ACCORD SUR LA QUALITÉ DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN
DE LA SOCIÉTÉ DIABELOOP
Entre :
La société Diabeloop, Société anonyme à conseil d’administration, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 810 416 438, dont le siège est sis 17 Rue Félix Esclangon 38000 GRENOBLE, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée «
l'Entreprise »,
D’une part,
Et :
Le Comité Social et Économique (CSE) de l’Entreprise, représenté par Monsieur XXXXX, Secrétaire du CSE, ayant reçu mandat à cet effet lors de la réunion du 13 Janvier 2023, dont le procès-verbal est annexé au présent accord,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble «
les Parties »,
Il a été conclu le présent accord.
PREAMBULE
La société Diabeloop connaît une croissance liée au développement de ses produits et à leur commercialisation. La société se structure, fait évoluer ses pratiques tout en gardant ce qui fait sa force à ce jour. Les parties se sont réunies pour identifier les axes pour lesquels elles souhaitaient entrer en discussion. La thématique de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est ressortie comme le fil conducteur des thématiques abordées dans le présent accord.
La Direction propose de s’appuyer sur la définition de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail promue par l’ANI de 2013/2020 : “Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.”
La Direction et les membres du CSE ont la conviction que travailler sur la QVCT est un axe qui va permettre à la société d’attirer, de fidéliser et de développer ses collaborateurs. C’est dans cet esprit qu’a été rédigé le présent accord.
Il a été fait le choix de le structurer en s’appuyant sur la méthodologie proposées par l’ANACT et sur les trois niveaux de prévention :
primaire : actions de prévention positionnées en amont des situations de risques qui visent à supprimer, voire réduire les risques. Il s'agira d’actions touchant à l’organisation du travail, aux collectifs et relations de travail, au management, au fonctionnement des services…
secondaire : actions de prévention qui visent à réduire les atteintes à la santé des individus en les aidant à mieux gérer les situations à risques via des actions de formations, sensibilisation…
tertiaire : actions de prévention curatives lorsque le dommage a eu lieu. Il s’agira d’en limiter les conséquences sur les individus (ex: intervention du psychologue du travail, aménagement de poste suite à inaptitude…)
afin de pouvoir mettre en place à chaque niveau une action.
La philosophie du présent accord est de mettre en évidence les bonnes pratiques au sein de la société Diabeloop afin qu’elles perdurent dans le temps et de pouvoir mettre en œuvre de nouvelles initiatives permettant de répondre aux enjeux auxquels doit faire face Diabeloop dans le cadre de son développement.
Chapitre 1 : Mesures de prévention primaire
Les parties ont identifié 5 axes pour lesquels il a été convenu de mettre en évidence des actions relevant de la prévention primaire.
Article 1 : Manager avec bienveillance et piloter l’activité
Article 1.1 : Définition de la bienveillance
La notion de bienveillance fait partie des valeurs de Diabeloop. Les parties conviennent qu’en établir une définition permet un langage commun et une mise en œuvre juste. La bienveillance est donc le fait de s’intéresser à nos équipes. Chez Diabeloop, nous chercherons à les comprendre et à leur donner de l’importance pour favoriser leur épanouissement et le bien-être au travail. Ce n’est pas parce que le management en place est bienveillant qu’il n’existe pas de cadre de travail. La bienveillance est loin de permettre le « laisser tout faire » et doit être appliquée avec sincérité et justesse. Elle permet :
de créer un cadre favorable à l'engagement, l'épanouissement professionnel
de favoriser la créativité, la prise d’initiative
de favoriser l’esprit d’équipe et l’entraide.
C’est en ses termes que la bienveillance est promue chez Diabeloop.
Article 1.2 : Rituels d’animation collective
Agir pour favoriser la QVCT au sein de Diabeloop doit se faire tant sur le plan collectif qu’individuel. Il existe différents rituels qui permettent aux salariés de :
discuter collectivement des problématiques autour du travail
proposer des solutions ou des initiatives qui pourront être mises en oeuvre directement ou après validation de la Direction.
Ce sont ces temps d’échanges, de réunions qui vont permettre d’identifier et de traiter les problématiques de travail rencontrées, de créer un climat de confiance, une communication bienveillante et d’engager des actions concrètes. A ce jour, sont identifiées comme telles : les daily’s, weekly’s, monthly’s, les steering committee, COMEX, new product roadmap governance, roadmap Diabeloop… Le weekly société a pour finalité de partager des informations relatives à son service et qui auront un impact sur les autres services. Ils pourront évoluer, être améliorés ou être complétés par des méthodes de résolution de problèmes et/ou d’amélioration continue (ex: lean management, méthode agile…).
Les parties conviennent que ces temps sont essentiels au bon fonctionnement du collectif de travail et qu’il est nécessaire de les maintenir dans le temps.
Article 1.3 : Dispositifs individuels et de management
Favoriser la QVCT sur le plan individuel passe par la mise en place :
de descriptifs de poste afin que chaque salarié ait connaissance de son rôle et de ses responsabilités au sein de l’organisation
de temps d’animation de la relation entre le salarié et son facilitateur
d’actions d’inclusion pour répondre à des besoins spécifiques de collaborateurs du fait de leur état de santé, de leur profil dit “atypique” ou de situations familiales particulières.
Descriptifs de poste Au-delà des exigences des normes applicables au secteur d’activité de Diabeloop, les parties s’accordent à dire que la définition des rôles et responsabilités de chacun permet de clarifier l’organisation. Une mise à jour sera effectuée chaque fois que nécessaire afin de tenir compte de l’évolution de l’organisation de Diabeloop.
Temps d’animation de la relation managériale Plusieurs outils sont mis en place au sein de Diabeloop pour répondre à l'animation de la relation entre le salarié et son facilitateur :
la synchro : il s’agit d’un temps dédié en one-to-one entre le salarié et son facilitateur mobilisé par l’une ou l'autre des parties afin de faire des points d’étapes, d’alignement nécessaires à la réalisation des attendus. La technique du feedback mutuel lors des échanges entre salarié et facilitateur sera privilégiée.
l’entretien professionnel : il est obligatoire tous les 2 ans, vise à recenser les besoins de formation du salarié et le rendre acteur de son évolution professionnelle. Il fait le focus sur l’évolution des compétences et sur les perspectives professionnelles du salarié.
le bilan annuel : il est réalisé tous les ans et vise à faire un bilan des réalisations/faits marquants de l’année et à identifier les points de force/axes de progrès et les attendus pour l'année suivante
le suivi de l’onboarding : un rapport étonnement et des entretiens d’intégration (HR/facilitateur) sont mis en place afin de suivre cette étape charnière et mettre en place les actions requises le cas échéant.
Ces outils sont mis en place par les facilitateurs avec l’appui de l’équipe RH et des référents.
Actions en faveur de l’inclusion La diversité et l’inclusion sont au cœur des valeurs de Diabeloop. C’est pour cette raison que la diversité est promue et qu’une attention particulière est portée à l’inclusion des collaborateurs.
Des actions spécifiques pourront être mises en place dans la mesure du possible à destination des collaborateurs dont l’état de santé, la situation familiale ou encore l’”atypisme” requiert des besoins spécifiques. Leur situation ne doit pas être un frein à leur intégration au collectif de travail. Par exemple, Diabeloop facilite le passage à temps partiel afin de favoriser l’équilibre professionnel et personnel, une salle d’allaitement est prévue au sein de l’établissement de Grenoble, des salles sont disponibles pour les salariés qui auraient besoin de s’isoler lors des évènements d’entreprise…
Article 2 : Des règles de vie collective pour gagner en efficacité et en clarté
Article 2.1 : Règles de vie collective
Les parties s’accordent à dire que de donner des règles de fonctionnement et de vie en collectif est un principe qui permet :
d’avoir un repère, des bonnes pratiques, connus de tous
de permettre à chacun de se sentir légitime à en demander le respect
d’être dans un principe de responsabilisation plutôt que d’interdiction
d’avoir un cadre s’inspirant du “bon sens” que chacun doit pouvoir appliquer sans contrainte.
Ces règles de vie collective ont une valeur de bonnes pratiques.
Les outils numériques Les outils de collaboration et de communication sont multiples au sein de Diabeloop. Ils facilitent les échanges mais peuvent aussi causer des désagréments. La Direction a établi une charte informatique (annexée au règlement intérieur) ainsi qu’un guide des bonnes pratiques des outils de messagerie (ex: Slack…). En complément, des supports ont été établis (ex: onboarding kit, FAQ RH…) afin d’identifier les outils numériques mis en place ainsi que leurs modalités d’utilisation. L’ensemble de ces documents sont accessibles sur le serveur partagé.
