 7
Article 2.1 - Les conditions liées au salarié en télétravail régulier PAGEREF _Toc179465057 \h 7 Article 2.2 – Les conditions liées au salarié en télétravail continu PAGEREF _Toc179465058 \h 7 Article 2.3 – Les conditions liées au télétravail occasionnel PAGEREF _Toc179465059 \h 8 Article 2.4 - Les exclusions liées au poste PAGEREF _Toc179465060 \h 8
Article 3 - Les modalités de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc179465061 \h 8
Article 3.1 - La demande de télétravail régulier à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc179465062 \h 8 Article 3.2 - La demande de télétravail continu à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc179465063 \h 8 Article 3.3 – La demande de télétravail occasionnel à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc179465064 \h 9
Article 4 - L’organisation du télétravail PAGEREF _Toc179465065 \h 9
Article 4.1 - Pour les salariés en télétravail régulier PAGEREF _Toc179465066 \h 10 Article 4.1.1 – Pour les salariés à temps complet PAGEREF _Toc179465067 \h 10 Article 4.1.2 – Pour les salariés à temps partiel ou forfait jour réduit PAGEREF _Toc179465068 \h 11 Article 4.2 – Pour les salariés en télétravail continu PAGEREF _Toc179465069 \h 11 Article 4.2.1 – Lutte contre l’isolement des salariés en télétravail régulier et continu PAGEREF _Toc179465070 \h 11 Article 4.2.2 – Détermination du nombre de salariés pouvant bénéficier du télétravail continu PAGEREF _Toc179465071 \h 11
Article 5 – Cas particuliers et conditions spécifiques PAGEREF _Toc179465072 \h 12
Article 5.1 – Pour les stagiaires PAGEREF _Toc179465073 \h 12 Article 5.2 – Pour les salariés en alternance PAGEREF _Toc179465074 \h 12 Article 5.3 - Cas particuliers et circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc179465075 \h 12
Article 6 - La fixation des jours de télétravail et de présence sur site PAGEREF _Toc179465076 \h 12
Article 7- La réversibilité PAGEREF _Toc179465077 \h 13
Article 7.1 - Dans le cas du télétravail régulier PAGEREF _Toc179465078 \h 13 Article 7.2 – Dans le cas du télétravail continu PAGEREF _Toc179465079 \h 13
Article 8 - Le suivi et contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc179465080 \h 14
Article 8.1 - Pour les salariés en décompte horaires PAGEREF _Toc179465081 \h 14 Article 8.2 - Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait annuel en jours PAGEREF _Toc179465082 \h 14 Article 8.3 - Modalité de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc179465083 \h 14 Article 8.4 - Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. PAGEREF _Toc179465084 \h 14 Article 8.5 - Le droit à déconnexion PAGEREF _Toc179465085 \h 14
Article 9 - Équipement et frais PAGEREF _Toc179465086 \h 15
Article 9.1 Équipements de travail PAGEREF _Toc179465087 \h 15 Article 9.2 - Prise en charge des frais de mise en place du télétravail régulier ou continu PAGEREF _Toc179465088 \h 15 Article 9.3 - Frais de télétravail PAGEREF _Toc179465089 \h 16 Article 9.3.1 - Pour les salariés en télétravail régulier PAGEREF _Toc179465090 \h 16 Article 9.3.2 - Pour les salariés en télétravail continu PAGEREF _Toc179465091 \h 16 Article 9.3.3 - Pour les salariés en télétravail occasionnel (20 jours par an) PAGEREF _Toc179465092 \h 16
Article 10 - Droits et obligations liés au télétravail PAGEREF _Toc179465093 \h 16
Article 10.1 - Egalité de traitement PAGEREF _Toc179465094 \h 16 Article 10.2 - Santé et sécurité PAGEREF _Toc179465095 \h 17 Article 10.3 - Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc179465096 \h 17 Article 10.4 - Assurance PAGEREF _Toc179465097 \h 17
Article 11 - Mise en œuvre de l’accord et interprétation PAGEREF _Toc179465098 \h 17
Article 12 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc179465099 \h 17
Article 13 - Rendez-vous et suivi de l’accord PAGEREF _Toc179465100 \h 18
Article 14 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc179465101 \h 18
Article 15 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc179465102 \h 18
Article 16 – Modalités de signature PAGEREF _Toc179465103 \h 18
Article 17 - Publicité de l’accord PAGEREF _Toc179465104 \h 19
Article 1 – Dispositions générales
Article 1.1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise Des Enjeux et des Hommes.
Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, les dispositions prévues par le présent accord ne trouvent pas à s’appliquer et le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail. Une distinction sera effectuée entre le « télétravail régulier », le télétravail « continu » et le télétravail « occasionnel ».
Article 1.2 – Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle le travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
L’accès à ce mode d’organisation du travail repose sur le principe de double volontariat et devra donc suivre un processus d’acceptation.
Il est rappelé que le travail à distance n’est qu’une modalité d’exercice d’une activité professionnelle et qu’il ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par les salariés ayant recours à la possibilité qui leur est offerte d’exercer partiellement leur fonction à leur domicile.
Article 1.3 – Distinction entre le télétravail « régulier », le télétravail « continu » et le télétravail « occasionnel »
Il est convenu de réaliser une distinction dans l’organisation et moyens alloués en fonction des modalités de télétravail.
Le télétravail « régulier » désigne l’organisation du travail au sein de laquelle le salarié réalise sa prestation de travail principalement et majoritairement au sein des locaux de l’entreprise.
Le télétravail « continu » désigne l’organisation du travail au sein de laquelle le salarié réalise sa prestation de travail principalement et majoritairement depuis son domicile. Toutefois, le salarié est rattaché à un site de l’entreprise et doit s’y rendre régulièrement.
Le télétravail « occasionnel » désigne l’organisation du travail au sein de laquelle le salarié réalise sa prestation de travail exclusivement au sein des locaux de l’entreprise exception faite, d’un nombre maximum de jours autorisés chaque année.
Article 1.4 – Principe de double volontariat et confiance mutuelle
Hors circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées à l’article 1.1 du présent accord, le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel des parties. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord du responsable hiérarchique
L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail et sa mise en œuvre reposent par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 1.5 - Les conditions liées au lieu de travail
Article 1.5.1 - Le lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail continu, régulier ou occasionnel s’exerce en France, en principe au domicile du salarié (celui déclaré sur le bulletin de salaire).
Toutefois, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu en France porte cette information à la connaissance de son responsable hiérarchique, ainsi que de la possibilité matérielle de le faire. La situation de ce second lieu devra permettre un retour au bureau en cas d’urgence dans un délai raisonnable défini par le responsable hiérarchique selon la situation. La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail.
En conséquence, le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition. Le lieu principal ou secondaire où s’exerce le télétravail doit faire l’objet d’une couverture d’assurance pour permettre l’exercice du télétravail par le salarié et disposer d’un disjoncteur et d’une prise de terre.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Article 1.5.2 - L’environnement de travail
Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité et disposant d’un espace permettant d’aménager un poste de travail dans des conditions ergonomiques et sécurisées préservant la santé au travail. Une connexion au réseau internet de débit suffisant doit être en place.
L’environnement de travail dans cet espace doit être propice au travail, à la concentration et permettre l’activation de la caméra lors de réunions et échanges internes ou toute autre activité le nécessitant.
Le salarié doit notamment éviter la présence de personne à charge nécessitant l’intervention du collaborateur pendant ses heures de télétravail.
Le salarié devra établir une déclaration sur l’honneur stipulant qu’il dispose d’une pièce répondant à ces exigences et de la conformité des installations électriques et techniques de son domicile. Cette déclaration devra être renouvelée à la demande de l’employeur.
Article 2 – Les conditions d’éligibilité au télétravail
Par définition, les contrats de professionnalisation, d’apprentissage, ou tout autre contrat de formation en alternance et les stages, ne répondant pas aux critères énoncés ci-dessous, ne sont pas éligibles dans les mêmes conditions que les autres salariés au télétravail. Toutefois, des dispositions particulières énoncées à l’article 5 s’appliquent pour ces catégories.
Article 2.1 - Les conditions liées au salarié en télétravail régulier
Seuls les salariés cadres et non cadres, titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel ou en forfait jour réduit, embauchés par l’entreprise et remplissant les critères suivants sont éligibles au télétravail régulier dans le cadre du présent accord :
Capacité à travailler de manière autonome et responsable ;
Aptitudes professionnelles permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace ;
Performances aux attentes du poste occupé
Communication (reporting) suffisante et de qualité avec son manager, ses collègues ainsi qu’avec ses autres interlocuteurs ;
Connaissances suffisantes en informatique et maîtrise des outils techniques de communication ;
Les parties conviennent que le recours au télétravail régulier s’effectue sans condition d’ancienneté et sous réserve de la validation managériale. Toutefois, les parties conviennent que des recommandations sur les premiers mois de prise de poste sont à privilégier. Ces recommandations sont énoncées à l’article 4.1
Article 2.2 – Les conditions liées au salarié en télétravail continu
Les parties conviennent que le télétravail continu répond à un objectif d’attractivité de l’entreprise concernant des recrutements ou la rétention de profils spécifiques, celle-ci étant soumise à un contexte de marché complexe en tension, située dans une zone géographique particulière que constitue le bassin parisien et auquel est rattachée une partie significative de l’activité commerciale de l’entreprise.
