Préambule Le présent accord a été conclu entre l’organisation syndicale CFDT et la Direction de la société DIAGER en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail, à la demande de l’organisation syndicale. Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002. Il vient en continuité de l’accord signé le 18 octobre 2023 et qui couvrait l’année 2024.
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, que la connexion permet le télétravail, le télétravail peut être une forme d’organisation apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. La Direction précise qu’elle sera vigilante quant à maintenir les liens entre les collaborateurs en télétravail et la société, quant à éviter tous risques psychosociaux. Elle veillera à ce qu’aucune dérive ne se mette en place. Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. ARTICLE 1 : DEFINITION Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d ‘un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » ... « Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise». Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein de la société DIAGER s’entendra comme : - la situation où le collaborateur, à son initiative, effectuera son activité professionnelle à son domicile, 1 jour par semaine (hors lundi, mercredi, vendredi). Le télétravail ne sera pas possible la veille et le jour de la reprise après une période de congés payés. Sur décision de la direction, des dérogations pourront être accordées. Ceci sera formalisé par un avenant à son contrat de travail, pour les nouveaux collaborateurs faisant du télétravail. Seuls les collaborateurs travaillant à temps complet et étant en CDI, pourront bénéficier du télétravail. Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société DIAGER en contrat à durée indéterminée, justifiant d’une ancienneté de 6 mois au sein du Groupe.
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
Principe de l’initiative individuelle
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité). Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Les parties conviennent que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail (après validation par le manager et le service RH que le poste est télétravaillable), il adresse une demande écrite à son manager avec copie au responsable Ressources Humaines. Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. Le manager fournira une réponse écrite dans un délai d’un mois. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.
Conditions de mise en place
Période probatoire (pour les collaborateurs qui ne faisaient pas de télétravail en 2024 et les nouveaux embauchés)
Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), renouvelable une fois de la même durée, l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d'une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.
Durée
Il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre sera à durée indéterminée, après validation de la période probatoire.
Point annuel
Lors de l’entretien annuel, un bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son manager, à l’initiative du manager. Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. En cas de volonté de renouvellement de l’avenant au bout d’un an, la demande est formalisée auprès du management par le collaborateur. En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.
Réversibilité permanente
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise. Le collaborateur pourra demander un entretien au service des ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.
Suspension
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée dans le document de suivi de l’avenant.
Modalités contractuelles
Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précisera les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail. Celle ci devant nécessairement débuter un lundi.
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur
La période probatoire.
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.
Le numéro de téléphone auquel le collaborateur sera joignable (s’il n’a pas de téléphone portable d’entreprise)
Les modalités d’exécution du télétravail (conditions de travail adéquates, bonne connexion…).
La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint.
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.
Les règles de confidentialité, de non concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.
Respect de la vie privée
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner. L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant. En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci. ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL Généralités : L’entreprise fournit et entretient les équipements mis à la disposition des collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. Les coûts nécessairement induits par la situation de télétravail, et relatifs notamment à l’eau, l’électricité, le chauffage ou la climatisation, l’aération des locaux, l’éclairage, resteront à la charge du salarié, ce dont il reconnaît une juste compensation par les avantages procurés par le principe du télétravail et rappelés en préambule. Matériel informatique : Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise. Solution d’accès à distance : Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle de type ADSL au minimum et idéalement une connexion VDSL ou fibre. Solution Téléphonie : L’entreprise fournira une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail, par l’intermédiaire du transfert de la ligne interne du collaborateur sur la ligne personnelle, dans le cas où il n’aurait pas de téléphone professionnel. Imprimante : L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise. Mobilier : Ce mobilier peut comprendre un bureau et un fauteuil ou une chaise de bureau. Il n’est pas fourni par la société. Le collaborateur s’assurera de l’adaptation de son espace de travail en termes d’éclairage et d’aération. Conformité de l’installation électrique : La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur différentiel 30ma. Assurance : Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles. Problèmes techniques et indisponibilité : En cas de problème informatique, le salarié contacte le service informatique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. En cas d’impossibilité de fournir rapidement un ordinateur portable, le salarié reviendra au bureau.
ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNEES Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. Chaque télétravailleur devra respecter la Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur et annexée à son avenant. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN). Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. De son côté, l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. ARTICLE 6 : DROITS COLLECTIFS
Statuts
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.
Gestion RH et Evolution professionnelle
Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.
Formation :
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Charge de travail :
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise. Cependant, le management s’assure avec le salarié que :
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 3.4 du présent accord.
Relations sociales
L’entreprise garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations notamment par un affichage « virtuel » via l’intranet, des représentants du personnel et des syndicats selon les dispositions définies dans l’accord relatif au droit syndical. De même, ils ont accès aux prestations du CSE tout comme les autres collaborateurs. Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs en application des dispositions en vigueur. Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur les registres uniques du personnel. ARTICLE 7 : SANTE AU TRAVAIL
Conditions de travail
L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur.
Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Accidents de travail et de trajet :
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Arrêt de travail :
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et le service RH et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 8 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur. Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2025. ARTICLE 9 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail. L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail. ARTICLE 10 : DEPOT ET PUBLICITE Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail. Fait à Poligny, le 24 février 2025 Le Président Le Délégué syndical
