Société par Actions Simplifiée au capital de 700 000 Euros, dont le siège social est situé Parc Eco 85 – ZA Acti Est – 85000 LA ROCHE SUR YON - R.C.S. LA ROCHE SUR YON ; Représentée par
XXX, agissant en qualité de Représentant Permanent du Président.
d'une part,
ET
L’Organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, délégué syndical.
d'autre part,
Préambule :
Sont concernés par cet accord les salariés de la société DEVAUD.
Les données prises en comptes sont celles de l’année civile 2022 et 2023.
Les parties réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Sur la base de ce principe, du diagnostic élaboré dans le cadre du rapport annuel sur la situation économique, ainsi que des données de l’index relatif à l’égalité professionnelle de 2024 sur les données de l’année 2023, les parties conviennent d'agir dans les domaines suivants :
Embauche (accès à l’emploi, mixité des emplois) ;
Déroulement de carrière (formation professionnelle, augmentations) ;
Rémunération (écarts de rémunération, mixité chez les salariés les plus rémunérés au sein de la société).
1) Embauche :
En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de l’entreprise, les parties soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, les parties s’accordent pour que l’entreprise se fixe comme objectif de faire en sorte que le recrutement au sein de celle-ci reflète la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
Dans cet esprit les offres d’emploi externes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent restés construits autour de la notion de compétence. Les recrutements externes et internes se dérouleront dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. La direction sensibilisera le personnel chargé du recrutement à l’égalité professionnelle.
Afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les parties s’engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au sein de l’entreprise, portant sur l’amélioration de l’accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel pourront faire des propositions d’actions visant à supprimer, le cas échéant, les déséquilibres constatés.
L’état de grossesse d’une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse. Toute discrimination liée à l’état de grossesse tombe sous le coup des sanctions pénales de l’article 225-1 du Code Pénal.
2) Déroulement de carrière :
Les parties soulignent que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
C’est pourquoi les parties s’entendent pour que l’entreprise :
assure l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation professionnelle tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale ;
désigne parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et les hommes et les femmes après un congé d’adoption ou un congé parental, en cas de changement de technique ou de méthode de travail ;
permette un égal accès des hommes et des femmes : aux dispositifs de formation, de VAE ou de bilan de compétences, et aux contrats et périodes de professionnalisation ;
assure un suivi de l’accès à la formation professionnelle hommes /femmes à travers un bilan emploi/formation.
De façon générale l’entreprise est garante que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Les parties rappellent que pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement pris en compte.
Les parties réaffirment également que les promotions et augmentations octroyées aux salariés doivent se fonder sur l’appréciation individuelle de chaque salarié, sans particularisme en fonction du sexe, du type de contrat, d’une maternité ou paternité ou d’un congé pour raison familiale.
Cela implique que les femmes et les hommes doivent pouvoir avoir accès aux mêmes parcours professionnel, aux mêmes possibilités de carrière et au même accès aux postes à responsabilité.
A cet égard, la société rappelle que lors du calcul de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2024 sur les données de l’année 2023, elle a obtenu la note de 35/35 concernant les écarts d’augmentations individuelles.
Concernant ensuite le critère des augmentations en retour de congé maternité, la société a obtenu la note de 15/15.
Rémunération :
La rémunération constitue l’un des domaines d’intervention obligatoire, depuis le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012.
Les parties précisent que même si la rémunération représente l’un des principaux facteurs d’inégalité entre les hommes et les femmes dans le monde du travail, elle s’engage à réduire les écarts au sein de ses effectifs conformément à la Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
A cet égard, la société rappelle que lors du calcul de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2024 sur les données de l’année 2023, sa note sur les écarts de rémunération était incalculable dans la mesure où les effectifs valides représentaient moins de 40 % des effectifs totaux.
Concernant ensuite la mixité des sexes parmi les plus hautes rémunérations, la société a obtenu la note de 5/10.