Seuls les salariés cadres et non cadres, titulaires d'un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel ou en forfait jour réduit, embauchés par l’entreprise et remplissant les critères suivants sont éligibles au télétravail continu dans le cadre du présent accord :
Capacité à travailler de manière autonome et responsable ;
Aptitudes professionnelles permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace ;
Performances aux attentes du poste occupé ;
Communication (reporting) suffisante et de qualité avec son manager, ses collègues ainsi qu’avec ses autres interlocuteurs ;
Connaissances suffisantes en informatique et maîtrise des outils techniques de communication ;
Les salariés dont le site de rattachement est le site de Paris ;
Dont le lieu d’habitation principale se trouve hors de Paris et région parisienne et à moins de 4h30 en train de Paris sur le territoire français ;
Et n’appartenant pas à la catégorie « fonctions support »
Les parties conviennent que le recours au télétravail continu s’effectue sous réserve de la validation managériale et de la Direction générale.
Il est convenu que ces conditions d’éligibilités s’appliquent au jour de l’application du présent accord pour toute nouvelle embauche ainsi que toute nouvelle situation ou demande.
Les situations individuelles et particulières antérieures à l’application du présent accord continueront de s’appliquer dans les termes qui ont été convenus avec les salariés concernés avant la signature du présent accord.
Article 2.3 – Les conditions liées au télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation de répondre à des situations inhabituelles ou un besoin organisationnel ponctuel.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut permettre au salarié qui n’a pas souhaité faire la demande du télétravail régulier ou continu, de continuer à assurer ses fonctions en cas de difficulté ou d’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.
Il est entendu que les salariés dont le poste n’est pas éligible au télétravail ne pourront bénéficier du télétravail occasionnel.
Article 2.4 - Les exclusions liées au poste
La nature de certains postes n’est pas compatible avec le travail à distance, de sorte que le télétravail qu’il soit régulier, continu ou occasionnel ne pourra pas être mis en place pour :
Les postes dont les tâches ne sont pas télétravaillables ;
Les postes qui requièrent une présence physique permanente dans les locaux ;
Les postes qui nécessitent l’utilisation de logiciel ou d’équipements spécifiques uniquement disponibles dans les locaux.
Article 3 - Les modalités de mise en œuvre du télétravail
Article 3.1 - La demande de télétravail régulier à l’initiative du salarié
Le salarié qui souhaite faire une demande pour du télétravail régulier doit vérifier qu’il remplit les conditions telles qu’exposées ci-dessus.
Le salarié qui souhaite télétravailler de manière régulière doit remplir un formulaire de demande puis l’adresser par voie électronique à son responsable hiérarchique, accompagnée des documents suivants :
l’attestation d’assurance habitation ;
l’attestation sur l’honneur de la conformité électrique du lieu d’exercice du télétravail (présence notamment d’un disjoncteur et d’une prise de terre).
La signature de ce formulaire vaut acceptation des conditions et modalités de télétravail telles que prévues au présent accord.
Le responsable hiérarchique étudie la demande et organise un échange avec le salarié dans un délai raisonnable.
En cas d’acceptation, la réponse est retournée au salarié et au service Administration du Personnel (à l’adresse mail : adminpersonnelpaie@ecocert.com).
En cas de refus, la demande est retournée au salarié en précisant les raisons et en mettant en copie la RRH.
Pour les salariés d’ores et déjà en télétravail régulier à la signature du présent accord, la signature du formulaire et les attestations d’assurance seront uniquement nécessaires.
Les attestations d’assurance doivent être fournies annuellement auprès du service Administration du Personnel et Paie.
