Accord d'entreprise DHL SUPPLY CHAIN FRANCE SERVICE CENTRAL
Accord d'entreprise portant sur la qualité de vie au travail et le télétravail au sein de DHL Supply Chain France Service Central de vie au travail et le télétravail
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2028
SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VA SET TYPEDOC "VA" \* MERGEFORMAT VAACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ET LE TELETRAVAIL AU SEIN DE
DHL SUPPLY CHAIN FRANCE SERVICE CENTRAL
ENTRE :
La Société DHL Supply Chain France Service Central, dont le siège social est situé au 273, avenue du Président Wilson – 93210 Saint-Denis, représentée par M., en sa qualité de Directeur RH France et M., en sa qualité de Directeur des Relations Sociales, dûment habilitées,
Ci-après dénommée «
DHL SCF Service Central » ou « la société »
D’une part,
ET
Le syndicat CFDT représenté par :
M. en sa qualité de Délégué Syndical
Le syndicat FO représenté par :
M. en sa qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part.
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-2" \h \z \u CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc218518835 \h 3 Préambule PAGEREF _Toc218518836 \h 3 Article 1 : Champs d’application PAGEREF _Toc218518837 \h 3 CHAPITRE 2 DEFINITION DU TELETRAVAIL ET CRITERES D’ELIGIBILITE PAGEREF _Toc218518838 \h 4 Article 2 : Définition du Télétravail – Principe d’égalité de traitement PAGEREF _Toc218518839 \h 4 Article 3 : Bénéficiaires du télétravail PAGEREF _Toc218518840 \h 4 Article 4 : Profil et expertise du collaborateur PAGEREF _Toc218518841 \h 5 Article 5 : Principe du double volontariat PAGEREF _Toc218518842 \h 5 Article 6 : Période d’adaptation PAGEREF _Toc218518843 \h 5 Article 7 : Réversibilité permanente PAGEREF _Toc218518844 \h 5 Article 8 : Réversibilité temporaire PAGEREF _Toc218518845 \h 6 Article 9 : Modalités de mise en œuvre du télétravail classique PAGEREF _Toc218518846 \h 6 Article 9.1. : Cadre de mise en place du télétravail classique PAGEREF _Toc218518847 \h 6 Article 9.2. : Procédure d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc218518848 \h 6 Article 10 : Domicile du télétravailleur PAGEREF _Toc218518849 \h 6 Article 11 : Assurance Dommage PAGEREF _Toc218518850 \h 7 Article 12 : Equipement PAGEREF _Toc218518851 \h 7 Article 13 : Protection des données et confidentialité des informations PAGEREF _Toc218518852 \h 7 CHAPITRE 3 : CATEGORIES DE TELETRAVAILLEURS ET USAGE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc218518853 \h 8 Article 14 : Catégories de télétravailleurs PAGEREF _Toc218518854 \h 8 Article 15 : Dispositions spécifiques aux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation PAGEREF _Toc218518855 \h 8 Article 16 : Plafond hebdomadaire de jours télétravaillés PAGEREF _Toc218518856 \h 9 Article 16.1. : Salariés itinérants PAGEREF _Toc218518857 \h 9 Article 16.2. : Salariés sédentaires PAGEREF _Toc218518858 \h 9 Article 16.3. : Membres du Comité de Direction (SMT) PAGEREF _Toc218518859 \h 9 Article 17 : Procédure de demande d’utilisation des jours de télétravail PAGEREF _Toc218518860 \h 10 CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS PAGEREF _Toc218518861 \h 10 Article 18 : Santé et Sécurité au travail PAGEREF _Toc218518862 \h 10 Article 19 : Modalité de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc218518863 \h 10 Article 20 : Modalité de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc218518864 \h 11 Article 21 : Salariés handicapés PAGEREF _Toc218518865 \h 11 Article 22 : Salariées enceintes PAGEREF _Toc218518866 \h 11 Article 23 : Salariés proches aidants PAGEREF _Toc218518867 \h 11 CHAPITRE 5 : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc218518868 \h 12 CHAPITRE 6 : DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc218518869 \h 12 CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc218518870 \h 13 Article 24 : Durée et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc218518871 \h 13 Article 25 : Révision PAGEREF _Toc218518872 \h 13 Article 26 : Dépôt PAGEREF _Toc218518873 \h 13 Annexe 1 : Exemple de formulaire d’ouverture du droit au télétravail PAGEREF _Toc218518874 \h 15 Annexe 2 : Charte du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc218518875 \h 16 Annexe 3 : Exemples de journées de télétravail autorisées / non autorisées PAGEREF _Toc218518876 \h 17
