Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers (GEPPMM)
ENTRE :
La société
DEVRED, SAS au capital de 8 177 200 euros, ayant son siège social au 43 rue Faubourg Saint Antoine - 75011 PARIS, immatriculée sous le numéro 342 948 965 RCS PARIS,
Représentée par
Madame , Directrice Ressources Humaines de l’entreprise DEVRED 1902, en vertu des pouvoirs reçus à cet effet,
D’une part,
ET
Le
syndicat FO, représentatif au sein de la Société DEVRED 1902, représenté par Messieurs et , Délégués syndicaux, en vertu du mandat reçu à cet effet.
D’autre part,
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Dans un contexte de transformation du secteur du prêt-à-porter, d'évolution des attentes clients et de développement de nouvelles compétences commerciales et managériales, les parties souhaitent faire des entretiens un véritable levier d'accompagnement des collaborateurs. Par ailleurs, la Direction Générale de l’entreprise DEVRED 1902 a toujours démontré un intérêt pour le suivi individuel de ses collaborateurs et sa volonté qu’existe au sein des différents services et établissements de véritables rituels individuels permettant de dresser un bilan et de définir des perspectives dans la tenue des missions et des attributions.
En 2026, la Marque réaffirme son attachement au développement professionnel de ses collaborateurs et à la qualité du dialogue managérial à travers :
a) La Direction
La Direction informe annuellement les différentes parties prenantes des orientations stratégiques de l’entreprise. Cette information est menée dans le cadre des Institutions Représentatives du Personnel (IRP) conformément à leurs prérogatives. La gestion des emplois et des parcours professionnels a notamment vocation à traduire les conséquences de ces orientations stratégiques sur : - l’activité ; - l’emploi ; - l’évolution des métiers et des compétences des salariés ; - l’organisation du travail ; - le recours aux prestataires et aux contrats temporaires ; - les orientations de la formation professionnelle.
b) Le salarié
Le salarié est acteur de son développement professionnel, notamment en réfléchissant à ses compétences acquises et à acquérir, à ses aspirations et à ses souhaits d’évolution professionnelle. Il bénéficie pour cela de l’accompagnement de son manager. Il participe à la définition de ses objectifs annuels, notamment lors des entrevues réalisées avec son manager. Le salarié bénéficie de formations afin de maintenir et développer ses compétences, sous réserve des conditions d’éligibilité au plan de développement des compétences de la marque. Il peut postuler aux postes qui l’intéressent via le forum de l’emploi interne mise à disposition.
c) Les partenaires sociaux
Le dialogue social est l’occasion d’échanger à tout niveau des informations sur la stratégie de l’Entreprise. Il permet ainsi aux Organisations Syndicales et aux Instances Représentatives du Personnel d’enrichir la réflexion sur l’évolution des métiers et des compétences, les politiques de l’emploi et de formation, l’employabilité des salariés. Les partenaires sociaux sont des interlocuteurs privilégiés de la Direction pour aborder et traiter les situations individuelles et collectives. Ils sont informés du déploiement du présent accord via les indicateurs définis à l’ensemble des articles.
En conclusion de ce préambule, bien consciente de l’évolution permanente des métiers, des compétences attendues, des attentes des collaborateurs et des enjeux de performance collective, la Marque souhaite organiser les transitions professionnelles, anticiper les mutations économiques de son secteur et accompagner les collaborateurs grâce à des dispositifs structurés permettant :
d’accompagner chaque collaborateur dans son parcours professionnel ;
de favoriser le développement des compétences et l’employabilité ;
d’encourager la mobilité interne et les évolutions professionnelles ;
d’identifier les potentiels et les besoins de développement ;
d’assurer le respect des obligations légales relatives aux entretiens de parcours professionnel ;
de contribuer à la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM) ;
de garantir l’égalité de traitement et la non-discrimination dans la gestion de carrière.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise SAS DEVRED, quel que soit leur statut, leur ancienneté, leur temps de travail ou leur lieu d’affectation.