Bonne pratique en matière de réunions et de leur animation Afin de tenir compte des contraintes de chacun, il est recommandé de planifier les réunions de travail sur une plage horaire comprise entre 9h et 18h. Cette planification doit se faire en bonne intelligence et en faisant preuve de bon sens (ex: possibilité de déroger à la règle de manière exceptionnelle ou en cas de gestion de crise…). Au delà de la planification, l'animation des réunions doit permettre de gagner en efficacité :
respect des horaires de démarrage et de fin
rédaction d’un ordre du jour, d’un compte rendu (MM)
participation des personnes intéressées et décisionnaires
Répartition des rôles d’animation (timekeeper, scribe, animateur…)
Chaque salarié pourra décider de bloquer des créneaux dédiés à des temps de concentration ou des temps d'interaction avec son équipe (ex: team building…).
Cas particulier de l’international Diabeloop se développe et compte de plus en plus d'équipes à l’international. Dans la mesure du possible, il sera tenu compte des différentes plages horaires de travail et demandé d’organiser les réunions sur les plages horaires communes aux participants et de tenir compte du décalage du délai de traitement des demandes.
Article 2.2 : Mise en place du télétravail Le télétravail est en place chez Diabeloop et les parties ont souhaité inscrire dans le présent accord les grands principes qui le régissent. Il a été identifié 3 typologies de télétravail :
le télétravail dit classique en France Métropolitaine
le full remote en France Métropolitaine
le full remote temporaire à l’étranger ou sur le territoire national français (hors France Métropolitaine) .
Dans tous les cas, l’accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié. Il ne saurait être imposé à l’une ou l’autre des parties (employeur/salarié). A ce titre, la demande de recours au télétravail émane du salarié. Dès lors, chaque salarié qui souhaiterait venir travailler sur site est libre de le faire compte tenu des investissements en cours. L’entreprise ne peut pas imposer au salarié le télétravail. Par conséquent, le refus du salarié d’un poste en télétravail ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas pénalisant pour son déroulement de carrière. Le présent accord vise à expliciter les dispositions communes et celles spécifiques à ces trois typologies de télétravail.
Article 2.2.1 : Définition du télétravail et périmètre Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » Les télétravailleurs bénéficient de droits et avantages légaux et conventionnels similaires à ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Dans le cadre du présent accord, seul le télétravail des fonctions supports ne nécessitant pas une présence continue sur site est autorisé. S’il est autorisé, une présence sur site pour certaines réunions de travail ou des moments nécessaires à la cohésion d’équipe peuvent également être imposés. Toute autre forme de travail à distance (équipes commerciales, déplacements professionnels, travail sur un autre site de Diabeloop, détachement de plus de 30 jours calendaires à l’étranger…) est également exclue du présent accord. Article 2.2.2 : Dispositions communes
*Conditions de réussite du télétravail
La mise en place du télétravail chez Diabeloop est fondée sur la confiance entre l'entreprise et ses salariés. Les parties du présent accord s’accordent pour reconnaître que la réussite d’un passage au télétravail est conditionnée :
Au respect des besoins de l’organisation et de la vie de l’équipe
A la nature des fonctions du salarié permettant la réalisation de tout ou partie de ses missions à distance
A l’autonomie du salarié qui implique une bonne organisation et à un environnement propice au travail. En télétravail, toute réunion doit pouvoir se faire en visioconférence à tout moment de la plage de travail, comme si la personne était au bureau (ex : pas de garde d’enfants nécessitant une attention continue sinon je pose un jour de congé ou j’organise un moyen de garde, pas d’annulation de réunion car le lieu de télétravail n’est pas propice -bruit environnant/qualité de la connexion-...).
La possibilité de télétravailler est soumise à la validation préalable de ces trois conditions. Le management (facilitateurs/référents) s’assurera également des modalités de vie collective de son équipe intégrant tous les salariés en télétravail.
*Eligibilité
Pour être éligible, plusieurs conditions doivent donc être réunies :
être salarié sédentaire rattaché à un établissement de Diabeloop et dont la fonction ne nécessite pas nécessairement la présence physique sur le lieu de travail
être titulaire d’un CDI ou d’un CDD.
Il n’est pas nécessaire d’avoir une ancienneté minimale pour être éligible au télétravail mais une réduction du nombre de jours de télétravail pendant la période d’essai pourra être décidée en collaboration avec le facilitateur afin de pouvoir permettre une bonne intégration des nouveaux embauchés au collectif de travail. Les stagiaires ou alternants ne pourront télétravailler du fait de leur niveau d’autonomie. Cependant, en accord avec le facilitateur, le recours au télétravail pourra être admis de manière ponctuelle et réduite en termes de jours.
*Respect du temps de travail
Le télétravail ne modifie pas la durée du travail du salarié. A ce titre, le salarié est tenu de respecter la législation, les accords et les règles en vigueur dans l’entreprise. Le salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue au contrat de travail et les durées légales maximales de travail journalier et hebdomadaire. De ce fait, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail effectif du salarié. Le salarié ne pourra être en situation de télétravail lorsque son contrat de travail sera suspendu (maladie, congés…).
*Plages de contact
Pour permettre une unité de temps avec les salariés en présentiel, les plages de contact du salarié en télétravail ne sont pas modifiées, sauf accord entre le salarié et son facilitateur. Le salarié doit être joignable sur son amplitude horaire habituelle de travail. Pour rappel, l’amplitude horaire maximale est de 7h00 à 19h00 (cf. panneau d'affichage obligatoire). En raison de son droit à la déconnexion, le salarié ne doit pas être sollicité durant ses temps de repos, de congé ou en dehors de son amplitude horaire de travail (sauf cas très exceptionnels et ponctuels-ex: gestion de crise etc… ). Le salarié en situation de télétravail doit continuer à participer aux réunions d’équipe et de travail. Si une formation ou une réunion est prévue en présentiel sur un jour habituellement télétravaillé, le salarié devra adapter son organisation pour se rendre disponible physiquement à cet événement. Les règles liées aux absences ou repos sont les mêmes, que le travail soit effectué en dehors ou dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, toute absence pendant la plage horaire définie doit être justifiée et faire l’objet d’une autorisation préalable du facilitateur. La situation de télétravail ne saurait justifier une absence de quelques heures non décomptées du temps de travail. Si le salarié en télétravail a besoin de s’absenter quelques heures pour des raisons personnelles, il doit en informer son facilitateur et poser une absence le cas échéant.
*Maintien du lien avec l’entreprise
Le facilitateur est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions (weekly équipe ou société). Le facilitateur s’entretient périodiquement avec le salarié sur le suivi des conditions d’exercice de ses projets en télétravail. Un bilan sur l’organisation en télétravail est réalisé notamment dans le cadre du bilan annuel.
*Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et des règles applicables au sein de l’entreprise. Il s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la société. La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements ou d’insuffisance en termes de temps de travail effectif. Pendant son temps de télétravail, le salarié ne pourra vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité. La mise en place du télétravail est basée sur le principe de la confiance et de la responsabilisation. Dès lors, l’autonomie dans l’organisation du travail du télétravailleur est privilégiée.
*Protection des données et de la confidentialité
Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés. Cela implique qu'il doit respecter l'ensemble des règles définies dans la Charte informatique. Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son devoir de vigilance doit être renforcé. Il s'engage également à respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il s’engage à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’entreprise, ainsi que tout accès non autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’entreprise pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. Le salarié s'engage à utiliser exclusivement son ordinateur professionnel.
*Présomption d’accident du travail
Il est expressément prévu que l’accident qui survient sur le lieu et au temps du télétravail est présumé être un accident de travail. Cette présomption s’applique sur toutes les formes indiquées de télétravail. En cas de survenance d’un accident, le salarié devra en informer immédiatement son facilitateur qui devra procéder à la déclaration dans les 48 heures.
*Mise à disposition du matériel
Le collaborateur peut demander des équipements informatiques nécessaires à son activité. La demande doit être à l’initiative du salarié et les équipements demandés doivent faire partie de la liste établie au sein de Diabeloop. Il sera possible de déroger à cette liste sur prescription du médecin du travail uniquement ou d’accord spécifique d’un référent pour une situation particulière. Les dispositions et les règles d’utilisation du matériel informatique sont mentionnées dans la charte informatique.