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Préambule
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DHL Supply Chain France Service Central.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre défini par :
Les 1° (articulation entre la vie personnelle et professionnelle) et 7° (droit à la déconnexion) de l’article L. 2242-1 du Code du travail ;
Les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Les parties signataires, constatant les résultats positifs de la mise en œuvre de l’accord relatif à la qualité de vie au travail au sein de DHL Service Central, signé le 22 décembre 2022 et valable jusqu’au 31 décembre 2025, souhaitent, dans le cadre du présent accord, faire évoluer ses dispositions à travers le présent nouvel accord. Celui-ci s’inscrit dans la continuité du cadre établi en matière de qualité de vie au travail (QVT), de droit à la déconnexion et d’organisation du travail.
Consciente que l’évolution et l’utilisation des outils numériques sont susceptibles de comporter des risques, l’entreprise, à travers le présent accord, entend rappeler la nécessité de respecter les temps de repos et de congés des salariés et garantir ainsi l’effectivité du droit individuel à la déconnexion de chaque salarié. L’amélioration des possibilités en matière de connectivité grâce aux outils numériques et l’appétence des salariés de l’entreprise pour le télétravail ont conduit les parties au présent accord à faire évoluer et développer cette forme d’organisation du travail. La promotion du télétravail, favorise une forme d’organisation du travail adaptée aux salariés et permettant à l’entreprise de développer son engagement dans des domaines tels que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale de ses salariés. Aussi, les parties affirment que le télétravail :
Favorise le bien-être des collaborateurs,
Est une organisation du travail basée sur le volontariat des salariés,
Renforce l’équilibre entre les temps de vie des salariés,
S’inscrit dans une relation de confiance,
S’effectue tout en assurant le maintien du lien social entre les salariés et l’entreprise.
Article 1 : Champs d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DHL Supply Chain France Service Central.
CHAPITRE 2 DEFINITION DU TELETRAVAIL ET CRITERES D’ELIGIBILITE
Article 2 : Définition du Télétravail – Principe d’égalité de traitement
L’alinéa 1 de l’article L. 1222-9 du Code du travail dispose que le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » dans le cadre d’un contrat de travail.
Est télétravailleur toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au 1er alinéa de l’article L. 1222-9 du Code du travail.
La mise en œuvre du télétravail repose sur trois principes fondamentaux :
Le volontariat du salarié et la validation de sa demande par son responsable hiérarchique ;
La formalisation écrite de la demande via le formulaire en annexe ;
La réversibilité et l’adaptabilité de l’organisation du télétravail compte tenu des impératifs et des évolutions de l’activité.
Il est rappelé que le télétravailleur est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable. L’entreprise garantit l’égalité de traitement des télétravailleurs et des salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise en termes d’avantages sociaux (chèques vacances, titres restaurant…), d’accès à la formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Article 3 : Bénéficiaires du télétravail La mise en œuvre du dispositif doit répondre à une démarche volontaire du collaborateur. Tout salarié exerçant une activité compatible avec un mode d’organisation en télétravail, peut demander à bénéficier du télétravail sous réserve des critères d’éligibilité prévus par le présent accord.
Le télétravail ne doit pas porter atteinte à la bonne marche du service et implique ainsi que l’activité du salarié puisse être exercée de manière autonome et effective à distance.