Effectifs :
Pour 2022 :
Indicateurs Calculs Femme Homme
nb % nb % Répartition Homme / Femme Nb F / effectif total Nb H / effectif total 20 15,9% 106 84,1% Pourcentage cadre/ effectif Cadre / effectif total 1 0,8% 10 7,9% Effectif total Agent maitrise technicien / effectif total 3 2,4% 13 10,3% 66 Employé ouvrier / effectif total 16 12,7% 83 65,9% Répartition H/F par CSP Cadre F / cadre Cadre H / cadre 1 9,1% 10 90,9%
Agent maitrise technicien H / Agent maitrise technicien
Employé ouvrier F / effectif total Employé ouvrier H / effectif total 16 16,2% 83 83,8% Taux CDI CDI / effectif total 14 11,1% 79 62,7% Pourcentage tps partiel Nb tps partiel / nb de contrat 3 2,4% 1 0,8% Contrats pro et apprentis Nb de contrats pro et d'apprentis 3 2,4% 6 4,8%
Pour 2023 :
Indicateurs Calculs Femme Homme
nb % nb % Répartition Homme / Femme Nb F / effectif total Nb H / effectif total 19 13,3% 124 86,7% Pourcentage cadre/ effectif Cadre / effectif total 1 0,7% 11 7,7% Effectif total Agent maitrise technicien / effectif total 3 2,1% 12 8,4% 66 Employé ouvrier / effectif total 15 10,5% 101 70,6% Répartition H/F par CSP Cadre F / cadre Cadre H / cadre 1 8,3% 11 91,7%
Agent maitrise technicien H / Agent maitrise technicien
Employé ouvrier F / effectif total Employé ouvrier H / effectif total 15 12,9% 101 87,1% Taux CDI CDI / effectif total 13 9,1% 79 55,2% Pourcentage tps partiel Nb tps partiel / nb de contrat 3 2,1% 1 0,7% Contrats pro et apprentis Nb de contrats pro et d'apprentis 2 1,4% 6 4,2%
Article 1. Embauche
1.1 Actions menées en cours d’année
Offres d’embauche précisant la possibilité d’occupation des postes tant par les hommes que par les femmes ;
Sensibilisation des recruteurs aux stéréotypes ;
Achat de transpalette afin faciliter l’accessibilité des postes de préparateurs de commandes et de chauffeurs-livreurs aux femmes ;
Renouvellement de location de chariots avec plateforme élévatrice.
1.2 Etat des lieux
Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :
Pour l’année 2022 :
Indicateurs Calculs Femme Homme
nb % nb % Pourcentage embauches par CSP Nb embauche cadre / Nb embauche total 0 0,0% 0 0,0% Nombre d'embauches: Nb embauche agent maitrise et technicien / Nb embauche total 0 0,0% 1 2,2%
Nb embauche employé ouvrier / Nb embauche total 6 13,0% 39 84,8%
13.00 % d’embauches, sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles (CSP), sont des femmes.
Pour l’année 2023 :
Indicateurs Calculs Femme Homme
nb % nb % Pourcentage embauches par CSP Nb embauche cadre / Nb embauche total 0 0,0% 1 1,5% Nombre d'embauches: Nb embauche agent maitrise et technicien / Nb embauche total 0 0,0% 1 1,5%
Nb embauche employé ouvrier / Nb embauche total 6 8,8% 60 88,2%
8.8 % d’embauches, sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles (CSP), sont des femmes.
Il est constaté une sous-représentation des femmes à l’embauche au sein de la société, il est également constaté une diminution de la proportion de femmes embauchées au cours de l’année 2023 bien que le nombre de femmes embauchées soit identique à celui de l’année 2022.
Cette sous-représentation des femmes peut s’expliquer au regard du secteur d’activité de l’entreprise. En effet, nous constatons que les candidatures de femmes aux postes nécessitant de la manutention et du port de charges sont plus rares.
La baisse de la proportion du nombre de femmes embauchées au cours de l’année 2023 fait apparaitre l’importance de maintenir les efforts visant à favoriser l’embauche des femmes aux postes nécessitant de la manutention.
1.3 Mesures à mettre en place
Voici donc les mesures que nous proposons de mettre en place :
Perpétuer les mesures déjà mises en place en 2023 ;
Communication auprès de La régie / Pôle Emploi et les écoles sur notre politique de mixité des emplois ;
Formation des recruteurs de l’entreprise.