Le présent accord définit les modalités applicables au Rendez-vous Annuel de Collaboration, à l’Entretien de Parcours Professionnel et au Bilan récapitulatif des huit années, conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 2 – TRANSPARENCE DES PARCOURS PROFESSIONNELS, ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ET OBJECTIVATION DES ÉVOLUTIONS
L’entreprise réaffirme son attachement aux principes d’égalité professionnelle, de non-discrimination et d’équité dans la gestion des parcours professionnels. Les entretiens prévus par le présent accord contribuent à garantir une appréciation objective des compétences, de la performance, du potentiel et des perspectives d’évolution des collaborateurs. Cela repose sur les principes suivants :
dialogue constructif et bienveillant ;
objectivité dans l’évaluation ;
transparence des attentes réciproques ;
confidentialité des échanges.
Ces entretiens constituent des moments privilégiés d’échange entre le collaborateur et son manager. Ils ont vocation à favoriser la compréhension mutuelle des attentes, la construction des parcours professionnels et le développement des compétences. Ces entretiens, comme tout rituel managérial, sont conduits dans le respect des principes d’égalité professionnelle, de non-discrimination et d’inclusion.
Les critères utilisés dans le cadre des entretiens reposent notamment sur :
les compétences requises par le poste ;
les compétences effectivement démontrées ;
les responsabilités exercées ;
la contribution à la performance collective ;
les aptitudes comportementales attendues.
Ces critères ont vocation à alimenter les dispositifs de gestion des emplois, de classification des postes, de développement professionnel et d’évolution salariale. Les critères d'évaluation contribuent également à objectiver les décisions relatives aux évolutions salariales dans le respect de nos obligations européennes en matière de transparence des rémunérations. L’entreprise veille à prévenir toute forme de discrimination directe ou indirecte dans les décisions relatives à la formation, à la mobilité et à la gestion de carrière.
L’entreprise veille à garantir un égal accès à la formation, indépendamment notamment du sexe, de l’âge, du temps de travail, du lieu d’affectation ou des responsabilités syndicales des salariés. Ces engagements sont présentés et vérifiés chaque année lors de la présentation du bilan formation réalisée auprès du Comité Social et Economique.
ARTICLE 3 – LE RENDEZ-VOUS ANNUEL DE COLLABORATION (RAC)
Le Rendez-vous Annuel de Collaboration constitue le temps d’échange principal entre le collaborateur et son manager. Il est organisé chaque année pour l’ensemble des collaborateurs.
3.1 Objectifs du RAC
Le RAC poursuit les objectifs suivants :
réaliser le bilan de l’année écoulée ;
évaluer l’atteinte des objectifs fixés ;
identifier les réussites et les axes de progrès ;
apprécier la mise en œuvre des compétences attendues ;
recueillir les aspirations professionnelles du collaborateur ;
définir les objectifs et priorités de l’année à venir ;
construire un plan d’action de développement.
3.2 Formalisation du RAC
Le RAC donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu formalisé dans l’outil mis à disposition par l’entreprise. Le collaborateur et le manager attestent de la tenue de l’entretien par validation électronique dans l’outil dédié. Le collaborateur dispose de la possibilité d’inscrire des commentaires. L’absence de signature ne remet pas en cause le contenu de l’échange et la tenue de l’entretien.
Il est important de préciser que le RAC ne constitue pas une procédure disciplinaire ni un dispositif de fixation unilatérale des objectifs. Nous insistons sur la logique de responsabilisation du collaborateur dans la construction de son parcours professionnel.
ARTICLE 4 – L’ENTRETIEN DE PARCOURS PROFESSIONNEL
L’entretien de parcours professionnel est organisé conformément aux dispositions de l’article L.6315-1 du Code du travail. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (article 3) est venue remplacer l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel (EPP). Conformément aux dispositions légales en vigueur, les règles de fréquence de l’entretien de parcours professionnel ont été redéfinies au sein de l’article L 6315-1 du Code du travail modifié le 30 décembre 2025. Un premier entretien doit avoir lieu dans l’année qui suit l’embauche, puis tous les 4 ans. Un bilan récapitulatif devra être réalisé tous les 8 ans. Le nouvel EPP prévoit également un entretien après certaines longues absences à condition que le salarié n’ait pas déjà réalisé un entretien de parcours professionnel au cours des 12 mois précédant son retour. Les EPP peuvent également être réalisés plus régulièrement si les accords de branche ou les accords collectifs d’entreprise le prévoient (sans excéder 4 ans). L’entretien de parcours professionnel est distinct de toute évaluation de la performance.