*Titres restaurant
Les salariés en situation télétravail bénéficient, pour une journée complète de travail, de titres restaurant comme s’ils étaient présents dans les locaux de l’entreprise.
*Conditions liées au logement / espace de travail
Le télétravail peut s’exercer :
au domicile du salarié ;
un autre lieu de télétravail (coworking, lieu de déplacement, …) pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes techniques ne s’y opposent pas (ex: qualité de la connexion…).
Dans tous les cas, le salarié doit disposer d’un espace dédié, propice au travail et à la concentration. L’espace dédié doit être équipé d’un bureau/table et d’un fauteuil/chaise. Le lieu de travail doit être dans une zone permettant une liaison téléphonique et informatique compatible avec l’activité de télétravail. Pour rappel, l’environnement propice au travail sans bruit environnant et la qualité de la connexion sont des conditions de réussite du télétravail. Le salarié s’engage à informer l’entreprise en cas de déménagement ou de changement du lieu de télétravail délocalisé.
*Réversibilité
La situation de télétravail est réversible à tout moment. Ainsi chacune des parties peut mettre fin à la situation de télétravail moyennant une notification écrite et le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Par ailleurs, les parties confirment que l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives au passage en télétravail, le télétravail pourra être :
suspendu dans le cadre d’un changement de poste ne permettant plus le télétravail
arrêté lorsque le nouveau poste du salarié nécessite une présence sur site.
Ces modalités s’appliquent quelles que soient les modalités du télétravail retenues ; il s’agit d’une condition substantielle sans laquelle Diabeloop n’aurait pas accepté ce mode d’organisation du travail.
*Recours
En cas de désaccord entre le salarié et son facilitateur, sur l’accès au télétravail, le salarié ou son facilitateur pourront solliciter le HR Manager, garant de l’application des conditions du présent accord.
Article 2.2.3 : Modalités de gestion du télétravail à la demande du salarié en France Métropolitaine
*Organisation du télétravail
Rythme
Chaque salarié pourra faire le choix d’un forfait mensuel maximal de 17 jours de télétravail par mois. Ce forfait peut être ramené à 10 jours maximum, selon le poste occupé par le salarié et son autonomie après discussion entre le salarié et le facilitateur comme prévu au process. Le forfait mensuel maximal sera proratisé pour les salariés à temps partiel à savoir 5 ou 8 jours de télétravail par mois. Dans ce cas précis, le volume maximal pourra être revu à la baisse afin d’éviter une situation de full remote pour des salariés dont le taux d’emploi est inférieur à 80%. Les postes nécessitant une présence physique régulière de plus d’un jour par semaine se verront appliquer le forfait de 10 jours. En cas de désaccord sur le forfait requis, le facilitateur et/ou le salarié pourra recourir au HR Manager ou au référent pour arbitrage. Ces forfaits autorisent un volume maximal de jours télétravaillés : aucun report ne sera possible et le salarié pourra tout à fait télétravailler un nombre de jours inférieur au forfait choisi. Ces jours de télétravail se comptabilisent à raison d’un jour ou d’une demi-journée. La planification des jours de télétravail devra se faire en coordination avec le facilitateur qui en sera le garant au sein de son équipe. Le salarié devra renseigner l’outil de gestion du flex office (à ce jour Semana) pour déclarer ses jours en télétravail ou en présentiel. En cas de litiges, un contrôle via Semana pourra être effectué.
Télétravail pour raisons médicales
Le télétravail exceptionnel pour raisons médicales peut s’exercer au domicile du salarié uniquement et dans les circonstances suivantes :
Salariées enceintes sur préconisations médicales (sur présentation d’un justificatif médical), sous réserve de compatibilité du poste avec le télétravail ;
Salariés en situation invalidante temporaire qui rendrait les déplacements domicile-lieu de travail difficiles (ex: fracture d’un membre…) ;
Salariés déclarés en situation de handicap titulaires de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et dans le cadre des aménagements de postes induits par la situation de handicap et prescrite par la médecine du travail ;
Salariés dont le poste peut être aménagé dans le cadre d’une reprise à mi-temps thérapeutique et prescrite par la médecine du travail.
Cette modalité d’organisation peut être mise en place, sur préconisation du médecin du travail qui définit, en lien avec le HR Manager, les conditions de cette mise en place (durée du télétravail, nombre de jours hebdomadaires, jours de télétravail). Les conditions d’aménagement du poste de travail à domicile peuvent faire l’objet d’un examen par le médecin du travail à la demande du salarié ou avec son accord exprès. Ces dispositions, à l’exception des salariés titulaires d’une RQTH, ne peuvent être qu’ exceptionnelles et pour une durée limitée. En aucun cas, elles ne peuvent entraîner de modifications durables et/ou définitives des conditions de travail. La demande de télétravail doit être formulée par le médecin du travail, le formulaire de demande ne devant pas être utilisé dans ce cas.
Télétravail exceptionnel lié à des événements extérieurs
Le télétravail exceptionnel lié à des évènements extérieurs est mis en place, sur décision de la Direction de l’entreprise, lorsque des circonstances peuvent empêcher le salarié de se rendre sur son lieu de travail dans les situations suivantes :
Pics de pollution : en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, peuvent exercer leur activité à domicile les salariés dont le véhicule ne correspond pas aux exigences de circulation définies par les pouvoirs publics, et dans l’impossibilité d’utiliser les transports en commun ;
Évènement climatique : neige, verglas, inondations rendant impossible ou dangereux le déplacement vers le lieu de travail ;
Indisponibilité des transports en commun urbains (métro, bus) en raison de grèves ;
Toute autre situation limitant la possibilité de se rendre sur le lieu de travail (ex : crise sanitaire, mesures d’urgences, force majeure, …) visée à l’article L.1222-11 du Code du travail. Dans ce cas, certaines dispositions pourront évoluer en fonction des consignes gouvernementales (ex: cumul garde d’enfant et télétravail, modification du nombre de jours télétravaillables…).
Le télétravail exceptionnel est mis en place sur décision de la direction de l’entreprise. La mesure s’applique à tous les salariés éligibles sans utilisation du formulaire de demande.
*Modalités de mise en place
Une Information générale sur les conditions de télétravail au sein de Diabeloop sera faite aux nouvelles recrues lors de l’accueil RH.
Télétravail à la demande du salarié
Les étapes de la procédure de mise en place sont les suivantes : 1 - Demande du salarié par le formulaire dédié 2 - Echange salarié / facilitateur (éligibilité, motivations…) 3 - Validation du formulaire par facilitateur 4- Envoi du formulaire validé au format pdf au service RH
Dans le cadre de la mise en place du présent accord, ce processus sera établi pour l’ensemble des salariés afin de pouvoir formaliser individuellement les choix de chacun. Le HR Manager sera informé automatiquement via une alerte lorsque la demande de télétravail a fait l’objet d’un refus de la part du facilitateur.
*Pour faire suite à une demande exceptionnelle de télétravail sur un poste non éligible au télétravail Si un salarié dont le poste n’est pas éligible au télétravail, mais à qui on peut donner des missions télétravaillables, souhaite à titre très exceptionnel recourir à 1 ou 2 journées de télétravail, il devra en faire la demande expresse à son facilitateur par écrit. En fonction de la situation, de la capacité à organiser le remplacement en présentiel du demandeur, la demande pourra être acceptée ou refusée par le facilitateur sans qu’il n’y ait de recours possible. Cette demande sera gérée hors des process définis dans cet accord. Article 2.2.4 : Modalités de gestion du full remote en France Métropolitaine
*Eligibilité
Pour être éligible, plusieurs conditions doivent donc être réunies :
être salarié dont la fonction ne nécessite pas la présence physique sur le lieu de travail
être titulaire d’un CDI ou CDD.
Il n’est pas nécessaire d’avoir une ancienneté minimale pour être éligible mais un nombre de jours en présentiel peut être décidé pendant la période d’essai en collaboration avec le facilitateur afin de pouvoir permettre une bonne intégration des nouveaux embauchés au collectif de travail. Les stagiaires ou alternants ne sont pas éligibles au full remote en France Métropolitaine.
