ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Entre :La société DEYA SAS, dont le siège social est situé au 25 Rue des Cigognes – 67960 ENTZHEIMReprésentée par , agissant en qualité de gérant de la société IDK SARL, Président de la société DEYAci-après dénommée « l’Entreprise »,
Et :
Les représentants du Comité Social et Économique (CSE), ayant voté à la majorité de ses membres représenté par en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 11.07.2024
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans un contexte économique, technologique et sociétal en constante évolution, la société DEYA souhaite anticiper les transformations de ses métiers, adapter les compétences de ses collaborateurs et garantir leur employabilité durable. La présente démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) s'inscrit dans une logique :
d'anticipation des besoins futurs en compétences,
de sécurisation des parcours professionnels,
de valorisation du capital humain,
et d'engagement responsable, en cohérence avec la politique RSE de l'entreprise.
La GEPP constitue une démarche volontaire, non obligatoire pour les entreprises de moins de 50 salariés, mais considérée par la société XXXX comme un levier stratégique et social majeur. Le présent accord vise à formaliser dans un document unique l'ensemble des engagements de l'entreprise en matière de :
gestion des compétences et des parcours,
égalité professionnelle et diversité,
qualité de vie et conditions de travail,
politique de rémunération,
TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
I-1 – Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de la société DEYA, quel que soit leur statut, leur fonction et leur ancienneté
I-2 – Acteurs de la démarche
La réussite de la GEPP repose sur la mobilisation de tous :
La Direction et les Ressources Humaines pilotent, coordonnent et assurent le suivi de la démarche. Elles garantissent la mise à disposition des moyens nécessaires et veillent au respect des engagements pris.
Les managers de proximité identifient les besoins de compétences, accompagnent les parcours individuels, détectent les potentiels et contribuent activement à la transmission des savoir-faire.
Les collaborateurs sont acteurs de leur développement professionnel. Ils sont encouragés à exprimer leurs souhaits d'évolution, à se former et à s'adapter aux transformations de leur métier.
Le Comité Social et Économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques, associé au suivi de la démarche et destinataire du bilan annuel GEPP. Il peut alerter la Direction sur toute difficulté rencontrée dans la mise en œuvre de l'accord.
Les représentants du personnel jouent un rôle de veille et de remontée des besoins des collaborateurs.
TITRE II – OUTILS ET MÉTHODOLOGIE DE LA GEPP
II-1 – Cartographie des emplois et des compétences
II-1.1. Fiches de poste et référentiel métiers
L'entreprise maintient à jour :
des fiches de poste décrivant les missions, responsabilités et compétences requises,
une cartographie des métiers et compétences clés présents dans l'organisation,
Ces documents permettent de :
identifier les compétences actuelles et futures nécessaires à l'activité,
repérer les passerelles possibles entre métiers (mobilité horizontale),
anticiper les besoins de recrutement ou de formation,
déterminer les priorités du plan de développement des compétences.
La cartographie est actualisée au minimum tous les 2 ans, ou plus fréquemment en cas de transformation significative de l'activité.
II-1.2. Matrice des compétences
Une matrice de compétences permet d'évaluer le niveau de maîtrise des savoir-faire techniques et transverses de chaque collaborateur, selon trois niveaux :
Junior : acquisition en cours, besoin d'accompagnement
Confirmé : autonomie opérationnelle
Senior : maîtrise avancée, capacité à transmettre
Cet outil, construit en concertation avec les managers et actualisé annuellement, alimente :
les entretiens annuels et professionnels,
les plans de formation individuels et collectifs,
l'identification des besoins en recrutement ou en mobilité interne.
II-2 – Entretiens individuels
Les entretiens individuels constituent le socle de l'accompagnement personnalisé des collaborateurs.
II-2.1. Entretien annuel d'évaluation
Réalisé chaque année entre le collaborateur et son manager, il permet de :
faire le bilan de l'année écoulée (objectifs, réalisations, difficultés),
fixer les objectifs de l'année à venir,
Un compte-rendu écrit est établi et signé par les deux parties.