Ainsi, les activités nécessitant d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise ou des sites du Groupe DHL Supply Chain France, en raison notamment des équipements, des contraintes techniques et opérationnelles ou encore de l’outillage sont exclues du bénéfice du télétravail.
Afin de préserver les intérêts légitimes de l’entreprise, il est également convenu que les salariés exerçant des fonctions nécessitant la manipulation de travaux portant sur des données confidentielles ne pourront exercer leur activité en dehors de l’entreprise. Il est expressément rappelé que seul le responsable hiérarchique est à même de juger des points ci-dessus.
Il est rappelé par les parties que le présent accord ne crée par un droit au télétravail mais une possibilité d’organisation du travail à distance permise aux salariés de l’entreprise dans la mesure où leurs fonctions sont compatibles avec cette forme d’organisation et sous réserve de l’acceptation du responsable hiérarchique.
Article 4 : Profil et expertise du collaborateur
Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est basé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, notamment au regard de son expertise.
Le télétravail suppose que le salarié dispose d’une bonne connaissance de son métier et du contexte dans lequel il s’exerce. Pour cela, il doit avoir fait preuve d’une organisation efficace de son activité et d’une bonne gestion de son temps de travail.
Le salarié doit être en mesure d’assurer une communication de qualité avec son responsable hiérarchique et ses collègues. Il doit être en capacité de rendre compte de son activité.
Il est expressément rappelé que seul le responsable hiérarchique est en capacité de juger les points ci-dessus.
Les signataires du présent accord reconnaissent que le niveau d’autonomie et d’expertise requis pour exercer le télétravail peut varier selon les postes. Ainsi, lorsque les missions occupées nécessitent un accompagnement en présentiel plus soutenu, le télétravail ne peut être accordé qu’après vérification de l’aptitude du salarié à travailler de manière suffisamment autonome. Cette appréciation relève exclusivement du responsable hiérarchique, qui est seul habilité à juger si le salarié est prêt à bénéficier du télétravail.
Article 5 : Principe du double volontariat
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le télétravail répond impérativement à deux conditions cumulatives :
Le volontariat du salarié quant à l’adhésion au dispositif,
L’accord de l’employeur.
Le recours au télétravail par un salarié fait l’objet d’une étude attentive qui vise à assurer la compatibilité des fonctions du salarié avec ce mode particulier d’organisation du travail, mais également sa santé et sécurité.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Article 6 : Période d’adaptation
Le recours au télétravail est soumis à une période d’adaptation de 3 mois, pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours par tout moyen conférant date certaine.
Article 7 : Réversibilité permanente
A l’issue de la période d’adaptation, le télétravail reste réversible à l’initiative du salarié ou de son supérieur hiérarchique.
Sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, le responsable hiérarchique a la possibilité de notifier par tout moyen au salarié sa volonté de mettre un terme définitif au titre de l’année en cours à l’organisation de son activité en télétravail. La décision du responsable hiérarchique devra être motivée par écrit.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié doit obligatoirement effectuer ses journées de travail effectif au sein des locaux de l’entreprise ou sur site le cas échéant.
Article 8 : Réversibilité temporaire
Dans le cadre de circonstances particulières, l’organisation en télétravail d’un responsable hiérarchique pourra être limitée voire suspendue temporairement afin d’assurer, par exemple, l’intégration et la formation d’un nouveau collaborateur ou le déploiement d’un projet nécessitant une présence accrue dans les locaux de l’entreprise ou sur site.
Dans ce même cadre, le responsable hiérarchique pourra limiter voire suspendre temporairement l’organisation en télétravail du ou des membres de son équipe.
Article 9 : Modalités de mise en œuvre du télétravail classique Article 9.1. : Cadre de mise en place du télétravail classique
Les partenaires sociaux souhaitent souligner que si le télétravail classique nécessite l’accord du responsable hiérarchique, il repose également sur une démarche volontaire du salarié. Il ne peut donc s’inscrire que dans un cadre de fonctionnement classique de l’entreprise et de ses services.