*Modalités de mise en place
Les étapes de la procédure de mise en place sont les suivantes : 1 - Demande du salarié par le formulaire dédié en argumentant la demande 2 - Echange salarié / facilitateur / HR Manager (éligibilité, compatibilité, durée…) 3 - Validation du formulaire par le facilitateur et HR Manager Dans le cas d’une embauche en full remote, une mention expresse sera prévue au contrat de travail au moment de l’embauche.
*Réversibilité
La situation de full remote est réversible dans le cadre de l’évolution du salarié sur un poste où le full remote n’est pas compatible. Le salarié pourra être contraint de revenir sur site dans le cadre de ses nouvelles missions. Dans ce cas, mention en sera faite sur l’avenant au contrat de travail. Même sans changement de fonctions, en cas de difficultés professionnelles en lien avec la situation de full remote, il pourra être proposé un retour plus régulier sur l’un des établissements de la Société. D’autres actions pourront être initiées afin de remédier aux difficultés. A défaut d’amélioration, un retour en télétravail “classique” sera proposé.
*Recours
En cas de désaccord entre le salarié et son facilitateur et/ou son HR Manager, sur l’accès au full remote, le salarié n’aura aucun recours possible dans la mesure où sa demande ne saurait s’imposer à l’employeur. Il en est de même pour le salarié.
*Organisation du travail
Organisation des temps de présence sur site
Pour être efficace, le full remote implique en règle générale des déplacements au bureau de manière épisodique (réunions d’équipe, cohésion,...). Le retour en présentiel sur l’un des établissements de Diabeloop sera organisé conjointement avec le facilitateur. Ce retour devra répondre aux besoins de l’organisation, de l’équipe et du salarié en situation de full remote. Il sera planifié à l’avance (voir contrat de travail) de telle sorte que le salarié puisse s’organiser pour son déplacement professionnel. Il s’agit d’un engagement de la part du salarié de mettre les meilleurs moyens pour se rendre disponible pour ces déplacements.
Ce retour en présentiel pourra se faire dans le cadre de formation, réunion d’équipe, team building ou tout autre évènement nécessitant la présence physique du salarié.
*Prise en charge des frais
La prise en charge des frais consécutifs à la situation de full remote ne peut s’envisager qu’en cas de formalisation impérative du full remote via le contrat de travail. Sur la base du télétravail volontaire comme appliqué à la date de signature des présentes chez Diabeloop, peuvent être pris en charge par l’employeur :
Frais liés à la location d’un espace de coworking : la prise en charge sera à valider en amont avec le HR Manager.
Frais de déplacement (domicile / établissement Diabeloop ou lieu de formation-séminaire-client) : prise en charge par l’employeur en application de la politique de frais Diabeloop (frais transport, hébergement, repas…). Il sera demandé de privilégier les transports en commun, l’utilisation du véhicule personnel devant rester exceptionnelle. Dans le cadre du remboursement du repas par l’entreprise, un titre restaurant sera déduit en conséquence.
Si, à l’avenir, il était recouru à la demande de Diabeloop, seront également pris en charge, une indemnité d’occupation et de remboursement des frais sur la base du barème URSSAF .
Aucun autre frais ne sera pris en charge par l’employeur.
Article 2.2.5 : Modalités de gestion du full remote temporaire sur le territoire national français (hors France Métropolitaine) et à l’étranger
*Eligibilité
Pour être éligible, plusieurs conditions doivent donc être réunies :
être salarié dont la fonction ne nécessite pas la présence physique sur le lieu de travail ;
être titulaire d’un CDI ou d’un CDD ;
avoir un motif qui légitime la demande et une durée limitée dans le temps. En tout état de cause, la durée maximale du full remote à l’étranger ne pourra excéder 30 jours calendaires ;
la durée maximale de 30 jours ne s’applique pas pour le territoire français hors France Métropolitaine ;
avoir son lieu de télétravail temporaire dans un pays reconnu adéquat en termes de protection des données par la CNIL (https://www.cnil.fr/fr/la-protection-des-donnees-dans-le-monde).
D’autres localisations seront évaluées au cas-par-cas en prenant en compte entre autres la sécurité du salarié (système sanitaire, sécurité de la zone) et des données.
*Modalités de mise en place
Les étapes de la procédure de mise en place sont les suivantes : 1 - Demande du salarié par le formulaire dédié 2 - Echange salarié / facilitateur / HR Manager (éligibilité, compatibilité, durée…) 3 - Validation du formulaire par le facilitateur 4 - Validation du formulaire par le HR Manager 5- Envoi automatique du formulaire validé au format pdf à l’équipe RH
Un courrier spécifique sera adressé et signé par le salarié pour finaliser le processus. L'employeur peut refuser la demande sans qu’il n’y ait de moyen de recours par le salarié.
*Plages de contact
Les plages de contact restent les mêmes quel que soit le décalage horaire. Si le salarié souhaite exceptionnellement une adaptation de ces plages de contact, il devra en discuter avec son facilitateur dans la mesure où l’organisation et le collectif de travail n’en subissent pas les conséquences. Dans le cadre du full remote à l’étranger ou sur le territoire français, les salariés concernés par cette situation peuvent se retrouver confrontés à la gestion de plages horaires de travail différentes en raison d’éventuels décalages horaires. Dans ce cas de figure et dans la mesure du possible, il est demandé d’organiser les réunions sur les plages horaires communes aux participants. A défaut de créneau commun disponible dans un délai compatible avec la tâche à réaliser et sauf meilleur accord, le créneau de la France est à privilégier.
*Conditions particulières applicables au télétravailleur (détachement sécurité sociale, frais…)
En fonction de la localisation du lieu de télétravail, l’employeur réalisera, le cas échéant, les formalités administratives de détachement au sens de la sécurité sociale. Un formulaire sera remis au salarié par l’employeur. La demande émanant du salarié, l’employeur ne sera tenu qu’au maintien du régime de sécurité sociale et du régime frais de santé applicables au salarié. Aucune assurance complémentaire, ni frais de santé restant à la charge du salarié ne sera prise en charge par l’employeur. Les journées de trajets vers la localisation de destination seront aux frais du salarié et devront être posées en jours d’absence.
*Prise en charge des frais
Compte tenu de la durée temporaire du télétravail à l’étranger et du strict caractère volontaire du salarié, aucun autre frais ne sera pris en charge par l’employeur. S’agissant du télétravail hors de la France Métropolitaine, peuvent être pris en charge par l’employeur les frais liés à la location d’un espace de coworking : la prise en charge sera à valider en amont avec le HR Manager. Les frais de déplacement seront à la charge exclusive des salariés.
Article 2.3 : Droit à la déconnexion
La charte informatique rappelle le droit à la déconnexion des salariés de Diabeloop. Ce document est complété par des guides de bonnes pratiques (ex: utilisation de Slack…). Au-delà, la Direction pourra prévoir des sensibilisations/formations pour un usage raisonnable des nouvelles technologies. Le droit à la déconnexion pourra être abordé lors des bilans annuels (ex: charges de travail, régulation, prise régulière des journées de congés…).
Article 3 : Un environnement de travail favorable à l’efficacité individuelle et collective
Article 3.1 : La santé et la sécurité des salariés comme socle
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) est l’outil indispensable à la prévention. Il est établi conjointement entre la Direction, les salariés et les représentants du personnel. Un état des lieux ainsi qu’un plan d’action sont définis et actualisés comme le prévoit la Loi. Ce diagnostic permet de pouvoir mettre les moyens humains, techniques et financiers en faveur des actions de prévention identifiées.
Dans la continuité du DUERP, la Direction met en place les actions de formation ou de sensibilisation à la santé et la sécurité auprès de l’ensemble des salariés (ex: formation au travail sur écran, formation SST, formation gestes et postures…).
La Direction a établi une liste de matériels de travail ergonomiques à destination des salariés. Si la situation le nécessite, l’appui d’un expert en ergonomie pourra être mobilisé par la Direction.
Article 3.2 : Des temps pour créer et entretenir le collectif de travail
Les parties s’accordent à dire que travailler efficacement au sein du collectif de travail, des temps de cohésion, d’échanges, de partages sont nécessaires. A ce jour, ces temps sont établis selon plusieurs formats :
Petit Buildej’ pour prendre le temps du lien et de la rencontre autour d'une présentation d'équipe ou de projet un mois sur deux
E-café : temps dédié par le CEO aux nouveaux embauchés
Team building organisés par les facilitateurs au sein de leurs équipes
Evénements d’entreprise regroupant l’ensemble des salariés de Diabeloop.