1.4 Coût des mesures
Achat de transpalette électrique : environs 2 300 euros par transpalette ;
Formation au recrutement : environs 900 euros par formation.
1.5 Objectifs chiffrés
La société s'engage à favoriser la mixité d'emploi pour l’ensemble des postes de la société.
Son effort portera sur l’ensemble des emplois de la société et plus particulièrement sur les emplois nécessitants de la manutention et du port de charge pour lesquels les femmes sont particulièrement sous représentées.
Aussi, la société fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin comme suit :
Passer à 15 % d’embauche de femmes au sein de la société dans son ensemble en 2025 ;
Passer à 10 % d’embauche de femmes au sein de la CSP Employé / Ouvrier en 2025.
En tout état de cause, si ces pourcentages ne sont pas atteints, l’objectif poursuivi est d’augmenter d’année en année le nombre de femmes.
1.5 Indicateurs de suivi
nombre et répartition par sexe des candidatures reçues ;
nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles ;
taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle, type d'emplois et de contrat de travail.
Article 2. Déroulement de carrière
2.1. Formation
Actions menées en cours d’année :
Propositions des formations aux salariés indépendamment du sexe, mais en fonction de la nature de l’emploi et des compétences du salarié ;
Formations principalement réalisées sur le temps de travail afin de ne pas impacter sur la conciliation vie professionnelle / vie privée ;
Développement du partenariat existant avec Pôle emploi concernant les formations logistiques et notamment auprès des femmes
Renforcement de l’information des salariés sur leurs droits à la formation par une diffusion plurielle de l’usage du compte personnel de formation (CPF) (sensibilisation des managers pour une communication lors de l’entretien professionnel, information auprès du Comité social et économique…).
2.1.2 Etat des lieux
Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :
Pour l’année 2022 :
Indicateurs Calculs Femme Homme
% nb % nb Nb d'heures de formation par CSP Global 18,08% 241,5 81,92% 1094,0
Cadre 0,00% 0,0 3,14% 42,0
Agent de maitrise, technicien 0,26% 3,5 2,10% 28,0
Employé, ouvrier 17,82% 238,0 76,68% 1024,0 Nb d'heures moyen de formations par salarié Global - 60,4 - 91,2
Cadre - 0,0 - 14,0
Agent de maitrise, technicien - 3,5 - 14,0
Employé, ouvrier - 79,3 - 102,4 Indicateurs Calculs Femme Homme
mini maxi mini maxi Eventail de formation (en heure) Formation la plus courte / plus longue 4 140 7,0 140
Pour l’année 2023 :
Indicateurs Calculs Femme Homme
% nb % nb Nb d'heures de formation par CSP Global 0,87% 14,0 99,13% 1598,0
Cadre 0,00% 0,0 4,78% 77,0
Agent de maitrise, technicien 0,43% 7,0 6,08% 98,0
Employé, ouvrier 0,43% 7,0 87,84% 1416,0 Nb d'heures moyen de formations par salarié Global - 7,0 - 37,2
Cadre - 0,0 - 12,8
Agent de maitrise, technicien - 7,0 - 8,2
Employé, ouvrier - 7,0 - 56,6 Indicateurs Calculs Femme Homme
mini maxi mini maxi Eventail de formation (en heure) Formation la plus courte / plus longue 7 7 7,0 140
Pour l’année 2022 :
Indicateurs Calculs Femme Homme
nb % nb % Répartition Homme / Femme Nb F / effectif total Nb H / effectif total 20 15,87% 106 84,13% Nb d'heures de formation par CSP Global 241,5 18,08% 1 094,00 81,92%
Nb moyen d'heure formation utilisé selon le sexe 12,08 10,32
Pour l’année 2023 :
Indicateurs Calculs Femme Homme
nb % nb % Répartition Homme / Femme Nb F / effectif total Nb H / effectif total 19 13,29% 124 86,71% Nb d'heures de formation par CSP Global 14 0,87% 1 598,00 99,13%
Nb moyen d'heure formation utilisé selon le sexe 0,74 12,89 L’ensemble de ces tableaux montrent qu’en 2023 les femmes ont bénéficié d’un volume d’heure de formation inférieur au volume d’heure dont elles avaient bénéficié en 2022.