II-2.2. Entretien de parcours professionnel (anciennement entretien professionnel)
Conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail, dans sa version en vigueur à compter d’octobre 2025, chaque salarié bénéficie d’un
entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution et à son développement professionnel.
Bien que la loi prévoie désormais un entretien de parcours professionnel la première année de l’arrivée d’un salarié dans l’entreprise puis tous les quatre ans,
l’entreprise a choisi de maintenir une périodicité plus rapprochée afin de renforcer le suivi et l’accompagnement de chaque collaborateur dans son parcours professionnel.
DEYA réalisera donc un entretien de parcours professionnel au cours de la première année de l’arrivée d’un salarié puis tous les 2 ans. Cet entretien, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, a pour objectif d’échanger sur :
les souhaits d’évolution de poste ou de mobilité interne,
le projet professionnel à moyen ou long terme,
les formations souhaitées ou nécessaires (CPF, VAE, bilan de compétences, etc.),
les besoins d’accompagnement spécifiques identifiés,
Tous les
8 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel est établi. Il permet de vérifier que le salarié a :
bénéficié d’entretiens professionnels réguliers,
suivi au moins une action de formation non obligatoire,
connu une évolution professionnelle ou salariale au cours de la période.
TITRE III – RECRUTEMENT, INTÉGRATION ET FIDÉLISATION
La Société s’engage dans la réduction des emplois dits « précaires », à ce titre, le CDI est le contrat de droit commun utilisé. Les autres types de contrat relèvent de l’exception, toutefois, l’entreprise doit pouvoir faire preuve d’agilité et s’adapter à son contexte. Une démarche de cooptation permet à chaque collaborateur d’être acteur pour attirer les talents.
III-1 – Politique de recrutement responsable
Le recrutement constitue la première étape de la GEPP et un levier stratégique pour l'avenir de l'entreprise. Les principes suivants guident les recrutements :
Privilégier la mobilité interne lorsque les compétences sont disponibles,
Respect de l’égalité des chances et de la non-discrimination (article L.1132-1 du Code du travail) ;
Recherche de diversité des parcours et profils ;
Évaluation fondée sur les compétences, le potentiel et l’adhésion aux valeurs de l’entreprise.
Pour garantir l'équité et l'objectivité, l'entreprise veille à :
rédiger des offres d'emploi inclusives, sans mention discriminatoire,
impliquer plusieurs personnes dans les décisions de recrutement (collégialité).
III- 2 - L’alternance
L’entreprise intègre dans sa politique de recrutement le fait de promouvoir l’alternance, par l’intégration de contrats d’apprentissage et/ou de professionnalisation. L’entreprise s’engage à assurer la formation pratique de l’alternant. L’alternant s’engage à travailler pour l’entreprise en vue de la validation de sa formation pendant la durée du contrat et à suivre la formation théorique en centre de formation de façon assidue. L’entreprise s’engage à faire accompagner l’alternant par un tuteur identifié. L’alternance contribue à constituer un vivier de Ressources pour des recrutements pérennes à venir en fonction des besoins et des possibilités de l’entreprise. Un état des lieux est réalisé chaque fin de période d’alternance à titre individualisé, afin d’identifier la suite du parcours.
III-3 – Parcours d'intégration et période d'essai
Chaque nouvelle embauche bénéficie d'un parcours d'intégration structuré défini dans une procédure interne avec de étapes clés tels que :
présentation de l'entreprise, de son histoire, de ses valeurs et de son organisation,
désignation d'un parrain/tuteur pour faciliter l'intégration opérationnelle et relationnelle,
formation aux outils, process et règles de sécurité,
Réalisation d’un bilan formalisé en fin de période d’essai
…
Cette phase vise à favoriser la réussite de la prise de poste, l'adhésion durable du salarié à la culture de l'entreprise et la réduction du turn-over précoce.