Les formats existants pourront évoluer et s’adapter aux besoins de l’organisation et des salariés en fonction de l’évolution de Diabeloop.
Article 4 : Des règles permettant de la flexibilité dans la prise de repos et la mise en place de nouveaux dispositifs le favorisant (CET, dons de jours, congés de respiration, congé d’ancienneté additionnel…)
L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est un élément clé de la QVCT et des valeurs portées par Diabeloop. Permettre de la flexibilité dans la prise des repos ainsi que mettre en place de nouveaux dispositifs le favorisant ont été les principes sur lesquels les parties se sont appuyées pour identifier des mesures concrètes présentes dans cet accord. Au-delà des mesures suivantes, les parties rappellent leur attachement au principe des jours de réduction du temps de travail qui peuvent être utilisés au bon vouloir du salarié, notamment pendant la période de prise des congés payés sous réserve de leur acquisition :
10 jours attribués pour un temps plein chaque année pour les salariés dont la durée du travail est décomptée à l’heure ;
Nombre de jours variable en fonction du positionnement des jours fériés pour les cadres au forfait jours.
Article 4.1 : Fractionnement du congé principal
La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N et le 31 octobre de l’année N.
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié aucun droit à un (des) jour(s) de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société. Il est toutefois rappelé que :
Conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 10 jours ouvrés continus entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N (2 semaines consécutives)
Le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Article 4.2 : Conditions de mobilisation du congé sans solde pour des “temps de respiration”
La mise en place du congé dit “de respiration” est complémentaire au dispositif de congé sabbatique prévu par la Loi. Pour rappel, voici les dispositions prévues dans le cadre du congé sabbatique :
nécessité d’une ancienneté minimale de 36 mois dans l’entreprise
6 ans d’activité professionnelle requise
durée du congé pouvant aller de : 6 mois minimum à 11 mois maximum
durant cette période, le contrat de travail est suspendu et il n’y a pas d’indemnisation du salarié sauf en cas d’utilisation du CET et/ou des jours d’absence acquis.
Article 4.2.1 : Bénéficiaires
Le congé dit de respiration s’adresse aux salariés en CDI ayant une ancienneté minimale de 2 ans.
Article 4.2.2 : Projets éligibles
Le congé dit de respiration s’adresse généralement à toutes les personnes désireuses de faire une pause et/ou souhaitant mettre en oeuvre :
un projet de mécénat,
un projet universitaire,
un projet d'éducation,
un projet d'accompagnement de start-up ou de PME,
un projet humanitaire,
un projet culturel ou touristique ou sportif.
Ce congé s’applique aussi à toutes les personnes désireuses de faire une pause pour repenser leur carrière professionnelle.
Article 4.2.3 : Durée du congé
Ce congé peut avoir une durée :
de 3 semaines au minimum
de 5 mois au maximum.
Il doit être continu et non fractionnable et est mobilisable une fois tous les 2 ans. Au delà de 5 mois, le salarié devra mobiliser le congé sabbatique ou tout autre congé pour lequel il est éligible.
Article 4.2.4 : Statut du salarié durant le congé
Durant le congé dit de respiration, le salarié voit son contrat de travail suspendu. Il devra procéder au paiement des cotisations frais de santé en cas d’absence non rémunérée (pas de financement via l'utilisation du CET, de congés payés…). Ce congé est par définition non rémunéré sauf en cas d’utilisation des jours placés au CET. Cette période d’absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. L’obligation contractuelle de loyauté et/ou de non concurrence envers l’employeur demeure durant cette période.
Article 4.2.5 :Modalités de mise en oeuvre
Le Salarié qui souhaite mobiliser le congé dit de respiration doit en faire la demande écrite au service RH avec les informations suivantes : nature du projet, durée, dates… La demande doit être faite au moins 2 mois avant la date de démarrage pour un congé supérieur à 3 mois. En deçà, un délai de prévenance raisonnable sera attendu (1 mois à 15 jours suivant les situations). La demande est étudiée par le service RH et le facilitateur concerné. La Direction a la possibilité de la refuser ou d’en demander le report dans le temps en raison de problématiques d’organisation. Un retour écrit sera fait au salarié quelle que soit la réponse apportée. A son retour, le salarié occupera son poste ou un poste équivalent.
Le salarié a la possibilité de faire une demande de retour anticipé auprès de la Direction s’il souhaite réintégrer la Société avant la fin de son congé. Après étude par le service RH, une réponse écrite lui sera faite en vue d’accepter ou non la réintégration anticipée du Salarié.
Article 4.3 : Congé solidaire (don de jours)
Les parties conviennent de pouvoir mettre en place au sein de la Société le dispositif de congé solidaire instauré par la Loi. Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou au profit d'un collègue proche aidant (personne qui s'occupe d'un membre de son entourage handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité). Le don de jours de repos permet donc au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Article 4.3.1 : Bénéficiaires
Les conditions pour être bénéficiaire du congé de solidarité sont les suivantes :
Etre Salarié en CDI ou CDD sans condition d’ancienneté
Avoir au préalable épuisé ses jours de congés payés/RTT, ses jours de congés d’ancienneté, ses jours de récupération, ses jours placés sur son compte épargne-temps et les autorisations d’absence pour enfant malade ou hospitalisé
Le salarié :
assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans et ce dernier est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
OU
vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie. Ce proche peut être une des personnes suivantes :
Personne avec qui le salarié vit en couple (Mariage, Pacs ou concubinage (union libre))
Ascendant (parent, grand-parent, arrière-grand-parent,...), descendant (enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant), enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs
Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois. OU
est dans une situation personnelle particulièrement difficile consécutive à l’impossibilité de remplir les critères du proche aidant (ex: non résidence de la personne aidée en France…), à un évènement climatique/catastrophe naturelle/incendie de la résidence principale ou tout autre situation particulièrement difficile à laquelle le salarié pourrait être confronté. Dans ce cas, la Direction de Diabeloop décidera de mobiliser le dispositif du don de jours en dehors des cas prévus par la Loi.
Ce dispositif légal s'ajoute à d'autres dispositifs légaux ou conventionnels qui facilitent déjà les soins à un proche.
Article 4.3.2 :Donateurs
Les salariés en CDI ou CDD sans condition d’ancienneté peuvent effectuer un don de jours. Un même salarié ne peut pas donner plus de 5 jours par année civile comme prévu par la Loi.
Article 4.3.3 :Jours pouvant être donnés
Peuvent faire l’objet d’un don les jours acquis suivants :
les congés payés excédant la 4ème semaine (5ème semaine)
les congés d’ancienneté
les jours de RTT
les jours placés au CET le cas échéant
les jours de récupération ou jours de forfait réduit.
Il est convenu que les jours donnés ne sont pas valorisés en euros ou en fonction du temps de travail. Ainsi, tous les jours donnés se valent, sans que la rémunération des salariés donnant des jours ou leur temps de travail ne soient pris en compte.
Article 4.3.4 :Processus de mise en place
Lorsqu’un salarié souhaite mobiliser le don de jours, il en fait part au service RH par écrit en apportant les pièces justificatives nécessaires pour y prétendre (ex: certificats médicaux…). Le certificat médical doit être détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap, attester de la maladie, du handicap ou de l'accident et doit préciser qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
La demande de mobilisation du don de jours peut être faite par tout salarié de l’entreprise qui a connaissance de l’éligibilité d’un collègue. Dans ce cas, il en informe le service RH. Le service RH se rapprochera du salarié pour valider son éligibilité et recueillir sa demande expresse le cas échéant.
Le nombre de jours nécessaire sera identifié en amont et l’appel à dons sera adapté en conséquence. Plusieurs vagues de dons pourront être organisées pour la même personne si le besoin est identifié.
Après validation des conditions d’éligibilité, la Direction communiquera auprès de l’ensemble du personnel de l’ouverture d'une campagne de don de jours pour un salarié de la société sans que le nom du salarié concerné soit divulgué. Les salariés donateurs complèteront le formulaire de dons prévus à cet effet dans un délai d’un mois maximum après la communication faite par la Direction.
A l’issue de la campagne de don, la Direction communiquera le nombre de jours donnés, le nombre de salariés donateurs afin de rendre visible l’élan de générosité. Une communication spécifique pourra être faite pour remercier les salariés donateurs.