Aussi, dès lors que des circonstances exceptionnelles justifient l’adaptation des conditions de travail des salariés conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, les parties ont convenu que les dispositions du chapitre 5 du présent accord s’appliqueront prioritairement.
Article 9.2. : Procédure d’organisation du télétravail
Le salarié doit signer le formulaire d’accès au droit de recours au télétravail (annexe 1).
Dans le cas où l’ensemble des critères d’éligibilité n’étaient pas respectés, le responsable hiérarchique, en accord avec le service RH, notifierait par écrit au salarié concerné les raisons de son opposition à la mise en œuvre du télétravail.
Article 10 : Domicile du télétravailleur
Le télétravail vise en particulier le travail au domicile habituel du salarié, celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie.
Le télétravail suppose que le salarié dispose à son domicile d’un espace de travail dédié lui permettant d’exercer son activité dans des conditions satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité (notamment à l’abri de tout danger potentiel, bien éclairé avec un bureau d’une taille suffisante).
Le salarié devra également disposer d’une ligne internet avec un débit suffisant à l’exécution efficace de ses missions. L’espace de travail devra impérativement respecter les normes relatives aux règles de sécurité électrique en vigueur.
Dans ce cadre, il devra accepter qu’un représentant de l’employeur, ou un salarié habilité, puisse contrôler la conformité de son logement aux prescriptions légales et réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité des conditions de travail.
Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous et en présence du télétravailleur.
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la Société DHL SCF Service Central et à lui communiquer sa nouvelle adresse via le portail MyHr. Le nouveau logement pourra également faire l’objet d’un contrôle de conformité. Dans le cas où il s’avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail.
A titre exceptionnel et sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique, le salarié pourra exercer ses activités en télétravail à une adresse différente de celle de son domicile principal. Le salarié devra obtenir l’accord préalable écrit de son responsable hiérarchique et communiquer l’adresse temporaire d’exercice du télétravail. Cette dérogation n’est possible que pour l’exercice du télétravail en France métropolitaine sous réserve que les conditions de connectivité du présent article soient remplies.
Article 11 : Assurance Dommage
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra informer son assureur de l’utilisation du domicile à des fins professionnelles. Il devra également fournir au service RH une attestation d’assurance multirisques habitation à jour, incluant la garantie responsabilité civile.
Les salariés ayant déjà produit cette attestation dans le cadre du précédent accord ne sont pas tenus d’en produire une nouvelle.
En cas de modification impactant cette assurance, le télétravailleur devra remettre au service RH une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.
Article 12 : Equipement
Le télétravailleur doit utiliser le matériel mis à sa disposition par l’entreprise. Il s’engage à en prendre soin et à faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, et à prendre les dispositions nécessaires pour ne pas l’endommager.
L’ensemble des équipements fournis restent la propriété de la société et à ce titre sont insaisissables.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié s’engage à avertir immédiatement la société DHL SCF Service Central. En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail.
Au cours de la durée de la panne ou du mauvais fonctionnement et dans l’attente d’une intervention technique, le salarié devra effectuer l’intégralité de ses journées de travail au sein des locaux de l’entreprise.
Article 13 : Protection des données et confidentialité des informations
Au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, tout salarié en télétravail doit se conformer aux directives et dispositions applicables en matière de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition. Le salarié s’engage ainsi à prendre connaissance et à respecter la charte informatique applicable au sein de l’entreprise.
Le télétravailleur ou le travailleur sur site doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Le non-respect de ces obligations est passible d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
CHAPITRE 3 : CATEGORIES DE TELETRAVAILLEURS ET USAGE DU TELETRAVAIL
Article 14 : Catégories de télétravailleurs
Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de différencier le volume et l’exercice du télétravail entre les salariés dits « itinérants » et les salariés dits « sédentaires » comme défini ci-après :
Les salariés dits « itinérants » sont en charge d’activités qui sont régulièrement et principalement exercées sur les sites logistiques du groupe DHL Supply Chain France ;
Les salariés dits « sédentaires » sont en charge d’activités qui sont principalement exercées au siège de l’entreprise DHL SCF Service Central et ne nécessitent pas de présence accrue sur les sites. Il en est de même pour les salariés de DHL SCF Service Central dont le lieu de travail habituel se situe sur un site opérationnel du Groupe DHL Supply Chain France et dont les activités principales sont exercées sur ce même site.
