SPL DESTINATION SAINT-MALO - BAIE DU MONT SAINT-MICHEL
Etablissement de Saint-Malo
1 Quai Duguay Trouin
35 400 Saint-Malo
ACCORD D’ETABLISSEMENT PORTANT SUR L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La SPL DESTINATION SAINT-MALO - BAIE DU MONT SAINT-MICHEL
Société Anonyme à conseil d’administration Immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le n° 824 684 039 Etablissement de Saint-Malo situé 1 quai Duguay Trouin - 35 400 Saint-Malo Présidée par SAINT-MALO AGGLOMERATION (représentée par……………..)
Ci-après désignée « La SPL »
D'UNE PART,
ET
Le Personnel
Statuant à la majorité des 2/3, par signature annexée au présent texte
Ci-après désigné « Le Personnel »
D’AUTRE PART,
PRÉAMBULE :
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-23 du Code du travail, dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés dépourvues de représentants du personnel, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du travail.
L’établissement de Saint-Malo de la SPL a souhaité engager des négociations avec les salariés sur la conclusion d’un accord ayant pour objet :
Les conditions de recours et d’exécution des conventions de forfait annuel en jours
Le régime des heures supplémentaires
Les durées maximales de travail.
Le présent projet d’accord instaure également au bénéfice de l’ensemble des salariés une prime d’ancienneté.
L’établissement de Saint-Malo de la SPL applique les dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques - Syntec (IDCC 1486).
Les dispositions de la Convention collective relatives au forfait annuel en jours ayant été jugées insuffisantes ou inadaptées, les parties se sont accordées à négocier un accord d’entreprise.
L’objectif de cet accord d’entreprise est de préciser et d’adapter les dispositions conventionnelles afin de répondre aux besoins de l’établissement de Saint-Malo de la SPL, tout en assurant aux salariés bénéficiaires des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
Il reprend les dispositions de l’accord d’entreprise de l’Association PALAIS DU GRAND LARGE en date du 28 mai 2018, accord qui a pris fin le 30 septembre 2020 à la suite de la fusion-absorption intervenue entre l’Association PALAIS DU GRAND LARGE et la SPL le 1er juillet 2019.
DANS CE CADRE, Il A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE :
I - SUR LE CHAMP D’APPLICATION ET LA DUREE DE L’ACCORD
Article 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement de Saint-Malo de la SPL.
Le présent accord vient se substituer à tout autre accord, usage, engagement unilatéral ou autre pratique existants et faisant l'objet des points développés ci-après.
Article 2 : durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 25 octobre 2021.
II - SUR LES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 2 : salariés bénéficiaires
Aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernés au sein de l'établissement les salariés bénéficiant du statut Cadre et/ou exerçant des fonctions pour lesquelles ils disposent d’une réelle autonomie.
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, les Cadres dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions prévues par le présent accord.
Article 3 : période de référence du forfait annuel en jours
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année, du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4 : nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à deux-cent dix-sept (217) jours par an (en ce compris la journée de solidarité).
Ce nombre de jours est calculé par période annuelle complète d’activité et est fixé en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini aux articles L. 3121-64 et suivants du Code du travail et de la journée de solidarité.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
Article 5 : décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Le forfait annuel en jours permet notamment de ne plus avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif : repas d'affaires, missions et déplacements professionnels (il n'y a donc pas lieu de distinguer les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de trajet).
Les salariés concernés disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en jours sous réserve de respecter les règles légales :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés chaque mois.
Article 6 : nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait annuel en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour tenir compte du nombre de jours fériés correspondant à des jours ouvrés.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) qui viendront en déduction des 217 jours travaillés.
Article 7 : modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos attribués sont pris en tenant compte des impératifs de fonctionnement propres à l’établissement de Saint-Malo de la SPL.
Ils seront pris sous forme de journée ou demi-journée, pour moitié à l’initiative de l’employeur, pour moitié à l’initiative du salarié, moyennant un délai de prévenance minimum de quinze (15) jours. Est considérée comme une demi-journée pour l'application des présentes, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Les jours de repos doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence.