Article 4.3.5 : Utilisation des jours donnés
La prise des jours d'absence se fait par journée entière, dans la limite du nombre de jours recueillis. Ils doivent être pris de manière consécutive. Néanmoins, sur préconisation du médecin qui suit l'enfant ou le proche au titre de la pathologie en cause, la prise des jours pourra se faire de façon non consécutive. Dans ce cas, un planning devra être transmis à la hiérarchie et au service RH.
Les jours sont utilisés pour maintenir tout ou partie de la rémunération du salarié en cas d'absence pour ce motif.
Le salarié bénéficiant d'un don de jours dans le cadre du présent dispositif ne peut les utiliser pour s'absenter plus de 3 mois, consécutifs ou non, au cours de la même année civile. A l'issue de son absence, le salarié retrouve son précédent emploi.
La rémunération et la couverture “frais de santé et prévoyance” du salarié bénéficiaire seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement cédés. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l'acquisition des jours de congés payés, des jours de RTT et pour le calcul de l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Le bénéficiaire s'engage à informer l'entreprise dans le cas où l'état de santé de son enfant ou de son proche ne rendrait plus sa présence indispensable. Dans ce cas, les jours restants à poser seront perdus et ne seront pas restitués aux donateurs. L’organisation de plusieurs campagnes de dons pourra être faite afin d’éviter cette situation.
Article 4.4 : Mise en place d’un Compte Épargne Temps (CET)
Le présent CET s’inscrit dans le cadre des dispositions légales issues du Code du Travail et référencées aux articles L 3151-1 et suivants du Code du Travail.
Article 4.4.1 : Champs d’application
Les Salariés en Contrat à Durée Indéterminée dont la période d’essai est révolue ont la possibilité d’ouvrir un Compte Épargne Temps s’ils en en font expressément la demande via le formulaire d’alimentation prévu à cet effet. L’ouverture du compte sera effective au moment de ladite demande et est basée sur le volontariat et donc à l'initiative du collaborateur. En revanche, après l’ouverture, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son compte épargne-temps.
Article 4.4.2 : Modalités de gestion du CET
Le CET n'a pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés payés ou de jours de repos. Les parties signataires rappellent que les congés annuels et les jours de repos doivent être pris conformément à la réglementation du travail dans un souci de respecter des périodes de repos et de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs.
Pour autant, en cas de solde positif aux échéances légales et réglementaires, chaque année, le Salarié pourra verser au CET le solde des jours de congés payés et de RTT non pris au CET dans le respect des conditions d’alimentation. En cas de solde positif aux échéances légales et réglementaires et à défaut de prise des jours ou/et d’alimentation du CET avec le reliquat, les droits acquis seront perdus.
Article 4.4.3 : Alimentation du CET
Le CET ne pourra être alimenté qu’en temps. Il peut être alimenté par le Salarié, par journée ou demi-journée. Les salariés peuvent décider de porter sur leur CET les jours de congés et les jours de repos suivants :
Jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 20 jours ouvrés soit la cinquième semaine
Jours de RTT (renonciation aux majorations dûes)
Jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours (renonciation aux majorations dûes)
Jours de congés d’ancienneté en dehors du jour d'ancienneté des 2 ans qui doit être effectivement pris.
Un plafond annuel d’alimentation est défini :
5 jours de congés payés (5ème semaine)
2 jours de RTT
2 jours de repos dans le cadre des conventions de forfait jour réduit
2 jours de congés d’ancienneté (hors jour octroyé au titre des 2 ans d’ancienneté)
dans la limite de 10 jours par an, tout mode d’alimentation confondu.
Pour les salariés de plus de 50 ans, dans le but de préparer la fin de carrière, il sera possible d’alimenter le CET avec 2 jours de RTT additionnels. Dans ce cas précis, la limite d’alimentation du CET sera fixée à 12 jours par an. En tout état de cause, le nombre de jours placés sur le CET ne pourra pas dépasser le plafond de 60 jours. Dès que le CET atteindra ce plafond maximal de 60 jours, le salarié titulaire dudit Compte ne pourra plus l’alimenter. Toute affectation au CET est définitive. Compte tenu du caractère strictement volontaire de l’alimentation du CET, selon le type d’organisation du travail auquel il est rattaché, le salarié ne peut prétendre :
à aucun paiement ni majoration au titre d’heures supplémentaires en fin de période s’il est amené à effectuer plus de 1607 heures sur l’année en raison du placement de jours sur le CET ;
à aucun paiement de jour de travail supplémentaire s’il est amené à effectuer plus de 218 jours de travail en raison du placement de jours sur le CET.
Mesures d’alimentation dans le cadre de la mise en place du CET Au regard des reliquats de compteurs de congés payés (2020-2021) et de jours de RTT (2021-2022), les parties ont convenu d’une alimentation exceptionnelle et non plafonnée dans le cadre de la campagne d’alimentation d’avril 2023. Les reliquats des compteurs de congés payés de 2020-2021, d’ancienneté de 2020-2021, jours de fractionnement de 2020-2021 ainsi que les compteurs de jours de RTT de 2021 et 2022 pourront être versés au CET dans leur entièreté. Cette mesure ne devra pas avoir pour conséquence la non prise du congé principal par les salariés concernés par ce versement volontaire exceptionnel.
Article 4.4.4 :Période d’alimentation
Chaque salarié pourra alimenter son CET deux fois par an :
En novembre pour le versement des jours de RTT et des jours de repos dans le cadre des conventions de forfait jour réduit
En avril pour le versement des jours de congés payés et d'ancienneté.
La demande d’affectation devra être formulée par le Salarié, par le biais du formulaire dédié exclusivement.Toute demande d’affectation formulée en dehors de ces périodes sera irrecevable et ne pourra pas être prise en compte. En cas d’absence pour raison de maladie/maternité, d’un(e) salarié(e) durant la période d’alimentation, dans la mesure où son absence ne lui permettra pas de solder le reliquat de jours acquis, le service RH alimentera le CET du salarié concerné afin que le reliquat ne soit pas perdu. Le plafond d’alimentation annuel pourra dans ces cas spécifiques être dépassé. Article 4.4.5 : Information du salarié Une information est donnée par l’employeur au salarié sur la situation de son CET dans le mois qui suit celui où a été effectué le versement. Cette information figurera sur le bulletin de paie avec le nombre de jours épargnés. Article 4.4.6 : Utilisation du CET En premier lieu, le CET peut être utilisé pour financer :
une absence autorisée (congés légaux, congé de respiration, congé de fin de carrière...),
une période de formation hors temps de travail
la cession de jours de congé dans le cas du don de jour au titre du congés de solidarité
la période d’absence faisant suite à l’alimentation du CET par le service RH suite à une absence longue maladie/maternité ayant eu pour conséquence la non prise de jours d’absence.
Le salarié devra respecter les délais de prévenance et processus de demande définis suivant la typologie de congés mobilisés et financés par le CET.
A défaut de mention spécifique, voici le processus qui sera applicable :
Le salarié doit déposer une demande écrite auprès Service des Ressources Humaines dans un délai :
de 3 semaines avant la date de départ envisagée dans le cadre d'une absence inférieure à un mois et supérieure à une semaine,
d’1 mois avant la date de départ envisagée dans le cadre d'un congé supérieur à un mois,
de 3 mois avant la date de départ dans le cadre d'un congé d'au moins trois mois.
A réception de la demande, la DRH veillera à lui apporter une réponse écrite dans un délai :
de 15 jours calendaires pour toute absence inférieure à un mois,
d’1 mois pour toute absence supérieure à un mois.
En cas de refus, celui-ci devra être motivé notamment par des nécessités de fonctionnement du service et donnera lieu le cas échéant à concertation pour déterminer une éventuelle date ultérieure d’utilisation et ce dans le respect des dispositions légales.
Avec accord du Service RH, les délais pourront être raccourcis tenant compte de la situation personnelle et familiale du collaborateur et notamment dans le cadre de l’utilisation du CET postérieurement à une absence maladie ou maternité.
En second lieu, le CET peut être utilisé, en accord avec l’employeur, pour financer une rémunération complémentaire qui correspond à la valeur des jours de repos placés dans le CET dans la limite des droits affectés au titre des jours de repos et en tout état de cause dans la limite de 5 jours .
Cette valorisation peut être réalisée deux fois par an, en mai et en novembre.