Proportionnellement à la part d’hommes et de femmes au sein des effectifs, les femmes ont bénéficié de moins d’heures de formation que les hommes au cours de l’année 2023.
Cependant, ces valeurs sont à nuancer car certains salariés ont suivi des formations de durées importantes (Formation aux transports routiers) ce qui impacte grandement les données.
2.1.3 Mesures à mettre en place
Les parties s’entendent pour mettre en place les mesures suivantes :
Perpétuer les actions menées en 2023 ;
Favoriser la mixité chez les stagiaires, contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage ;
Réaliser chaque année un bilan de la formation à destination du Comité Social et Economique permettant d’étudier avec celui-ci les mesures susceptibles de favoriser la mixité en matière de formation ;
Généraliser les formations sur la sensibilisation aux troubles musculo-squelettiques ;
Développer le e-learning (formation à distance).
2.1.4 Coût des mesures
Coût de l’alternance : 20 000 euros environs
Coût des formations trouble musculo squelettique : 900 euros par formation
Coût des formations liées au plan de développement des compétences : 30 000 euros environs ;
2.1.5 Objectifs chiffrés
Les parties s’entendent pour que la société s'engage à permettre un accès identique à la formation pour les femmes et pour les hommes.
- 100% des femmes auront accès à la formation au même titre que les hommes.
- 100% des femmes reçues en entretien professionnel périodique bénéficieront d’une information personnalisée sur la formation professionnelle.
- 100% des femmes après un congé maternité, et des hommes et des femmes après un congé parental bénéficieront d’entretiens de formation avec leur responsable hiérarchique, afin de déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.
Le service chargé de la formation s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.
- Réduire l’écart du nombre moyen d’heures de formations utilisé selon le sexe d’ici 2025.
2.1.6 Indicateurs de suivi
nombre de salariés ayant suivi une formation répartis par sexe et catégorie professionnelle ;
nombre d'heures de formation par sexe, catégorie professionnelle et type d'action ;
nombre d'entretiens de formation pour les salariés de retour d'un congé maternité ou parental.
2.2 Ecarts d’augmentation individuelles
Mesures mises en place
Attribution des augmentations en fonction de critères objectifs exempts de toute discrimination et basés sur l’appréciation individuelle et professionnelle des salariés à leur poste de travail.
2.2.2 Etat des lieux
Les index relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2024 et de 2023 sur les données de l’année 2023 et de 2022 font apparaître la situation suivante :
Ecarts d’augmentations :
Pour 2022 :
Nombre de salarié augmentés au cours de la période de référence nombre de salariés taux d'augmentation écart de taux d'augmentation écart absolu de taux d'augmentation
Nombre de salarié augmentés au cours de la période de référence nombre de salariés taux d'augmentation écart de taux d'augmentation écart absolu de taux d'augmentation
femmes hommes femmes hommes femmes hommes
ensemble des salariés 8 49 11 64 72.727 % 76.563 % - 3.835 % 3.835 % Ces deux tableaux montrent que le taux d’augmentation des femmes était supérieur à celui des hommes en 2022 pour un écart de 8.1%. En 2023, ce taux était inférieur à celui des hommes, toutefois, l’écart d’augmentation s’est quant à lui réduit passant à 3.835 %.
2.2.2 Mesures à mettre en place
Voici donc les mesures que nous proposons de mettre en place :
Perpétuer les actions mises en œuvre en 2023 ;
Renforcer l’accompagnement des femmes cadres et non cadres souhaitant évoluer à tous les niveaux de l’entreprise et/ou accéder à des postes de responsabilité ;
Poursuivre les actions spécifiques, notamment en matière de formations, visant à progresser vers un équilibre des femmes et des hommes dans l’ensemble des niveaux de responsabilité ;
Objectifs chiffrés
La Société s'engage à permettre une évolution de carrière identique aux femmes et aux hommes.
A ce titre, la société se fixe pour objectif de maintenir ses efforts en matière de réduction des écarts d’augmentations entre les femmes et les hommes afin de conserver la note maximale pour l’indicateur relatif aux écarts d’augmentations.