En conséquence, ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année, afin de clôturer l'année avec un compteur de jours de repos à 0. Ils ne pourront être reportés l’année suivante.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 8 : renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard avant la fin de la période de référence.
Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.
L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à deux-cent trente-cinq (235)Voir note d'aide jours.
Article 9 : conditions de prise en compte des absences
Les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire…) doivent être ajoutées au plafond annuel de jours travaillés.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés. En conséquence, une absence maladie est considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
Article 10 : conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d’embauche en cours de période
Il conviendra de calculer un forfait hors congés payés.
Il faut donc ajouter au forfait de 217 jours, le nombre de jours de congés auquel a droit un salarié qui a l'ancienneté requise. Si on applique ce principe au salarié qui n'a pas acquis de congés payés du fait de son embauche en cours d'année, le plafond est de 217 jours + 25 jours de congés + 9 jours fériés (hors samedi et dimanche) soit 251 jours ouvrés travaillés.
Mais ce forfait correspond à une année de travail.
Il faut donc proratiser ce plafond en fonction de la période travaillée par le salarié concerné au cours de l'année de référence : s'il a travaillé la moitié de l'année, il devra travailler pendant 125,5 jours ouvrés (251 : 2) jusqu'à la fin de l'année de référence.
En cas de rupture du contrat de travail
Quelle qu'en soit la raison, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
Article 11 : évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
A cet effet, le salarié devra renseigner chaque mois un relevé récapitulatif faisant apparaitre :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
Le nombre et la date des jours de repos
La qualification des jours de repos (jour de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …).
A cette occasion, le salarié pourra faire valoir ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Le relevé devra être adressé chaque mois de sorte qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
Ce relevé sera validé chaque mois par la Direction.
Un bilan sera fait entre le salarié et son supérieur hiérarchique notamment sur l’organisation de son temps de travail, sur la charge de travail en résultant et sur l’appréciation du volume d’activité.
L’employeur veillera particulièrement à ce que la charge de travail des salariés concernés soit compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 12 : entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours
Chaque année, un entretien sera organisé avec le salarié au cours duquel les sujets suivants seront abordés :
La charge de travail du salarié (qui doit être raisonnable)
L’amplitude des journées travaillées
La répartition dans le temps du travail
L’organisation du travail dans l’établissement de Saint-Malo de la SPL et les éventuels déplacements professionnels
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
La rémunération du salarié
Les incidences des technologies de communication
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Le but de cet entretien sera de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures pourront être consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 13 : droit à la déconnexion
Il est rappelé au salarié la nécessité de se déconnecter afin de respecter l’équilibre entre la vie personnelle, familiale et la vie professionnelle et les temps de repos.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé au salarié de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à la déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.
Article 14 : conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 3 du présent accord
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
Elle rappellera en outre les conditions d’exécution et de suivi de la convention individuelle de forfait en jours.
Article 15 : forfait annuel en jours réduit
A la demande du salarié et après acceptation de la hiérarchie, si cette mesure est compatible avec les contraintes organisationnelles, un forfait annuel réduit pourra être mis en place. Corrélativement, le même pourcentage de réduction sera appliqué à la rémunération perçue par le salarié concerné.
Une telle demande ne pourra prendre effet qu'en début de période et pour une année complète, à l'exception des hypothèses de congé parental à temps partiel. La demande pourra être renouvelée.
La convention individuelle de forfait annuel en jours pourra prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 16 : rémunération
La rémunération mensuelle versée aux salariés concernés sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées.
Elle rémunèrera l’exercice de la mission qui leur est confiée dans la limite du nombre de jours fixé à l’article 3. Il est expressément convenu que les salariés concernés bénéficieront a minima de la rémunération conventionnelle telle que fixée par la Convention collective applicable au sein de l’établissement de Saint-Malo de la SPL pour leur coefficient majorée de 20 %.
Article 17 : suivi
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, il sera créé une commission paritaire de suivi composée d’un représentant du personnel et d’un représentant de la Direction.
Elle aura pour objet de vérifier les conditions d’application de l’accord et se réunira à cet effet une fois par an.
Il est convenu que l’établissement de Saint-Malo de la SPL se chargera d’organiser cette commission.