Article 3.2 - La demande de télétravail continu à l’initiative du salarié
Le salarié qui souhaite faire une demande pour du télétravail continu doit vérifier qu’il remplit les conditions telles qu’exposées ci-dessus. Le salarié qui souhaite télétravailler de manière continue doit rédiger une demande écrite puis l’adresser par voie électronique à son responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance de 4 mois, accompagnée des éléments suivants :
la motivation de son souhait de quitter Paris et la présentation de son projet d’installation en région ;
le lieu souhaité pour l’exercice du télétravail continu et la distance indicative de Paris ;
le délai souhaité pour le passage au format de télétravail continu.
À réception, le responsable hiérarchique étudie la demande et organise un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable. La demande est étudiée et soumise à validation du responsable hiérarchique et de la Direction générale.
En cas d’acceptation, la réponse est retournée au salarié et au service Administration du Personnel (à l’adresse mail : adminpersonnelpaie@ecocert.com). Le salarié devra, une fois son nouveau domicile identifié, communiquer les pièces suivantes :
l’adresse de son nouveau domicile ;
l’attestation d’assurance habitation ;
l’attestation sur l’honneur de la conformité électrique du lieu d’exercice du télétravail (présence notamment d’un disjoncteur et d’une prise de terre).
En cas de refus, la réponse est retournée au salarié en précisant les raisons et en mettant en copie la RRH. Les dispositions du présent article s’appliquent à toute demande de télétravail continu à la date du jour de signature du présent accord.
Pour les salariés d’ores et déjà en télétravail continu à la signature du présent accord, les attestations d’assurance seront uniquement nécessaires.
Les attestations d’assurance doivent être fournies annuellement auprès du service Administration du Personnel et Paie. Pour tout changement de lieu principal de télétravail continu, le salarié devra soumettre une nouvelle demande.
Article 3.3 – La demande de télétravail occasionnel à l’initiative du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel pourra soumettre ses demandes à son responsable hiérarchique le cas échéant. A minima, l’accord du responsable hiérarchique sera adressé par mail au salarié qui en aura fait la demande.
Les attestations d’assurance doivent être fournies annuellement auprès du service Administration du Personne et Paie.
Article 4 - L’organisation du télétravail
Le télétravail n’emporte aucune conséquence sur la situation contractuelle du salarié.
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.
Il ne doit pas non plus avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.
Il est demandé une présence physique minimale du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise en fonction des besoins opérationnels et afin de le maintenir dans le collectif. Le salarié doit être prévenu en amont et pour les situations exceptionnelles et urgentes au plus tard la veille durant ses horaires de travail habituels de la venue dans les locaux. Ainsi, le télétravailleur doit se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire, notamment pour une réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, etc. Le responsable hiérarchique peut également décider de suspendre le télétravail en cas de circonstances ou évènement exigeant la présence du salarié dans les locaux un jour où il devrait être en télétravail notamment pour des réunions, des formations, des entretiens, le remplacement d’un salarié absent, etc. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : -lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème -dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne. Les jours de télétravail non effectués ne seront pas reportés d’un mois sur l’autre dans le cas du télétravail continu ou régulier, ou d’une année sur l’autre concernant le télétravail occasionnel.
Article 4.1 - Pour les salariés en télétravail régulier
Article 4.1.1 – Pour les salariés à temps complet
Les salariés en télétravail régulier ont la possibilité de bénéficier de :
10 jours maximum télétravaillés par mois, avec un maximum de 3 jours par semaine (hors déplacement et toute absence rémunérée).
Afin de favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs, il est préconisé une présence accrue dans les locaux de l’entreprise durant les premiers mois suivant la prise de poste.
Afin de maintenir l’esprit d’équipe, il n’est pas possible de cumuler plus de 10 jours consécutifs sans venir au sein des locaux de l’entreprise (hors période de congés payés). En cas de jours de télétravail non réalisés (prise de RTT, congés payés, déplacements ou absence maladie par exemple), le salarié ne pourra prétendre à aucun report ni cumul de ces jours sur une ou plusieurs semaines.
La possibilité est laissée aux salariés de réaliser une semaine en télétravail, en France et cela trois fois dans l’année. Cette possibilité devra être discutée et validée par le manager en amont. Ces journées seront décomptées du forfait mensuel
Il est convenu que le salarié est autonome sur le choix des jours passés en télétravail, mais que la priorité sera laissée aux besoins liés à l’activité et rendez-vous client.
Par ailleurs, La Direction Générale et/ou le responsable hiérarchique pourront déterminer que certains jours de travail en présentiel soient communs à tous les salariés ou à une partie des salariés en situation de télétravail régulier afin de favoriser le collectif et l'occupation des bureaux.