III-4 – Fidélisation et marque employeur
L'entreprise développe sa marque employeur en :
communiquant sur ses valeurs, sa culture et ses engagements RSE,
valorisant les témoignages de collaborateurs,
développant une présence active sur les réseaux sociaux professionnels.
Elle fidélise ses collaborateurs par :
une politique de rémunération équitable et transparente,
des perspectives d'évolution et de formation,
une qualité de vie au travail préservée,
la reconnaissance des contributions individuelles et collectives.
TITRE IV – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE, DIVERSITÉ ET INCLUSION
IV-1 – Inclusion, diversité et égalité professionnelle
L’entreprise veille à promouvoir une culture inclusive fondée sur le respect et la reconnaissance de chacun (cf charte éthique)
Elle s’engage à :
prévenir toute forme de discrimination liée à l’origine, au sexe, à l’âge, à la situation de handicap, à l’orientation sexuelle ou à l’appartenance syndicale ;
garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes (recrutement, rémunération, évolution) ;
favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Ces engagements peuvent donner lieu à des actions de sensibilisation internes et à un suivi dans le cadre du plan de développement des compétences.
IV-1.1 – Prévention des discriminations
L'entreprise réaffirme son engagement à prévenir toute forme de discrimination directe ou indirecte, conformément à l'article L.1132-1 du Code du travail. Pour cela l’entreprise mène plusieurs actions de prévention :
formation des managers et des recruteurs,
sensibilisation de l'ensemble des collaborateurs,
sanctions disciplinaires en cas de comportement discriminatoire avéré.
IV-1.2 – Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
La société XXXX affirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, principe fondamental inscrit aux articles L.1142-1 et suivants du Code du travail. Même en l’absence d’obligation légale d’index égalité (effectif < 50), la société XXXX s’engage à suivre annuellement des indicateurs simples (cf Titre VII – Suivi et évaluation de la démarche) et à la présenter lors du CSE comprenant le bilan GEPP annuel. L’entreprise s’engage également à mettre en œuvre, si besoin, des actions correctrices (ex : revue des salaires, formation à la mixité, communication interne).
IV-1.3 – Mesures d’accompagnement des travailleurs handicapés
Une attention particulière sera portée aux collaborateurs en situation de handicap, c’est-à-dire aux collaborateurs reconnus comme travailleurs handicapés (« RQTH »), aux collaborateurs invalides et aux collaborateurs ayant des restrictions médicales dans l’exercice de leurs fonctions. Ces collaborateurs bénéficieront notamment d’un accompagnement renforcé dans le cadre d’aménagement de poste, d’adaptation du poste de travail. Des actions d’information auprès des managers et des collaborateurs, afin de lutter contre les préjugés et de favoriser la prise en compte du handicap dans l’entreprise seront réalisés.
TITRE V – FORMATION ET DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
V-1 – Plan de développement des compétences
L'entreprise s'engage à maintenir et développer l'employabilité de ses collaborateurs via un plan de développement des compétences annuel. Ce plan vise à :
adapter les compétences aux évolutions techniques, technologiques et réglementaires,
développer les compétences transverses (management, communication, soft skills),
accompagner les projets d'évolution professionnelle,
renforcer la polyvalence et la flexibilité des équipes,
intégrer les enjeux de transition écologique, numérique, sécurité et RSE.
V.1.1. Processus d'élaboration
Recueil des besoins :
Expression des souhaits individuels lors des entretiens annuels et professionnels, ou le cas échéant dans le formulaire de recueil des besoins et souhaits de formation annuel
Recueil de l’avis du manager
Synthèse de l’ensemble des besoins remontés
Mise en relation avec les écarts de compétences identifiés via la matrice
Arbitrage et priorisation : Les formations sont arbitrées en fonction :
des obligations légales et réglementaires (sécurité, habilitations, certifications),
des orientations stratégiques de l'entreprise.
des projets d'évolution professionnelle des collaborateurs,
du budget disponible,
de l'équité d'accès entre les services et catégories professionnelles.