III - SUR LE RÉGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 18 : définition des heures supplémentaires applicables aux salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un horaire hebdomadaire fixe
Toute heure de travail réalisée au-delà de 35 heures est considérée comme une heure supplémentaire.
Il est expressément convenu que les salariés ne sont pas autorisés à réaliser des heures supplémentaires de leur propre initiative sans en avoir eu l’autorisation expresse de leur Direction.
Il est rappelé aux salariés qu’ils sont tenus de « pointer » auprès de la pointeuse mis à leur disposition dans l’établissement de Saint-Malo de la SPL à chaque prise et départ de poste.
Article 19 : définition des heures supplémentaires applicables aux salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un régime d’annualisation ou de modulation du temps de travail
Dans le cadre d’un régime d’annualisation ou de modulation du temps de travail, il est rappelé que constituent notamment des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du plafond annuel tel que fixé par l’accord permettant le recours à un régime d’annualisation ou de modulation du temps de travail.
Il est expressément convenu que les salariés ne sont pas autorisés à réaliser des heures supplémentaires de leur propre initiative sans en avoir eu l’autorisation expresse de leur Direction.
Il est rappelé aux salariés qu’ils sont tenus de « pointer » auprès de la pointeuse mis à leur disposition dans l’établissement à chaque prise et départ de poste.
Article 20 : dispositions communes
Taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail
En application des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10 % pour chacune des heures supplémentaires effectuées.
Repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel donnent lieu à une contrepartie sous forme de repos (appelés communément au sein de l’établissement de Saint-Malo de la SPL « RTT »), en lieu et place du paiement des heures concernées et de leur majoration.
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une heure supplémentaire accomplie donnera donc lieu à l'attribution d'un repos compensateur équivalent d’une heure majorée de 10 %.
Un relevé des droits à repos compensateur sera remis chaque mois au salarié détaillant :
Le nombre d’heures de repos acquises au cours du mois
Le nombre d’heures de repos prises au cours du mois
Le solde d’heures de repos dû.
Pour les salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un régime d’annualisation ou de modulation du temps de travail, un relevé sera également établi en fin d’année détaillant :
Le nombre d’heures de repos acquises au cours de l’année
Le nombre d’heures de repos prises au cours de l’année
Lorsque le salarié aura acquis 7 heures de repos compensateur (en ce compris la majoration), il devra fixer la journée ou les demi-journées qu'il entend chômer dans les deux (2) mois suivant le mois au cours duquel il a atteint le seuil de 7 heures de repos. Le salarié devra présenter une demande de prise de repos à l'employeur en précisant la date et la durée du repos.
La demande doit être formulée au moins quinze (15) jours calendaires à l'avance.
L'employeur pourra reporter la demande de prise du repos pour des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise.
Il est précisé que si le salarié ne demande pas à prendre son repos dans le délai de deux (2) mois, il ne perd pas son droit à repos. Dans ce cas, l’employeur sera en droit d'obliger le salarié à prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d'un (1) an.
Si le contrat prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants, le salarié reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à deux-cent vint (220) heures, à l’exception des salariés qui exercent leurs fonctions dans le cadre d’un régime de modulation pour lesquels le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à cent-trente (130) heures.
IV - SUR LES DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL
Article 21 : durée quotidienne maximale
La durée quotidienne de travail effectif ne peut en principe excéder 10 heures.
En application des dispositions des articles L. 3121-18 et L. 3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise et plus précisément, en raison d’un évènement nécessitant une présence continue d’un ou plusieurs salariés supérieure à 10 heures (à titre d’illustration, montage et démontage du matériel, assistance permanente et continue d’un ou plusieurs salariés pendant toute la durée de l’évènement).
Article 17 : durée hebdomadaire moyenne maximale
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
En tout état de cause, en application des articles L. 3121-22 et L. 3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 46 heures.
V - SUR LES DURÉES MINIMALES ET MAXIMALES DE TRAVAIL HEBDOMADAIRES DE TRAVAIL SPECIFIQUES AU RÉGIME DE MODULATION
Article 18 : durée hebdomadaire minimale
Il est rappelé que certains salariés de l’établissement de Saint-Malo de la SPL exercent leurs fonctions dans le cadre d’un régime de modulation en application des dispositions de l’accord du 22 juin 1999 attaché à la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques.