Article 4.1.2 – Pour les salariés à temps partiel ou forfait jour réduit
Pour les contrats à temps partiels ou forfait jour réduit, le télétravail régulier sera possible au prorata, et toujours en discussion avec le manager.
Il sera également possible de réaliser des ½ journée de télétravail, si l’organisation du temps partiel ou réduit implique des ½ journées de travail.
Article 4.2 – Pour les salariés en télétravail continu
Les salariés en situation de télétravail continu doivent être physiquement présents dans les locaux de l’entreprise entre 4 à 6 jours par mois. Ce nombre de jours ne constitue qu’une durée minimale de présence sur site, les salariés en télétravail continu sont encouragés à porter cette durée de présence à un niveau supérieur afin de limiter le risque d’isolement et de favoriser le collectif de travail.
Il est entendu que la réalisation de missions en dehors du domicile fait partie intégrante des métiers du conseil et de la formation.
Ainsi, afin de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, il est convenu que dans des cas de cumul trop important de déplacements hors du domicile dans le cadre de ses missions et qui seraient incompatibles avec la présence requise de 4 à 6 jours par mois au sein des locaux, le responsable hiérarchique pourra, après information de la Direction Générale, ajuster cette présence de façon ponctuelle.
En cas d’ajustement sur une période supérieure à 1 mois, la décision devra être soumise à la validation de la Direction Générale.
Il reste demandé aux salariés de profiter de déplacement à proximité des locaux pour optimiser leur agenda et participer au collectif en présentiel au sein des locaux. Par ailleurs, La Direction Générale ou le responsable hiérarchique pourront imposer que certains jours de travail en présentiel soient communs à tous les salariés ou à une partie des salariés en situation de télétravail continu afin de favoriser le collectif et l'occupation des bureaux.
Ces journées seront planifiées afin de permettre aux salariés en situation de télétravail continu de pouvoir s’organiser.
Article 4.2.1 – Lutte contre l’isolement des salariés en télétravail régulier et continu
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.
Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. Article 4.2.2 – Détermination du nombre de salariés pouvant bénéficier du télétravail continu
Il est convenu que le nombre de salariés en télétravail continu sera idéalement au maximum égal à 30% de l’effectif global de l’entreprise.
Les parties conviennent que le télétravail continu est une option supplémentaire de l’organisation du travail et non pas un modèle vers lequel l’entreprise souhaite tendre.
Ainsi, le nombre de salariés en télétravail continu pourra être réévalué, au global et/ou par pôle d’activités et/ou profils de poste et/ou par niveau de séniorité dans le poste. Il est entendu que cette évaluation sera faite au regard de la définition des fonctions réalisée par la Direction.
La réévaluation sera effectuée idéalement une fois par an si les parties trouvent cela pertinent. Les parties s’engagent à effectuer cette réévaluation, au moins tous les deux ans. Cette réévaluation sera présentée et discutée avec le Comité Social et Économique, le cas échéant.
Article 5 – Cas particuliers et conditions spécifiques
Article 5.1 – Pour les stagiaires
Les stagiaires doivent bénéficier d’un accompagnement accru, ainsi, les 15 premiers jours de leur stage, ils ne peuvent bénéficier du télétravail.
Sur la période suivante allant jusqu’au 3 mois révolus, le responsable hiérarchique pourra autoriser jusqu’à 5 jours de télétravail par mois.
A l’issue de cette période d’adaptation, les stagiaires pourront bénéficier des mêmes conditions de télétravail régulier que les salariés à temps plein prévues à l’article 4.1
Article 5.2 – Pour les salariés en alternance
Du fait de la présence alternée au sein de l’entreprise, les salariés en contrat d’alternance, d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail. Toutefois, après accord managérial, il leur sera possible de demander à bénéficier de jours de télétravail ponctuels à hauteur de 20 jours maximum par an.
Article 5.3 - Cas particuliers et circonstances exceptionnelles
Certaines situations particulières doivent faire l’objet d’une attention spécifique à savoir :
Les personnes en situation de handicap et les proches aidants doivent avoir un accès prioritaire au télétravail et la possibilité de télétravailler, même si par leur situation particulière elles sont sur un temps partiel ;
Les femmes enceintes : possibilité d’aménager les conditions de recours au télétravail à compter du 3ème mois de grossesse ;
Évènements exceptionnels : pandémie, aléas climatiques, pics de pollution, grève des transports en commun. La gestion de ces évènements pourra nécessiter des modalités spécifiques de recours au télétravail.
