société DEVINEAU S.A.S au Capital de 1 271 000 Euros, dont le siège social est situé Z.I.L. de la Gare, 44470 CARQUEFOU inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes, sous le numéro B 861 800 977 relevant de l’URSSAF sous le numéro 527 200 325 787, représentée par Monsieur x en qualité de Directeur Général.
Ci-après dénommée «
l’entreprise »
D’une part, et
L’
organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise représentée par :
MadameX , prise en sa qualité de déléguée syndicale CFDT
Ci-après dénommée «
l’organisation syndicale »
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.
PREAMBULE
Le présent accord a été établi suite à des réunions qui se sont tenues début 2025 entre la direction et l’organisation syndicale.
Ce nouvel accord réaffirme la volonté de la direction et l’organisation syndicale d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les relations individuelles et collectives de travail. Ils reconnaissent que la mixité dans les différentes familles de métiers est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Depuis le 31 mars 2022, les entreprises ayant au moins 50 salariés, doivent désormais considérer la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers non seulement de la rémunération, mais également de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), un ajout promulgué par la loi Santé (LOI n°2021-1018 du 2 août 2021).
Cet accord fixe des objectifs de progression chiffrés et les actions nécessaires, dans au moins trois (3) des 10 domaines suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés :
Embauche ;
Formation ;
Déroulement de carrière et Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale ;
Droits d’expression directs et collectifs des salariés.
Il est à mentionner que parmi les domaines à aborder dans cet accord, celui de la rémunération effective est obligatoire.
Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre seront précisés dans cet accord.
La Direction de la société DEVINEAU S.A.S souligne que sa politique de rémunération ne comporte pas d’écarts entre les femmes et les hommes à poste, ancienneté et périmètre identiques. Cependant, conformément à la loi sur l’égalité professionnelle l’entreprise suivra également ce point.
ARTICLE 1 – PERIMETRE
Le présent plan d’action concerne l’ensemble des salariés de la société DEVINEAU S.A.S inscrits à l’effectif.
ARTICLE 2 – LES DOMAINES D’ACTIONS RETENUS
2.1 – EGALITE D’ACCES A LA FORMATION
2.1.1 - Objectifs de progression :
Les parties signataires rappellent que l’accès à la formation de l’ensemble des salariés, est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. Par la formation, l’entreprise veille à équilibrer l’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle et décide de suivre le % de personnes formées par sexe (hors formations santé sécurité obligatoires). Le bilan formation 2023 fait état de 13% de femmes formées vs 24% d’hommes soit un écart de 11 points. Ainsi, l’entreprise se fixe comme objectif de réduire à 0 cet écart.
2.1.2 – Actions
L’entreprise s’engage à rendre prioritaire l’accès aux formations des salariés y recourant le moins grâce à une analyse comparée de l’accès aux formations par sexe. De plus, elle s’engage à développer le recours aux formations e-learning via sa plateforme « Emosia Academy ». Enfin, l’entreprise a récemment digitalisé le process d’évaluation, ce qui lui permettra de mieux piloter, analyser et arbitrer les demandes de formations de façon à garantir une égalité d’accès à la formation.
2.1.3 – Indicateurs de suivi :
Nous nous attacherons à suivre les indicateurs suivants :
% de salariés par sexe ayant bénéficié d’une action de formation (hors formations obligatoires santé sécurité),
% de salariés par sexe dans une formation de management ou qualifiant pour un métier technique
Nombre de propositions de formations de management ou qualifiante refusées par le salarié par sexe
Taux de participation par sexe aux formations e-learning sur « emosia academy ».
Construction d’un reporting par genre des demandes de formations grâce à la dématérialisation du process d’évaluation des salariés (SIRH)
2.2 – CONDITIONS DE TRAVAIL
2.2.1 – Objectifs de progression
L’entreprise évoluant dans un secteur d’activité marqué par une plus forte représentation féminine (59.43% de femmes vs 40.57% d’hommes, BDESE 2023) dans un univers industriel, elle réaffirme sa volonté de créer les conditions d'un environnement sans discrimination. Ainsi, elle se fixe un objectif de sensibilisation de 90% de la population à la prévention des agissements sexistes via sa plateforme de formation en ligne « Emosia Academy ».
2.2.2 – Actions
Pour y parvenir, l’entreprise s’engage à : - créer les conditions pour garantir la réalisation du parcours « prévenir les agissements sexistes » sur la plateforme de formation « emosia academy » par l’ensemble des salariés, - communiquer sur l’existence et le rôle du référent harcèlement afin d’y faciliter le recours.