Conformément aux dispositions de cette convention collective, un accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger à la durée minimale hebdomadaire de travail.
Par conséquent, au terme du présent accord d’établissement, il est convenu de fixer la limite basse de modulation à zéro (0) heure par semaine.
Ainsi, pendant les périodes basses, il pourra être décidé d’une absence totale de travail.
Article 19 : durée hebdomadaire maximale
Il est rappelé que certains salariés de l’établissement de Saint-Malo de la SPL exercent leurs fonctions dans le cadre d’un régime de modulation en application des dispositions de l’accord du 22 juin 1999 attaché à la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques.
Conformément aux dispositions de cette convention collective, un accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger à la durée minimale hebdomadaire de travail.
Par conséquent, au terme du présent accord d’établissement, il est convenu que la durée hebdomadaire de travail des salariés exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un régime de modulation ne peut être supérieure à quarante-huit (48) heures par semaine et quarante-quatre (44) heures sur une période de 12 semaines consécutives.
VI - SUR L’INSTAURATION D’UNE PRIME D’ANCIENNETÉ
Article 20 : prime d’ancienneté
Il est prévu au profit de l’ensemble des salariés de l’établissement de Saint-Malo de la SPL une prime d’ancienneté, en fonction de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise.
Cette prime d’ancienneté est fixée forfaitairement pour l’ensemble des salariés de l’établissement de Saint-Malo de la SPL, quelle que soit leur catégorie professionnelle, leurs fonctions, la durée du travail qui leur est applicable ou encore leur rémunération mensuelle brute de base, de la manière suivante :
Dix (10) € bruts mensuels pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure ou égale à dix (10) ans et inférieure à vingt (20) ans ;
Vingt (20) € bruts mensuels pour les salariés dont l’ancienneté est supérieure ou égale à vingt (20) ans.
Ces tranches ne sont pas cumulatives.
Il s’agit d’un montant brut, duquel seront déduites les cotisations salariales à la charge des salariés.
La prime d’ancienneté est versée mensuellement et fera l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de salaire des salariés qui en remplissent les conditions.
Il est précisé que l’ancienneté est la durée écoulée depuis la conclusion du contrat de travail en cours sans que soient déduites les périodes de suspension du contrat inférieures à trois (3) mois.
En conséquence, toutes les absences supérieures à trois (3) mois, à l’exception des absences pour accident du travail, maladie professionnelle et congé maternité, seront déduites de l’ancienneté du salarié.
Le montant de la prime d’ancienneté tel que défini ci-avant pourra être revalorisé à la hausse par la Direction de l’établissement de Saint-Malo de la SPL dans les conditions et les délais qu’il lui appartiendra de fixer.
V - SUR LES MODALITÉS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 21 : ratification de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-12 du Code du travail, l’établissement de Saint-Malo de la SPL transmettra à l’ensemble des salariés les modalités d’organisation de la consultation telles que définies à l’article R. 2232-11 du Code du travail quinze jours au moins avant la date de la consultation, à savoir :
Les modalités de transmission au salarié du texte de l’accord (quinze jours au moins avant la date de la consultation)
Le lieu, la date et l’heure de la consultation
L’organisation et le déroulement de la consultation
Le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumise à la consultation des salariés.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, si le projet d’accord est ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, il est considéré comme un accord valide.
Article 22 : révision de l’accord
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’établissement de Saint-Malo de la SPL et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 23 : dénonciation de l’accord
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu'il ne saurait, en conséquence, faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement
À l'issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent
En cas de procès-verbal de désaccord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Article 23 : dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2231-7 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail :
En deux exemplaires (une version en format PDF et une version en format docx) sur la base de données nationale du Ministère du travail « Télé Accords » en guise de dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités d’Ille-Et-Vilaine (DREETS anciennement dénommée DIRECCTE) accompagné des pièces prévues aux articles précités
En un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Malo.
II sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage ou par tout autre moyen de communication.
Fait à Saint-Malo Le 10 septembre 2021
La SPL DESTINATION SAINT-MALO - BAIE DU MONT SAINT-MICHEL