En effet, les salariés itinérants exercent des missions nécessitant une présence importante sur les établissements opérationnels du groupe DHL Supply Chain France. Une part significative de leurs activités, ainsi que leurs missions de support aux opérations, ne peut être réalisée en télétravail.
Dans ce contexte, les signataires s’accordent sur la nécessité de différencier la fréquence et le volume de télétravail entre les salariés dits
sédentaires et les salariés itinérants.
Compte tenu de la diversité des missions et de la singularité de certains postes au sein de la société, la détermination de la catégorie “itinérant” ou “sédentaire” applicable à chaque poste au sein d’un département relève exclusivement de la Direction du département, membre du Comité de Direction (SMT). Celui-ci est seul habilité à définir, pour son ou ses collaborateurs, la catégorie correspondant à la nature réelle des missions exercées. La Direction des Ressources Humaines centralise et formalise ces catégorisations afin d’en assurer la cohérence et la mise à jour annuelle ; la liste ainsi établie est consultable auprès du service RH.
La catégorie ainsi déterminée devra être indiquée au salarié lors du processus de recrutement et confirmée à ce dernier par son responsable hiérarchique dès son arrivée avant sa première connexion au logiciel Figgo/Lucca.
Article 15 : Dispositions spécifiques aux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation
Les parties au présent accord entendent laisser la possibilité aux salariés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage de bénéficier du télétravail sous réserve de la validation du responsable hiérarchique.
Le responsable devra s’assurer au préalable de la bonne intégration du collaborateur à la communauté de travail et de la formation de celui-ci à ses missions avant de lui permettre d’accéder à une forme d’organisation en télétravail.
Les jours de présence à l’école doivent être saisis dans le logiciel Figgo/Lucca.
Le responsable hiérarchique validera à sa discrétion les demandes de télétravail de cette catégorie de salariés. Compte tenu des objectifs de formation et d’accompagnement des salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, le refus de la demande de télétravail ne nécessitera pas de motivation.
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation seront également distingués selon les catégories de télétravailleurs prévues par l’article 14 de l’accord.
Article 16 : Plafond hebdomadaire de jours télétravaillés
Article 16.1. : Salariés itinérants
Les salariés dits
« itinérants » qui répondent aux critères d’éligibilité du présent accord pourront bénéficier d’1 jour de télétravail par semaine. La journée de télétravail hebdomadaire non utilisée n’est pas reportable d’une semaine sur l’autre. Le salarié devra assurer une présence minimale d’au moins quatre journées de travail effectif au sein des locaux de l’entreprise ou sur site. Aussi, en cas de suspension du contrat de travail, congés payés, RTT, journées non travaillées dans le cadre d’un temps partiel ou d’un forfait jours réduit, etc... (excepté les jours fériés), le recours hebdomadaire au télétravail devra être limité de manière à respecter cet impératif afin d’assurer leur présence effective dans les locaux de l’entreprise ou sur site.
Les salariés pourront bénéficier à titre exceptionnel d’une journée supplémentaire de télétravail par mois à la discrétion du responsable hiérarchique. Le recours à cette journée de télétravail exceptionnelle ne doit pas avoir pour conséquence de suspendre la présence effective dans les locaux de l’entreprise ou sur site d’au moins trois jours sur la semaine qui compte un jour d’absence, CP, RTT, etc… (hors jours fériés). Des exemples de journées en télétravail acceptées et refusées sur la semaine sont joints en annexe 3 du présent accord. Article 16.2. : Salariés sédentaires
Les salariés dits
« sédentaires » qui répondent aux critères d’éligibilité du présent accord pourront bénéficier d’un maximum de 3 jours de télétravail par semaine. Les journées de télétravail hebdomadaires non utilisées ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.
