ACCORD DE REVISION SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
2025
Temps de travail des salariés sous Forfait Jours
Entre les soussignés,
La xxx, société par actions simplifiée au capital de 50 000 euros, immatriculée sous le numéro xxx, dont le siège social est en xxx, représentée par Madame, Présidente de la xxx, personne morale elle-même présidente de la xxx, Et par Monsieur - Directeur d’Exploitation,
Ci-après dénommée «
xxx » ou « la société »
d'une part,
L’ensemble du personnel salarié de la Société représenté par les Organisations Syndicales Représentatives :
Monsieur - Délégué syndical FO
Madame - Déléguée syndicale CFDT
SOMMAIRE
PREAMBULE :
1/ rappel de l’état des accords et des négociations 2/ principes généraux de l’accord
CHAPITRE 1 : FORFAIT JOURS
1.CHAMP D’APPLICATION :
2.CONDITIONS DE MISE EN PLACE / CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
3.DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE
4.PERIODE DE REFERENCE /ANNEE INCOMPLETE
5.PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
6.REMUNERATION
7.FORFAIT EN JOURS REDUIT
8.JOURS DE REPOS
9. CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/NON TRAVAILLES
10.TEMPS DE REPOS ET OBLIGATION DE DECONNEXION
10.1. Temps de repos
10-2. Obligation de déconnexion
11. SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L'AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL ¬ EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
12. SUIVI MEDICAL
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES
1. ENTREE EN VIGUEUR DURÉE – RÉVISION - DÉNONCIATION DE L’ACCORD
2. VALIDATION - DEPOT ET PUBLICITE
PREAMBULE
1/ rappel de l’état des accords et des négociations
La société et son personnel ont conclu un accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du personnel de xxx, signé le 4 janvier 2001. Cet accord comportait des dispositions sur l’organisation du travail en forfait jours. Le présent avenant de révision entend réviser et mettre à jour le dispositif du forfait jour, pour apporter les garanties nécessaires à ce mode d’organisation du travail. Le présent avenant de révision emporte pour les thèmes qu’il traite les dénonciations et annulations, autant que de besoin, de toutes les pratiques, usages existants au sein de l’entreprise. Bien qu’il s’agisse d’un avenant de révision, le présent avenant sera appelé accord par commodité de langage.
2/ principes généraux de l’accord
Les soussignés conviennent que l'application d’un dispositif relatif à l’organisation du temps de travail doit contribuer à l'évolution de l'organisation du travail dans notre entreprise du secteur éminemment saisonnier des Remontées Mécaniques et Domaines Skiables et activités associées par la mise en œuvre d'aménagements du temps de travail compatibles avec les attentes de la clientèle, les aspirations des salariés, et les exigences de gestion incontournables de l'entreprise. L’organisation s’inscrit pour ses grands principes dans la lignée de ce qui est pratiqué dans l’entreprise depuis les accords de 2001. L’accord prend également en compte les besoins d’organisation liés à l’évolution des besoins et habitudes de la clientèle. Il participe aussi à relever le défi de l’évolution de l’offre hiver et été en mutation compte tenu de l’évolution climatique. Les soussignés rappellent que l’adaptation de l’organisation participe à la bonne santé économique de l’entreprise. Cette adaptation est aussi l’occasion de prendre en considération la qualité de vie au travail des collaborateurs de la société en accordant une souplesse dans l’organisation des temps de récupération. Il débloque aussi les possibilités de paiement des heures supplémentaires (plutôt que la récupération) ce qui participe au développement du pouvoir d’achat des salariés. Les parties ont souhaité redéfinir et mettre à jour les modalités ainsi que les conditions de recours au forfait annuel en jours, applicables au sein de l’entreprise. Le présent accord a pour objet de sécuriser le dispositif de forfait annuel en jours en intégrant les évolutions législatives et jurisprudentielles relatives à l’organisation et au suivi de la charge de travail des salariés autonomes chargés de responsabilités tout en garantissant aux salariés une charge de travail harmonieuse au regard de leur vie privé. (Chapitre 1)
CHAPITRE 1 : FORFAIT JOURS
CHAMP D’APPLICATION :
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés, présents à l’effectif à la date de son entrée en vigueur ou recrutés postérieurement à cette date Peuvent être soumis au dispositif les salariés :
En statut cadre autonome disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leurs temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ; qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service, de l'équipe ou de l'atelier auquel ils sont intégrés. Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est à dire qu'il détermine notamment librement :
ses prises de rendez-vous ;
ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions étant précisé que des raisons de sécurité ou réglementaires peuvent l’obliger à certaines plages de présence effective au poste;
de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur...
Sont concernés les Cadres à condition qu’ils soient classifiés cadres, qu’ils remplissent la condition d’autonomie et qu’ils relèvent d’un niveau de positionnement minimal de cadre ou ingénieurs et cadres au sens de la convention collective RM/DS (avenant 86 du 15 .06.2025) donc d’un niveau de positionnement de base compris entre NP 280 à NP 400.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
CONDITIONS DE MISE EN PLACE / CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence au présent accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le droit à la déconnexion.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. Les salariés déjà en poste et bénéficiant d’un forfait jour issu des anciens accords d’entreprise se verront proposer une mise à jour de la convention individuelle de forfait par voie d’avenant.
DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1). Le forfait est de
218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Pour mémoire le forfait est estimé sur les bases suivantes :
365 jours
-104 jours de repos hebdomadaire (RH)
-25 jours de congés payés soit 5 semaines (CP)
-8 jours fériés (nombre estimé de jours fériés tombant en dehors des autres jours non travaillés à vérifier chaque année) (JF)
-10 jours ouvrés (2 semaines) non travaillés du fait du forfait jour (JNT)
= 218
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
PERIODE DE REFERENCE /ANNEE INCOMPLETE
L'année complète de référence du forfait en jours s'entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.
4-1. Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d’entrée en cours de période de référence, il faut ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Exemple : ( Si on neutralise les CP sont forfait est de 218+ 25 jours ouvrés de CP = 243 jours) Nombre total de jours travaillables (jours ouvrés sans les jours fériés) sur la période du 1er janvier au 31 décembre = A (situation théorique d’un salarié qui fait toute la période annuelle sans CP) Nombre total de jours travaillables (jours ouvrés sans les jours fériés) sur la période du jour de l’embauche au 31 mai = B
Ratio travaillables/travaillés pour un salarié présent toute l’année avec CP neutralisés [218+25/A *100 =C%]. Application du ratio à B jours *C% = D nombre de jours à travailler. Soit = B-D jours de RTT à accorder sur la période.
4-2. Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de sortie en cours d’année, il conviendra de payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute fixe pour le forfait et le nombre de jours payés sur l'année (jours calendaires – 104 RH).
4-3. Entrée et sortie à l’intérieur d’une même période de référence de 12 mois
En cas d’entrée et sortie à l’intérieur d’une même période de 12 mois, les congés payés seront neutralisés (car payés en fin de contrat) et le nombre de jours travaillables sera déterminé en retranchant 2 repos hebdomadaires par semaine, les jours fériés réels de la période ainsi qu’un nombre de jours non travaillés au prorata de ceux dont bénéficie un salarié présent l’année complète.
PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : Rémunération mensuelle / 21,67 jours.
Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non-rémunérés.
REMUNERATION
La rémunération mensuelle du salarié est lissée et mensualisée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
FORFAIT EN JOURS REDUIT
En accord avec le salarié, il est possible de convenir d’un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés maximum défini à l'article 3. du présent chapitre. Le salarié sera dans ce cas rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
JOURS DE REPOS
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié en principe hors saison, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
L’employeur peut mettre en place unilatéralement des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. L’employeur peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année ou de période le nombre maximum de journées travaillées.
Sous réserve de l’accord préalable de l’employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 12% de la rémunération, le salaire servant de base à cette majoration étant le salaire mensuel brut/21,67 jours. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Ces journées seront qualifiées (jours non travaillés) dans le système de gestion des temps.
CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/NON TRAVAILLES
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos non travaillé.
Le tableau de suivi utilisera les codes suivants :
- jours travaillés (T) - jours de repos hebdomadaire (RH) - jours de congés payés (CP) - jours fériés (JF) - jours ouvrés non travaillés du fait du forfait jour (JNT)
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
S'il constate des anomalies, l’employeur organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
A titre de simple information et sous réserve du calcul mis à jour annuellement et des variations dues au hasard du calendrier et du positionnement des jours fériés et des congés payés, le forfait est respecté lorsque le salarié a pris tous ses congés payés, deux jours de repos hebdomadaire, ses jours fériés et environ 10 jours ouvrés non travaillés du fait de l’application du forfait-jours.
10 . TEMPS DE REPOS ET OBLIGATION DE DECONNEXION
10.1. Temps de repos
Le salarié en forfait- jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, de son service, ainsi que de leurs besoins.
Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.
Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :
d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Dans ce cadre, chaque salarié sous forfait-jours est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
10-2. Obligation de déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail.
Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les repos hebdomadaires, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence, à l'importance de la situation, ou à des obligations de sécurité ou de secours exercées par l’intéressé des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
11. SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L'AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié pourra solliciter par écrit au surplus un ou plusieurs entretiens auprès de la Direction et ce, à tout moment dès qu’il sent que sa charge de travail trop conséquente ne garantit plus sa santé et sa sécurité.
Par ailleurs, le salarié devra avertir son supérieur hiérarchique en cas de difficulté s’il n’a plus les moyens ou la capacité nécessaire pour assumer sa mission.
Ce devoir d’alerte est le corollaire de l’autonomie dont bénéficient les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours.
12. SUIVI MEDICAL
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, sur demande du salarié, une visite médicale auprès de la médecine du travail distincte pour les salariés soumis au présent chapitre afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES
ENTREE EN VIGUEUR DURÉE – RÉVISION - DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er déc. 2025 ou au plus tard au jour de sa signature. Les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants de révision pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord. L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
VALIDATION - DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives non-signataires dans l’entreprise à l'issue de la procédure de signature.
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.
Le présent accord sera déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Gap en un exemplaire signé des Parties.