Il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles applicables à ces situations spécifiques.
En tout état de cause, en cas d’événements exceptionnels individuels qui ne seraient pas mentionnés dans le présent article, une demande dédiée pourra être réalisée par le salarié, celle-ci sera étudiée et pourra être autorisée sur validation de la Direction Générale.
Article 6 - La fixation des jours de télétravail et de présence sur site
Afin de faciliter la gestion des différentes situations de télétravail, et d’organiser le collectif, il sera demandé à chaque salarié de déclarer, dans un outil de suivi disponible à cet effet les jours de présence sur site et de télétravail. Le responsable hiérarchique se réserve le droit d’en demander la modification en respectant un délai suffisant (pour des situations exceptionnelles et urgentes, au plus tard la veille pour le télétravail régulier et une semaine à l’avance pour le télétravail continu).
Les Parties conviennent qu’il s’agit principalement de journées complètes. La pratique régulière du télétravail a pour objectif, en fonction des situations, de réduire les émissions de carbone, de limiter les temps de déplacements dans la journée et d’apporter de la flexibilité dans l’organisation du travail. Afin répondre à ces objectifs, il est convenu que sa pratique se fera sous forme de journée complète tout comme son décompte des 10 jours mensuels maximum. Cependant, si le télétravail sur une demi-journée s’avérait pertinent dans la recherche des objectifs cités ci-dessus et motivé par des raisons professionnelles, il pourra être exceptionnellement et à ce titre uniquement, pratiqué et décompté en demi-journée sur autorisation du manager. Ces dispositions pourront être adaptées au cas par cas, pour les salariées en état de grossesse, les salariés en situation de handicap ou dont l’état de santé le nécessite et/ou le permet.
En cas d’épisode de pollution, d’alerte climatique ou grève de transport, les jours de télétravail pourront être modifiés avec l’accord du manager.
Article 7- La réversibilité
Article 7.1 - Dans le cas du télétravail régulier
Le télétravail étant basé sur le double volontariat, il pourra aussi être arrêté :
d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.
par le salarié qui décidera de revenir travailler exclusivement dans les locaux de l’entreprise moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être écourté à la demande expresse du salarié.
par le responsable hiérarchique qui décidera de l’organisation du travail du salarié exclusivement dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes :
La désorganisation du service
La modification des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail
Un changement de poste devenant incompatible avec la situation de télétravail
Le non-respect par le salarié de la protection des données mises à sa disposition.
Si un critère d’éligibilité n’est plus rempli
Lorsque le responsable hiérarchique décide du retour du salarié, ce dernier le notifie 15 jours avant la prise d’effet du retour. Le délai peut être réduit par accord des parties.
La partie qui décide de mettre un terme au télétravail doit en aviser l’autre par un courrier envoyé par email ou par voie postale.
L’éligibilité au télétravail étant notamment liée à la nature du poste, tout changement de poste doit donner lieu à une évaluation du maintien de l’éligibilité.
Article 7.2 – Dans le cas du télétravail continu
Le télétravail continu étant à l’initiative du salarié et soumis à validation de la Direction Générale, il pourra aussi être arrêté :
d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique ;
par le salarié qui décidera de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise moyennant un délai de prévenance convenu entre le salarié et le responsable hiérarchique :
par le responsable hiérarchique qui pourra décider du retour du salarié dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes :
Un changement de poste devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Si un critère d’éligibilité n’est plus rempli prévus à l’article 2.2
De plus, comme énoncé dans l’article 2.2, seuls les salariés dont le site de rattachement est le site de Paris et dont le lieu d’habitation principal, en France, se trouve au maximum à 4h30 en train de Paris, peuvent être éligibles au télétravail continu.
Ainsi, la création d’un site ou établissement de l’entreprise à une distance de 40 kilomètres maximum du lieu principal d’exécution du télétravail, devra permettre de renoncer au télétravail continu au profit d’une présence sur ce site au sein d’un collectif de l’entreprise.
Ce changement sera organisé dans un délai de maximum 3 mois devant permettre au salarié d’organiser un retour régulier sur ce nouveau site de rattachement et de s’inscrire, s’il le souhaite, dans une autre forme de télétravail.
Article 8 - Le suivi et contrôle du temps de travail
La durée contractuelle de travail reste inchangée et l’organisation du travail applicable sur le site est maintenue dans le cadre du télétravail.