Article 4.4.7 : Gestion de l’absence du salarié
*Statut du salarié pendant son absence Le salarié absent au motif de l’utilisation de son CET est celui régi par les dispositions légales en vigueur pour le congé considéré. Pendant la période d’absence indemnisée par le CET, le salarié conserve le régime des couvertures Prévoyance Complémentaire et Frais de Santé. La période d’utilisation des droits épargnés sur le CET est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à l’ancienneté et aux congés payés (à l’exception de l’utilisation CET pris de façon ininterrompue avant la date de départ en retraite). *Indemnisation du salarié absent Le salarié définit la rémunération qu’il souhaite percevoir au cours de son congés. Il n’est pas tenu d’être indemnisé à 100%. La rémunération perçue peut être modulée pour tenir compte de l’absence souhaitée. A titre d’exemple, un salarié qui souhaite prendre 6 mois de congés en utilisant ses 3 mois de CET aura une absence globale indemnisée à 50%. Des absences autorisées non rémunérées seront utilisées pour justifier l’absence. L’indemnisation s’effectue sur la base du salaire perçu et de la durée du travail (salaire brut mensuel hors primes) au moment de la prise du CET. L’indemnité perçue lors de l’absence pour cause d’utilisation du CET est soumise aux cotisations et contributions de Sécurité Sociale et à l’impôt sur le revenu dans les mêmes conditions qu’un salaire. Article 4.4.8 : Garantie des droits inscrits au CET Conformément aux dispositions inscrites à l’article L 3151-4 du Code du Travail, les droits ouverts au titre du Compte Épargne Temps sont garantis dans les conditions prévues à l’article L 3253-8 du Code du Travail, droits en tant que créance garantie par l’AGS (Assurance Garantie des Salaires). Article 4.4.9 : Liquidation du CET
Au terme du contrat
Les droits acquis par le salarié et portés à son CET lui seront liquidés dans l’hypothèse où préalablement au terme de son contrat de travail ledit compte n’aura pas été intégralement utilisé par le salarié. Il sera alors versé au salarié une indemnité calculée, par jour de congé acquis au titre du CET et non utilisé, sur la base de la rémunération au moment du terme du contrat. ex: J’ai épargné 10 jours dans mon CET tout au long de ma carrière. Je quitte la société. Ces 10 jours me seront payés sur la base de ma rémunération au moment de mon départ.
Cas de mobilité vers une société appartenant à Diabeloop
En cas de mobilité au sein d’une société appartenant à Diabeloop (ex: Eclypia), le Salarié peut demander le transfert de son CET. Ce transfert nécessite l’accord préalable de l’employeur actuel et du futur employeur. A défaut, d’accord tripartite, le CET sera liquidé au terme du contrat de travail.
Dans le cadre de cas de déblocage anticipé
Le salarié peut solliciter la clôture de son CET, dans les cas suivants :
Mariage, conclusion d'un Pacs
Naissance ou adoption d'un 3e enfant
Divorce, séparation, dissolution d'un Pacs, avec la garde d'au moins un enfant
Violence conjugale
Invalidité (salarié, son époux ou partenaire de Pacs, ses enfants)
Décès (salarié, son époux ou partenaire de Pacs)
Surendettement
Acquisition de la résidence principale (ou travaux d'agrandissement ou remise en état suite à catastrophe naturelle)
Perte d'emploi du conjoint ou du cosignataire du Pacs,
Rupture du contrat de travail.
Il doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre avec un préavis de 2 mois. Article 4.4.10 : Reprise du travail à l’issue du congé Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d’activité, le salarié retrouve, à l’issue de son congé, son précédent emploi.
Article 4.5 : Congés d’ancienneté La convention collective de la SYNTEC prévoit l’octroi de congés d’ancienneté. La Direction de Diabeloop, dans un souci de fidélisation et d’attractivité, a décidé d’octroyer un jour de congé d’ancienneté additionnel dès la deuxième année. Les salariés ayant deux ans de présence continue dans l'entreprise à la date d’ouverture des droits au congés payés se verront attribuer un jour de congé d’ancienneté additionnel. En synthèse, voici un récapitulatif des jours de congés d’ancienneté attribués :
après une période de 2 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire
après une période de 5 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires
après une période de 10 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires
après une période de 15 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires
après une période de 20 années d’ancienneté : 5 jours ouvrés supplémentaires.
Cette mesure prendra effet à compter du 1er juin 2023 pour l’ensemble des salariés éligibles. ex: Je suis embauché·e le 01/03/2018, j’ai 5 ans d’ancienneté le 01/03/2023. J’aurai 2 jours d'ancienneté à compter de la paie de juin 2023 (date d’incrémentation des compteurs CP). Je suis embauché·e le 01/09/2018, j’ai 5 ans d’ancienneté le 01/09/2023. J’aurai 2 jours d'ancienneté à compter de la paie de juin 2024 (date d’incrémentation des compteurs CP).
Article 5 : Sécurisation des parcours professionnels
La Direction de Diabeloop souhaite mettre en place une Gestion Prévisionnelle des Parcours Professionnels- GEPP (anciennement Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). En effet, la société est dans un environnement mouvant de par les technologies développées,ce qui nécessite une constante adaptation aux exigences du marché et de la réglementation.
Afin d’être toujours en anticipation, les parties conviennent de la mise en place d’une démarche de GEPP basée sur la méthodologie suivante :
diagnostic de l’existant sur la base du bilan social
partage de la stratégie de développement de la société
mise en place des actions permettant à la société d’accomplir sa stratégie.
Plusieurs actions vont être initiées par l’équipe RH en ce sens. Par exemple, sur la base des descriptifs de postes actuels, l’équipe RH va réaliser une cartographie des compétences afin de pouvoir mettre en adéquation les compétences attendues par des actions de formation, de mobilité interne par exemple. Des actions spécifiques pourront être identifiées. La promotion de la mobilité interne étant une action importante en matière de GEPP, l’équipe RH a rendu accessible à tous la publication des offres de postes à pourvoir en interne comme en externe et un processus de mobilité interne a été défini et communiqué à tous sur le drive RH. L’équipe RH travaille aussi sur la construction de parcours d’évolution au sein de la Société.
Une présentation de cette GEPP et des actions associées sera faite aux membres du CSE au moins une fois tous les 2 ans tant que la société n’est pas soumise à l’obligation légale en la matière.
Chapitre 2 : Mesures de prévention secondaire
Article 1 : Formation des facilitateurs et des référents :
La formation et l’accompagnement de la ligne managériale tout au long de la carrière professionnelle sont des actions structurantes pour leur donner les outils nécessaires afin de mener à bien leur mission de management au sein de Diabeloop. Un parcours de formation est ainsi établi pour l'ensemble des facilitateurs et référents :
formation aux fondamentaux du management et de la communication inter-personnelle
formation aux fondamentaux RH (dont le dialogue social)
formation/sensibilisation à la QVCT, à l’identification et la prévention des Risques Psycho-Sociaux
formation/sensibilisation à la diversité, à l’inclusion, au handicap et à l’égalité professionnelle.
Ces formations/sensibilisations pourront être complétées le cas échéant par un accompagnement personnalisé de type coaching individuel ou collectif.
Article 2 : Sensibilisation/formation des salariés à la QVCT
Au delà du management, il est nécessaire que l’ensemble des salariés de Diabeloop puissent être sensibilisés à la thématique de la QVCT ainsi qu’aux thématiques complémentaires en lien avec la santé-sécurité au travail, à la communication inter-personnelle, aux nouvelles méthodes de travail ou à tout autre thématique qui sera jugée pertinente et qui s’inscrira dans la continuité du présent accord.
Chapitre 3 : Mesures de prévention tertiaire
Article 1 : Engagement visible de la Direction en matière de QVCT
Promouvoir la QVCT est un engagement que souhaite porter la Direction de Diabeloop. Cet engagement au travers de la signature de cet accord mais aussi par toutes les actions qui sont/seront entreprises en faveur de la QVCT montre que la Direction a la conviction que la QVCT est un facteur d’attractivité, de fidélisation de ses collaborateurs et qu’elle permettra de relever les défis auxquels Diabeloop sera confronté dans le futur.