2.1.4 Coût des mesures
Le coût de cette mesure ne parait pas calculable et dépendra des augmentations qui seront réalisées au cours de l’année 2025.
2.1.5 Indicateurs de suivi
- nombre de salariés ayant obtenu une augmentation individuelle, répartis par
sexe.
Article 3. Rémunération
3.1 Mesures mises en place
Garantie d’équité en matière de rémunération lors de l’embauche ;
Analyse des différences de salaires et correctifs si celles-ci ne sont pas justifiées par des éléments objectifs ;
Mise à jour des fiches de poste ;
Justification des primes accordées afin d’éviter toute discrimination ;
Augmentation au retour de congé maternité ou d’adoption ;
Suivi des grilles de rémunération.
3.2 Etat des lieux
Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :
Concernant les écarts de rémunération au regard du salaire de base uniquement :
* Salaire de base = salaire brut hors majorations pour heure de nuit et de dimanche, hors primes…
Pour 2022 :
Indicateurs Calculs Femme Homme Pourcentage de variation
mini maxi mini maxi mini maxi Eventail de salaire par CSP (hors apprentis contrat pro) Global 1 679,59 2 750,00 1 603,15 4 750,00 -4.551% 72.73%
L’analyse de ces deux tableaux permet de constater :
Une
diminution du pourcentage de variation entre les salaires minimas et maxima hommes / femmes pour la catégorie ouvriers / employés ;
Une
diminution du pourcentage de variation entre les salaires minimas hommes / femmes pour la catégorie Technicien / Agents de Maîtrise.
Une
diminution du pourcentage de variation entre les salaires maximas hommes / femmes pour la catégorie Technicien / Agents de Maîtrise.
Une
stagnation du pourcentage de variation entre les salaires minimas et maxima hommes / femmes pour la catégorie Cadres ;
Une
diminution du pourcentage de variation entre les salaires moyens sur l’ensemble des catégories professionnelles ;
Une légère
augmentation du pourcentage de variation entre les salaires moyens pour la catégorie Technicien / Agent de Maîtrise.
Une très légère
augmentation du pourcentage de variation entre les salaires moyens pour la catégorie Ouvriers / Employés.
Concernant les écarts de rémunérations au regard des données tirées de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’année 2022 et 2023 :
Pour 2022 :
catégorie socioprofessionnelle (CSP)
tranche d'âge
rémunération annuelle brute moyenne par EQTP
écart de rémunération moyenne
écart après application du seuil de pertinence
nombre de salariés
validité du groupe (1=oui, 0=non)
femmes
hommes
femmes
hommes
ouvriers
moins de 30 ans
0
30 à 39 ans
0
40 à 49 ans
0
50 ans et plus
0
employés
moins de 30 ans
26 024,6 25 028,4 -4,0% 0,0% 1,0 11,0 0
30 à 39 ans
24 864,0 25 564,3 2,7% 0,0% 2,0 12,0 0
40 à 49 ans
24 095,1
7,0 0
50 ans et plus
24 701,7 24 990,0 1,2% 0,0% 4,0 8,0 1
techniciens et agents de maîtrise
moins de 30 ans
0
30 à 39 ans
32 851,0 35 228,3 6,7% 1.7% 1,0 7,0 0
40 à 49 ans
36 334,9 30 084,6 -20,8% -15.8% 1,0 2,0 0
50 ans et plus
35 914,9 32 103,7 -11,9% -6.9% 1,0 4,0 0
ingénieurs et cadres
moins de 30 ans
0
30 à 39 ans
0
40 à 49 ans
36 700,0 45 562,5 19,5% 14.5% 1,0 4,0 0
50 ans et plus
57 872,8
7,0 0
ensemble des salariés
28 760
31 826
9,6%
73
Pour 2023 :
Catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Tranche d'âge
Rémunération annuelle brute moyenne par EQTP
Ecart de rémunération moyenne
Ecart après application du seuil de pertinence
Nombre de salariés(en effectif physique)
Validité du groupe(1=oui, 0=non)
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Ouvriers
moins de 30 ans
0
30 à 39 ans
0
40 à 49 ans
0
50 ans et plus
0
Employés
moins de 30 ans
25 232,00 24 456,00 -3,173% 0,000% 1 15 0
30 à 39 ans
25 831,00 27 022,00 4,408% 0,000% 2 13 0
40 à 49 ans
25 822,00
7 0
50 ans et plus
25 855,00 25 857,00 0,008% 0,000% 4 9 1
Techniciens et agents de maîtrise
moins de 30 ans
0
30 à 39 ans
33 099,00 30 316,00 -9,180% -4.180% 1 6 0
40 à 49 ans
36 215,00 28 361,00 -27,693% -22.693% 1 2 0
50 ans et plus
35 435,00 28 763,00 -23,196% -18.196% 1 3 0
Ingénieurs et cadres
moins de 30 ans
0
30 à 39 ans
0
40 à 49 ans
28 700,00 37 096,00 22,633% 17.633% 1 5 0
50 ans et plus
67 023,00
4 0
Ensemble des salariés
28 523,91
29 844,88
4,426%
11
64
75
L’analyse de ces deux tableaux permet de constater :
Une diminution de l’écart de rémunération global entre 2022 et 2023 passant de 9.6 % à 4.426 %.