Le télétravail ne pourra conduire un salarié à ne pas se rendre régulièrement dans les locaux de l’entreprise ou sur site durant une semaine complète.
Le salarié devra assurer une présence minimale d’au moins deux jours de travail effectif au sein des locaux de l’entreprise ou sur site. Aussi, en cas de suspension du contrat de travail, congés payés, RTT, journées non travaillées dans le cadre d’un temps partiel ou d’un forfait jours réduit, etc... (excepté les jours fériés), le recours hebdomadaire au télétravail devra être limité de manière à respecter cet impératif afin d’assurer une présence effective dans les locaux de l’entreprise ou sur site.
Les salariés pourront bénéficier à titre exceptionnel d’une journée supplémentaire de télétravail par mois à la discrétion du responsable hiérarchique.
Le recours à cette journée de télétravail exceptionnelle ne doit pas avoir pour conséquence de suspendre la présence effective dans les locaux de l’entreprise ou sur site d’au moins un jour sur la semaine qui compte un jour d’absence CP, RTT, etc… (hors jours fériés). Des exemples de journées en télétravail acceptées et refusées sur la semaine sont joints en annexe 3 du présent accord.
Article 16.3. : Membres du Comité de Direction (SMT)
Il est précisé que les membres du comité de direction (SMT) ne sont pas concernés par les dispositions du présent article. Compte tenu de leur fonction de direction et de leur totale autonomie dans la gestion de leurs équipes, il leur revient de déterminer les modalités les plus appropriées à la réalisation de leurs missions et de leur management. Leur présence au sein de l’entreprise ou sur site ne pourrait être limitée par le télétravail dès lors qu’il la jugerait nécessaire. Ils devront toutefois déclarer leurs journées de télétravail dans les mêmes conditions que celles prévues au présent chapitre.
Article 17 : Procédure de demande d’utilisation des jours de télétravail
Les jours de télétravail sont, par principe, organisés par journée complète et exceptionnellement en demi-journée.
Les demandes de télétravail devront être formulées via Figgo/Lucca ou tout autre outil pouvant s’y substituer, au plus tard chaque vendredi à 12h de la semaine S pour les journées de télétravail de la semaine suivante S+1.
Le salarié pourra modifier ses demandes de télétravail en respectant un délai de prévenance d’au moins 24 heures ouvrées pour chaque journée de télétravail.
Le responsable hiérarchique pourra modifier ou refuser les demandes de télétravail de son collaborateur en respectant un délai de prévenance d’au moins 24 heures ouvrées pour chaque journée de télétravail. Cette modification ou ce refus devra être confirmé par email au collaborateur.
Par ailleurs, les déplacements fréquents, inhérents à la plupart des fonctions de l’entreprise, impliquent que lorsqu’un salarié se rend pour travailler au siège ou sur l’un des sites opérationnels du groupe DHL Supply Chain France autre que son lieu de travail habituel, il doit sélectionner la mention « travail sur site » dans le logiciel Figgo/Lucca et indiquer impérativement en commentaire le nom du site concerné.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS
Article 18 : Santé et Sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail. Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale et sous réserve de l’appréciation portée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).
En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié en télétravail s’engage à prévenir le service RH de la Société DHL SCF Service Central sans délai et à remettre un certificat médical justifiant son absence dans les conditions déterminées par le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.
En cas d’accident survenu pendant les jours et heures de télétravail, au lieu de télétravail déclaré, le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique et le service RH le plus rapidement possible afin de fournir toutes informations nécessaires à sa déclaration d’accident.
Il est rappelé que le télétravail est comptabilisé comme du temps de travail effectif. En aucun cas, sa mise en place ne peut se substituer à un motif de suspension du contrat de travail (maladie, garde d’enfant(s)…).
Article 19 : Modalité de contrôle du temps de travail
Le salarié est libre d’organiser son activité de travail au cours des journées de télétravail à son domicile, sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilité fixées par les plannings de travail habituels. Au cours de cette plage horaire, le salarié devra être joignable par son responsable hiérarchique, ses collaborateurs et ou clients (messagerie professionnelle, téléphone, Teams…).