Article 8.1 - Pour les salariés en décompte horaires
Les salariés restent soumis à l’horaire de travail habituel que ce soit sur site ou en télétravail. Aucune heure supplémentaire ne sera effectuée par le télétravailleur sans l’accord préalable de sa hiérarchie.
Article 8.2 - Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait annuel en jours
Compte tenu de l’autonomie dont le salarié en forfait annuel en jours dispose dans l’organisation de ses horaires de travail, le salarié doit respecter scrupuleusement les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire à savoir :
Respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutif entre chaque journée de travail et 35h de repos consécutif hebdomadaire) ;
Une pause déjeuner d’au moins 40 mn ;
Ne pas travailler plus de 6 heures sans interruption.
Par principe, la durée du travail effective ne devrait pas excéder 10 heures. Dans le cadre de son autonomie, le cadre s’organise afin de respecter ce principe et les managers veilleront à organiser la charge de travail en conséquence.
Article 8.3 - Modalité de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas impacter la charge de travail. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. Un entretien individuel annuel est organisé pour faire le point notamment sur les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail.
En outre, à tout moment en cas de difficulté, le salarié doit informer sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 8.4 - Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Le télétravailleur s’engage à être joignable selon les mêmes horaires que lorsqu’il travaille sur site.
Pour les salariés au forfait jours, le salarié fixe, en concertation avec son manager, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.
Article 8.5 - Le droit à déconnexion
La mise à disposition par l’entreprise d’outils informatiques ne doit pas interférer avec la vie privée. Le salarié en télétravail a le droit et le devoir de se déconnecter de ses outils de travail en dehors de son temps de travail.
En cas de suspension du contrat de travail, le salarié ne se connectera pas aux outils téléphoniques et informatiques de travail.
Le responsable hiérarchique veille au respect de ce droit. Il ne sollicitera pas de prestation de travail de la part du salarié en suspension de contrat de travail ou sur son temps de repos.
Afin d’assurer la bonne application de ce droit, il sera mis à disposition une charte de déconnexion ainsi qu’un guide des bonnes pratiques en télétravail sur l’intranet.
Article 9 - Équipement et frais
Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat lorsque le salarié considère que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.
Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail, qu’il reste libre d’exercer sur son lieu de travail habituel. Dès lors, le télétravail n’ouvre droit à aucune indemnité d’occupation du domicile.
Article 9.1 Équipements de travail
Le matériel, fourni par l’entreprise, est à usage professionnel et doit être utilisé conformément aux dispositions de la charte d’utilisation des systèmes d’information et des ressources informatiques applicable dans l’entreprise. Cet équipement comprend :
un PC portable avec une caméra.
Un casque
Une souris
Une sacoche de transport
Ce matériel reste la propriété de l’entreprise et doit être restitué sur demande de l’employeur, notamment en cas de suspension du contrat, rupture du contrat ou cessation du télétravail.
Article 9.2 - Prise en charge des frais de mise en place du télétravail régulier ou continu
Pour permettre aux salariés d’exercer le télétravail dans des conditions favorables, l’entreprise pourra prendre en charge, à hauteur d’un plafond maximal, l’achat de mobilier ou autre équipement rendu indispensable par le recours au télétravail de manière régulière et durable, et qui ne serait pas déjà fourni par l’employeur :
Achat de matériel neuf : 150 euros TTC
Achat de matériel d’occasion : 175 € TTC
Les remboursements liés à l’achat de matériel qu’il soit neuf ou d’occasion s’effectueront uniquement sur demande du salarié et sur présentation des factures correspondantes.
Cette prise en charge pourra être renouvelée une fois tous les 5 ans, dans les mêmes conditions.
Cette prise en charge est ouverte aux salariés, ayant plus de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, n’étant plus en période d’essai.
Le salarié est invité à valider préalablement auprès de son responsable hiérarchique toute dépense envisagée dans ce cadre.
La déclaration et le remboursement de ces frais se feront via l’application de note de frais en vigueur dans l’entreprise (actuellement JENJI) et sur présentation de justificatifs conformes aux dispositions légales.
La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail.
Le salarié qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu en France, que celui où il exécute normalement le télétravail en informe l’entreprise sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sont à la charge exclusive du salarié.
L’entreprise rappelle cependant que si toutes les conditions ne sont pas réunies pour le confort du salarié sur son lieu de télétravail, le retour sur site devra être envisagé.