4.1 Objet
L’entretien de parcours professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, regroupé en 5 thèmes obligatoires :
Les compétences et qualifications que le salarié mobilise dans le cadre de son poste actuel, mais aussi leur possible évolution en fonction de l'évolution de l'entreprise.
Son parcours professionnel mis en lien avec les perspectives d'emploi au sein de l'entreprise ainsi que les évolutions du métier.
Ses besoins de formation liés à ses projets personnels, à l'évolution de son emploi ou à son activité actuelle.
Ses souhaits en matière d'évolution professionnelle au sein de l’entreprise ou à l’extérieur
Des informations concernant son compte personnel de formation (CPF) et des conseils en évolution professionnelle (CEP).
4.2 Information du collaborateur
Au cours de l’entretien, le collaborateur est informé notamment de l’existence :
du Compte Personnel de Formation (CPF) ;
du Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) ;
de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;
des dispositifs de certification professionnelle mobilisables.
Un document écrit est intégré à la trame d’entretien et est téléchargeable par le collaborateur.
ARTICLE 5 – BILAN RÉCAPITULATIF DES HUIT ANNÉES
Conformément aux dispositions légales en vigueur, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé tous les huit ans. Cet entretien a pour objet de vérifier que le collaborateur a bénéficié des entretiens professionnels prévus par la réglementation et d’apprécier son parcours professionnel au sein de l’entreprise. Le bilan porte notamment sur :
les entretiens professionnels réalisés ;
les actions de formation suivies ;
les certifications ou qualifications obtenues ;
les évolutions de poste, de responsabilités ou de classification ;
les mobilités réalisées ;
les actions ayant contribué au maintien ou au développement de l’employabilité.
ARTICLE 6 – LES ENTRETIENS CLEFS DE SECONDE PARTIE DE CARRIERE
L’entreprise prévoit également la mise en place de deux nouveaux entretiens obligatoires à des périodes clés de la vie professionnelle :
Aux 45 ans du salarié, généralement après la visite médicale de mi-carrière pour faire notamment le point sur la prévention de l’usure professionnelle et l'aménagement de poste si nécessaire ;
Avant les 60 ans du salarié (dans les deux ans qui précèdent les 60 ans) pour aborder notamment les conditions de fin de carrière et la préparation à la retraite.
Les éventuels aménagements de poste, priorisation des missions, transmission du savoir-faire et rôle de référent peuvent être des thématiques à aborder avec le manager afin de sécuriser la fin de carrière. Une entrevue RH spécifique sur le dispositif de retraite pourra être sollicitée à l’issue de cet entretien managérial, sur demande du collaborateur. L’entreprise s’engage à la mise en place des entretiens clés de seconde partie de carrière pour les collaborateurs ayant déjà 60 ans ou plus à la signature de l’accord et n’ayant pas bénéficié d’échange au préalable.
ARTICLE 7 – DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET EMPLOYABILITÉ
L’entreprise affirme sa volonté de favoriser le développement continu des compétences de ses collaborateurs.
Les différents entretiens prévus au présent accord contribuent à identifier notamment :
les compétences détenues ;
les compétences à renforcer ;
les compétences émergentes ;
les besoins individuels et collectifs de formation ;
les actions de professionnalisation à mettre en œuvre.
Les actions de développement peuvent prendre différentes formes :
formations présentielles ou distancielles ;
tutorat ;
accompagnement managérial ;
missions transverses ;
groupes de travail ;
participation à des projets ;
immersion métier ;
mentorat ;
certifications professionnelles.