Le télétravailleur devra impérativement veiller à ne pas dépasser les durées maximales de travail prévues par le Code du travail et les accords d’entreprises en vigueur.
Il est rappelé que, pour les salariés qui ne sont pas soumis à une convention en forfait jours, la durée maximale de travail est limitée à :
10 heures par jour,
48 heures sur une même semaine,
44 heures par semaine en moyenne, sur 12 semaines consécutives.
Le salarié devra s’assurer qu’il respecte également la durée minimale de repos, à savoir 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire.
Le télétravailleur ne pourra acquérir d’heures supplémentaires en télétravail sauf accord écrit et préalable du responsable hiérarchique et selon les procédures en vigueur au sein de l’entreprise.
Les conditions d’exercice du télétravail (charge de travail, planification, équilibre vie professionnelle / vie privée, etc…) seront évoquées lors de l’entretien annuel du collaborateur.
Article 20 : Modalité de régulation de la charge de travail
Il est expressément rappelé que la mise en œuvre du télétravail ne saurait avoir pour effet d’accroître la charge de travail habituelle du salarié ni de nuire à la bonne exécution de ses missions. La charge de travail applicable demeure strictement identique, que le travail soit effectué sur site, dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre du télétravail.
Par ailleurs, l’évaluation de la charge de travail du salarié est discutée lors de l’entretien annuel d’évaluation avec son supérieur hiérarchique.
Article 21 : Salariés handicapés
Le télétravail est un outil permettant le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. L’employeur, en lien avec les représentants du personnel, s’engage à favoriser l’accès au télétravail des travailleurs handicapés. Sur demande du salarié auprès de son supérieur hiérarchique, le télétravail pourra faire l’objet d’aménagement particulier (adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers…). A cet effet, l’employeur prendra contact avec la médecine du travail afin de s’assurer que l’organisation du télétravail et ses conditions matérielles sont compatibles avec l’état de santé du salarié.
Article 22 : Salariées enceintes
Le télétravail est un outil permettant le maintien dans l’emploi des salariées enceintes. L’employeur, en lien avec les représentants du personnel, s’engage à favoriser l’accès au télétravail des salariées enceintes. Sur demande de la salariée enceinte auprès de son supérieur hiérarchique, cette dernière pourra bénéficier d’un aménagement des règles de télétravail. A cet effet, l’employeur prendra contact avec la médecine du travail afin de s’assurer que l’organisation du télétravail et ses conditions matérielles sont compatibles avec l’état de santé du salarié.
Article 23 : Salariés proches aidants
Le télétravail est un outil permettant le maintien dans l’emploi des salariés qui sont des proches aidants. L’employeur, en lien avec les représentants du personnel, s’engage à favoriser l’accès au télétravail des salariés proches aidants. Sur demande du salarié auprès de son supérieur hiérarchique, le salarié proche aidant pourra bénéficier d’un aménagement des règles de télétravail. A cet effet, l’employeur s’entretiendra avec le salarié proche aidant afin de s’assurer que l’organisation du télétravail et ses conditions matérielles sont compatibles avec les nécessités de son poste.
CHAPITRE 5 : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
L’article L. 1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, « notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Dans ce cadre, et contrairement au télétravail « classique », le télétravail peut être mis en place unilatéralement par l’employeur.
Le télétravail a alors pour vocation de garantir la santé et la sécurité des salariés, et d’assurer la continuité de l’activité dans des situations inhabituelles et imprévisibles, ou dans un contexte d’urgence.
Le télétravail exceptionnel pourra être mis en œuvre à l’initiative de la Direction dans les cas suivants :
Pics de pollution,
Graves intempéries (neige, épisode caniculaire…),
Grève importante des transports publics,
Epidémie.
Il est réservé aux salariés éligibles au télétravail et disposant notamment, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à leur disposition.
Toutefois, des assouplissements dans l’appréciation des conditions d’éligibilité pourront être étudiés au cas par cas, afin de prendre en compte les particularités de la situation exceptionnelle.