Toutefois, il convient de nuancer les données face au faible nombre de salariés dans certaines catégories.
Pour rappel cet indicateur a été considéré comme incalculable en 2022 et 2023 en raison du fait que les effectifs valides représentaient moins de 40% des effectifs totaux.
3.3 Mesures à mettre en place
Les parties s’entendent pour que les mesures suivantes soient mises en place ou perpétuées :
Garantir l’équité en matière de rémunération lors de l’embauche : Dans le cadre d’une politique d’équité en matière de rémunération, la société réaffirme son attachement au principe selon lequel les salaires d’embauches doivent être identiques entre les hommes et femmes à compétences et expériences équivalentes. La société veillera à ce que ce principe soit respecté et qu’il ne soit pas affecté par le temps. Pour cela, la société réalisera un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche à été analogue.
Suivi des écarts de rémunération : La société s’engage à surveiller les écarts de rémunération et à vérifier que la rémunération des salariés soient basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
Suivi annuel de l’évolution de la rémunération entre hommes et femmes : Chaque année, la société comparera, par le biais d’une étude, la rémunération des hommes et des femmes sur les différents postes de la société. Si des différences de traitement apparaissent entre plusieurs salariés à tâches, compétence et ancienneté égales, la société mettra tout en œuvre afin de déterminer les causes de ces différences. Une fois celles-ci déterminées, la société mettra en place les actions nécessaires, notamment par rattrapage de salaire, dans le but de les faire disparaitre lorsqu’elles n’étaient pas justifiées par des raisons objectives.
Justification des différences de salaires par la mise à jour des fiches de poste : Lorsque des différences de rémunération sont constatées entre des salariés et qu’il apparait que ces différences sont liées à une modification des fonctions d’un des salariés et à la non-réalisation des documents permettant de formaliser celle-ci, la société mettra tout en œuvre afin de procéder à la création des documents nécessaires à la justification de ces différences de rémunération (avenants, fiches de poste, etc..).
Justification des primes accordées afin d’éviter toute discrimination : La société réaffirme le principe selon lequel l’octroi de primes ne doit pas faire obstacle à l’application du principe « à travail égal, salaire égal ». Ainsi lorsqu’une prime est octroyée à un salarié de façon discrétionnaire, la société s’engage à justifier celle-ci en raison soit d’une différence de situation avec les autres salariés de la société, soit par la présentation des motifs objectifs et pertinents justifiant cette différence de traitement.
La neutralisation de l’absence liée à un congé maternité et à un congé paternité sur le calcul de la prime de fin d’année : l’absence liée au congé maternité et paternité n’aura pas d’impact sur le calcul de la prime de fin d’année. Ainsi les périodes d’absences liées à ces congés n’auront pas pour effet de réduire le montant de la prime allouée aux salariés en ayant bénéficiés.
La neutralisation de la réduction du temps de travail liée à un temps partiel thérapeutique sur le calcul de la prime de fin d’année : la réduction du temps de travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique n’aura pas d’impact sur le calcul de la prime de fin d’année. Ainsi les périodes d’absences liées à cette mesure d’aménagement prescrite par le médecin du travail n’auront pas pour effet de réduire le montant de la prime allouée aux salariés en ayant bénéficiés.