2.2.3 – Indicateurs de suivi :
- nombre d’actions de communication sur la prévention de la discrimination, - taux de suivi des sessions de formation sur les « agissements sexistes » - communication sur le référent harcèlement - taux d'absentéisme & turnover par sexe (BDESE)
2.3 – EGALITE DE REMUNERATION
2.3.1 – Objectifs de progression :
Les parties signataires rappellent que le principe d’égalité de rémunération est une composante importante de l’égalité professionnelle. Conformément au principe de non-discrimination, l’entreprise utilise une grille des salaires identique pour les femmes et pour les hommes, pour un même travail. En conséquence, la direction considère qu’il n’y a pas d’écart de rémunération à travail identique. L’entreprise continuera à garantir l’évolution des rémunérations des Femmes et des Hommes selon les mêmes critères, basées uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle. L’entreprise s’était fixée comme objectif annuel 2022-2023 de réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes d’au moins 3 points, objectif qu’elle a relevé avec succès. En effet, l’index égalité 2023 rend compte d’un % d’écart de rémunération de -0,02 en faveur des femmes (vs 6,3 en faveur des hommes selon l’index 2022). Ainsi, l’entreprise se fixe de maintenir cette situation d’équilibre pour 2024.
2.3.2 – Actions :
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise veillera à : - organiser l'accompagnement, le suivi et les augmentations obligatoires des personnes en retour
de congé maternité ou d'adoption,
- sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations annuelles, - intégrer dans le nouvel SIRH Qommet de gestion des revues salariales un tableau de bord du taux d’augmentation par sexe permettant d’intervenir au moment de la décision et ainsi prévenir d’éventuelles inégalités salariales.
2.3.3 – Indicateurs de suivi :
Écart de taux d'augmentation individuel entre les femmes et les hommes (index égalité hommes femmes),
Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes (index égalité hommes - femmes),
% de femmes augmentées dans l'année suivant leur retour de congé de maternité (index égalité hommes- femmes),
Nombre d'entretiens de retour de congé maternité ou adoption,
Nombre de réunions et/ou de responsables sensibilisés,
Mise à disposition pour les managers d’un tableau de bord par sexe dans le nouvel SIRH de gestion de la rémunération.
2.4 – L’EQUILIVRE DES TEMPS DE VIE
2.4.1 – Objectifs de progression :
L’équilibre des temps de vie vise à permettre à chaque salarié de concilier efficacement ses engagements professionnels et personnels tout au long de sa carrière. La Direction s’engage à respecter les temps de repos et de vie privée, à favoriser des pratiques managériales respectueuses et à prendre en compte les contraintes familiales ou les responsabilités d’aidant via la mise à disposition d’une offre de services à l’ensemble des salariés pour contribuer à répondre à leurs contraintes familiales ou responsabilités d’aidant (service proches aidants, webinaires gestions du temps, ...). Les réunions et interactions professionnelles sont encadrées pour limiter leur impact sur la vie personnelle, et le droit à la déconnexion est garanti pour préserver la qualité de vie des salariés. Ces engagements, soutenus par une utilisation raisonnée des outils numériques et des aménagements de travail adaptés, participent à la création d’un environnement équilibré, où bien-être et performance se renforcent mutuellement.
2.4.2 – Actions
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise veillera à : -Déployer une offre de services qui permette de contribuer à une meilleure prise en compte des contraintes familiales ou responsabilités d’aidant.
2.4.3 – Indicateurs de suivi
- % de salariés couverts par l’offre de service - Taux d’utilisation des services
ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI
L’ensemble des indicateurs du présent accord et les engagements pris seront suivis lors de la réunion de décembre avec les membres du CSE.
ARTICLE 4 – REGLEMENT DES LITIGES LIES A L’APPLICATION DE L’ACCORD
En cas de difficulté survenant dans le cadre de l’application ou de la révision de ce plan d’action, les parties conviennent de se rencontrer afin de trouver toute solution amiable, avant l’engagement d’une procédure contentieuse auprès des instances compétentes.
ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD ET RENEGOCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date de signature.
ARTICLE 6 – REVISION
L’accord d’entreprise peut être révisé dans les conditions prévues par la loi (articles L.2222-5 ; L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail). Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante. Elle devra comporter l’indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. Une copie de la lettre devra être adressée à l’inspecteur du travail compétent. Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d’un mois suivant l’envoie de la lettre de notification de demande de révision. Tout additif ou toute modification devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Toute modification de l’accord d’entreprise résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise.
ARTICLE 7 – ADHESION ET DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’accord d’entreprise pourra être dénoncé dans les conditions prévues par la loi. La dénonciation partielle ou totale du présent accord par l’une des parties contractantes devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante. La partie auteur de la dénonciation présentera le cas échéant, une proposition du texte. Une copie de la lettre devra être adressée à l’inspecteur du travail compétent. La dénonciation sera effectuée avec un préavis de 3 mois, au-delà duquel l’accord d’entreprise continuera de produire ses effets jusqu’à la mise en place d’un nouveau texte et au plus tard pendant un an.
La dénonciation peut porter soit sur l’ensemble de l’accord de l’entreprise, soit sur l’ensemble des dispositions se rapportant à un même titre.
ARTICLE 8 – DEPOT LEGAL
En application des articles L.2231-1, L.2231-6 et L.2262-8 du code du travail, le présent accord sera : Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise Un (1) exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES (44).
ARTICLE 9 – PUBLICITE
En application de l’article L.2262-5 du code du travail, la société procurera un exemplaire du présent accord aux institutions représentatives du personnel.