En cas de circonstances exceptionnelles, les modalités d’adaptation de l’activité de certains salariés au format « télétravail » seront déterminées par la direction et transmises au personnel par écrit dans les plus brefs délais.
CHAPITRE 6 : DROIT A LA DECONNEXION
Le 7° de l’article L. 2242-17 du Code du travail, précise que la négociation doit porter sur les « modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».
Face au développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et le temps, il apparaît nécessaire de préciser les règles d’utilisation de manière à éviter les abus tout en assurant l’accès aux ressources numériques de l’entreprise au salarié. Ces évolutions technologiques, bien que source d’opportunités, sont également porteuses de risques.
Aussi, l’entreprise doit veiller à :
Lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique en incitant à une utilisation raisonnée de la messagerie,
Lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels,
L’application concrète du droit à la déconnexion afin de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Les parties précisent en ce sens qu’il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors de plages habituelles de travail. En contrepartie, une hiérarchie ne peut exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail. A ce titre, un salarié ne peut être sanctionné pour ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ces plages habituelles de travail, à l’exception des heures supplémentaires demandées expressément par l’entreprise.
Ces mesures s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres.
Chaque salarié de DHL SCF Service Central devra prendre connaissance et signer la charte « Droit à la déconnexion », présentée en annexe 2. Les salariés ayant déjà signé la charte dans le cadre de l’accord du 22 décembre 2022 ne sont pas tenus d’en signer un nouveau. La charte signée reste valable pendant toute la durée du présent accord.
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Article 24 : Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026 et pour une période déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2028 inclus, date à laquelle il cessera de produire automatiquement ses effets. Les parties se réunirons au cours du dernier trimestre 2028 pour faire le bilan de l’application du présent accord et conclure le cas échéant nouvel accord.
Le présent accord ne peut faire l’objet d’une procédure de dénonciation.
Article 25 : Révision
Le présent accord pourra faire l'objet d’une demande de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un accord de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un éventuel avenant.
En outre, en cas d'évolution légale, règlementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois pour adapter l’accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle" après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 26 : Dépôt
Après sa notification à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de la société, le présent accord sera déposé auprès de l’administration, à l’initiative de la société, sur la plateforme Téléaccords
:
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Cette démarche entrainera automatiquement la transmission électronique à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente.
Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des IRP de la société et mis à la disposition des salariés.
Fait à Saint Denis, le 2 janvier 2026 via DocuSign
Pour les organisations syndicales représentativesLa Société DHL SCF Service Central
La CFDT
Délégué Syndical Directeur RH France M.M.
La FO
Déléguée Syndicale Directeur Relations Sociales France M.M.
Annexe 1 : Exemple de formulaire d’ouverture du droit au télétravail
FORMULAIRE DROIT AU TELETRAVAIL
DEMANDEUR
Société :
DHL SCF SERVICE CENTRAL
Établissement / Service : Fonction : Nom, Prénom :
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
J’atteste sur l’honneur mon domicile comporte un espace de travail dédié et adapté répondant aux règles de sécurité électrique et permettant un aménagement optimal du poste de travail informatique.
Je m’engage à utiliser le matériel informatique qui m’est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d’information et à le restituer en cas de départ.
Je m’engage à veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de mon matériel informatique afin de m’assurer d’en être le seul utilisateur.
Je m’engage à respecter les durées légales et conventionnelles de travail qui me sont applicables ainsi que les temps de repos obligatoires.
Je confirme avoir pris connaissance de l’accord relatif au télétravail actuellement en vigueur et m’engage à en respecter l’intégralité des dispositions. Je reconnais qu’en cas de manquement à celles-ci, mon responsable hiérarchique se réserve le droit de suspendre mon accès au télétravail.
Nom, Prénom de l’intéressé(e) : Signature :
Date :
Annexe 2 : Charte du droit à la déconnexion
Annexe 3 : Exemples de journées de télétravail autorisées / non autorisées