L’entreprise veille à garantir un égal accès à la formation, indépendamment notamment du sexe, de l’âge, du temps de travail ou du lieu d’affectation. Ces engagements sont présentés et vérifiés chaque année lors de la présentation du bilan formation réalisée auprès du Comité Social et Economique. Le plan de formation Devred est construit annuellement, et remis à jour si nécessaire à la fin du premier semestre pour reprioriser les actions de formation prévues au cours du second semestre. La grande orientation de ce plan est l’accompagnement stratégique de la marque à son repositionnement “premium accessible” sur le marché. Ainsi, le plan de développement des compétences s'articule notamment autour des axes suivants :
RH / PARCOURS INTEGRATION : Délivrer les fondamentaux sur la marque et le management des Hommes, diffuser nos valeurs et transmettre la culture d’entreprise
RELATION CLIENT / VENTE : Soutenir la transformation de nos métiers et de notre secteur d’activité et valoriser notre vente guidée auprès de nos clients
CONNAISSANCE PRODUITS : Apporter la base technique et la culture produit
MERCHANDISING : Homogénéiser l’image de la marque et la mise en valeur de nos collections
MANAGEMENT / ANIMATION COMMERCIALE : Partager une culture managériale commune
SECURITE / REGLEMENTAIRE : Assurer la protection de nos collaborateurs et de notre marque
TECHNIQUES METIERS : Former aux spécificités et évolutions métiers de manière individuelle
Les catégories de salariés ou d’emplois identifiées comme prioritaires dans ce plan de développement des compétences sont regroupées en 4 groupes :
LES EQUIPES DE VENTE EN MAGASINS : il s’agit ici d’une population stratégique pour la marque tant par leur proximité client et par leur effectif numérique au sein du réseau.
Est identifié prioritairement une montée en compétences nécessaire de nos équipes de vente sur les techniques de vente, la vente-conseil et la connaissance produit.
LES DIRECTEURS, ADJOINTS MAGASINS ET DIRECTEURS REGIONAUX : nous avons pour volonté de renforcer leur dimension managériale et de les outiller pour dynamiser l’animation commerciale.
LES MANAGERS DES SERVICES CENTRAUX : En parallèle, est prévu un accompagnement à la gestion du changement pour l’ensemble de nos équipes managériales afin d’accompagner la transition de notre secteur d’activité (transition sociale, environnementale et économique).
LES COLLABORATEURS IDENTIFIES DANS LE CADRE D’UNE EVOLUTION PROFESSIONNELLE OU D’UNE MOBILITE INTERNE.
En parallèle, il est à signaler également que DEVRED participe activement à la formation des étudiants notamment en accueillant tous les ans des apprentis : 55 embauches en 2022, 100 en 2023, 96 en 2024 et 106 en 2026. Cette implication dans la formation des apprentis permet de faire connaître notre enseigne et ses spécificités afin de susciter des propositions de recrutement à l’issue de leur formation diplômante. La Marque s’inscrit également pleinement dans un rôle de pédagogie et de transmission de son savoir-faire auprès des populations les plus juniors et en recherche d’apprentissage.
ARTICLE 8 – MOBILITÉ INTERNE ET DÉTECTION DES POTENTIELS
Les entretiens constituent un levier privilégié d’identification des souhaits d’évolution et des perspectives de mobilité. À cette occasion, les collaborateurs peuvent exprimer :
leurs souhaits de mobilité géographique ;
leurs souhaits de mobilité fonctionnelle ;
leurs aspirations managériales ;
leurs projets d’évolution professionnelle ;
leur intérêt pour des missions transverses ou projets spécifiques.
Les informations recueillies permettent à l’entreprise d’alimenter sa réflexion sur les parcours professionnels et les opportunités d’évolution interne. Les managers sont invités à identifier les collaborateurs démontrant un potentiel particulier d’évolution ou de prise de responsabilités afin de construire des parcours adaptés. Aucune décision d’évolution ne peut toutefois résulter exclusivement des informations recueillies dans le cadre de ces entretiens.
Ces éléments sont ensuite retraités dans le cadre des revues du personnel décrites dans l’article ci-après.
ARTICLE 9 – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Les données consolidées issues des entretiens participent à la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de l’entreprise. Elles permettent notamment :
d’identifier les compétences stratégiques ;
d’anticiper les besoins futurs en compétences ;
de détecter les métiers sensibles ou en évolution ;
d’orienter les politiques de recrutement et de formation ;
de préparer les évolutions organisationnelles ;
de sécuriser les parcours professionnels.
Les résultats issus de ces analyses sont exploités sous forme consolidée et anonymisée lorsque cela est nécessaire. Ces éléments sont également retraités lors des revues du personnel réalisées de la manière suivante :
Public-cible
Acteurs
Fréquence
Services supports CODIR Annuel Directeurs Régionaux Direction commerciale Direction RH Direction Financière Direction Générale Annuel Directeurs / Responsables de magasin Responsables Adjoints Directeurs régionaux Direction Financière Direction RH Trimestriel Equipes de vente magasins Managers magasins Directeurs régionaux Mensuel
Ces revues du personnel sont réalisées de manière à garantir un traitement objectif des collaborateurs dans leur gestion de carrière et pouvoir bénéficier d’une vue d’ensemble dans le cadre des évolutions professionnelles et projets de mobilité géographique.
