Siège social : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX – XXXXXXXXXXXXXXXXXX – XXXXX XXXXXXX Siret : XXXXXXXXXXXXXX Représentée par MXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX. D’UNE PART
ET
Les salariés de l’association ayant ratifié le projet d’accord proposé par la direction à l’unanimité lors du référendum organisé le 22 Décembre 2021, selon PV de ratification joint en annexe.
2.1 - Convention de forfait PAGEREF _Toc486495149 \h 5 2.2 - Nombre de jours travaillés5 2.3 - Décompte du temps de travail6 2.4 - Prise en compte des absences, entrées, sorties en cours d'année7 2.5 - Garantie des salariés soumis au forfait jours8 2.6 - Rémunération des salariés soumis au forfait jours10 2.7 - Dépassement de forfait - Rachat de jours de repos10
3 – Disposition finales11
3.1 - Champ d'application de l'accord11 3.2 - Durée d'application11 3.3 - Clause de sauvegarde11
L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 permet de négocier des accords d’entreprise dans les établissements qui emploient moins de 11 salariés.
Aussi, en application de l’article L.2232-21 du Code du travail, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise.
Les parties ont ainsi convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’association avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail sans décompte du temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, à leurs méthodes de travail et à leurs aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’association remplissant les conditions requises.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Il a ainsi été discuté puis convenu ce qui suit :
1 - Champ d’application
1.1 - Le présent accord s’applique, conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, aux salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leurs emplois du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit donc des salariés (cadres ou non cadres) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
1.2 - Sont ainsi visés :
1°Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
2 - Modalités du forfait annuel en jours
2.1 - Convention de forfait
2.1.1 - La soumission d’un salarié au dispositif de forfait en jours nécessite obligatoirement la conclusion d’une convention écrite ou d’un avenant au contrat de travail.
La mise en place du forfait annuel en jours sera précédée d'un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
2.1.2 - Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié devra préciser :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions,
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société et de l'autonomie du salarié concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
2.2 - Nombre de jours travaillés
2.2.1 - Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 01/01/N au 31/12/N. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
2.2.2 - Cependant, pour certains salariés, afin de tenir compte des besoins spécifiques de la société ou sur demande du salarié, une convention de forfait en jours pourra être conclue pour un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours visé ci-dessus.
Dans cette hypothèse, les salariés concernés par ces conventions seront considérés comme étant à forfait jours réduit. Pour ce type d'emploi, le salarié bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant à temps complet.
2.2.3 - Pour les salariés, entrés en cours de période de référence, et qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
2.3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Ce repos hebdomadaire sera automatiquement pris le samedi et dimanche.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 2.3.1.
2.3.1 - Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours (218 jours/an).
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires de l’année de référence - Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) : - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an
Exemple, en 2022, pour l’année complète soit du 01/01/22 au 31/12/22, un salarié au forfait 218 jours bénéficiera de :
365 jours calendaires
104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) 25 jours de congés payés 6 jours fériés
= 230 jours de travail
218 jours (forfait)
= 12 jours de repos /année complète 2022
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-45 du code du travail relatif à la faculté de renonciation aux jours de repos. A cet effet, le salarié devra, pendant ses temps de repos, veiller à déconnecter les outils de communication à distance (téléphone mobile, courriel, etc...) mis à sa disposition par la société, ce dont l’employeur pourra s’assurer au moyen de contrôles inopinés. Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels et mails reçus durant ses jours de repos et/ou en dehors des horaires de bureau habituels. Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point.
Par ailleurs, l’employeur veillera à ce que les pratiques suivantes soient mises en œuvre dans l’entreprise :
éviter les envois de mails hors du temps de travail ;
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
favoriser les échanges directs ;
alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la société afin de trouver, en concertation avec l’employeur, une solution alternative permettant d’y remédier.
2.4- Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
2.4.1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedis et dimanches Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année Le prorata du nombre de repos pour l’année considérée
En cas d’entrée en cours de mois, la rémunération due pour ce mois d’entrée du salarié sera calculée comme suit :
Rémunération mensuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence au cours du mois (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés du mois.
2.4.2 - Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congé maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
2.4.3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et dimanches ; Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ; Le prorata du nombre de repos pour l’année considérée.
En cas de sortie en cours de mois, la rémunération due pour le mois de sortie du salarié sera calculée comme suit :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence au cours du mois (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.
2.5 - Garanties des salariés soumis au forfait en jours : Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
2.5.1 - Suivi de la charge de travail
2.5.1.1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur un document papier ou tableau Excel :
les journées ou demi-journées effectivement travaillées,
les repos hebdomadaires,
les congés payés,
les jours fériés,
les congés conventionnels,
les jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours,
les absences pour autre motif (maladie, etc…).
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
2.5.2- Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit (mail ou courrier) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 2.5.3.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
2.5.3 - Entretien individuel Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; la rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
2.5.4 - Exercice du droit à la déconnexion Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
2.6 - Rémunération des salariés soumis au forfait en jours
L’association n’appliquant aucun accord de branche, le personnel concerné par l’application de la convention de forfait jours doit bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 110% du salaire du salarié cadre occupé sur un poste similaire au cadre forfait jours, et ceci sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée aux salariés au forfait jours respecte bien la rémunération minimale sus mentionnée. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
La rémunération perçue par le salarié ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner une baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l'intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.
2.7 - Dépassement de forfait – Rachat de jours de repos
2.7.1 - Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
2.7.2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = (salaire mensuel brut de base x 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle Salaire journalier majoré : salaire journalier + majoration 10% Rémunération des jours supplémentaires : salaire journalier majoré x nombre de jours supplémentaires (ou nombre de jours de repos rachetés)
Le salarié totalisant une année de présence au sein de l’entreprise pourra, en accord avec l’employeur, dépasser le volume de temps de travail fixé dans le forfait annuel en renonçant à tout ou partie de ses jours de repos, sous réserve d’avoir bénéficié de l’intégralité de ses droits à congés payés. Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours sur la période annuelle de référence. Le salarié formulera sa demande par écrit, dans un délai de 7 jours calendaires avant le jour portant repos programmé. L’employeur pourra s’y opposer, notamment en période de faible activité ou par faute de besoins du service. Chaque jour de repos auquel il aura ainsi été renoncé sera rémunéré sur la base d’une journée normale, appréciée à la date du paiement, majorée de 10 %. Un avenant à la convention individuelle de forfait sera formalisé. Il ne disposera pas pour l’avenir. Le paiement sera effectué sur la paie du mois suivant le mois du jour de repos déprogrammé.
3 - Dispositions finales
3.1 - Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de l’association situés en France.
3.2 - Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/01/2022.
3.3 – Clause de Sauvegarde
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.
En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.
4 - Suivi de l'application de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée des membres de la délégation du personnel du CSE signataires de l'accord et d’un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.
4.1 - Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
4.2 – Révision – dénonciation
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et éventuellement devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS d’Auvergne Rhône-Alpes, Unité territoriale de l’Allier.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
4.3 - Notification et dépôt
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé aux diligences du représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Moulins .
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Le dépôt électronique de l’accord se fera sur la plateforme TELEACCORDS à l’adresse suivante :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Fait à XXXXXXXXXXXXXX, le 22 décembre 2021 en trois exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires.
les membres du personnelPour XXXXXXX,
(statuant à la majorité des 2/3) XXXXXXXXXXXXXXXXX,