Article 9.3 - Frais de télétravail
Article 9.3.1 - Pour les salariés en télétravail régulier
L’entreprise accordera aux salariés en télétravail régulier dans le cadre du présent accord :
Un forfait de 15€ par mois complet travaillé à raison de 10 jours de télétravail par mois.
Les CP, les RTT et les absences pour maladie inférieur à un mois ne seront pas pris en compte.
Dans le cas particulier des temps partiels ou forfait jour réduit, de moins de 80%, une proratisation sera effectuée selon les modalités du temps de travail.
Les CP, les RTT et les absences pour maladie inférieur à un mois ne seront pas pris en compte.
Ce forfait couvre les surcoûts directement nécessités par la situation de télétravail et engagés dans l’intérêt de l’entreprise, notamment en termes de cotisation d’assurance, frais d’électricité, chauffage, et eau.
Article 9.3.2 - Pour les salariés en télétravail continu
L’entreprise accordera aux salariés en télétravail continu dans le cadre du présent accord :
Un forfait de 25 € net par mois complet travaillé
Les CP, les RTT et les absences pour maladie inférieur à un mois ne seront pas pris en compte.
Dans le cas particulier des temps partiels ou forfait jour réduit, de moins de 80%, une proratisation sera effectuée selon les modalités du temps de travail.
Les CP, les RTT et les absences pour maladie inférieur à un mois ne seront pas pris en compte.
Les frais liés au transport des salariés en télétravail continu, de leur domicile vers le site de l’entreprise seront remboursés sur la base de la politique de frais en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 9.3.3 - Pour les salariés en télétravail occasionnel (20 jours par an)
Il est convenu le dispositif de télétravail ponctuel soit 20 jours maximum par année civile complète ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité mensuelle ni à la prise en charge de frais d’installation.
Article 10 - Droits et obligations liés au télétravail
Article 10.1 - Egalité de traitement
Les conditions de travail en situation de télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels. Le salarié optant pour la possibilité de télétravailler doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.
Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés. Ses droits au titre de la couverture prévoyance et mutuelle ne sont pas impactés.
Il demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes avantages que les salariés présents physiquement au bureau, notamment au niveau des tickets restaurants distribués au sein de l’entreprise et des autres avantages sociaux, sous réserve de dispositions légales contraires.
Article 10.2 - Santé et sécurité
Le salarié en télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Le salarié doit informer dans les mêmes délais de tout arrêt de travail ou absences. Le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité. Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail. Le salarié doit informer l’employeur de l’accident dans les plus brefs délais et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Des mesures pour prévenir l’isolement du salarié seront mises en place telles que des points réguliers avec le responsable hiérarchique et des retours périodiques dans les locaux de l’entreprise fixés entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Article 10.3 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans la charte d’utilisation des systèmes d’information et des ressources informatiques consultable sur l’intranet.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.
Article 10.4 - Assurance
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité de télétravail régulier ou continu et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance. L’assurance multirisque du Groupe Ecocert couvre de la même manière que sur site les collaborateurs pendant le télétravail, en France métropolitaine, dont le bris de matériel.
Article 11 - Mise en œuvre de l’accord et interprétation
La mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail nécessite un accompagnement préalable tant au niveau des responsables hiérarchiques qu’au niveau des salariés.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 12 - Durée de l’accord
Le présent accord prend effet le 1er octobre 2024 et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 13 - Rendez-vous et suivi de l’accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir 12 mois à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord puis tous les ans. A cette occasion, un bilan annuel sera présenté indiquant :
Le nombre de salarié en télétravail régulier
Le nombre de salarié en télétravail continu
Le nombre de jour de télétravail effectivement utilisés
Le nombre de refus de mise en œuvre du télétravail
Les décisions d’exclusion et les raisons de refus du télétravail feront l’objet d’un recensement qui sera présentés au CSE et/ou aux instances représentatives du personnel chaque année :
Nombre
Type de motifs
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 14 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou recommandé avec accusé de réception.
Article 15 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 16 – Modalités de signature
Le présent accord sera signé par voie électronique grâce à un dispositif de signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n°910-2014 et de l’article 1367 du code civil, à savoir : être liée au signataire de manière univoque, permettre d’identifier le signataire, avoir été créée à l’aide de données de création de signature électronique que le signataire peut, avec un niveau de confiance élevé, utiliser sous son contrôle exclusif, être liée aux données associées à cette signature de telle sorte que toute modification ultérieure des données soit détectable.
Article 17 - Publicité de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera consultable sur l’intranet. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : -sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords» accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; -et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires. ***