Retour de congé maternité ou d’adoption : La société s’assure de l’application des dispositions légales qui garantissent l’évolution de la rémunération des salariés à leur retour de congé de maternité ou d’adoption dès lors que des augmentations individuelles ou collectives ont été décidées ou versées pendant son absence. La société veillera donc à ce que ces dispositions légales soient respectées.
3.4 Objectifs chiffrés
La société souhaite poursuivre ses efforts afin de réduire l’écart moyen de rémunération entre hommes et femmes à situation équivalente (postes / fonctions / expérience ect..).
A ce titre, les parties s’entendent pour que la société se fixe pour objectif d’obtenir une note d’au moins 35/40 à l’indicateur sur les écarts de rémunération pour le calcul de l’index relatif à l’égalité professionnelle de 2026 sur les données de 2025, si celui-ci est calculable.
En parallèle, la société se fixe également pour objectif de favoriser l’intégration des femmes dans les postes à responsabilité afin notamment d’augmenter l’équilibre femmes / hommes dans les plus hauts salaires de la société.
Enfin, les parties s’entendent pour que la société se fixe pour objectif d’atteindre chaque année la note maximale pour l’indicateur relatif aux augmentations en retour de congé maternité
3.5 Coût des mesures
Le coût de cette mesure ne parait pas calculable et dépendra des éventuels rattrapages de salaires qui pourraient avoir lieu au cours de l’année 2025.
3.6 Indicateurs de suivi
Bilan annuel sur les embauches ;
Suivi annuel de l’évolution des salaires ;
Résultat de l’index égalité hommes femmes sur les écarts de rémunération ;
Nombres de salariés ayant bénéficié d’un congé familial et montant des primes octroyées.
Article 4. Rôle des représentants du personnel
Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de l'examen du rapport annuel sur la situation économique, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de la société sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. La société s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Article 5. Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, les parties s’accordent pour que la société s'engage :
à communiquer auprès des responsables et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
à inclure dans la communication de la société les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte envers l’un ou l’autre sexe.
Article 6. Suivi de l’accord
Le Comité social et économique aura pour mission de réaliser le suivi du présent accord.
Dans ce cadre, seront repris, en accord avec le Comité social et économique, les indicateurs de suivi prévus pour chaque mesure de l’accord.
Le Comité social et économique se réunira au moins une fois par an afin de constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Il réalisera une étape de bilan chiffré sur la base des objectifs négociés.
S’agissant des embauches, seront analysés :
le taux d’embauche par sexe :
en CDD et CDI
en temps complet et temps partiel
par niveau hiérarchique
par métier
le taux de transformation des contrats à temps partiel en contrats à temps complet :
par sexe
par niveau hiérarchique
par métier
S’agissant de la formation professionnelle, seront analysées les répartitions :
selon la catégorie socio professionnelle
selon l’âge
dans l’accès à la formation et dans la durée des cessions de formation par sexe
S’agissant de la rémunération, seront analysées les évolutions en fonction :
de la formation
de l’âge
de la catégorie socio-professionnelle
de l’ancienneté
des responsabilités
Enfin, ce suivi ainsi que l’analyse de l’application des objectifs de l’accord, feront l’objet d’un bilan annuel. Ce document présentera également des objectifs de progression et les éventuelles actions à mener.
Le bilan annuel sera porté à la connaissance des salariés par un affichage dans les locaux de l’entreprise. De plus, il sera présenté aux partenaires de la négociation au plus tard deux semaines avant la fin de la validité du présent accord.
Article 7. Durée et révision de l’accord
Le présent accord s’applique à compter du lendemain du dépôt auprès de la DREETS (article 2261-1 du Code du travail), pour une durée d’application d’un (1) an. Il pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataire.
Article 8. Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié au Comité Social et Economique. Il fera l’objet de publicité.
Article 9. Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, à savoir : dépôt dématérialisé via le service en ligne de dépôt des accords pour la DREETS et dépôt d’un exemplaire en support papier auprès du greffe du conseil de prud’hommes.