Cette photographie réalisée à un instant donné alimente l’ensemble du plan de succession des équipes et vient également nourrir le plan de développement des compétences. Toutefois, les revues du personnel ne constituent pas une instance décisionnelle mais bien un outil d'aide à la décision.
ARTICLE 10 – DIGITALISATION DES ENTRETIENS ET GESTION DES DONNÉES
Afin de faciliter l’organisation, le suivi et l’exploitation des entretiens collaborateurs, l’Entreprise met à disposition un outil digital dédié permettant la réalisation, la validation et l’archivage des différents entretiens prévus au présent accord.
Cet outil a notamment pour finalités :
d’assurer la traçabilité des entretiens réalisés ;
de faciliter la préparation des échanges par les collaborateurs et les managers ;
de formaliser les objectifs, plans d’actions et projets professionnels ;
de suivre les besoins de formation et les actions de développement engagées ;
de consolider les données nécessaires au pilotage des compétences, de l’employabilité et de la mobilité interne ;
de permettre le suivi des obligations légales en matière d’entretien professionnel.
Les entretiens peuvent être réalisés et validés électroniquement via cet outil. Les documents ainsi générés sont conservés dans des conditions garantissant leur intégrité, leur confidentialité et leur accessibilité. Chaque collaborateur dispose d’un accès à ses propres comptes-rendus d’entretien selon les modalités définies par l’Entreprise. Les informations recueillies dans le cadre des différents entretiens sont exclusivement utilisées à des fins de gestion des ressources humaines, de développement des compétences, de gestion des parcours professionnels et de pilotage social. Le traitement des données à caractère personnel est réalisé conformément aux dispositions du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) et de la législation française applicable. Les collaborateurs disposent des droits d’accès, de rectification, de limitation et, le cas échéant, d’opposition dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. Les données issues des entretiens peuvent faire l’objet d’analyses statistiques anonymisées permettant notamment :
le suivi de la réalisation des campagnes d’entretiens ;
l’identification des besoins collectifs de formation ;
l’analyse des compétences disponibles au sein de l’Entreprise ;
l’identification des opportunités de mobilité et d’évolution professionnelle ;
l’élaboration des travaux de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Chaque manager, responsable ou directeur a la charge d’organiser et de planifier les différents rituels managériaux et de garantir un temps de préparation suffisant entre la date de convocation et la date de tenue d’entretien – dans le respect du calendrier des campagnes RH. Les entretiens doivent avoir lieu pendant le temps de travail et dans les locaux de l’entreprise ou tout lieu jugé comme approprié pour le déroulement d’un échange de qualité. Ces entretiens sont considérés comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 11 – PILOTAGE SOCIAL ET INDICATEURS DE SUIVI
Un bilan annuel est présenté aux représentants du personnel.
Ce bilan comporte notamment :
le taux de réalisation des RAC ;
le taux de réalisation des entretiens professionnels ;
le taux de réalisation des bilans des huit années ;
le nombre de salariés formés.
Ces indicateurs peuvent être présentés selon différentes segmentations :
répartition femmes et hommes ;
répartition réseau de magasins et services centraux ;
catégories professionnelles.
Les éléments relatifs à l’égalité professionnelle ainsi qu’aux mobilités et promotions intervenues sont communiqués dans le cadre du bilan social annuel.