Communication : Une fois le plan validé, un document récapitulatif est envoyé individuellement à chaque collaborateur pour l'informer des formations planifiées dans l'année calendaire.
V.2 – Dispositifs individuels de formation
Les salariés sont informés régulièrement sur les différents dispositifs légaux auxquels ils peuvent accéder :
CPF (Compte Personnel de Formation) ;
VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) ;
CEP (Conseil en Évolution Professionnelle) ;
Actions de tutorat et de parrainage interne.
Les informations sont effectuées via l’affichage dynamique mais aussi au cours des entretiens de parcours professionnel avec la possibilité de demander un rendez-vous spécifique avec le service des Ressources Humaines pour des explications plus détaillés sur les dispositifs.
TITRE VI – MOBILITÉ ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Dans une structure de taille réduite, la mobilité s’entend au sens large :
Évolution des missions ou du périmètre de poste,
Montée en compétences,
Changement de site ou de service,
Évolution vers des fonctions transverses ou projets spécifiques
Mobilité géographique sur un autre établissement
L'entreprise favorise la mobilité interne par :
la transparence des opportunités (affichage, communication interne),
la priorité donnée aux candidatures internes à compétences égales,
l'accompagnement des transitions (formation, tutorat, période d'adaptation),
la valorisation des parcours internes.
Tout collaborateur peut exprimer un souhait de mobilité lors de son entretien professionnel ou à tout moment auprès de son manager ou des RH.
TITRE VII – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
La QVCT est indissociable de la gestion des parcours. L’entreprise agit sur :
L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Charte télétravail
Charte déconnexion
Horaires flexibles, RTT (accord temps de travail)
La santé et la sécurité :
Politique de sécurité
Sensibilisations régulières
Dispositif de mutuelle et de prévoyance prioritaire avantageux car faisant partie des priorités de l’entreprise.
Une politique de rémunération avantageuse, transparente et équitable qui se base sur :
La transparence des critères de rémunération (fixe, variable, avantages,)
La prise en compte du marché et de l’inflation
La valorisation de l’investissement et de l’état d’esprit
Le dialogue social
la convivialité et le collectif de travail
…
TITRE VIII – SUIVI ET EVALUATION DE LA DEMARCHE
Chaque année un suivi de l’accord GEPP est réalisée à l’occasion d’une réunion du CSE.
Le bilan annuel assure le suivi des indicateurs :
RECRUTEMENT, INTÉGRATION ET FIDÉLISATION
Nbr de recrutement CDI / CDD
Proportion d’alternant ayant intégrés la société suite à la fin de sa formation
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE, DIVERSITÉ ET INCLUSION
Répartition femmes/hommes par catégorie professionnelle
Répartition femmes / homme dans le comité de Direction
Ecart moyen de rémunération (selon critères égalité H/F)
Nbr de salariés ayant fait une déclaration RQTH
FORMATION ET DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
% de collaborateurs formés par sexe
Répartition des formations
MOBILITÉ ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Nombre de mobilité interne
QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
Nombre d’accidents du travail suivi d’un arrêt de travail
Taux de satisfaction des collaborateurs
Taux d’absentéisme
Taux de turn-over
Les actions GEPP sont communiquées aux collaborateurs via notamment les comptes-rendus des réunions du CSE, les réunions de synchro, l’affichage dynamique ou encore le rapport RSE annuel
TITRE IXI – DUREE ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une
durée de 4 ans, à compter du 12.11.2025.Il pourra être révisé à tout moment d’un commun accord entre les signataires, selon les modalités prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Le présent accord sera :
déposé sur la plateforme
TéléAccords (Ministère du Travail),
communiqué à l’ensemble des salariés,
conservé en version papier et numérique par la Direction des Ressources Humaines.
Fait à Entzheim, le 12 novembre 2025
En 4 exemplaires originaux, dont un destiné au dépôt légal.