Article 2 : Les acteurs de la Santé au travail
Article 2.1 – Les services de prévention et de santé au travail Conformément aux articles L.4622-2 et suivants du Code du Travail, les services de prévention et de santé au travail ont pour mission principale d'éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Ils contribuent à la réalisation d'objectifs de santé publique afin de préserver, au cours de la vie professionnelle, un état de santé du travailleur compatible avec son maintien en emploi. A cette fin, ils :
Conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ;
Apportent leur aide à l'entreprise, de manière pluridisciplinaire (ex : ergonome, psychologue du travail, infirmier.ère, assistant.e social.e…), pour l'évaluation et la prévention des risques professionnels ;
Conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, en tenant compte le cas échéant de l'impact du télétravail sur la santé et l'organisation du travail, de prévenir la consommation d'alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, de prévenir ou de réduire les effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du Code du Travail et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs ;
Accompagnent l'employeur, les travailleurs et leurs représentants dans l'analysede l'impact sur les conditions de santé et de sécurité des travailleurs de changements organisationnels importants dans l'entreprise ;
Assurent la surveillance de l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celle des tiers, des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du Code du Travail et de leur âge ;
Participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire ;
Participent à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, dont des campagnes de vaccination et de dépistage, des actions de sensibilisation aux bénéfices de la pratique sportive et des actions d'information et de sensibilisation aux situations de handicap au travail, dans le cadre de la stratégie nationale desanté prévue à l'article L. 1411-1-1 du code de la santé publique.
Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d'hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé, ainsi que tout risque manifeste d'atteinte à la sécurité des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail. Les services de santé au travail sont donc acteurs, selon leur champ de compétence, dans la mise en œuvre des actions en matière de QVCT et l’accompagnement des collaborateurs, de la Direction et des Représentants du Personnel. Article 4.2 – Le management Les facilitateurs et les référents sont des acteurs essentiels dans le déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord. Ils sont les pilotes et les garants de bonnes relations humaines dans leur équipe. Leurs actions doivent permettre de donner du sens au travail, de clarifier les rôles de chacun, de ne pas laisser le collaborateur seul face à ses difficultés. Ils s'appuient sur l’ensemble des acteurs définis dans ce chapitre pour assurer leur rôle. Ils veillent à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle de leurs collaborateurs. Ils leur donnent la possibilité d’échanger à propos de leur travail et des conditions de sa réalisation. La communication sous toutes ses formes au sein de l’équipe est primordiale afin d’en assurer sa cohésion. Article 4.3 – Les collaborateurs Chaque collaborateur, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie et aux conditions de travail au quotidien tant pour lui-même qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude respectueuse et constructive. Il pourra remonter aux acteurs de son choix les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance. Il ne pourra lui être reproché une telle initiative sauf en cas d’abus. Il pourra aussi être force de propositions en matière d’actions pour y remédier. Article 4.4 – La Direction La Direction est responsable et garante de la dynamique de la QVCT à tous les niveaux hiérarchiques et en assure l’exemplarité. Elle s’assure de la cohérence entre les enjeux stratégiques de Diabeloop et le présent accord. Elle veillera par une communication interne adaptée à donner du sens aux actions et aux décisions afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation par le management et les collaborateurs. Elle s’assure de la mise en œuvre du présent accord aux côtés de la fonction Ressources Humaines, des référents et des facilitateurs. Le comité de direction a le devoir de s’informer, d’être averti et d’agir pour remédier aux situations à risques. Article 4.5 – La fonction Ressources Humaines La fonction Ressources Humaines est au cœur de la démarche. Par son rôle et son impact dans les processus RH (recrutement, gestion de carrière, formation, accompagnement des salariés et du management, relations sociales…), elle est un acteur central de la QVCT. Au quotidien, elle porte une attention particulière à la QVCT, recense ou participe au recensement des situations à risques remontées par les différents acteurs et prend les mesures de protection adaptées en fonction des situations et s’assure du respect du rôle de chacun des acteurs. Article 4.6 – Les Représentants du Personnel Les Représentants du Personnel participent activement à la politique de prévention des risques et à l’amélioration des conditions de travail. Ils contribuent également à la définition et à la mise en place d’actions destinées à ce que la QVCT soit une réalité ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés sur leurs droits en la matière. Plus particulièrement, dans le cadre des attributions générales en matière de santé et de sécurité au travail et de conditions de travail, le CSE :
Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes ;
Procède à l’analyse des effets de l’exposition des salariés aux facteurs de risques professionnels ;
Contribue à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;
Est informé et consulté notamment sur les questions concernant les conditions d’emploi, de travail ainsi que sur tout projet d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Plus généralement, les Représentants du Personnel ont un rôle essentiel dans la démarche QVCT mise en œuvre au sein de Diabeloop. Permettre un dialogue social de qualité est l’un des facteurs clés de succès en matière de QVCT.
Article 3 : Actions de prévention tertiaire pouvant être mises en place
Divers actions de prévention tertiaire sont/pourront être mises en place :
entretiens de retour après une absence pour longue maladie dans le cadre des entretiens professionnels
sollicitation du psychologue du travail des services de prévention et de santé au travail
recours à la médiation en cas de conflits ou de tensions entre des collaborateurs. La fonction Ressources Humaines pourra jouer ce rôle de médiateur.
D’autres actions pourront être initiées en collaboration avec les Représentants du Personnel.
Chapitre 4 : Mise en oeuvre et suivi de l’accord
Article 1 : Indicateurs et suivi annuel
Les indicateurs de mise en oeuvre du présent accord seront les suivants :
indicateurs sociaux émanant du bilan social
indicateurs spécifiques complémentaires : taux de réalisation des entretiens professionnels, taux de réalisation des bilans annuels, déploiement des actions de prévention identifiées dans le DUERP, nombre d’actions de formation/sensibilisation en matière de QVCT.
Ces indicateurs seront complétés en fonction du besoin notamment par des enquêtes internes (questionnaires) permettant d’évaluer l’impact des actions menées. Les indicateurs seront revus une fois par an lors d’une commission de suivi. Cette commission sera composée de deux membres de la Direction et de trois élus titulaires du CSE préalablement désignés en réunion ordinaire du CSE.
Article 2 : Méthodologie (ANACT) et diagnostic QVCT pour alimenter et faire vivre l’accord dans le temps
L’accord national interprofessionnel du 9 Décembre 2020 préconise la méthodologie de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail pour conduire une démarche QVCT. Les parties conviennent qu’elle sera retenue pour permettre de faire vivre cet accord dans le temps. Un diagnostic partagé pourra être réalisé avec les Représentants du Personnel et les salariés pour alimenter l’accord et l’enrichir par de nouvelles actions. La méthodologie du “Test and Learn” pourra être privilégiée avant de pérenniser des actions dans le temps.
Chapitre 5 : Dépôt, durée et modalités de révision de l’accord
Article 1 : Durée
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du 01/02/2023. Toute disposition du présent accord qui contreviendrait à une norme légale ou réglementaire impérative ou d’ordre public qui entrerait en vigueur postérieurement au présent accord serait nulle de plein droit.
Article 2 : Révision, dénonciation
Article 2.1 : Révision Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et des propositions de remplacement. Les parties se réuniront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre en vue de négocier un avenant au présent accord. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues en l’état. Sous réserve des dispositions légales relatives aux conditions de validité des accords d’entreprise, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celle de l’accord qu’elles modifieront et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date expressément convenue dans cet avenant soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes. Il est également convenu que le présent accord est rédigé en conformité aux dispositions légales en vigueur à sa date de signature. Il pourra donc être révisé en cas de nouvelles dispositions légales. Article 2.2-Dénonciation Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires, et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accord dénoncé continuera de produire effet pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis, sauf entrée en vigueur dans ce délai d’un accord de substitution.
A défaut et passé ce délai d’un an, l’accord dénoncé cessera de produire effet dans les conditions prévues par l’article L. 2261-13 du Code du travail.
Article 3 - Publicité et dépôt
Le présent accord est rédigé en 2 exemplaires dont un original pour chaque partie signataire. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, accompagné des pièces adéquates, sur la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr). Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Grenoble. Il en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant.
Article 4 - Information des salariés
L’accord fera l’objet d’une information auprès des salariés concernés au travers d’un temps dédié co-animé avec les membres du CSE et les HR Managers.
Article 5 - Dénonciation des usages
Il est convenu entre les parties qu’au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, et par l’effet de son entrée en vigueur, seront dénoncés tous les usages en vigueur au sein de Diabeloop et portant sur tous les sujets contenus dans le présent accord. Fait à Grenoble, Le 13 Janvier 2023, en 2 exemplaires originaux
La société Diabeloop représentée par XXXXXXX, Directeur Général
Le Comité social et économique représenté par XXXXXX, Secrétaire du CSE, ayant reçu mandat à cet effet lors de la réunion du 13 Janvier 2022, selon annexe jointe