ARTICLE 12 – PROTECTION DES DONNEES A CARACTERE PERSONNEL
Les comptes rendus des différents entretiens réalisés dans le cadre du présent accord sont conservés pendant une durée n'excédant pas celle nécessaire à la réalisation des finalités poursuivies. Sauf obligation légale ou réglementaire imposant une durée différente, les comptes rendus sont conservés pendant une durée de 5 ans à compter de leur validation, puis archivés ou supprimés conformément à la politique de conservation des données de l'Entreprise. L'accès aux informations contenues dans les comptes rendus est strictement limité aux personnes habilitées, dans la mesure nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Peuvent notamment y accéder le collaborateur concerné, son manager direct et, le cas échéant, son manager hiérarchique ainsi que les collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines dûment habilités. La Direction des Ressources Humaines est garante de la bonne application du présent accord. À ce titre, elle veille notamment au respect des obligations légales relatives aux entretiens professionnels, au suivi des campagnes d'entretiens, à l'accompagnement des managers dans leur conduite, ainsi qu'à l'exploitation des données recueillies dans le respect des principes de confidentialité, de proportionnalité et de protection des données à caractère personnel. Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) et à la réglementation applicable, chaque collaborateur dispose d'un droit d'accès, de rectification, de limitation du traitement et, lorsque les conditions légales sont réunies, d'un droit d'opposition. Ces droits peuvent être exercés auprès du Délégué à la Protection des Données (DPO) de l'Entreprise, selon les modalités prévues dans la politique de protection des données personnelles de l'Entreprise.
ARTICLE 13 – DUREE DE L’ACCORD ET PERIODICITE DE NEGOCATION
Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 4 années, soit du 01 janvier 2027 jusqu’au 31 Décembre 2030.
Conformément à l'article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que la renégociation du présent accord relatif à la GEPPMM interviendra à son échéance. La périodicité de la renégociation relatif à la GEPPMM est ainsi fixée à quatre ans à compter de son entrée en vigueur.
Les parties conviennent de se réunir au minimum dans les 3 mois qui précèdent le 31 décembre 2030 afin d’examiner les conditions de mise en œuvre du présent accord, l’évolution des dispositions légales et conventionnelles applicables, ainsi que les éventuelles adaptations rendues nécessaires par les évolutions des métiers, des compétences et de l’organisation de l’entreprise.
ARTICLE 14 - DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de trois mois.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur à l'ensemble des autres signataires de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception et déposée sur la plateforme TéléAccords conformément aux dispositions réglementaires.
En cas de dénonciation par la totalité des signataires employeurs ou salariés, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un accord de substitution ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis.
Le Comité Social et Economique sera préalablement consulté sur la dénonciation du présent accord.
En outre, et conformément à l’article L. 2261-10 du Code du travail, dès lors que l’Organisation Syndicale de salariés signataires de la présente convention perdrait la qualité d’organisation représentative, la dénonciation de la présente convention n’emporterait d’effets que si elle émane d’une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au 1er tour des élections du Comité Social et Economique.
Un nouvel accord pourra entre en vigueur à l’issue des négociations, y compris avant l’expiration du délai de préavis. Ce document signé par les parties en présence, fera l’objet d’un dépôt dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 15 : RECONDUCTION
Les parties signataires conviennent de se réunir au plus tard 3 mois avant le terme du présent accord afin de convenir ou non de sa reconduction à l’identique ou avec des demandes de modifications. En cas de demandes de modifications, les parties signataires se réuniront afin d’engager le plus rapidement possible une négociation sur les nouvelles modalités et le nouvel accord fera l’objet des mêmes formalités que celles mentionnées dans le présent document. En cas de reconduction à l’identique, les parties signataires devront indiquer la nouvelle durée et les dates durant laquelle l’accord reconduit s’appliquera dans le respect des dispositions gouvernementales.
ARTICLE 16 : FORMALITES DE PUBLICITE
Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de la Société DEVRED 1902, signé et déposé à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), du lieu où l'accord a été conclu, via la plateforme Téléaccords (https://www.teleaccords.travail-cmploi.gouv.fr).
Ainsi qu'un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes du département de signature de l'accord initial (Somme - 80). Le présent accord sera remis en main propre contre décharge ou envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception à l’organisation syndicale représentative de la société.
Le présent accord fera également l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationale.
Fait à GLISY, le 02 septembre 2026 en 6 exemplaires originaux
La Société DEVRED 1902
Signature précédée de la mention manuscrite Représentée par Madame , “lu et approuvé” Directrice Ressources Humaines de la Société DEVRED 1902
Monsieur
Signature précédée de la mention manuscrite Délégué Syndical FO de la Société DEVRED 1902, “lu et approuvé”
Monsieur
Signature précédée de la mention manuscrite Délégué Syndical FO de la Société DEVRED 1902, “lu et approuvé”
